～人材確保と企業価値向上のために～

近年、少子高齢化や人手不足の影響を受け、企業にとって「優秀な人材を確保すること」はますます重要な課題となっています。その中で注目を集めているのが初任給の引上げです。単なる給与アップと捉えず、企業の戦略的な人材確保施策のひとつとして考えるべき時代になっています。

初任給引上げの背景とは？
厚生労働省の調査によると、ここ数年で初任給を引き上げる企業が増加傾向にあります。背景には以下のような要因が挙げられます。

人材獲得競争の激化

生活コスト上昇に伴う若者の将来不安

従業員満足度や定着率の向上を重視する企業文化の広がり

こうした流れの中で、初任給の水準は、就職先選びにおいて重要な判断材料となっています。

初任給引上げによる企業へのメリット
初任給を引き上げることは、コスト増だけが目立ちがちですが、実は多くの経営的メリットがあります。

新卒採用の競争力向上
　給与水準の高さは企業イメージにも直結し、優秀な学生の関心を集めやすくなります。

離職率の低下
　スタート時点での待遇に納得感があると、早期離職のリスクが軽減されます。

社内の給与体系の見直し機会に
　初任給引上げは、既存社員の処遇見直しにもつながり、全体のモチベーション向上にも寄与します。

企業の社会的責任（CSR）のアピール
　若者の生活安定に配慮する姿勢は、社会的信頼にもつながります。

導入に向けたポイント
初任給を引き上げる際は、以下の点に留意しましょう。

賃金カーブ全体のバランスを考慮
　初任給だけでなく、その後の昇給や職務給との整合性を保つ必要があります。

既存社員への説明と納得形成
　新人優遇と誤解されないよう、全社員に対して丁寧な説明が不可欠です。

人件費の持続可能性の確認
　中長期的な人件費計画を見据えた判断が求められます。

初任給引上げは、単なる給与の見直しではなく、企業の未来への投資です。椎名社会保険労務士事務所では、賃金制度の設計や見直し、社内説明資料の作成支援など、企業の実情に応じたサポートをご提供しています。人材確保と定着のための施策として、ぜひ一度ご相談ください。

皆さま、日々の業務、本当にお疲れ様です。
目の前の仕事に追われる中で、「この努力は本当に意味があるのか」と感じることもあるかもしれません。しかし、実は一つ一つの積み重ねこそが、確実に将来の成果へとつながっています。

1. 小さな努力が大きな成果に
仕事において、すぐに結果が出るものばかりではありません。
今日学んだ知識や、今日対応したお客様とのやりとり、今日解決した小さなトラブル。これら一つ一つが、あなた自身の成長につながり、会社全体の力を底上げする要素になります。

たとえば、地道な営業活動が、数年後に大きな取引先との信頼関係を築くきっかけになることもあります。日々の地道な記録や改善の積み重ねが、組織の効率化や業績アップに直結することも珍しくありません。

2. 「今できること」に全力を尽くす
将来の結果を焦るよりも、今日できることに集中する姿勢が大切です。
目の前の業務を「ただこなす」のではなく、「より良くするにはどうすればよいか」を考えながら取り組むことで、日々の成長スピードは格段に変わってきます。

小さな工夫、小さな改善、小さな挑戦の積み重ねが、やがて自信となり、大きなチャンスをつかむ土台となります。

3. 社員一人ひとりの頑張りが会社の未来を創る
企業の成長は、社員一人ひとりの努力によって成り立っています。
それぞれの小さな頑張りが集まり、組織力となり、競争力となります。そして、会社の未来を切り開いていくのです。

経営者や管理者は、社員の努力を正当に評価し、励まし、成果を実感できる仕組み作りを心がけましょう。
社員が「自分の頑張りが会社や将来に確実につながっている」と感じられる環境づくりが、組織をより強くする鍵となります。

まとめ

今日の努力は、すぐに目に見える結果をもたらさないかもしれません。
しかし、その一歩一歩が確実に未来への道を築いています。
「今日も一日頑張ろう」という小さな気持ちの積み重ねが、明るい将来を切り開く力になります。

