お客様各位
本日、椎名社会保険労務士事務所は本日次の場所へ移転し、営業を開始いたします。
これを機に、皆様の信頼にお応えできるようスタッフ一同倍旧の努力をしてまいる所存でございます。
今後とも一層のご支援を賜りますようお願い申し上げます。

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椎名社会保険労務士事務所
代表　椎名昌之
〒289-2144
千葉県匝瑳市八日市場イ112
ＴＥＬ0479-73-3060 FAX0479-74-7373
ＨＰ：http://sr-417.com
Email: support@sr-417.com
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「キャリアアップ助成金」のうち、「処遇改善コース（賃金テーブル改定）」は、すべてまたは一部の有期契約労働者等（短時間労働者、派遣労働者を含む）の基本給の賃金テーブル等を２％以上増額改定し、昇給させた場合に助成するものです。
さらに、処遇改善に当たって「職務評価」を活用した場合は、職務評価加算を受けることができます。 パートタイム労働者などの仕事の大きさ(業務内容・責任の程度)と処遇のバランスが取れるよう、ぜひ、「職務評価」の活用をご検討ください。

【職務評価とは 】
職務の大きさ（業務内容・責任の程度）を比較し、その職務に従事する労働者の待遇が、職務 の大きさに応じたものとなっているかどうか、現状を把握することをいいます。
職務評価加算を受ける際の職務評価の手法は、単純比較法、分類法、要素比較法、要素別点数 法のいずれの手法を使っても構いません。ただし、単純比較法と分類法により職務評価を実施す る場合は、職務分析も実施することが必要です。
なお、職務評価は、個々の労働者の仕事ぶりや能力を評価（人事評価・能力評価）するものと は異なります。

【中堅卸・小売業のＡ社の例】
社内の閉塞感を打破するために社員調査を実施し、その結果をもとに社員の活力向上のための人事制度再構築を決定Ａ社は、地域に根差して複数の店舗を展開する卸・小売業（正社員約400名、パートタイム労働者約1,500名）である。人事制度を改定する以前のＡ社には、「役職を外れても基本給は高いまま」、「仕事を頑張っても何も変わらないし、変えなくてもいい」といった言葉に代表されるように、社内において「新しいことを生み出そうとする社員が動きにくい」というような閉塞感があった。そのため、経営層には、このままでは競合他社の出店攻勢に十分に対応できないとの問題意識が生じていた。そのような中で、経営層は社内の閉塞感の要因を探るため、アンケートや聞き取りによる社員調査を実施し、その結果をもとに、新しい人事制度の構築に着手した。2010年の人事制度の見直しにあたり、職種別の市場価値を重視した。賃金制度を整備するため、職務（役割）評価を実施した。

労働基準法違反の事例の中で多いものは３６協定違反です。
労働基準監督署が問題視する、労働時間に起因する是正勧告としては、法定労働時間を超えて働かせたり、３６協定の範囲を超えて労働させたり、適切な休暇を与えず労働させたりしたケースなどがあります。
労働基準法では、労働時間は休憩時間を除いて、原則として１週で４０時間、１日で８時間を超えて労働させてはならないことになっています。
労働基準法では、これを超えて労働させる必要がある場合は、「時間外・休日労働に関する協定届（３６協定）」を労使で締結して、所轄の労働基準監督署に届出る必要があります。この３６協定を届出しないまま、法定労働時間を超えて労働させた場合は労働基準法の違反となります。たとえ時間外手当を支払っていたとしても労働基準法違反です。
また、労働基準監督署に３６協定を届出していたとしても、協定した労働時間の範囲を超えて労働させた場合も労働基準法違反です。
労働基準監督署が行っている是正勧告の違反内容としては、労働時間に関するものが多く見受けられます。
長時間労働は、過労死や精神疾患など、健康障害に直結する可能性が高いことや、最近の事件・判例等から労働基準監督署の指導の重点項目とされるています。

