そこで大切になるのが、現場で働く社員一人ひとりの「気づき」です。

「この作業は、もう少し簡単にできるのではないか」

「この手順を変えれば、ミスを減らせるのではないか」

「お客様への説明を少し工夫したほうが、もっと分かりやすいのではないか」

「この仕事は二人で行っているけれど、やり方を変えれば一人でもできるのではないか」

こうした小さな気づきの中に、会社を良くするヒントがたくさん隠れています。

実際に毎日の仕事をしている社員だからこそ分かることがあります。経営者や管理職には見えていない問題点や改善のアイデアを、現場の社員が持っていることも少なくありません。

ところが、社員がせっかく気づいても、

「言ってもどうせ変わらない」

「余計なことを言わないほうがいい」

「提案したら自分の仕事が増えてしまう」

「今までこの方法でやってきたのだから仕方がない」

と思ってしまう職場では、せっかくのアイデアが表に出てきません。

だからこそ、経営者や管理職の姿勢が重要になります。

社員から意見や提案があったとき、最初から「それは無理だ」「今までこのやり方でやってきた」と否定するのではなく、まずは話を聞く。そして、

「気づいてくれてありがとう」

「提案してくれてありがとう」

と伝えることです。

すべての提案を採用する必要はありません。会社として実現できない提案も当然あります。しかし、「提案したことそのもの」を認めることはできます。

自分の意見を聞いてもらえた、自分の提案を受け止めてもらえたという経験が、社員の次の行動につながります。

小さな気づきを大切にする。
小さな改善を積み重ねる。
そして、その行動を褒め、認め、感謝する。

この繰り返しによって、社員は少しずつ「自分も会社を良くする一員なのだ」という意識を持つようになります。

人材育成というと、研修を行ったり、知識や技術を教えたりすることを思い浮かべます。しかし、本当の意味で人を育てるためには、社員が自分で考え、行動し、その結果を振り返る機会をつくることも大切です。

上司がすべての答えを教えるのではなく、

「あなたはどう思う？」

「もっと良い方法はないかな？」

「次に同じことがあったらどうする？」

と問いかけることも、人材育成の一つです。

最初は小さな提案でも構いません。

「書類の置き場所を変えてみる」

「朝礼の進め方を少し変えてみる」

「チェック表を作ってミスを防ぐ」

そんな身近な改善を社員自身が考え、実行し、その成果を職場で共有する。その経験の積み重ねが、社員の成長につながります。

そして、社員が自ら考えるようになると、会社にも大きな変化が生まれます。

「言われたからやる」から、「自分たちで考えて良くする」へ。

指示を待つ社員が多い会社では、経営者や管理職が常に指示を出し続けなければなりません。しかし、一人ひとりが考えて行動できる会社では、現場から改善が生まれ、組織全体が前へ進んでいきます。

社員が考える会社は強い。

その第一歩は、決して難しい制度をつくることではありません。

社員の声に耳を傾けること。
小さな提案を歓迎すること。
良い行動を見つけたら褒めること。
努力や成長を認めること。
そして「ありがとう」と感謝を伝えること。

「褒める・認める・感謝する」職場づくりが、社員の主体性を引き出し、会社を成長させる土台になります。

今日、社員から何か提案があったら、まずは「提案してくれてありがとう」と伝えてみてはいかがでしょうか。

その一言から、社員が考え、提案し、行動する会社づくりが始まるのではないでしょうか。

毎日の仕事を一番よく知っているのは、実際にその仕事を担当している社員です。

「この作業はもう少し簡単にできるのではないか」
「この手順を変えればミスが減るのではないか」
「お客様への説明をこう変えたら分かりやすいのではないか」

こうした小さな気づきの中に、会社を良くするヒントがたくさんあります。

「言っても無駄」と思わせない

ところが、社員が何か提案しても、

「今までこの方法でやってきたから」
「そんなことを考えなくていい」
「それは上司が考えること」

と否定されてしまえば、次第に社員は何も言わなくなります。

提案のできる会社をつくる第一歩は、まず社員の話を聞くことです。

すべての提案を採用する必要はありません。しかし、「なるほど」「そういう考え方もあるね」「提案してくれてありがとう」と受け止めることで、社員は次の提案をしやすくなります。

