そこで注意したいのが、休職期間の通算です。

例えば、就業規則で療養休職を「1年間」と定めている場合、8か月休職した従業員が一度復職し、その後、同じような傷病で再び休職したとき、改めて1年間の休職を認めるのか、それとも前回の8か月と通算するのかが問題になります。

この点が就業規則に定められていないと、実際に再休職が発生した際に判断が難しくなります。

そのため、例えば、

「復職後6か月以内に、同一または類似の傷病により再び休職する場合は、前後の休職期間を通算する」

といった規定を設けておくことが考えられます。

休職期間が1年間で、すでに8か月休職しているのであれば、通算する場合の残りの休職期間は4か月となります。

また、休職期間を通算して上限に達した場合に、休職期間満了で退職とするのか、復職の可否をどのように判断するのかについても、就業規則で明確にしておくことが大切です。

休職制度は、従業員が安心して療養し、職場復帰を目指すための制度です。一方、会社にとっても人員配置や業務運営に関わる重要な制度です。

「休職期間は決めているが、通算については決めていない」という会社は、一度就業規則を確認してみてはいかがでしょうか。

椎名社会保険労務士事務所では、休職・復職規定の見直しや、休職期間の通算規定についてのご相談も承っております。

トラブルになる前に、分かりやすいルールを整えておきましょう。

新しいことを始めるときには、「今日から頑張ろう」「毎日続けよう」と決意します。しかし、忙しくなったり、思うような成果が出なかったりすると、いつの間にか元に戻ってしまうことがあります。

だからこそ大切なのが、**「頑張ること」より「習慣にすること」**です。

小さなことから始める

習慣化というと、毎日大きな目標を達成しなければならないように感じますが、最初から高い目標を設定する必要はありません。

たとえば職場であれば、

「朝は自分から笑顔で挨拶する」
「仕事を始める前に今日やることを確認する」
「一日一回は部下や同僚に声をかける」
「良い仕事を見つけたら、その場で褒める」
「何かしてもらったら、必ず『ありがとう』と伝える」

このような小さな行動で十分です。

大切なのは、一度だけ立派なことをすることではなく、小さな良い行動を繰り返すことです。

良い職場は「良い習慣」からつくられる

会社の雰囲気も、日々の習慣によってつくられていきます。

朝、「おはようございます」と明るく挨拶する。困っている人がいたら声をかける。ミスがあれば責めるだけではなく、一緒に改善策を考える。良い仕事をした人には「よくやったね」と伝える。

一つひとつは小さなことですが、それが毎日続けば、やがてその会社の「当たり前」になります。

逆に、「挨拶をしない」「報告を後回しにする」「感謝を伝えない」「問題があっても見て見ぬふりをする」といった行動も、繰り返せば悪い習慣として定着してしまいます。

会社の風土とは、日々繰り返される行動の積み重ねなのだと思います。

「できたこと」に目を向ける

習慣化を進めるときに大切なのは、できなかったことばかりを責めないことです。

「昨日はできなかったけれど、今日はできた」
「今週は3日続けられた」
「以前より自然にできるようになった」

こうした小さな変化を認めることが、次の行動につながります。

厚生労働省の健康づくりに関する資料でも、目標を具体的に設定し、定期的に状況を確認しながら、達成できた場合には成功を振り返ることなどが示されています。職場改善についても、実施可能な活動から積み上げる「スモールステップ」の考え方が紹介されています。

これは人材育成にも共通する考え方ではないでしょうか。

管理職こそ良い習慣を

特に管理職の行動は、職場全体に大きな影響を与えます。

部下への挨拶、声かけ、報告への反応、話を聴く姿勢、感謝の言葉。管理職が毎日続けている行動を、部下はよく見ています。

「何かあったら話を聴く」のではなく、日頃から声をかける。
「成果を上げたときだけ褒める」のではなく、小さな努力や成長も認める。

「褒める・認める・感謝する」を特別なことではなく、日常の習慣にする。

これだけでも職場のコミュニケーションは変わってくると思います。

続ける仕組みを会社がつくる

習慣化を個人の意思だけに任せるのではなく、会社として「続けられる仕組み」をつくることも大切です。

たとえば、朝礼で良かったことを共有する、1on1を定期的に行う、Thanksカードを活用する、月に一度改善提案を出す、管理職が定期的に部下へ声をかけるなど、「いつ・何をするか」を決めておけば行動しやすくなります。

