企業において、労働者が病気やケガ、メンタル不調などで休職し、その後復職するケースは珍しくありません。
しかし、復職後の処遇、とくに昇給をどのように扱うべきかは、企業にとって判断が難しいテーマです。
今回は、労務管理の観点からそのポイントを整理します。

1. 昇給の基本的な考え方
多くの企業では、昇給は以下のような要素を総合的に考慮して決定されます。

勤務成績（業績・評価）

能力の向上

勤続年数

会社の業績や賃金水準

休職期間中は労務提供がなく、勤務成績の評価対象期間に含めないことが一般的です。
そのため、休職期間中は評価対象外とし、昇給判断の基準期間から除外することが多いです。

2. 休職者の昇給に関する選択肢
実務上は、次のような対応パターンが考えられます。

(1) 昇給対象外とする
休職期間は労務提供がないため、勤務評価ができず昇給の対象外とする。

復職後の評価期間に応じ、翌年以降の昇給査定で反映する。

就業規則や賃金規程に「休職期間中は昇給対象外」と明記しておくとトラブル防止になる。

(2) 在籍年数に応じて一律昇給する
年功的な昇給制度の場合、休職期間を含めて在籍年数で昇給を行う。

復職後のモチベーション向上や職場復帰促進の観点から、一定の昇給を行う企業もある。

(3) 部分的な昇給
昇給額を通常より抑え、休職期間の長さや評価対象期間に応じて按分する。

能力評価と在籍評価を組み合わせた折衷案。

3. 注意すべき法的ポイント
不利益取扱いの禁止
労働基準法や男女雇用機会均等法などで、傷病や産前産後・育児休業による復職者への不利益な取扱いは禁止されています。
とくに産前産後休業・育児休業からの復職者は、昇給・賞与・昇進等で差別的な取扱いをしないよう注意が必要です。

就業規則・賃金規程との整合性
休職期間中の昇給有無や評価方法について、明確に規程に定めておくことが望ましいです。
あいまいなままだと、社員間の不公平感や労使トラブルにつながります。

4. 復職後のフォローも重要
昇給の有無だけでなく、復職後の働き方や評価の仕組みを明確にすることが大切です。

試し出勤や短時間勤務制度の活用

業務内容・責任範囲の明確化

定期的な面談によるフォローアップ

復職者は職場環境や業務負荷に不安を抱えている場合も多いため、昇給の判断とあわせて復職支援策を整えることが、定着と再発防止につながります。

まとめ
休職から復職した労働者の昇給は、
「公平性」「法令遵守」「モチベーション維持」のバランスを取ることがポイントです。

就業規則や賃金規程に昇給の扱いを明記

評価基準を事前に説明

復職後の支援体制を整える

椎名社会保険労務士事務所では、
復職者の昇給・人事評価制度の設計から、就業規則の見直し、復職支援の制度構築までサポートいたします。
お気軽にご相談ください。

こんにちは。椎名社会保険労務士事務所です。
職場で意見の違いが出るのは、健全な組織の証でもあります。しかし、対応を誤ると信頼関係を損なったり、職場の雰囲気が悪化したりすることも。
今回は「反対意見が出た時の対応」について、企業の皆さまに向けてポイントをご紹介します。

■ 反対意見は“問題”ではなく“資産”
組織では、立場や視点によって意見が異なるのは自然なことです。反対意見が出たとき、それを「批判」として跳ねのけるのではなく、「貴重な視点」として捉えることができれば、組織全体の思考の幅が広がります。

たとえば：
新しい勤務制度を導入しようとした際、「現場に負担がかかる」という声が出た場合、それは慎重に考えるきっかけであり、より良い制度づくりのヒントでもあります。

■ 反対意見への対応３つのステップ
① まず「受け止める」
反対意見が出たときは、感情的に反応せず、相手の話を最後まで聴きましょう。
「そういう見方もあるんですね」「意見を言ってくれてありがとう」と一言添えるだけで、相手の納得感が変わります。

② 「背景・理由」をたずねる
「どうしてそう感じたのか」「具体的にどの部分が不安か」など、背景を丁寧に聞くことで、表面的な反対ではなく本質的な課題が見えてきます。