良い提案は「困りごと」から生まれる

「何か良い提案をしてください」と言われても、なかなかアイデアは出てきません。

そこで、

「今の仕事で困っていることはありませんか？」
「時間がかかっている仕事はありませんか？」
「やめてもよい仕事はありませんか？」

と問いかけてみてはいかがでしょうか。

困りごとや不便を見つけ、その解決方法を考えることが、業務改善の提案につながります。

提案する社員を認める

提案制度で大切なのは、提案の結果だけを評価しないことです。

たとえ採用されなかった提案でも、会社を良くしようと考え、声を上げてくれた行動そのものを認めることが重要です。

「褒める・認める・感謝する」。

こうした日頃のコミュニケーションが、「自分の意見を言っても大丈夫」という職場の雰囲気をつくります。

そして、提案が採用されたときには、「○○さんの提案で改善できました」と伝えることも大切です。自分の提案が会社の役に立ったという経験は、仕事へのやりがいや次の改善意欲につながります。

老齢年金は原則として65歳から受給しますが、希望すれば65歳より前に受給する「繰上げ受給」や、65歳より後に受給する「繰下げ受給」を選択することができます。

繰上げは「早くもらえる」代わりに減額

繰上げ受給は、原則60歳から65歳になるまでの間に年金を受け取り始める制度です。

早く年金を受け取れることがメリットですが、その分、年金額は減額され、その減額は原則として一生続きます。

「仕事を辞めて収入が減った」「貯蓄を取り崩したくない」など、早く年金を受け取りたい理由は人によってさまざまです。

一方で、一度繰上げ請求をすると取り消すことができないなど、注意しなければならない点もあります。

繰下げは年金額を増やせる

反対に、65歳で受け取らず、受給開始を遅らせるのが「繰下げ受給」です。

現在は原則として75歳まで繰下げることができ、1か月繰り下げるごとに0.7％年金額が増額されます。

長く働き、当面の生活費に余裕がある方にとっては、将来受け取る年金額を増やす有効な選択肢となります。

ただし、「増えるから繰下げた方が必ず得」と単純に判断できるものでもありません。

大切なのは「何歳から受け取るか」だけではありません

年金相談では、単純な損益分岐点だけで判断するのではなく、

現在の給与やその他の収入
退職する予定の年齢
貯蓄や退職金
配偶者の年金
加給年金や振替加算
税金や社会保険料
今後の生活設計

なども考えながら検討することが大切です。

特に働きながら年金を受け取る方は、在職老齢年金との関係もありますので、「何歳から受け取るのが自分に合っているのか」を総合的に考える必要があります。

「得か損か」よりも自分に合った受け取り方を

年金相談をしていると、「結局、何歳からもらうのが一番得ですか？」と聞かれることがあります。

しかし、将来何歳まで生きるかは誰にも分かりません。

だからこそ、年金の繰上げ・繰下げは、単純な「得・損」だけではなく、これからどのように働き、どのような生活を送りたいのかという視点から考えることが大切だと思います。

年金は老後の生活を支える大切な収入です。制度をよく理解したうえで、ご自身に合った受給方法を選んでいただきたいと思います。

椎名社会保険労務士事務所では、これからも年金相談を通じて、一人ひとりの働き方や生活設計に寄り添ったアドバイスを心掛けてまいります。

「いつから年金をもらうか」も、これからの人生設計の一つです。

しかし、採用を急ぐあまり十分な確認をせずに採用すると、入社後に「思っていた人材と違った」「本人もこんな仕事だとは思わなかった」というミスマッチが起こることがあります。