椎名社会保険労務士事務所は、企業の皆さまの「今日の頑張り」がより良い未来へつながるよう、これからも全力でサポートしてまいります。

企業経営において、人材育成や業績向上には即効性を求めたくなるものですが、実は「続けること」こそが最大の力となります。今回は「続けていれば、いつかできる」というテーマで、社員育成や組織づくりに役立つヒントをお届けします。

成果は「積み重ね」で生まれる
どんなに優秀な社員でも、最初から完璧な仕事ができるわけではありません。
失敗し、試行錯誤し、経験を重ねることで、少しずつ成長していきます。企業側が焦らず、「続けさせる」「育てる」という視点を持つことが、長期的な組織力の強化に繋がります。

特に、以下の姿勢が大切です。

小さな成長を認める

ミスを責めず、学びに変える

努力を見逃さず、声をかける

これらを積み重ねることで、社員自身も「続ければ成長できる」という自信を持ち、主体的に行動するようになります。

「できる」まで続けられる環境づくり
続けるためには、会社の支援が欠かせません。以下のポイントを意識しましょう。

1. 目標設定を小さく刻む
大きなゴールだけを掲げると、途中で心が折れてしまうことも。
まずは達成可能な小さな目標を設定し、成功体験を積み上げることが重要です。

2. フィードバックを定期的に行う
成長の手ごたえを感じられるよう、定期的にフィードバックを行いましょう。
特に努力や工夫に対するポジティブな言葉かけは、社員のモチベーションを高めます。

3. チャレンジを応援する文化をつくる
失敗を恐れず挑戦できる環境を整えることが、継続の力を引き出します。
「チャレンジすること自体を評価する」文化を育むことが、社員の粘り強さに繋がります。

まとめ ～企業も社員も「続けた者勝ち」～
続けることは、地味で目立たないかもしれません。
しかし、あきらめずに取り組みを積み重ねた先にこそ、本当の成長と成功が待っています。

社員一人ひとりが「続けていれば、いつかできる」と信じ、自信を持って歩めるように、企業としてもサポートを惜しまない姿勢を大切にしましょう。

椎名社会保険労務士事務所では、社員育成や組織力向上に関するご相談も承っております。
どうぞお気軽にお問い合わせください。

近年、多くの企業で「業務の効率化」が重要な課題となっています。労働人口の減少、働き方改革、コスト削減など、取り巻く環境が大きく変化する中で、今こそ業務の見直しと効率化に取り組むことが求められています。

今回は、業務の効率化に向けた基本的な考え方と、すぐに実践できるポイントをご紹介します。

業務の効率化とは？
単に「早く終わらせる」「作業を減らす」ということではありません。
本来の目的は、**「必要な成果をより少ない労力と時間で達成する」**ことです。そのためには、無駄な作業を省き、業務プロセスをシンプルにし、従業員一人ひとりが本来の力を発揮できる環境を整えることが必要です。

業務効率化のための３つのステップ
1．業務内容の「見える化」
まずは、現在どのような業務が行われているかを洗い出しましょう。
業務フローを可視化することで、重複作業や無駄な手続きが浮き彫りになります。

【ポイント】

業務ごとの時間、手順、担当者を整理

「なぜこの作業が必要か？」を一つ一つ確認

2．業務の「仕分け」と「標準化」
見える化した業務を、重要度や必要性で分類します。
同時に、業務手順をマニュアル化・標準化することで、誰でも一定の質で作業できる仕組みを作ります。

【ポイント】

削減できる作業は思い切って廃止

属人化している業務はマニュアル整備

3．ツールやITの活用
近年では、業務支援ツールやクラウドサービスの導入で大きな時間短縮が可能になっています。
例えば、勤怠管理システムや労務手続きの電子申請など、簡単に取り入れられるものも多くあります。

【ポイント】

手作業・紙ベースの業務をデジタル化

まずは試験導入し、使いやすさをチェック

効率化の効果は「時間」だけではない
業務効率化は、単なる時間短縮だけでなく、従業員のストレス軽減やモチベーション向上にもつながります。
さらに、空いた時間を新たな付加価値業務に使うことで、企業全体の成長スピードも加速します。