両社加入なら報酬合算する
1週間の所定労働時間が20時間未満である場合、被保険者となることはできません。被保険者資格の取得要件を満たすか否かは、各事業所単位で判断します。2以上の事業所における月額賃金や労働時間等を合算することはしません。また、雇用保険のようにその者が生計を維持するのに必要な「主たる賃金」を受ける雇用関係についてのみ被保険者となるわけではありません。この場合、午前3時間、午後4時間でそれぞれ週5日間働くような場合、後者のみで被保険者資格を取得する可能性があります。
一方で、両社ともに週20時間以上で、その他1年以上の雇用見込み等、被保険者資格の取得要件を満たしたとします。2以上の事業所から報酬を受けている被保険者は、各事業所で受けた報酬の合算額に基づきひとつの標準報酬月額が決められ、保険料はそれぞれの事業所での報酬月額に応じて按分されます。

日本では、産業別労働協約ではなく、企業別の労働条件設定が中心。雇用流動性もそれほど高くない。これらの移行・改革も長期的には必要。
⇒できるだけ早期に待遇改善を実現させるためには、次の３つが柱。
①正規・非正規社員両方の賃金決定ルール・基準の明確化
②職務や能力等と賃金など待遇水準との関係性の明確化
③能力開発機会の均等・均衡による一人ひとりの生産性向上

ガイドラインの位置づけ／民間（労使）の取組等
◆ 本来は、賃金決定は民間（労使）に委ねるべき。本検討会では、ガイドライン「案」は、第一義的には現行法解釈の明確化と位置付け。ガイドラインの制定・発効には、適切な検討プロセスを経ることが望ましい。
◆ ガイドラインが待遇改善に役立つためには、民間（労使）による積極的な取り組みが不可欠。賃金決定を客観化・透明化し、正規･非正規間を比較可能にすることが重要。
◆ 民間(労使)の取組が十分出来ていないと、職務分離などの副作用や企業経営への過度な影響のおそれ。ガイドラインの制定・発効には過不足のない時間軸の確保が重要と同時に、民間の積極的な取り組みを促す方策も必要。
◆ 具体的取組は、手当を優先的に。（比較的決まり方が明確。職務内容等に直接関連しない手当に関しては、比較的早期の見直しが有効かつ可能）
◆ 基本給部分は、段階を踏んだ取組が必要。（決まり方が複雑。賃金表の作成等を通じ、決まり方の明確化、比較可能にすること等が必要。）
◆ 企業規模や歴史的経緯、非正規社員比率など企業の実情に合わせた丁寧な対応が必要。
◆ 労働者派遣については、まず派遣元内の待遇差の是正が必要派遣先社員との均等・均衡待遇は、丁寧な制度設計が必要。
◆ 待遇改善には、非正規社員のキャリア形成や能力開発が重要、生産性向上等を通じた待遇改善の視点を取り入れていくべき。

※長澤運輸事件の判決等、今後の事例に注視しましょう！

（保険料納付済期間＋保険料免除期間＋カラ期間≧10年）
1.概要
受給資格期間の要件は、原則25年間です。民間企業の厚生年金期間、公務員の共済組合期間、自営業の人等の国民年金保険料納付期間、国民年金保険料を免除した期間と、そして、カラ期間を合算した期間が25年以上必要です。
今回は、保険料納付済期間＋保険料免除期間＋カラ期間≧10年であれば受給権が発生します。
【ポイント】
①今回請求書が届いた人も、現行の制度で受給できないか確認する。
②被用者年金制度の期間の特例、厚生年金の中高齢者の特例も確認する。

2.請求書
請求書の封筒の色は黄色、請求書用紙も黄色、表紙右上に短縮の表示があります。
（別紙のとおり）
【ポイント】
①請求書が届いたら、Ｈ29年8月の施行日を待たずに事前請求する。
②合算対象期間（カラ期間）に関する申立書に記載する内容を、正確に確認する。