③ 「共通の目的」に立ち返る
反対と賛成に分かれても、「よりよい職場づくり」という共通目的があることを確認しましょう。対立を“対話”に変えるための重要な視点です。

■ 反対意見を歓迎する職場は強い
反対意見を歓迎できる職場は、従業員が安心して意見を出せる「心理的安全性」が高い職場でもあります。
これはハラスメント防止や離職率の低下にもつながる、企業にとっての大きな財産です。

■ 椎名社会保険労務士事務所のご支援
当事務所では、職場のコミュニケーション改善や管理職研修、ハラスメント防止研修なども行っております。
反対意見が出たときに冷静に対応できる組織づくりは、労務トラブルの予防にも直結します。お気軽にご相談ください。

“違い”を恐れず、活かす。
そんな風土づくりが、企業の成長と信頼を育てていくのです。

こんにちは。椎名社会保険労務士事務所です。

前回の記事「野球求人のススメ」では、ユニークな求人タイトルが応募者の心を掴む効果についてご紹介しました。
今回はその第二弾として、実際の活用事例と、業種や職種に応じた応用方法をご紹介します。

■ 「野球求人」はここまでできる！～実際のタイトル例～
企業の雰囲気や仕事内容を“野球”にたとえることで、堅い印象の求人が一気に親しみやすくなります。たとえば――

【スタメン入り歓迎】ルーキーもベテランも活躍中の職場！

【三塁コーチ急募】メンバーの成長を支えるポジションです

【9回裏・逆転のチャンス】異業種からの挑戦、大歓迎！

一見ふざけているようで、実はしっかり職務内容や職場の雰囲気を伝えているのがポイントです。

■ こんな業種にも応用できる！
「野球求人」はスポーツ業界だけでなく、さまざまな業界に応用可能です。

● 営業職
➡【四番バッター募集】結果で語るあなたを待っています！

● 介護・福祉業界
➡【名キャッチャー求む】利用者さんの声を受け止めるお仕事です！

● 事務職
➡【守備力重視！】ミスなく確実にこなすあなたが戦力です！

● 飲食業界
➡【厨房のエース急募】勝負はランチのピークタイム！

このように、“野球”を共通言語にしているからこそ、世代や性別問わず幅広く共感を得ることができます。

■ 求人票に必要な「遊び」と「安心」のバランス
ユニークなタイトルは注目を集める反面、誤解を招かないよう「仕事内容」「待遇」「労働条件」はしっかり明記することが重要です。
「楽しい雰囲気だけで入社したら、実情と違った…」とならないように、求人票の中身は誠実で正確に記載しましょう。

椎名社会保険労務士事務所では、法的に適切な求人内容のチェックや表現のご相談にも対応しています。

■ まとめ：「心を動かすタイトル」が応募のカギ
求人市場は“選ばれる時代”へと変化しています。
ただ情報を載せるだけでは埋もれてしまう今、少しの「工夫」が応募者との出会いにつながります。

「うちも野球求人やってみようかな？」
そう思った企業様、まずはお気軽にご相談ください！

■ ご相談は椎名社会保険労務士事務所へ
求人票の作成・見直し・法的チェックまで、幅広くサポートいたします。
採用成功の第一歩、タイトルから変えてみませんか？

こんにちは。椎名社会保険労務士事務所です。

求人を出してもなかなか応募が来ない…。そんな悩みを抱えていませんか？
実は、その原因のひとつに「求人タイトルの工夫不足」があります。

今回は、思わず目に留まる「野球求人」というユニークな切り口を例に、求人タイトルの重要性と活用方法をご紹介します。

■ 「野球求人」って何？
「野球求人」とは、仕事内容や職場の雰囲気を“野球”にたとえて表現した、遊び心のある求人タイトルのことです。

たとえば――

【4番・サード急募！】現場の要として活躍できる即戦力求む！

【未経験OK！】一塁からスタートし、将来は監督も夢じゃない！

【チームワーク重視】野球好き集まれ！一丸となって勝利を目指す職場！

こうしたタイトルは、応募者の興味を引くだけでなく、職場の雰囲気や価値観を自然と伝える効果があります。

■ なぜユニークなタイトルが有効なのか？
求人情報サイトには多くの求人が掲載されており、タイトルは最初に目にする情報です。
つまり、タイトルで「おっ？」と思わせなければ、詳細すら見てもらえないのです。