厚生労働省も、職場での継続的な学びについて、定期的・継続的な声かけやサポートなどの仕組みを設けることが望ましいとしています。

習慣が人をつくり、習慣が会社をつくる

会社を良くしようとすると、大きな制度改革や新しい仕組みに目が向きがちです。

もちろん制度を整えることも重要です。しかし、制度をつくっただけで会社が変わるわけではありません。

「笑顔で挨拶する」
「相手の話を最後まで聴く」
「ありがとうを伝える」
「良いところを見つけて褒める」
「気づいたことを改善する」

こうした小さな行動を毎日続けることが、働きやすい職場づくりにつながります。

一日の始まりは挨拶から。
今日はにこにこしていよう。

まずは今日一日、自分にできる小さなことを一つ決めてみてはいかがでしょうか。

良い行動が習慣になり、その習慣が職場の文化になったとき、会社は少しずつ、しかし確実に変わっていきます。

椎名社会保険労務士事務所では、就業規則や人事制度の整備だけでなく、管理職研修、人事評価制度、面談制度、職場のコミュニケーション改善などを通じて、**「良い行動が習慣になる職場づくり」**をお手伝いしています。

しかし、会社が「問題がある従業員だから解雇できる」と考えていても、それだけで解雇が認められるわけではありません。

労働契約法第16条では、解雇について「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が求められており、これらを欠く解雇は権利濫用として無効となります。

だからこそ企業には、解雇を決める前の準備が重要です。

「いきなり解雇」は避ける

例えば、遅刻や欠勤が多い、業務指示に従わない、勤務態度が悪い、能力不足が続いているといった問題があったとしても、1回の失敗だけで直ちに解雇が認められるとは限りません。

厚生労働省も、労働者の落ち度の程度、行為の内容、会社が受けた損害、故意の有無、やむを得ない事情など、さまざまな事情を考慮して解雇の正当性が判断されると説明しています。

そこで大切なのが、まず本人に問題点を具体的に伝え、改善の機会を設けることです。

「何度も注意した」という会社側の認識だけではなく、いつ、誰が、何について、どのような指導を行い、本人がどのように回答し、その後どうなったのかを整理しておく必要があります。

注意・指導の記録を残す

解雇を検討する段階になってから、過去の出来事を思い出して資料を作ろうとしても、十分な記録が残っていないことがあります。

日頃から、

「〇月〇日、無断遅刻について口頭注意した」
「〇月〇日、同様の行為が再発したため面談を実施した」
「改善すべき事項と期限を本人に説明した」
「本人から事情を聴取した」