今回は、採用面接で企業が気を付けたいポイントについて考えてみます。

面接は「選ぶ場」であると同時に「理解し合う場」

面接というと、応募者を評価する場というイメージがあります。

もちろん、会社が求める能力や経験、人柄などを確認することは大切です。しかし、それだけでは十分ではありません。

応募者に対しても、

「どのような仕事をするのか」
「勤務時間や休日はどうなっているのか」
「どのような職場なのか」
「会社が何を期待しているのか」

などを具体的に伝えることが重要です。

良いことだけを伝えて採用するのではなく、仕事の大変な部分についても説明しておくことで、採用後の「聞いていた話と違う」というトラブルを防ぐことにつながります。

質問してよいこと・避けるべきこと

面接では、何でも質問してよいわけではありません。

採用選考は、応募者本人の適性や能力を基準として行うことが基本です。

そのため、仕事とは直接関係のない家族構成や家庭環境、思想・信条などについて質問することは避ける必要があります。

「昔から面接で聞いているから」という理由だけで質問項目を決めるのではなく、その質問が「仕事をするうえで本当に必要なのか」という視点で見直してみることも大切です。

面接官の印象も見られています

面接では会社が応募者を見るだけではありません。

応募者も会社を見ています。

面接官の挨拶、言葉遣い、表情、質問の仕方などから、「この会社で働きたいか」を判断しています。

応募者を待たせたままにしたり、威圧的な態度を取ったり、履歴書をほとんど見ずに面接を始めたりすれば、会社に対する印象も悪くなってしまいます。

特に人材確保が難しい時代だからこそ、面接官自身が「会社の顔」であるという意識を持つことが重要です。

「何となく良さそう」で採用しない

面接で話が盛り上がったから採用する、第一印象が良かったから採用する、といった判断にも注意が必要です。

採用する職種について、

どのような能力が必要なのか
どのような経験を重視するのか
どのような働き方を求めるのか
会社として何を期待するのか

といった採用基準をあらかじめ整理しておくことが大切です。

複数の面接官がいる場合には、評価項目を統一しておくことで、より客観的な判断もしやすくなります。

採用は「入社してから」が大切です

面接をして採用を決めれば終わりではありません。

むしろ、採用した人が職場に定着し、能力を発揮してもらうところからが本当のスタートです。

入社時には労働条件をきちんと説明し、仕事の進め方や職場のルールを伝え、周囲から声を掛けることも大切です。

「分からないことはありませんか」
「困っていることはありませんか」

このような一言が、安心して働ける職場づくりにつながります。

椎名社会保険労務士事務所からひとこと

採用面接では、応募者の能力を見るだけではなく、会社と応募者がお互いを理解することが大切です。

そして、面接のときから「笑顔で挨拶」を心掛けたいものです。

採用時のちょっとした認識の違いが、入社後には大きな労務トラブルになることもあります。

椎名社会保険労務士事務所では、採用時の労働条件通知書、雇用契約書、就業規則の整備、採用後の労務管理などについてもご相談をお受けしています。

良い採用は、良い職場づくりの第一歩です。

今日も笑顔で挨拶をして、気持ちの良い一日をスタートしましょう。

「口頭で退職すると言っているから、それでよいのでは？」と思われることもありますが、後々のトラブルを防ぐためにも、退職の意思や退職日を書面で確認しておくことは大切です。