ユニークなタイトルは、

目立つ

忘れられにくい

応募者の記憶に残る

といったメリットがあり、結果的に応募率の向上につながります。

■ 「野球求人」のような比喩は業種問わず応用可能
たとえば、野球以外でも――

「料理人求人」→【スパイスの利いた現場で、一味違う成長を】

「登山求人」→【登頂を目指して一歩一歩！成長志向のあなたへ】

「演劇求人」→【主役よりも舞台を支える名脇役求む】

など、業務内容や社風に合わせてたとえ話を使うことで、印象的で魅力的なタイトルになります。

■ 社労士としてできるアドバイス
求人票の表現には、誤解を招かないようにする法的配慮も必要です。
当事務所では、労務のプロとして「求人票の表現チェック」「職種・労働条件との整合性確認」「法的リスクの回避」など、安心・安全な求人作成をサポートしております。

■ まとめ
人材不足が深刻化する中で、「タイトルで選ばれる求人」の重要性は増しています。
「野球求人」のような遊び心と工夫で、求職者に届く求人を一緒に作ってみませんか？

求人内容にユーモアや戦略を取り入れたい方は、ぜひ椎名社会保険労務士事務所までご相談ください。

どうぞお気軽にご連絡ください。
貴社の魅力を引き出す求人づくり、全力でサポートいたします！

椎名社会保険労務士事務所

企業が持続的に発展していくためには、制度や仕組みの整備だけでなく、従業員一人ひとりの成長が欠かせません。そのための第一歩が「従業員研修」です。今回は、研修の役割と効果的な進め方について解説します。

■ なぜ従業員研修が必要なのか？
従業員研修には、以下のような目的があります。

スキルアップと知識の習得
　新入社員には業務の基本を、既存社員には最新の知識や技術を提供することができます。

組織文化の浸透
　企業理念や行動指針を共有し、組織としての一体感を醸成します。

モチベーションの向上
　研修を通じて「期待されている」「成長の機会を与えられている」と感じることで、従業員の意欲向上につながります。

離職防止
　教育やフォローが不足すると離職リスクが高まります。研修制度の充実は、定着率の向上にも効果があります。

■ 効果的な研修のポイント
研修を形だけで終わらせないために、以下の点に留意しましょう。

実務との関連性を意識する
　受講者が「業務にどう活かせるか」をイメージできるように設計しましょう。

双方向の学びを取り入れる
　一方通行の講義だけでなく、グループワークやロールプレイなども効果的です。

継続的な仕組みづくり
　単発ではなく、定期的・段階的に学べる研修体系を整えることが重要です。

■ 社労士としてのサポート
椎名社会保険労務士事務所では、企業様のニーズに応じた従業員研修の設計・運用サポートを行っています。

新入社員研修プログラムの作成

管理職向け研修（ハラスメント防止・労務管理など）

コミュニケーション向上研修

就業規則や労働法の基礎知識研修　など

研修制度の整備は、人材育成の「投資」です。従業員が成長すれば、企業も強くなります。ぜひ、貴社の研修体制についても一度見直してみてはいかがでしょうか。

従業員の成長が、企業の未来をつくります。
研修制度の構築・見直しをご検討の際は、お気軽に椎名社会保険労務士事務所までご相談ください。

少子化が深刻化する日本社会において、育児と仕事の両立はますます重要なテーマとなっています。近年、特に若年層を中心に「育児休業をしっかり取得できる企業で働きたい」との声が高まっており、これは企業の採用力にも大きな影響を与えています。

育児休業制度の整備は「人材確保」への第一歩
近年の調査では、就職活動中の学生や転職希望者の中で「育児に理解のある会社かどうか」を重視する傾向が強まっています。特に20代・30代の世代は、「将来を見据えて長く働ける職場かどうか」を企業選びの重要な基準としています。