といった事実を記録しておくことが大切です。

特に重要な注意については、口頭だけで終わらせず、注意書・指導書などの文書を活用することも検討します。

ただし、文書を渡すこと自体が目的ではありません。本人に何が問題なのかを理解してもらい、改善する機会を与えることが重要です。

就業規則を確認する

解雇を検討するときには、就業規則の確認も欠かせません。

厚生労働省も、使用者は就業規則に解雇事由を記載する必要があるとしています。

会社が問題と考えている行為が、服務規律や解雇事由、懲戒事由のどの規定に該当するのかを確認します。

「問題社員だから解雇する」のではなく、

事実 → 就業規則の根拠 → 注意・指導 → 改善の機会 → 改善状況の確認

という流れで考えることが重要です。

本人の言い分も確認する

会社側から見れば明らかな問題行動に見えても、本人には本人なりの事情がある場合があります。

そのため、解雇を決定する前に本人との面談を行い、事実関係や本人の認識、改善の意思などを確認することをおすすめします。

会社側の主張だけで判断するのではなく、本人の説明を聞き、その内容も記録として残しておくことが、後々の労務トラブル防止につながります。

「解雇以外の方法」がないか考える

解雇は会社にとっても大きな決断です。

能力不足であれば教育・指導や配置転換、勤務態度の問題であれば注意・指導や面談など、解雇以外の方法によって改善できないかを検討することも大切です。

それでも改善が見られず、雇用を継続することが難しいのであれば、それまでの経緯や記録を整理したうえで、解雇の妥当性を慎重に判断します。

解雇予告の手続だけで安心しない

「30日前に予告すれば解雇できる」と考えてしまうことがありますが、ここは特に注意が必要です。

労働基準法上、原則として30日前の解雇予告、または不足する日数に応じた解雇予告手当が必要ですが、これは解雇の手続に関するルールです。

30日前に予告したからといって、解雇そのものが当然に有効になるわけではありません。解雇には別途、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が求められます。

また、労働者から解雇理由の証明書を求められた場合には、会社は遅滞なく交付しなければなりません。解雇理由については、就業規則の条項だけではなく、該当する具体的な事実関係を示すことが求められます。

解雇は「最後の場面」だけを見ない

労務トラブルになったときに問われるのは、「解雇通知書を正しく作ったか」だけではありません。

むしろ重要なのは、解雇に至るまで会社が何をしてきたのかです。

問題が発生したときに事実を確認する。
本人から事情を聞く。
必要な注意・指導をする。
改善すべき内容を明確にする。
改善する機会を設ける。
その経過を記録する。

この積み重ねが、会社を守ることにつながります。

椎名社会保険労務士事務所では、従業員への注意・指導の方法、指導書の作成、面談記録の整備、就業規則の確認、解雇を検討する際の手順などについてご相談をお受けしています。

「解雇してから相談する」のではなく、「解雇を考え始めた段階で相談する」。

これが労務トラブルを大きくしないための重要なポイントです。

解雇という結論を急ぐ前に、まず会社としてやるべきこと、残しておくべき記録、確認すべき就業規則を一つずつ整理していきましょう。

椎名社会保険労務士事務所
企業と従業員双方にとって納得感のある労務管理をお手伝いいたします。

「突然、労基署から連絡が来た」
「調査の結果、是正勧告書を受け取った」
「何をどこまで直せばよいのか分からない」

このようなご相談をいただくことがあります。

是正勧告を受けた場合、大切なのは、内容を正確に確認し、指摘された事項を一つずつ着実に改善していくことです。

是正勧告とは

労働基準監督署の調査によって、労働基準法などに違反する状態が確認された場合、是正勧告書が交付されることがあります。

例えば、

・時間外労働に対する割増賃金が適正に支払われていない
・36協定の届出や運用に問題がある
・労働時間を適正に把握していない
・年次有給休暇の管理が十分でない
・労働条件の明示に不備がある
・就業規則の届出や内容に問題がある

などが指摘されることがあります。

大切なのは「その場だけ直す」ことではありません

是正勧告を受けたとき、指摘された箇所だけを修正して終わりにしてしまうケースがあります。

しかし、本当に重要なのは、

「なぜ、この問題が発生したのか」

という原因まで確認することです。

例えば未払い残業代を指摘されたのであれば、単に不足額を精算するだけではなく、勤怠管理の方法、残業申請のルール、管理職の労働時間に対する認識、給与計算の方法なども確認する必要があります。