「退職願」と「退職届」は違います

似た言葉ですが、一般的には次のように整理されます。

退職願は、会社に対して「退職させてほしい」と申し出るものです。一方、退職届は、従業員が退職の意思を会社に通知するものです。

実際の労務管理では、名称だけで判断するのではなく、記載内容や提出された経緯などから、本人がどのような意思で提出したのかを確認することが重要です。

退職届には何を書いてもらう？

会社で書式を用意する場合には、少なくとも、

退職する意思
退職予定日
提出年月日
所属・氏名
退職理由

などを明確にしておくとよいでしょう。

自己都合退職の場合、退職理由は「一身上の都合により」とすることが一般的ですが、会社と従業員との間で退職理由について認識が異なっている場合には注意が必要です。

特に、解雇や退職勧奨などが関係しているにもかかわらず、安易に「自己都合」として処理すると、離職票の離職理由などをめぐってトラブルになる可能性があります。

就業規則も確認しましょう

会社の就業規則に「退職する場合は1か月前までに申し出る」などの規定が設けられていることがあります。

一方、期間の定めのない雇用については、民法第627条で、解約の申入れから2週間を経過することによって雇用が終了するという原則が定められています。

そのため、就業規則に定めがあるからといって、会社が一方的に「後任者が決まるまで退職を認めない」といった対応をすることには問題があります。

もっとも、円滑な引継ぎという観点からは、従業員にもできるだけ早めに申し出てもらい、会社と退職日を十分に話し合うことが望ましいでしょう。

退職届を提出してもらう意味

退職届を提出してもらう最大の目的は、「誰が、いつ、どのような意思で退職したのか」を明確にすることです。

口頭だけでは、後になって、

「退職すると言ったつもりはない」
「会社から辞めるように言われた」
「退職日はその日ではなかった」

といった認識の違いが生じることがあります。

退職届という書面を残しておくことは、会社だけを守るためではなく、従業員本人の意思を明確にするという意味でも重要です。

退職届を無理に書かせないこと

会社側が特に注意したいのは、退職する意思が明確でない従業員に対して、強く退職届の提出を迫らないことです。

会社が「退職届を書いてください」「今日中に提出してください」などと強く求めた場合、その経緯によっては、後から「本当は辞めるつもりはなかった」「退職を強要された」と争われる可能性があります。

退職に関する面談を行った場合には、退職届だけでなく、面談日時、出席者、本人の発言、会社から説明した内容なども記録しておくことをお勧めします。

退職時こそ丁寧な労務管理を

退職は、会社と従業員との雇用関係を終了させる大切な手続きです。

退職届を受け取ったら終わりではありません。退職日の確認、年次有給休暇の取扱い、業務の引継ぎ、貸与品の返却、社会保険・雇用保険の手続き、離職票、退職証明書など、確認すべき事項は多くあります。

特に、退職理由について会社と本人との認識に違いがある場合や、ハラスメント・職場内トラブルなどが背景にある場合には、慎重な対応が必要です。

「退職届を出してもらえば大丈夫」と考えるのではなく、退職に至った経緯と本人の意思をきちんと確認し、記録を残すことがトラブル防止につながります。

椎名社会保険労務士事務所では、退職・解雇・退職勧奨をはじめ、就業規則の整備や労務トラブルへの対応についてご相談を承っております。

退職時の対応に迷ったときは、問題が大きくなる前にご相談ください。

お客様からのご意見や苦情には、商品やサービスを改善するための大切な声もあります。しかし、暴言や威圧的な言動、長時間の拘束、繰り返しの電話、土下座の要求、従業員個人への攻撃など、社会通念上許容される範囲を超える行為まで「お客様だから仕方がない」と受け入れる必要はありません。

2026年10月1日からカスハラ対策が義務化

カスタマーハラスメント対策は、これから企業にとって一層重要になります。

改正労働施策総合推進法により、2026年10月1日から、カスタマーハラスメント防止のために必要な雇用管理上の措置を講じることが、すべての事業主に義務付けられます。

「うちはお客様とのトラブルは少ないから大丈夫」と考えるのではなく、実際に問題が起きる前に社内体制を整えておくことが大切です。

大切なのは「従業員一人に対応させない」こと

カスハラ対策で特に重要なのは、現場の従業員だけに判断や対応を任せないことです。

例えば、お客様から強い口調で長時間にわたって苦情を言われたとき、従業員が「どこまで対応すればよいのか」「途中で電話を切ってよいのか」「上司を呼んでよいのか」と迷ってしまうことがあります。

その結果、「お客様を怒らせてはいけない」と一人で抱え込み、精神的に疲弊してしまうこともあります。

会社として、

どのような行為をカスタマーハラスメントと考えるのか
誰に報告・相談するのか
どの段階で上司に対応を交代するのか
悪質な場合には警察や弁護士等へ相談するのか
被害を受けた従業員をどのようにフォローするのか

といったルールをあらかじめ決めておくことが重要です。

厚生労働省の資料でも、事業主の基本方針の明確化、相談体制の整備、対応方法・手順の策定、従業員への教育・研修などが対策の基本的な枠組みとして示されています。

「お客様を大切にする」と「従業員を守る」は両立できます

カスハラ対策というと、「お客様に厳しい対応をすること」と思われるかもしれません。

しかし、本来の目的はそうではありません。

正当なご意見や苦情には、これまでどおり誠実に耳を傾ける。一方で、暴言や脅迫、不当な要求などについては、会社として毅然と対応する。

この線引きを明確にすることが、結果として従業員が安心してお客様に向き合える環境につながります。

「お客様を大切にすること」と同じように、「働いている従業員を大切にすること」も会社の重要な責任です。

まずは社内ルールの確認から

2026年10月1日の義務化に向けて、企業では今のうちから準備を進めておきたいところです。

就業規則やハラスメント防止規程への記載、カスハラ対応方針の作成、相談窓口の設置、対応マニュアルの作成、管理職・従業員への研修など、自社に必要な対策を一つずつ整えていきましょう。