つまり、育児休業制度の実績や制度内容を分かりやすく開示している企業は、優秀な人材から選ばれやすいということです。

「制度があるだけ」では選ばれない時代へ
厚生労働省の調査では、制度自体はあっても「実際には取得しにくい」という職場が未だに存在することが指摘されています。育児休業を「取りやすい風土」と「実績」がなければ、制度は“絵に描いた餅”に過ぎません。

求職者は「誰が取得したか」「男性社員も使っているか」などの実例をよく見ています。単なる制度の有無ではなく、「職場全体が育児に理解を示しているかどうか」が問われているのです。

育児休業取得をアピールする求人票・採用ページの工夫
企業側としては、以下のような点を明示することで求職者の信頼を得られます。

過去の取得実績（男女別）

上司・同僚のサポート体制

復帰後の働き方（時短勤務・テレワークなど）

育児とキャリアの両立支援事例の紹介

こうした情報は、求人票や採用ページ、会社説明会での積極的なアピールが効果的です。

社会保険労務士の役割とは
椎名社会保険労務士事務所では、企業が育児休業制度を整備・運用するための以下のようなサポートを行っています。

就業規則への制度反映と見直し

制度導入に関する助成金の提案・申請支援

管理職向けの研修（取得促進・マネジメントの工夫）

社内広報ツール（制度案内リーフレット等）の作成支援

育児支援は、単に制度を整えるだけでなく、企業文化の改革が必要です。当事務所は、企業ごとの実情に合わせた具体的な取り組みをご提案いたします。

まとめ
育児休業制度の整備と実績の積み重ねは、「選ばれる企業」になるための大きな武器です。今後は「働きやすさ」そのものが採用競争力となる時代。育児と仕事の両立を応援する企業姿勢を、制度面・風土面の両方から整えていきましょう。

育児支援制度の導入や見直しをご検討の企業様は、ぜひ椎名社会保険労務士事務所にご相談ください。

企業における就業規則は、従業員との契約関係を円滑に保ち、業務の秩序を維持するために欠かせないものです。特に懲戒処分に関しては、企業のルールを守るための重要な手段であり、適切に運用されることで、組織内の秩序が守られ、トラブルの予防に繋がります。本記事では、就業規則における懲戒処分の役割と、それを運用する際のポイントについて詳しく解説します。

1. 就業規則の基本的な役割
就業規則は、企業が定めた労働条件や、業務上のルールを従業員に対して明確に示すためのもので、労働契約の一環として重要な役割を果たします。特に以下の内容が含まれます。

労働時間や休日、休暇の取り決め

給与体系や手当、昇給・賞与の基準

仕事における服装規定、行動規範

これらを記載することにより、従業員は何を守るべきか、何が許されないのかを理解し、日々の業務を進めていくことができます。特に懲戒処分に関する規定は、ルール違反をした場合の対応を明確にし、トラブルを未然に防ぐための基盤となります。

2. 懲戒処分の目的
懲戒処分は、企業内で規律を守らせるための手段です。従業員が就業規則に違反した場合に、懲戒処分を適用することにより、業務の円滑な運営と、他の従業員に対しても規則遵守の重要性を強調することができます。懲戒処分の主な目的は以下の通りです。

規律の維持
　企業は、従業員に対して適切な行動を促すために懲戒処分を設けています。ルールに従わない行動が許されると、他の従業員にも悪影響を与え、全体の士気や生産性に影響を及ぼすことになります。

予防的役割
　懲戒処分を実施することにより、従業員に対してルール違反に対するリスクを警告し、違反行為の予防を目的とします。

3. 懲戒処分の種類と適用基準
懲戒処分には、一般的に以下のような種類があります。それぞれの処分は、違反の内容や重さに応じて段階的に適用されます。

注意・警告
　軽微な違反行為に対して、口頭や文書での注意や警告が行われます。これにより、従業員は再発を防ぐ意識を持つことができます。

減給
　給与を一部減額することによって、ルール違反に対する罰を与えます。これは、重大な違反や繰り返し行われた場合に適用されます。

出勤停止
　一定期間の出勤停止を命じることで、従業員に業務の重要性を再認識させます。これも比較的重大な違反に対して行われます。

懲戒解雇
　最も重い処分であり、従業員との契約を解除することになります。通常、業務上の重大な違反や不正行為に対して適用されます。

懲戒処分を行う際は、従業員に対して公平・公正に対応し、その理由や証拠をしっかりと示すことが必要です。また、処分の内容が就業規則に照らして適切かどうかも確認し、過度な処分を避けることが大切です。