原因を改善しなければ、同じ問題が再び発生してしまいます。

是正報告書の提出まで計画的に対応する

是正勧告書には、通常、是正期日が示されています。

そのため、

指摘事項の確認 → 事実関係の調査 → 改善方法の検討 → 必要な是正措置 → 関係書類の整備 → 是正報告

という流れで、期限を意識しながら対応していくことが重要です。

特に賃金や労働時間に関する指摘では、過去の勤怠記録や賃金台帳などを確認しなければならない場合もあります。

慌てて回答するのではなく、事実関係と法的な取扱いを整理したうえで対応することが大切です。

是正勧告を会社を見直す機会に

労働基準監督署から指摘を受けることは、会社にとって決して歓迎できることではありません。

しかし、考え方を変えれば、これまでの労務管理を見直す機会にもなります。

労働時間管理、賃金計算、雇用契約書、就業規則、36協定、年次有給休暇などを改めて確認することで、将来の労使トラブルを防ぐことにもつながります。

「指摘されたから直す」のではなく、「今後同じ問題を起こさない仕組みをつくる」。

これが是正勧告対応で最も大切なポイントだと考えています。

社労士と一緒に対応するという選択

労働基準監督署から是正勧告を受けると、

「この指摘にはどのように対応すればよいのか」
「どの資料を確認すればよいのか」
「是正報告書には何を書けばよいのか」

と不安になる経営者の方も少なくありません。

椎名社会保険労務士事務所では、是正勧告の内容を確認し、会社の実態を整理したうえで、必要な改善策を一緒に考えていきます。

そして、是正勧告への対応だけで終わらせず、就業規則や労働時間管理、賃金制度などを見直し、安心して働ける職場づくりにつなげることを大切にしています。

労働基準監督署の調査や是正勧告への対応でお困りの際は、早めに専門家へご相談ください。

椎名社会保険労務士事務所
労務管理の整備から労働基準監督署への対応まで、企業の立場に寄り添ってサポートいたします。

設備や商品、技術、取引先など、さまざまなものがありますが、私は「そこで働く従業員」も会社にとってかけがえのない財産だと考えています。

だからこそ、これからの企業には「従業員を守る」という姿勢が、これまで以上に求められているのではないでしょうか。

「従業員を守る」とは何か

従業員を守るというと、何か問題が起きたときに会社が助けることをイメージするかもしれません。

しかし、本当に大切なのは、問題が起きてから対応するだけではなく、問題が起きにくい職場をつくることです。

例えば、

・長時間労働を放置しない
・年次有給休暇を取得しやすくする
・健康診断を確実に受診してもらう
・ハラスメントを防止する
・困ったときに相談できる窓口を設ける
・業務上の悩みを上司に相談できる環境をつくる
・安全に働ける職場環境を整備する

こうした日々の取組の積み重ねが、従業員を守ることにつながります。

カスタマーハラスメントからも従業員を守る

最近、特に企業に求められているのが、カスタマーハラスメントへの対応です。

お客様を大切にすることはもちろん重要です。しかし、だからといって、従業員が暴言や威圧的な言動、社会通念上許容される範囲を超えた要求まで我慢し続けなければならないわけではありません。