厚生労働省の「あかるい職場応援団」では、企業向けマニュアルやポスターなども公開されています。

カスタマーハラスメントは、担当者個人の問題ではなく会社全体で対応する問題です。

「困ったときには会社が守ってくれる」

従業員がそう思える職場は、安心して働くことができ、より良い接客やサービスにもつながります。

椎名社会保険労務士事務所では、カスタマーハラスメント対策を含めた就業規則・各種規程の整備、相談窓口の体制づくり、管理職・従業員研修など、企業の実情に合わせた職場づくりをお手伝いしています。

従業員を守ることは、会社を守ること。

2026年10月からの義務化をきっかけに、自社のカスタマーハラスメント対策を一度確認してみてはいかがでしょうか。

千葉県では8月13日から14日にかけて記録的な大雨となり、市原市を含む県内各地で大雨特別警報や土砂災害特別警報が発表されました。道路の冠水や住宅への浸水、土砂災害など大きな被害が発生し、交通機関にも影響が出ました。

まずは、今回の大雨により被害を受けられた皆さまに、心よりお見舞い申し上げます。一日も早く日常の生活を取り戻されることを願っております。

大雨の影響が残る市原へ

年金相談会に向かう際も、いつもの市原とは少し違う様子を感じました。

市原市では一時、警戒レベル5の「緊急安全確保」が発令されるほどの状況となり、浸水などの被害も発生しました。

道路状況や周辺の様子を確認しながら会場へ向かいましたが、改めて自然災害の怖さと、**「いつ、どこで災害が起きてもおかしくない」**ということを実感しました。

そのような状況の中でも、年金について相談したいという方がお越しになりました。

年金は生活を支える大切な制度

年金相談では、

「私は何歳から年金を受け取ればよいでしょうか」

「働きながら年金を受け取るとどうなりますか」

「繰下げ受給をした方がよいでしょうか」

「夫婦それぞれの年金は今後どうなりますか」

など、さまざまなご相談があります。

年金は老後の生活を支える大切な収入です。

特に災害などによって普段の生活が大きく変わる場面では、毎月、継続して受け取ることのできる年金の重要性を改めて感じます。

年金制度は複雑ですが、相談者の方の年齢、加入記録、働き方、家族構成などによって考え方は一人ひとり異なります。

だからこそ、単に「いくらもらえるか」だけではなく、これからどのような生活をしていきたいのかをお聞きしながら、一緒に考えることを大切にしています。

「相談してよかった」と言っていただけるように

私は日頃から年金相談に携わっていますが、何度担当しても感じるのは、年金相談は単なる制度説明ではないということです。

相談者の方には、それぞれの人生があります。

長年働いてきたこと、家族を支えてきたこと、これからの生活への希望、そして不安があります。

そのお話をしっかりとお聞きしたうえで、年金制度を分かりやすく説明し、

「相談してよかった」
「これからの生活の見通しが立ちました」

と言っていただけることが、年金相談を担当する者として何よりもうれしいことです。

当たり前の日常の大切さ

今回、大雨の影響を受けた市原で年金相談会を担当し、改めて当たり前に仕事ができること、当たり前に生活できることのありがたさを感じました。

災害はいつ起こるか分かりません。

会社においても、従業員の安全確保、緊急時の連絡体制、休業時の対応、給与や勤怠の取扱いなど、日頃から確認しておくことが大切です。

そして私自身も、社会保険労務士として、年金相談員として、地域の皆さまが困ったときに少しでもお役に立てる存在でありたいと思っています。

今回も市原まで無事に行き、年金相談を担当することができたことに感謝です。

今日も「相談してよかった」と言っていただける仕事を。

椎名社会保険労務士事務所は、これからも地域の皆さまに寄り添い、年金・労務管理を通じて安心のお手伝いをしてまいります。

本日も笑顔で、元気に頑張りましょう。

企業にとっても、人手不足が続く中、経験や技術を持った高齢者は大切な戦力です。

そこで今回は、高齢者の働き方を考えるうえで知っておきたい**「在職老齢年金制度」**についてお話しします。

在職老齢年金制度とは

在職老齢年金とは、60歳以降、厚生年金に加入して働きながら老齢厚生年金を受給する場合に、給与や賞与と年金額との関係によって、老齢厚生年金の一部または全部が支給停止となる仕組みです。