4. 懲戒処分に関する注意点
懲戒処分を実施する際は、いくつかの注意点があります。

就業規則の明確化
　懲戒処分の規定は、就業規則に明記し、従業員全員に周知させておくことが重要です。従業員が処分を受ける前に、その内容を知っていることが求められます。

適切な手順を踏む
　懲戒処分を行う際は、必ず適切な手続きを踏む必要があります。調査を行い、事実関係を確認したうえで、当該従業員に弁明の機会を与えるなど、法的に適正な手続きを取ることが求められます。

過剰な処分を避ける
　処分が過剰である場合、従業員に対して不当な圧力をかけることとなり、逆に企業の評判や信頼性を損ねる恐れがあります。適正な処分を行い、社員の更生を目指すことが大切です。

5. まとめ
懲戒処分は、企業内の秩序を守るために重要な手段ですが、その適用には慎重を期する必要があります。従業員との信頼関係を維持しつつ、公平で公正な対応を行うことが求められます。就業規則に基づいた適切な懲戒処分を行うことにより、企業は規律を維持し、円滑な業務運営を実現できます。

椎名社会保険労務士事務所では、就業規則の作成・改訂から懲戒処分の適切な運用まで、企業様をサポートしております。ご相談がございましたら、お気軽にお声かけください。

年々猛暑が厳しさを増す中、熱中症は労働災害としても深刻なリスクとなっています。これを受け、2024年度から建設業や製造業などを中心に、熱中症対策の実施が義務化されました。企業にとっては、従業員の安全を守るための重要な取り組みが、法的にも求められるようになったのです。

■ 義務化された主な対策内容
厚生労働省が発表したガイドラインによれば、以下のような具体策が求められています。

WBGT値（暑さ指数）の測定と記録

暑さのレベルを客観的に把握し、基準を超えた場合には作業の中止や休憩の指示を出すこと。

水分・塩分補給の徹底

自由に水分が摂れる環境を整備し、定期的な補給の声かけも必要です。

適切な休憩の確保

作業強度や気温に応じて、こまめに休憩時間を設けること。

空調設備や送風機の設置

屋内外を問わず、冷却措置が重要です。

体調不良者への迅速な対応

熱中症の兆候が見られた場合の緊急対応マニュアルを整備しておくこと。

■ 罰則の可能性も
これらの対策を怠った結果、労働者が熱中症で倒れた場合には、労働安全衛生法に基づく行政指導や是正勧告、最悪の場合には罰則が科される可能性もあります。企業にとっては「任意」ではなく、明確に「義務」として認識する必要があります。

■ 就業規則や衛生管理体制の見直しを
椎名社会保険労務士事務所では、熱中症対策義務化に対応した就業規則の見直しや、衛生管理者の育成支援などを行っています。特に建設業や物流業など、屋外作業が多い業種では、熱中症のリスク管理が企業の信頼にも直結します。

■ 働く人の命を守るのは企業の責任
労働者が安心して働ける環境を整えることは、企業の社会的責任であると同時に、生産性の向上にもつながります。熱中症は予防できる災害です。この夏、貴社でも改めて対策の徹底を図りませんか？

熱中症対策や労働安全衛生に関するご相談は、椎名社会保険労務士事務所までお気軽にお問い合わせください。

企業経営において「大きな目標」を掲げることはとても重要です。たとえば、「業界No.1の顧客満足度を実現する」「残業ゼロの職場をつくる」「離職率を半分にする」といったビジョンは、社員の意識を統一し、組織の方向性を明確にしてくれます。

しかし、その大きな目標を漠然と掲げるだけでは、現場では「何から手をつけてよいかわからない」という声が上がることもあります。ここで重要になるのが、「目標の細分化」です。

■ なぜ目標を細分化するのか？
大きな目標は、それ単体では抽象的です。社員一人ひとりが「自分にできること」に落とし込まなければ、行動に結びつきません。そこで、「大きな目的」を「中目標」「小目標」「日々の行動目標」にまで分解することがカギとなります。