現場の従業員一人に対応を任せるのではなく、「困ったときには会社が対応する」という仕組みをつくっておくことが大切です。

相談窓口、対応手順、上司への報告ルールなどを整え、「会社が自分たちを守ってくれる」と従業員が感じられる環境をつくる必要があります。

従業員を守ることが会社を守る

労務管理についてご相談を受けていると、「問題が起きてから、どう対応すればよいでしょうか」というご相談も少なくありません。

もちろん、問題が発生した後の適切な対応も重要です。

しかし、それ以上に大切なのは、問題を未然に防ぐことです。

就業規則を整備する。
労働時間を適正に管理する。
管理職に研修を行う。
定期的に面談を行う。
相談窓口を設置する。
従業員の小さな変化に気づく。

こうした取組は、一見すると会社にとって手間やコストがかかるように思えるかもしれません。

しかし、従業員が安心して働ける会社は、人材の定着につながります。従業員が定着すれば経験や技術も会社に蓄積され、若い従業員への技能伝承も進みます。

つまり、「従業員を守ること」は「会社を守ること」でもあるのです。

「何かあったら相談してください」が言える会社へ

私が大切だと思うのは、従業員に対して会社が、

「困ったことがあったら相談してください」

と言える関係を日頃からつくっておくことです。

そして、従業員から相談があったときには、まず話を聞くことです。

「そんなことで相談するな」ではなく、「話してくれてありがとう」という姿勢が、安心して働ける職場づくりにつながります。

私たちが日頃から大切にしている「褒める・認める・感謝する」という姿勢も同じです。

従業員を大切にする会社には、従業員も「この会社のために頑張ろう」という気持ちが生まれてくるのではないでしょうか。

従業員を守れる会社づくりを

人材不足が続く時代だからこそ、「採用すること」と同じくらい「今いる従業員を大切にすること」が重要になっています。

従業員が安心して働き、困ったときには会社が支えてくれる。

そんな会社であれば、従業員は長く働きたいと思うでしょうし、その姿を見た若い従業員も自分の将来を描きやすくなります。

従業員を守る企業は、従業員からも守られる企業になる。

椎名社会保険労務士事務所では、就業規則の整備、ハラスメント相談窓口、労務管理、管理職研修などを通じて、従業員が安心して働ける職場づくりをお手伝いしています。

「問題が起きてから対応する会社」から、「問題が起きないように準備する会社」へ。

これからも、企業とそこで働く皆さんの双方を守る労務管理を提案していきたいと思います。

その中で改めて感じているのが、「紹介から始まるご縁」のありがたさです。

営業というと、電話をかけたり、訪問したり、広告を出したりといった新規開拓をイメージすることが多いと思います。しかし、社会保険労務士の仕事では、既にお付き合いのあるお客様や税理士、行政書士、司法書士などの専門家、地域の方々から、「労務のことで困っている会社があるので相談に乗ってもらえませんか」とご紹介いただくことがあります。

こうした紹介営業の大きな特徴は、**「信頼から信頼へつながっていくこと」**にあります。一般に紹介営業は、既存顧客や取引先などから新たな見込み顧客を紹介してもらう営業手法とされています。

まず目の前のお客様を大切にする

紹介を増やしたいからといって、「誰か紹介してください」とお願いすることだけが紹介営業ではありません。

私が一番大切だと考えているのは、現在お付き合いしているお客様の相談にしっかり向き合うことです。

困ったときに相談できる。電話をすれば話を聞いてもらえる。分からないことを分かりやすく説明してもらえる。そして、相談したことに対してできる限り早く対応してもらえる。

そうした一つひとつの積み重ねが、「椎名事務所に一度相談してみたら」という言葉につながるのではないでしょうか。

紹介営業では、日頃からの信頼関係や紹介後の丁寧な対応が重要だとされています。

「まず相談してみよう」と思っていただける事務所へ

労務問題は、問題が大きくなってから相談を受けると、解決までに時間がかかることがあります。

「従業員からこんなことを言われた」
「退職をめぐってトラブルになりそうだ」
「就業規則を見直した方がいいだろうか」
「高齢者雇用をどのように進めればいいのか」
「ハラスメントの相談があった」
「年金について従業員から質問された」

このような段階で、気軽に相談していただくことが大切です。

私たちは、最初から「仕事になるかどうか」を考えるのではなく、まずお客様のお話を聞くことを心掛けています。

その相談に一つひとつ丁寧に対応する。その結果として、「知り合いの会社も困っているから紹介します」と言っていただければ、これほどありがたいことはありません。

営業拡大は「ご縁の拡大」

紹介による営業拡大は、単に顧客数を増やすことではないと思っています。

一社のお客様とのご縁を大切にする。その会社から別の会社をご紹介いただく。そして新しく出会った会社にも誠実に対応する。

一つの信頼が、次の信頼につながっていく。

これこそが、地域に根差して仕事をする社会保険労務士事務所にとって大切な営業の形ではないでしょうか。

もちろん、紹介していただいたからといって、すぐに契約をお願いするわけではありません。まずは相手の話を聞き、「何に困っているのか」「社労士として何がお手伝いできるのか」を一緒に考えるところから始めます。