令和8年（2026年）4月から制度が改正され、年金が減額される基準額は、これまでの月額51万円から月額65万円へ引き上げられました。

これは、高齢者の就労を後押しし、「年金が減るから働く時間を減らそう」という就業調整をできるだけ少なくすることも目的とした改正です。

「65万円」の考え方

令和8年度は、原則として、

老齢厚生年金の基本月額＋総報酬月額相当額＝65万円以下

であれば、在職老齢年金による老齢厚生年金の支給停止はありません。

65万円を超えた場合には、その超えた額の2分の1が老齢厚生年金から支給停止されます。なお、老齢基礎年金は在職老齢年金による支給停止の対象ではありません。

ここで注意したいのは、単純に「毎月の給料＋振り込まれる年金額」で判断するわけではないことです。賞与についても一定の方法で月額換算して総報酬月額相当額に含めます。

そのため、「自分の場合はいくらまで働けるのだろう」と考える場合には、年金額だけでなく、給与や賞与も含めて確認することが大切です。

年金が減るから働かない、だけでよいでしょうか

高齢者の方から、

「これ以上働くと年金が減るから勤務時間を短くしたい」

という相談を受けることがあります。

もちろん年金額を確認することは大切です。しかし、これからの働き方を考える際には、年金がいくら支給停止になるかだけで判断しないことも重要だと思います。

給与による収入、年金、社会保険料や税金、そして仕事を続けることによる生活の充実などを総合的に考える必要があります。

特に今回、支給停止の基準額が65万円まで引き上げられたことで、これまで以上に働き方の選択肢は広がっています。

企業も高齢者の働き方を考える時代へ

企業側にも、高齢者を単に「定年後の人材」と考えるのではなく、経験や知識、技術を持った重要な人材として活用していく視点が求められています。

フルタイムで働く、勤務日数を少なくする、短時間勤務にする、若手の指導役を担ってもらうなど、働き方は一つではありません。

本人の希望や健康状態、仕事内容、賃金、年金などを確認しながら、その人に合った働き方を一緒に考えることが、これからの高齢者雇用では重要になってくるでしょう。

「働く」と「年金」を一緒に考えましょう

在職老齢年金制度は、一見すると難しい制度ですが、高齢期の働き方を考えるうえではとても重要です。

「何歳まで働くのか」
「どのくらいの勤務時間にするのか」
「給与はいくらにするのか」
「年金はいくら受け取れるのか」

これらを別々に考えるのではなく、働き方と年金をセットで考えることをお勧めします。

年齢を重ねても、長年培ってきた経験や知識を生かし、いきいきと働ける職場をつくること。それは働く本人にとっても、企業にとっても大きな力になります。

椎名社会保険労務士事務所では、年金相談だけでなく、定年制度や継続雇用制度、賃金制度などを含めた高齢者雇用についてのご相談にも対応しています。

「年金をもらいながら、どのように働くか」――これからの人生を考える大切なテーマとして、一緒に考えていきましょう。

特に暑い日が続くこの時期は、知らず知らずのうちに疲れがたまっていることがあります。「まだ大丈夫」「これくらいなら頑張れる」と無理を重ねてしまうと、体調を崩し、仕事にも影響が出てしまいます。

健康管理は毎日の積み重ね

健康管理というと、健康診断を受けることを思い浮かべますが、それだけではありません。

十分な睡眠をとること、食事をきちんととること、適度に体を動かすこと、そして疲れたときにはしっかり休むこと。こうした日々の小さな積み重ねが健康につながります。

また、体だけでなく心の健康にも目を向けることが大切です。

「最近眠れない」「仕事に集中できない」「以前よりイライラする」「何となく気持ちが落ち込む」といった変化は、自分自身からの大切なサインかもしれません。早めに気づき、休養や相談につなげることが重要です。