■ 目標細分化のステップ
たとえば「残業ゼロの職場を目指す」という大きな目標があるとしましょう。

中目標：
　・各部門で月10時間以上残業している要因を洗い出す
　・業務プロセスの見直し案を月内に提出する

小目標：
　・朝の会議を15分に短縮する
　・属人化している業務を一覧化し、引き継ぎ可能にする
　・不要な書類の見直しを実施する

日々の行動目標：
　・1日30分、業務改善の時間を確保する
　・メール返信を1時間以内に行う仕組みをつくる

このように、目標を段階的に分解することで、社員一人ひとりが自分の行動に落とし込みやすくなり、成果も見えやすくなります。

■ 成功体験の積み重ねが組織を動かす
「今日はこのタスクを終えられた」「この改善提案が採用された」といった小さな成功体験が、やがて大きな目標達成への原動力となります。これは、人材育成においても同様で、新入社員の教育でも「できたこと」を積み重ねることで、成長を実感しやすくなります。

■ 社労士の視点から
私たち椎名社会保険労務士事務所では、労務管理や人事制度設計の中で、この「目標の細分化」をサポートしています。たとえば人事評価制度においても、評価項目を「行動基準」まで明確に細分化することで、公平性と納得感を高めることが可能です。

■ まとめ
大きな目標を持つことは大切です。しかし、それを「社員一人ひとりの行動」までつなげていくには、細分化というプロセスが欠かせません。

「今、自分にできることは何か？」
その問いに明確に答えられる職場こそが、目標達成に向けて着実に前進する組織です。

椎名社会保険労務士事務所では、目標達成につながる組織づくり、従業員研修、労務改善のご相談を随時承っております。お気軽にお問い合わせください。

企業を取り巻く労務環境は、法改正や社会的要請の変化により、年々複雑化しています。採用から退職までのすべてのステージで、的確な対応が求められる中、社会保険労務士事務所の活用が企業経営における重要なポイントとなっています。

今回は、当事務所を含めた「社会保険労務士事務所の有効活用方法」についてご紹介いたします。

■ 社会保険労務士事務所の主な支援内容
社会保険労務士（社労士）は、人事・労務の専門家です。たとえば以下のような業務を支援しています。

労働・社会保険の手続き代行
　入退社時の保険手続きや、年度更新、算定基礎届などの提出業務を効率化。

就業規則や社内制度の整備
　法令に適合し、会社の実態に合った就業規則の作成・見直し。

労務トラブルの未然防止と対応
　ハラスメント対策、解雇・退職対応、労働基準監督署からの調査対応もお任せ。

助成金の活用支援
　活用可能な助成金の提案と申請手続きのサポート。

人事評価制度や働き方改革の導入支援
　企業の成長ステージに合わせた制度設計のご提案。

■ 有効活用のポイント
定期的な情報提供を受ける
　法改正や制度変更を見落とさないため、ニュースレターや面談による情報共有は重要です。

相談しやすい関係づくり
　「トラブルが起きてから」ではなく、「起きる前」に相談することが効果的です。些細なことでも気軽に話せる関係を築きましょう。

人事戦略のパートナーとして活用する
　単なる手続き代行ではなく、経営方針と連動した「人の課題」にも踏み込んだサポートを提供できます。

■ 椎名社会保険労務士事務所の特徴
当事務所では、「現場に寄り添う実践的なサポート」をモットーに、次のような取り組みを行っています。

経営者・人事担当者様とのミーティング

働きやすい職場づくり研修の開催

就業規則や人事制度の“実践運用”までサポート

地元企業の風土に合った助成金の提案　など

■ 最後に
社会保険労務士事務所は、企業の「経営資源＝人」を守り育てるための心強いパートナーです。
「どこに相談したらよいかわからない…」というときこそ、ぜひ私たちにお声がけください。

人事労務の専門家として、貴社の発展を全力でサポートいたします。

椎名社会保険労務士事務所
労務相談・就業規則作成・人事制度・助成金活用のご相談は、お気軽にご連絡ください。