「紹介してよかった」と思っていただく

紹介営業で最も大切なのは、紹介してくださった方に、

「椎名事務所を紹介してよかった」と思っていただくことです。

そのためには、紹介された会社だけでなく、紹介してくださった方との信頼関係も大切にしなければなりません。

ご紹介いただいたことへの感謝を忘れない。そして、紹介先にも誠実に対応する。

「褒める・認める・感謝する」ということは、人材育成だけでなく、人と人とのご縁を大切にするうえでも基本になると考えています。

営業拡大にはさまざまな方法があります。しかし、私たちのような専門家の仕事では、最後はやはり**「この人なら相談できる」という信頼**が大きいと思います。

これからも椎名社会保険労務士事務所では、一件一件のご相談、一社一社のお客様とのご縁を大切にしながら、

「困ったときは椎名事務所に相談してみよう」と思っていただける事務所を目指していきます。

そして、その信頼の輪が少しずつ広がり、新しいご縁、新しい仕事へとつながっていけば、それが私たちにとって何よりの「営業拡大」だと考えています。

椎名社会保険労務士事務所

年金は、老後の生活を支える大切な制度ですが、「いつから受け取ればよいのか」「働きながら年金を受け取るとどうなるのか」「繰下げをしたほうがよいのか」など、一人ひとりによって確認すべき内容が異なります。

特に最近は、60歳以降も働き続ける方が増えているため、老齢年金だけでなく、在職老齢年金や雇用保険との関係などについてご相談をいただくこともあります。

年金は一人ひとり違います

年金相談を担当していて感じるのは、年金には「全員に共通する正解」があるわけではないということです。

これまでの加入期間、厚生年金への加入状況、現在の給与、配偶者の年齢や年金、今後の働き方などによって、確認するポイントは変わります。

たとえば、老齢年金の繰上げ・繰下げについても、単純に「早く受け取る」「遅く受け取る」というだけではなく、今後の生活設計を考えながら検討することが大切です。

また、年金は老齢年金だけではありません。万が一の場合には遺族年金や障害年金が生活を支える重要な制度となります。

「分からない」をそのままにしない

年金制度は複雑で、制度改正もあります。そのため、年金に関する通知が届いても、「書いてある内容がよく分からない」という方も少なくありません。

JAの年金相談会では、できるだけ専門用語を使わず、お客様のお話を伺いながら分かりやすく説明することを心掛けています。

「こんなことを聞いてもいいのかな」と思うようなことでも大丈夫です。

疑問に思っていることを一つずつ整理していくことで、これからの生活設計が見えてくることもあります。

身近な場所で安心して相談を

JAでの年金相談会は、地域の皆様が身近な場所で年金について相談できる大切な機会だと考えています。

私自身、社会保険労務士として年金相談に携わる中で、お客様から「相談してよかった」「これで安心しました」と言っていただけることが何より励みになります。

年金は、長い人生を支える大切なものです。

だからこそ、「まだ先のことだから」と考えるのではなく、早めに自分の年金を知っておくことが大切です。

これからもJAの年金相談を通じて、地域の皆様が安心してこれからの生活を考えられるよう、一人ひとりのお話を丁寧に伺いながらお手伝いしてまいります。

椎名社会保険労務士事務所
年金について「ちょっと聞いてみたい」ということがありましたら、お気軽にご相談ください。

職場のハラスメント問題は、起きてから対応するだけではなく、**「安心して相談できる窓口をつくっておくこと」**がとても大切です。

「社内では相談しにくい」という声

会社に相談窓口を設けていても、従業員の立場からすると、

「上司には話しにくい」
「相談したことが社内に広まらないだろうか」
「相談したことで不利益を受けないだろうか」
「これが本当にハラスメントなのか分からない」

といった不安から、なかなか相談できないことがあります。

そのため、社外に相談窓口を設けることも一つの方法です。

厚生労働省の指針でも、ハラスメントについて相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備することが求められています。また、相談者・行為者等のプライバシーを保護し、相談したことなどを理由として不利益な取扱いをしてはならないことも重要なポイントです。