まとめ
業務の効率化は、一朝一夕には実現できません。
しかし、日々少しずつ取り組みを積み重ねることで、確実に成果は現れます。
椎名社会保険労務士事務所では、業務効率化を支援するためのアドバイスや、労務管理の見直し提案も行っております。
ぜひお気軽にご相談ください。

企業経営において、優秀な人材の確保・定着は重要な課題です。近年、福利厚生の充実が重視される中、退職金制度の導入に関心を持つ企業が増えています。今回は、退職金制度を導入するメリットと、導入時に押さえておきたいポイントについてご紹介します。

退職金制度を導入するメリット
1. 社員の定着率向上
退職金制度は、長期的に働くインセンティブとなり、優秀な人材の流出防止につながります。「この会社で長く働きたい」という意欲を高める効果が期待できます。

2. 採用活動におけるアピールポイント
新卒・中途を問わず、求職者は給与以外の待遇も重視しています。退職金制度の存在は、他社との差別化につながり、採用力強化に寄与します。

3. 社員のモチベーション向上
勤続年数に応じた将来の安心が、社員のモチベーションを高めます。業務へのコミットメントも向上し、企業全体の生産性向上に寄与します。

退職金制度導入時のポイント
1. 制度設計を明確に
支給対象者、支給条件、計算方法などを具体的に定めましょう。制度があいまいだとトラブルのもとになります。

2. 規程類の整備
退職金規程を整備し、就業規則に適切に反映させることが必要です。労働基準監督署への届け出も忘れずに行いましょう。

3. 財源確保の検討
退職金の支払いには一定の資金が必要です。積立型制度（例：中小企業退職金共済など）を活用する方法もあります。将来の支払いリスクを見据えた準備が大切です。

まとめ
退職金制度の導入は、社員にとっての「安心」を提供し、企業にとっても人材確保と定着という大きなメリットをもたらします。
椎名社会保険労務士事務所では、企業の実情に合わせた退職金制度設計・規程作成のサポートを行っています。
導入をご検討中の企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。

～企業が知っておくべき法的知識とリスク回避策～

企業において、従業員との関係性は組織運営の要となる重要な要素です。中でも「解雇」という措置は、企業側にとっても従業員側にとっても重大な決定であり、慎重な対応が求められます。今回は、解雇に関する基本的な法的知識と、企業が注意すべきポイントについてご紹介いたします。

■ 解雇とは？
解雇とは、使用者（会社）が一方的に労働契約を終了させることを指します。これは労働契約法上、非常に強い措置とされており、「客観的に合理的な理由があり、かつ社会通念上相当である場合」に限り有効とされています（労働契約法第16条）。

■ 解雇の種類
普通解雇
　業務能力の欠如、勤怠不良、協調性の欠如などを理由とするもの。

懲戒解雇
　重大な規律違反（横領、暴力、セクハラなど）を理由とする解雇。就業規則に定めがあることが必要です。

整理解雇
　業績悪化など会社都合による人員整理を目的とした解雇。以下の4要件（判例上の整理解雇の要件）を満たす必要があります。
　- 人員削減の必要性
　- 解雇回避努力義務の履行
　- 解雇対象者の選定の合理性
　- 説明・協議義務の履行

■ 解雇トラブルを防ぐには
就業規則の整備と周知
　解雇事由を明確に規定し、従業員に周知することで、解雇の正当性を担保します。

指導記録の保管
　日常の注意・指導記録を残すことは、合理的理由を示す証拠になります。

段階的な対応
　いきなりの解雇ではなく、面談→注意→警告→最終通告など、段階的な対応を行うことが重要です。

専門家への相談
　解雇を検討する際には、社会保険労務士などの専門家に相談することで、法的リスクを回避できます。

■ まとめ
解雇は企業にとって大きな決断であり、感情や思いつきで行うことはできません。正しい手続きを踏まずに解雇を行えば、不当解雇として裁判沙汰に発展する恐れもあります。事前の対策、日頃からのコミュニケーション、そして就業規則の整備が、円滑な労使関係を築く第一歩です。

