皆さん、働き方改革に向けて取り組みは進んでいますか。
中小企業においても、年次有給休暇は付与日から起算して１年以内に年間５日間取得が義務付けられました。
なかなか忙しいので年次有給休暇を取得させていない会社は罰則の対象となります。
また、従業員の意識改革も必要となります。
一斉付与するには一定の手続きが必要であり、その取り決めを就業規則に記載も必要となります。
詳しくは、当事務所へお問い合わせください。

▼週44時間超をカウントか　長時間労働者の面接指導　小規模店舗は法定時間に特例
Q　安衛法の改正により、「長時間労働発生時の面接指導」に関する規制が厳しくなりました。当社では、これまで面接指導の申出例はありませんでしたが、今後は従業員の啓発に努めたいと考えています。本社管理部門を除き、小規模店舗は特例措置対象事業場として週44時間制を適用しています。この場合、「月80時間超」はどのように考えるのが正しいのでしょうか。

A休日含め40時間超みる
　医師による面接指導に関しては、①一般の労働者（安衛法66条の８）、②研究開発職（66条の８の２）、③高度プロフェッショナル制度適用者（66条の８の４）の３種の規定が設けられています。このうち①を取り上げます。
　①のグループの場合、「１カ月の時間外等が80時間を超え、疲労の蓄積が認められる者が申し出ること」が面接実施の要件とされています。「80時間超」の考え方ですが、条文では「休憩時間を除き１週間当たり40時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間が１月当たり80時間を超える」という文言を用いています（安衛則52条の２）。
　この40時間は、いうまでもなく週の法定労働時間40時間（労基法32条１項）とリンクしています。一方、労基法では週の法定労働時間等に関する特例を設けています。商業、映画・演劇業（映画製作除く）、保健衛生業、接客娯楽業で規模10人未満のものについては、週44時間、１日８時間制が認められています（労基則25条の２）。
　しかし、安衛則52条の２に関しては、週44時間制の適用規定は設けられていません。　面接指導制度創設時の解釈例規（平18・２・24基発0224003号）でも、特例措置対象事業場（週44時間）、変形労働時間制やフレックスタイム制を採用している事業場でも次の算式を用いて時間外・休日労働時間を計算するとしています。
　１カ月の総労働時間数（労働時間数＋延長時間数＋休日労働時間数）－（計算期間の総暦日数÷７）×40
　➡ですから、一般事業場と同じ基準に基づき「時間外・休日労働時間」を把握し、80時間を超えるときは労働者にその情報を提供する必要があります（安衛則52条の２第３項）。

『募集要項に賃金必要か「経験や年齢考慮」と記載』
Ｑ．自社ホームページにある中途採用者の募集要項には、賃金は「経験や年齢等を考慮して決定」としています。その他、年収モデルを例示しています。募集要項で、賃金額を明らかにすべきでしょうか。

Ａ．面接時などの明示可能
労働者の募集を行う者等は、募集に際して労働条件を明示し、当初の条件を変更する場合はあらためて明示が必要です。
原則として、募集に応じて労働者となろうとする者と「最初に接触する時点までに」明示が必要としています。具体的には、面接、メール、電話などにより、意思疎通が発生する時点をいい、単なる応募希望はこれに該当しないとしています（厚労省「職業安定法Ｑ＆Ａ」）。
指針や前掲Ｑ＆Ａでは　募集要項等には労働条件に関するすべての事項を明示すべきとしつつ、紙幅の制限等を理由として、詳細は面談のときに伝えることも可能としています。
年収モデルは一例で目安ですが、指針では、明示する労働条件等は虚偽または誇大な内容としないことや、労働条件等の水準、範囲等を可能な限り限定することとしていて留意が必要でしょう。

1.国民年金加入手続き
20歳以上60歳未満の日本国内居住の方は、国民年金に加入することになっています。国民年金には、老齢基礎年金・障害基礎年金・遺族基礎年金があります。これは、国民年金が、年をとったとき、病気やケガで障害が残ったとき、家族の働き手が亡くなったときに、働いている世代みんなで支えようという考えで作られた仕組みだからです。

2.会社を退職（失業）された方は、国民年金への変更手続きが必要
20歳以上60歳未満の方は、国民年金への加入が法律で義務付けられています。勤務先を退職（失業）されたときは、厚生年金保険から国民年金への変更の届出が必要です。
※勤務先を退職（失業）された方に扶養されていた配偶者も、国民年金への変更の届出が必要です。