社会保険労務士事務所を外部相談窓口に

椎名社会保険労務士事務所では、企業の外部相談窓口として、従業員の皆さまからハラスメントに関する相談をお受けしています。

相談を受ける際に大切にしているのは、まず相談者のお話を丁寧に聴くことです。

相談者が「ハラスメントを受けた」と話したからといって、その段階ですぐにハラスメントであると決めつけるものではありません。

いつ、どこで、誰から、どのような言動があったのか、そのときどのように感じたのか、その後どのような状況になっているのかなどを一つひとつ整理していきます。

そのうえで、必要に応じて会社と連携しながら、事実確認や今後の対応につなげていくことが重要です。

相談窓口は「問題を大きくする場所」ではありません

ハラスメント相談窓口というと、「相談があれば加害者を処分するところ」と考えられることがあります。

しかし、相談窓口の大切な役割はそれだけではありません。

問題が小さい段階で従業員の声を聴き、職場で起きていることを把握することで、深刻な労務トラブルに発展する前に対応できる可能性があります。

「最近、上司の言い方がきつくなった」
「同僚との人間関係で悩んでいる」
「お客様からの言動に困っている」

こうした声を早い段階で拾うことが、働きやすい職場づくりにつながります。

カスタマーハラスメントへの対応も重要です

今後は、上司や同僚からのハラスメントだけでなく、顧客等からのカスタマーハラスメントへの対応もますます重要になります。

2026年10月1日から、カスタマーハラスメント防止のために事業主が雇用管理上必要な措置を講じることが義務化されます。厚生労働省の指針では、相談窓口について、社内担当者を定める方法だけでなく、外部機関に相談対応を委託する方法も例示されています。

会社としては、「何かあったら相談してください」だけではなく、誰に、どのような方法で相談できるのかを明確にしておくことが大切です。

相談できる会社は強い会社

ハラスメントを完全にゼロにすることは簡単ではありません。

だからこそ大切なのは、問題が起きたときに、

「声を上げることができる」
「安心して相談できる」
「会社がきちんと話を聴いてくれる」

という職場環境をつくることだと考えています。

相談窓口を設けることは、会社を守るためだけではありません。従業員を守り、管理職を守り、結果として会社全体を守る仕組みになります。

椎名社会保険労務士事務所では、ハラスメント相談窓口のほか、ハラスメント防止規程の作成・見直し、相談対応マニュアルの整備、管理職研修、従業員研修、カスタマーハラスメント対策などについてもお手伝いしております。