椎名社会保険労務士事務所では、解雇に関するご相談や就業規則の見直し、トラブル回避のための社内研修なども承っております。お気軽にご相談ください。

企業において、従業員の成長と組織の発展を支える要素のひとつが「従業員指導」です。指導と聞くと、注意や叱責をイメージする方もいるかもしれませんが、本来の指導とは「従業員の行動や考え方を良い方向へ導くこと」を意味します。

1．なぜ従業員指導が必要なのか
従業員指導は、業務の質を高めるだけでなく、職場の風通しを良くし、社員のモチベーション維持や定着率の向上にもつながります。特に近年は多様な価値観を持つ人材が働く時代。適切な指導がなければ、誤解やトラブルが発生しやすくなります。

2．「指導」と「叱責」は違う
指導は「改善を促す建設的な声かけ」であり、感情的な叱責や一方的な注意とは異なります。伝え方を誤れば、指導がパワーハラスメントと受け取られるリスクもあります。重要なのは、相手の立場を尊重し、成長を促す視点で伝えることです。

3．効果的な指導のポイント
具体的に伝える：抽象的な「もっと頑張って」ではなく、「この業務の締切を守るために、〇日までに進捗を確認しよう」といった具体的なアドバイスが効果的です。

タイミングが重要：問題が起きてから時間が経つと、当事者の意識も薄れてしまいます。気づいたときにその場で簡潔に伝えるのが理想です。

相手の話を聞く：一方通行ではなく、双方向のやり取りが重要です。「なぜこの行動をとったのか」を確認することで、背景や意図が見えてきます。

良い点もフィードバック：改善点ばかりでなく、良い行動もその都度認めることが、信頼関係の構築につながります。

4．指導が会社全体に与える効果
従業員が安心して働ける環境をつくることで、職場の雰囲気が明るくなり、結果的に生産性も向上します。また、指導が行き届いている会社は、外部からも「教育体制の整った企業」として評価されやすくなります。

まとめ
従業員指導は、会社の未来をつくる重要な業務のひとつです。叱るのではなく、導くという意識を持つことが、信頼される指導者への第一歩。椎名社会保険労務士事務所では、職場の指導体制整備や指導マニュアル作成のサポートも行っております。ご相談はお気軽にどうぞ。

～企業の成長は「休み方改革」から～

年次有給休暇（以下、有休）は、労働者の健康維持や仕事のパフォーマンス向上に欠かせない制度です。しかし、実際の取得率は法律で義務づけられた年5日の取得さえクリアできていない企業も少なくありません。企業が持続的に成長するためには、「働き方改革」だけでなく「休み方改革」も重要です。

■ なぜ有休取得が進まないのか？
有休が取りにくいと感じる背景には、次のような企業風土や課題が潜んでいます。

「休む＝迷惑をかける」という風土

上司や同僚の理解不足

人員不足による業務の属人化

業務調整や引き継ぎの不備

これらの課題を放置しておくと、従業員のモチベーション低下や離職にもつながりかねません。

■ 有休取得を促進するための取り組み
企業が積極的に取り組むべき主な施策をご紹介します。

1. 経営層の意識改革
経営層や管理職が「休むことは悪ではない」というメッセージを発信することが重要です。率先して休暇を取得することで、職場全体に良い影響を与えます。

2. 計画的付与制度の活用
年5日以上の有休取得が義務づけられた今、計画的付与制度を活用すれば、計画的に休みを取る文化を築きやすくなります。

3. 取得しやすい職場環境づくり
業務の属人化を防ぎ、引き継ぎマニュアルを整備することで、誰が休んでも仕事が回る仕組みを作ることが必要です。

4. 有休取得率の見える化
部署ごとの取得率を定期的に可視化することで、課題のある部署に対し個別の対応が可能になります。

■ 有休取得がもたらす企業へのメリット
従業員の満足度と定着率の向上

生産性や創造性の向上

企業イメージの向上（働きやすい職場としてのPR効果）

労基署対応のリスク回避

■ まとめ
有休取得の促進は、単なる福利厚生の充実にとどまらず、企業の組織力向上、ブランド力向上にもつながる重要な取り組みです。椎名社会保険労務士事務所では、貴社に最適な「有休取得促進施策」のご提案から、就業規則の見直し、人事制度設計まで幅広くサポートしております。ぜひご相談ください。

