雇用調整助成金の更なる拡充について
新型コロナウイルス感染症の拡大防止が図られる中で、経済活動に急激な影響が及ぶとともに、長期にわたる休業が求められており、労働者の雇用を維持し、 その生活の安定を確保することが重要。
このため、支払能力の乏しい企業においても、労働基準法上の基準（60％）を超える高率の休業手当が支払われ、また、休業等要請を受けた場合にも労 働者の雇用の維持と生活の安定が図られるよう、以下の拡充を行う。

拡充１．休業手当の支払率60％超の部分の助成率を特例的に10/10とする
中小企業が解雇等を行わず雇用を維持し、賃金の60％を超えて休業手当を支給する場合、60％を超える部分に係る助成率を特例的に10/10とする。
※ 教育訓練を行わせた場合も同様

【拡充案】
拡充２．１のうち一定の要件を満たす場合は、休業手当全体の助成率を特例的に10/10とする 休業等要請を受けた中小企業が解雇等を行わず雇用を維持している場合であって、下記の要件を満たす場合には、休業手当全体の助成率を特例的に 10/10とする。
○ 新型インフルエンザ等対策特別措置法等に基づき都道府県対策本部長が行う要請により、休業又は営業時間の短縮を求められた対象施設を運営する 事業主であって、これに協力して休業等を行っていること
○ 以下のいずれかに該当する手当を支払っていること ①労働者の休業に対して100％の休業手当を支払っていること ②上限額（8,330円）以上の休業手当を支払っていること（支払率60％以上である場合に限る） ※ 教育訓練を行わせた場合も同様
雇調金 60%×9/10＝ 54%
適用日 令和２年４月８日以降の休業等に遡及（４月８日以降の期間を含む支給単位期間に適用）
雇調金 60%×9/10＝ 54%
※対象労働者１人１日当たり8,330円が上限

問 4 事業主が支払う休業手当が 60％を下回っていた場合、雇用調整助成金の 対象になりますか。

答 休業期間中の休業手当の額が、平均賃金の 60％を下回っていた場合は、雇 用調整助成金は支給されないので、ご注意ください。

雇用調整助成金は、経済上の理由により、事 業活動の縮小を余儀なくされた企業が、雇用の 維持を図るため、従業員に支払う休業手当として要した費用の一部を助成する制度です。 新型コロナウイルス感染症の拡大に伴い数回 に亘り、特例措置が講じられてきましたが、改めて2020年4月1日から6月30日までを「緊急対 応期間」と位置づけ、以下のような更なる特例 措置（主なもの）を設けました。

① 生産指標要件の緩和
原則：3ヶ月10％以上低下→1ヶ月5％以上低下
②休業規模要件の緩和
中小企業 1/20、大企業 1/15以上 →中小企業 1/40、大企業 1/30以上
③ 助成率の変更
中小企業 2/3、大企業 1/2 →中小企業 4/5、大企業 2/3 ※解雇等を行わない場合 中小企業 9/10、大企業 3/4
④ 計画届の提出
原則：事前提出 →2020年1月24日から6月30日までの 休業について事後提出を認める
⑤ 支給限度日数
原則：1年100日 →1年100日＋緊急対応期間

　支給限度日数について、1年間で100日分が限度（従来）ですが、緊急対応として4/1～6/30までの期間は加算されます。
そして、その支給限度日数は次のように計算いたします。
本助成金によって、受けることができる支給限度日数は、１年間で100日分、３年で150日分が上 限となります。 ただし、緊急対応期間中に実施した休業は、この支給限度日数とは別に支給を受けることができ ます。
ア 支給日数の計算方法
この場合の支給日数の計算において、休業を実施した労働者が１人でもいた日を「１日」とカウントするのではなく、休業の延べ日数を、休業を実施する事業所の労働者のうち本助成金の対象となりうる「対象労働者」人数で除して得た日数を用います。
（例）事業所における対象労働者10人うち６人×休業５日＝30人日／10人＝支給日数３日となります。

新型コロナウイルスの影響が深刻化を受け、2020年4月1日から6月30日までの期間が緊急対応機関と定められ、雇用調整助成金の更なる特例措置が実施されることになりました。
(1)対象となる事業主の拡大
　新型コロナウイルス感染症の影響を受ける事業主（全業種）
　
(2)生産指標要件の緩和
　1か月５％以上低下
　
(3)対象者の拡大
　雇用保険被保険者でない労働者の休業も助成金の対象に含める
　
(4)助成率の引き上げ
　4/5(中小)、2/3(大企業)
※解雇等を行わない場合は9/10（中小）、3/4（大企業）