「社内だけで相談窓口を運営するのは難しい」
「相談担当者の負担が大きい」
「外部相談窓口を設置したい」

このようなお悩みがございましたら、お気軽にご相談ください。

相談できる職場づくりから、ハラスメントのない明るい職場づくりへ。

椎名社会保険労務士事務所では、企業と従業員の皆さまが安心して働ける職場づくりをサポートしてまいります。

最初は口頭で注意していたものの、同じことが繰り返されると、「今後のために文書で指導した方がよいのではないか」という相談を受けることがあります。

注意・指導書を作成する目的は、従業員を責めたり、退職に追い込んだりすることではありません。

問題となっている事実を本人に伝え、会社が何を改善してほしいのかを明確にし、改善の機会を与えることが重要です。

① 感情ではなく「事実」を書く

注意・指導書では、「勤務態度が悪い」「やる気がない」「協調性がない」といった抽象的な表現だけで終わらせないことがポイントです。

例えば、

「○月○日、始業時刻午前8時30分に対して午前8時45分に出勤した」

「○月○日、上司から○○するよう指示したが、指示された業務を行わなかった」

など、いつ、どこで、何があったのかをできるだけ具体的に記載します。

本人と会社で事実認識に違いがある場合には、一方的に決めつけるのではなく、本人から事情を確認することも必要です。

② 「何が問題なのか」を明確にする

事実を書くだけでは、本人が「何を直せばよいのか」を理解できないことがあります。

会社のルールや就業規則、業務上の指示などに照らして、どのような点が問題であるのかを具体的に伝えます。

大切なのは、単に「注意します」とするのではなく、会社として求めている行動を明確にすることです。

③ 改善してほしい内容を書く

注意・指導書には、過去の問題だけでなく、今後どのように改善してほしいのかを記載します。

例えば、

「今後は始業時刻までに業務を開始できるよう出勤してください」

「業務上の指示について不明な点がある場合には、自己判断せず上司に確認してください」

など、本人が具体的に行動できる内容にすることが重要です。

④ 最初から強すぎる表現にしない

初めて文書で指導する場合には、いきなり「次回は懲戒処分とする」「改善しなければ解雇する」などと断定することには慎重さが必要です。

まずは「第1回指導書」として、事実確認、問題点、改善を求める事項を整理し、本人に改善の機会を与える方法が考えられます。

その後も同じ問題が繰り返される場合には、口頭指導→文書による指導→再指導というように、会社が継続して改善を求めてきた経過を残しておくことが重要になります。

⑤ 本人の言い分も確認する

会社側から見れば問題行動であっても、本人には本人なりの事情がある場合があります。

注意・指導書を渡して終わりではなく、面談を行い、

「この事実について間違いはありませんか」

「何か事情はありますか」

「今後改善するために会社として支援できることはありますか」

と確認することも大切です。

注意・指導は一方通行ではなく、本人の話を聞きながら行うことで、その後の改善につながる可能性があります。

⑥ 注意・指導と懲戒処分を混同しない

特に注意したいのが、「業務上の注意・指導」と「懲戒処分」を混同しないことです。

懲戒については、就業規則の定めや処分の相当性などを慎重に確認する必要があります。労働契約法第15条では、懲戒が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合には、権利濫用として無効になると定められています。

そのため、単なる指導書のつもりで作った文書が、内容によっては実質的な懲戒処分と受け取られることがないよう、文言には注意が必要です。

⑦ 「記録を残す」という視点も大切

従業員への指導では、「何月何日に、誰が、どのような内容を伝え、本人がどのように回答したのか」を記録しておくことが重要です。

問題が改善されれば、それでよいのです。

しかし、何度指導しても改善されない場合には、これまで会社がどのような指導を行い、改善の機会を与えてきたのかという経過が重要になります。

口頭注意だけで終わらせず、必要に応じて面談記録や注意・指導書を残しておくことをお勧めします。

注意・指導の目的は「改善」です

従業員に注意する場面では、どうしても「なぜ何度言っても分からないのか」という気持ちが出てしまうものです。

しかし、感情的に叱るだけでは、職場の人間関係を悪化させることもあります。

「何が問題だったのか」「会社は何を求めているのか」「いつまでに、どのように改善してほしいのか」

この3点を具体的に伝えることが、注意・指導の基本です。

また、指導した際には、改善できた部分について「良くなりましたね」と認めることも大切です。

「褒める・認める・感謝する」という姿勢を持ちながら、必要なことはきちんと指導する。その積み重ねが、従業員の成長と働きやすい職場づくりにつながるのではないでしょうか。

椎名社会保険労務士事務所では、従業員への注意・指導の進め方、注意・指導書の作成、就業規則の整備など、企業の労務管理についてご相談をお受けしています。

最低賃金を確認するときに大切なのは、すべての賃金を合計して判断するわけではないということです。

最低賃金の対象となる賃金とは

最低賃金の対象となるのは、原則として「毎月支払われる基本的な賃金」です。

たとえば、基本給のほか、毎月一定の条件で支給される職務手当、役職手当、資格手当などは、原則として最低賃金の対象となる賃金に含めて考えます。

ただし、手当は名称だけで判断するのではなく、実際の支給内容や性質を確認することが重要です。

最低賃金に含まれない賃金

一方、次のような賃金は最低賃金を確認する際には除外します。

・臨時に支払われる賃金（結婚手当など）
・1か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）
・時間外労働に対して支払われる割増賃金
・休日労働に対して支払われる割増賃金
・深夜労働に対する割増部分
・精皆勤手当
・通勤手当
・家族手当

したがって、「基本給は最低賃金を下回っているけれど、通勤手当を加えれば最低賃金以上になる」という考え方はできません。