会社にも求められる健康への配慮

従業員の健康管理は本人だけの問題ではありません。

会社としても、定期健康診断の実施や長時間労働の防止、年次有給休暇を取得しやすい環境づくり、職場のコミュニケーションの充実など、従業員が健康に働き続けられる職場づくりを進めることが必要です。

特に大切なのは、普段からお互いの様子に気を配ることではないでしょうか。

「今日は少し元気がないな」
「最近忙しそうだな」

そんな小さな変化に気づいたときに、「大丈夫ですか？」と声をかけられる職場であることが、体調不良やメンタルヘルス不調の早期発見にもつながります。

元気に働けることに感謝して

仕事が忙しくなるほど、自分自身の健康は後回しになりがちです。しかし、健康であるからこそ仕事ができ、お客様のお役に立つこともできます。

健康管理も仕事のひとつと考え、時には自分の体や心の状態を振り返ってみましょう。

そして職場でも、**「褒める・認める・感謝する」**ことを大切にしながら、お互いを気遣い、笑顔で働ける環境をつくっていきたいものです。

今日も暑くなりそうです。
水分補給と休憩を忘れず、無理をしすぎないようにしましょう。

今日も笑顔で、元気に一日を過ごしていきましょう。

椎名社会保険労務士事務所

ところが、「実際には遅刻しているのに定時出勤として申告する」「休憩時間を取っているのに働いていたことにする」「他の従業員に打刻を頼む」など、勤怠報告に不正が発生することがあります。

勤怠不正が発覚したら、まず事実確認を

不正と思われる行為が見つかった場合、最初から「不正をした」と決めつけて処分することは避けなければなりません。

タイムカードや勤怠システムの記録だけでなく、入退館記録、パソコンの使用記録、業務日報、本人や関係者への聞き取りなどを行い、客観的な事実を確認することが大切です。

本人への聞き取りについても、最初から責めるのではなく、申告内容と実際の勤務状況に相違が生じた理由を確認します。

「少しくらいだから」と放置しない

例えば、10分、15分程度の勤怠不正であっても、「金額が小さいから今回は注意だけで済ませよう」と安易に考えることには注意が必要です。

一度黙認すると、「この程度なら許される」という認識が職場に広がり、勤怠管理そのものが形骸化してしまう可能性があります。

一方で、初回の軽微な不正と、注意・指導後も繰り返される不正では、対応の程度を分けて考える必要があります。

懲戒処分は就業規則を確認する

勤怠報告の不正に対して懲戒処分を検討する場合には、就業規則の服務規律や懲戒規定を確認します。

「虚偽の申告をしてはならない」「会社の承認なく他人のタイムカードを打刻してはならない」などの規定が整備されているかも重要です。

処分については、不正の回数、期間、悪質性、会社に与えた影響、本人の反省状況、過去の処分事例などを総合的に考え、行為とのバランスを取る必要があります。

不正を防ぐ仕組みづくりも大切です

勤怠不正は、本人だけの問題として終わらせるのではなく、「なぜ不正ができてしまったのか」という管理体制の確認も必要です。

勤怠を本人任せにせず、上司が定期的に確認する、修正した場合には理由を記録する、代理打刻を禁止するなど、ルールを明確にしておきましょう。

特に重要なのは、実際の労働時間と勤怠記録が一致する仕組みをつくることです。

信頼される職場づくりのために

勤怠報告の不正は、単なる「時間の問題」ではありません。

真面目にルールを守って働いている従業員からすれば、不正をしている人が何の注意も受けない職場では、不公平感が生まれてしまいます。

だからこそ、会社としては事実を丁寧に確認し、必要な指導を行い、改善されない場合には就業規則に基づいた対応を進めることが大切です。

「小さな不正を見逃さないこと」と「感情的に処分しないこと」。

この二つを意識しながら、適正な勤怠管理を行っていきましょう。

椎名社会保険労務士事務所では、勤怠管理の見直し、就業規則の整備、問題社員への指導・懲戒処分など、労務管理に関するご相談をお受けしています。

今日も笑顔で挨拶をして、気持ちよく一日をスタートしましょう。