3.カラ期間の確認
今回請求書が届いた人（10年以上25年未満）も、請求書が届かない人（10年未満）も、カラ期間の確認が重要。
【ポイント】
①厚生年金保険、船員保険及び共済組合の加入者の配偶者で国民年金に任意加入しなかった期間（昭和36年4月1日から昭和61年3月31日までの期間）
②国民年金に任意加入できる期間のうち任意加入しなかった20歳以上60歳未満の期間（平成3年3月31日までの学生期間等）
③日本国内に住所を有さず、かつ、日本国籍を有していた期間（20歳以上60歳未満の期間）
※上記は代表的な合算対象期間（カラ期間）です。それ以外にもあるので確認する。

最高裁裁判例では、労基法上の労働時間は就業規則上でどのように規定されているかにかかわらず、客観的に決定されるとしている。例えば作業服や保護具の着脱が、業務命令であって使用者の支配下に置かれていた事実があれば、就業規則においてその時間を休憩時間と同じ扱いにしても、労働時間としてカウントしなければならないとしています。
ただし、実作業の終了後に事業者内の施設おいて洗身、入浴等を行うことが義務付けらえておらず、かつ、それを行わなければ通勤が著しく困難であるという事実がなければ、これらに要した時間は労基法上の労働時間ではないと判断しています。

このたび椎名社会保険労務士事務所は３月１日より下記に移転することになりましたので、謹んでご案内を申し上げます。
これを機に、皆様の信頼にお応えできるよう従業員一同倍旧の努力をしてまいる所存でございます。今後とも一層のご支援を賜りますようお願い申し上げます。
新事務所は、ＪＲ八日市場駅近くの国道沿いにあり、マクドナルドの隣です。
お気軽にお寄りください。

65歳超雇用推進助成金には、いくつかの要件があります。
社会保険労務士に就業規則等を整備を依頼し、その経費を支出すること。

【概要】
｢65歳超雇用推進助成金｣は、高齢者の雇用促進を目的として、65歳以上への定年の引上げ、定年の定めの廃止、希望者全員を対象とする66歳以上の継続雇用制度の導入のいずれかを導入した事業主に対して行う助成制度です。

【主な支給要件】
○ 制度を規定した際に経費を要した事業主であること。
○ 制度を規定した労働協約または就業規則を整備している事業主であること。
○ 制度の実施日から起算して１年前の日から支給申請日の前日までの間に、高年齢者雇用安定法第８条または第９条の規定に違反していないこと。
○ 支給申請日の前日において、当該事業主に１年以上継続して雇用されている60 歳以上の雇用保険被保険者（※）が１人以上いること。
（※）短期雇用特例被保険者および日雇労働被保険者を除き、期間の定めのない労働契約を締結する労働者または定年後に継続雇用制度により引き続き雇用されている者に限ります。
※上記の他にも支給要件があります
詳しくは当事務所へご相談ください。

65歳超雇用推進助成金の支給申請がかなりの数となりました。
支給要件の一つには、就業規則を備えている必要があります。改正前の就業規則内容が、高年齢雇用安定法に沿っているのかが問われます。
対象者がいないと申請できませんが、「支給申請日の前日において、当該事業主に１年以上継続して雇用されている者であって60歳以上の雇用保険被保険者が１人以上いること」とあります。
※短期雇用特例被保険者及び日雇労働被保険者を除き、期間の定めのない労働契約を締結する定年前の労働者または定年後に継続雇用制度により引き続き雇用されている者（改正前の労働協約又は就業規則における定年前の労働者又は定年後に継続雇用制度により引き続き雇用されている者であり、かつ支給申請日の前日において定年前の労働者又は定年後の継続雇用者であることが、提出された書類により確認できる者）に限ります（運用上で引き続き雇用されている者や就業規則によらない個別対応で雇用されている者は該当しません。）。