(5)計画届
　計画届の事後提出を認める（1月24日～6月30日まで）
　
(6)支給限度日数
　１年100日、３年150日＋上記対象期間
　
(7)その他
　上記の拡充にあわせて、短時間一斉休業の要件緩和、残業相殺の停止、支給迅速化のため事務処理体制の強化、手続きの簡素化も行われる。

　厚生労働省が通常国会に提出していた労働関係法改正案が、３月末までに原案通り成立した。労働基準法改正案と雇用保険法等改正案の２本で、前者は賃金請求権の消滅時効の５年への延長（当分の間３年）、後者は65歳から70歳までの高年齢者就業確保措置の努力義務化を規定した。労基法改正に対する附帯決議では、労働基準監督署による指導・監督を徹底し、賃金未払い事案に対する是正指導を厳正に行うことが重要と指摘。雇用保険法等改正については、高年齢者就業確保措置を講ずる場合、個々の労働者の意思を十分尊重するよう求めている。
　４月１日に施行した改正民法では、使用人の給料などに係る短期消滅時効を廃止し、原則５年に変更した。労基法における賃金請求権の消滅時効期間（現行２年）についても見直しを行い、改正民法と同様に原則５年に延長（令和２年４月１日施行）。同時に、消滅時効の起算点について、法律上、権利行使できるようになった時点の「客観的起算点」（賃金支払日）であることを明確化している。
　賃金台帳などの記録の保存期間と割増賃金未払いなどに係る付加金の請求期間は、同様に原則５年に延長となっている。ただし、「経過措置」を設け、賃金請求権の消滅時効、賃金台帳などの記録保存期間、割増賃金未払いなどに係る付加金の請求期間は「当分の間３年」に短縮した。
　適用に関しては、施行日以後に賃金支払日が到来する賃金請求権について新たな消滅時効期間とする。改正法施行５年経過後の状況を勘案し、必要な見直しを講じる「検討規定」を設けた。衆議院の附帯決議によると、施行後５年の経過を待たずに賃金台帳などの記録保存期間の延長が可能となるよう、中小企業における記録の電子データ化を支援し、記録保存に掛かる負担の軽減を図るよう求めた。
　労働基準監督署は、賃金の未払いを発生させないよう、指導・監督を徹底するとともに、賃金未払いが発生した場合には是正指導を厳正に行うよう要請した。
　一方、雇用保険法等改正案は、65歳から70歳までの高年齢者就業確保措置を企業に努力義務化。具体的には、①定年引上げ、②継続雇用制度の導入、③定年廃止、④労使で同意した上での雇用以外の措置（継続的に業務委託契約する制度、社会貢献活動に継続的に従事できる制度）の導入――のいずれかを講じる（３年４月１日施行）。
　複数事業所就業者に関するセーフティネットの整備については、労災保険給付に当たり複数就業先の賃金に基づき給付基礎日額を算定する（公布後６月を超えない範囲で施行）。また、雇用保険制度における「高年齢雇用継続給付」については、令和７年度から給付を縮小する。

『会社が希望日変更？　育休取得したいと申出』　
Ｑ．配偶者の出産予定日が間近に迫っている労働者がいます。突然育児休業を取得したいといわれ、休業開始の希望日も初めて聞いたのですが、この場合でも、本人の希望する日から、すぐに休業を与えなければいけないのでしょうか。
　　
Ａ．１カ月後に設定も可能
育児休業をしたいという適法な申し出があった場合、事業主は、原則として拒むことができません。事業の繁忙や経営上の理由等で妨げることもできないとされています。
労働者からの申出は、法律上、休業を開始しようとする日の１カ月前までに行うとしています。申出が遅れた場合、当初の休業開始希望日より、申出のあった日の翌日から起算し１カ月を経過する日までの間で、事業主が休業開始日を指定できます。
特別の事情があるときは、休業開始希望日の１週間前でも申出が認められます。たとえば、出産予定日より早く子が出生したケースなどが該当します。この場合でも、申出が遅れれば、希望日から申出日翌日の１週間後までを指定できます。
遅れた場合でも希望日から取得させることは、法を上回る措置として差し支えありません。

政府のQ＆A　マスク、トイレットペーパー

問20　マスクをした方がよいのはどのような時ですか？
マスクは、咳やくしゃみによる飛沫及びそれらに含まれるウイルス等病原体の飛散を防ぐ上で高い効果を持ちます。咳やくしゃみ等の症状のある人は積極的にマスクを着用しましょう。
ご自身の予防用にマスクを着用することは、混み合った場所、特に屋内や乗り物など換気が不十分な場所では一つの感染予防策と考えられますが、屋外などでは、相当混み合っていない限り、マスクを着用することによる予防効果はあまり認められていません。