今回は、企業経営において非常に重要なテーマである「労働時間管理」についてお話しします。

労働時間の管理がなぜ重要なのか？
労働時間は、労働基準法で厳しく規定されており、違反すると企業には大きなリスクが伴います。
過重労働による健康被害や労災申請、未払残業代をめぐるトラブルなど、労働時間管理が不十分なことで発生する問題は少なくありません。

一方で、適正な労働時間管理は社員の健康を守るだけでなく、生産性の向上や従業員満足度の改善にもつながります。

よくある課題とその対策
1. サービス残業の放置
→ タイムカードや勤怠システムでの正確な記録と、管理職のマネジメント意識の向上が不可欠です。

2. 長時間労働の常態化
→ 36協定の見直しや業務フローの改善、繁忙期と閑散期の人員調整で対応を。

3. 休憩時間の未取得
→ 休憩の取得状況を把握し、実際に休めているかの確認が必要です。

4. テレワーク下での管理の難しさ
→ PCログや業務報告書などを活用し、実働時間の見える化を行いましょう。

社内ルールの整備も重要
労働時間に関するルールを就業規則に明記することは基本中の基本です。
さらに、フレックスタイム制や変形労働時間制などの導入を検討している場合は、制度の内容を社員に正しく説明し、誤解を防ぐことが大切です。

社会保険労務士としてできるサポート
当事務所では、企業の実情に応じた労働時間管理の見直しや、36協定の作成・届出支援、就業規則の改定などを通じて、労務トラブルの予防と健全な職場づくりをサポートしております。

労働時間管理の適正化は、企業の成長と従業員の健康を守る第一歩です。
ご不明点やお困りごとがありましたら、椎名社会保険労務士事務所までお気軽にご相談ください。

今回は、企業の経営者・人事担当者の皆様に向けて「年金相談」についてお話ししたいと思います。

■ なぜ企業が年金相談を意識すべきなのか？
従業員から「自分は将来どれくらい年金がもらえるのか？」「在職老齢年金はどうなるのか？」「厚生年金と国民年金の違いがわからない」といった質問を受けたことはありませんか？

年金制度は非常に複雑で、正しい情報にたどりつくのが難しいため、従業員が不安を抱えているケースが少なくありません。そのような中、企業として年金に関する相談体制を整えておくことは、従業員の信頼や満足度を高めるためにも有効です。

■ 年金相談のニーズが高まっている背景
少子高齢化が進み、定年後も働き続ける人が増加している現在、「在職老齢年金」や「年金と賃金のバランス」に関する相談が増えています。また、60歳以降の再雇用制度や継続雇用制度の導入に伴い、年金との関係をきちんと整理しておく必要があります。

年金制度は随時見直しが行われており、「最新情報に基づいた説明」ができるかどうかが非常に重要です。

■ 社労士による年金相談サポートのメリット
当事務所では、事業主様や従業員の皆様に向けて、以下のような年金相談サポートを提供しています。

在職老齢年金の試算とアドバイス

雇用と年金の両立に関する個別相談

公的年金制度の概要説明会の実施

高齢者雇用と年金支給停止リスクの事前確認

離職者向けの年金手続きのサポート

企業としてこうした支援を整えておくことで、従業員の不安軽減やエンゲージメントの向上につながります。

■ 最後に
従業員が安心して長く働ける職場をつくるためには、「将来の不安」を少しでも軽減してあげることが欠かせません。年金制度に関する正しい情報を提供し、いつでも相談できる体制を整えておくことが、企業にとっての信頼づくりにつながります。

椎名社会保険労務士事務所では、年金相談の体制づくりから個別対応まで幅広くご支援しております。
お気軽にご相談ください。