『パワハラ列挙必要か　就業規則の懲戒事由』　
Ｑ．従業員本人や家族が感染症にり患した場合のいじめ、嫌がらせを防ぐため、懲戒規定で具体的に書くべきだという人がいます。感染症の文言を規定しておかないと懲戒処分はできないのでしょうか。
Ａ．包括規定でカバー可能
パワーハラスメントの防止に関して、労推法30条の2に基づく指針では、就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、職場におけるパワハラに係る言動を行った者に対する懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知・啓発することとあります。
セクシュアルハラスメントやマタニティーハラスメント等に関する就業規則の禁止規定や懲戒規定も確認してみてください。たとえば、言動により、就業環境を悪化させたときなどの規定があるはずです。
厚労省のモデル就業規則を例に考えてみます。12条のパワハラの禁止では、定義が書かれているだけで具体的な内容はありません。66条の懲戒規定でも12条に違反したときとあるだけです。実務では、具体的な規定には直接該当しない事由でも懲戒権を取得できるよう包括規定を定めるとあります。ハラスメント禁止規定を設けたうえで懲戒規定において「その他前各号に準ずる不適切な行為があったとき」などの規定を設けて対応すべきでしょう。