外国人雇用企業へ計画指導

【ニュース】
▼外国人雇用企業へ計画指導 重点対象を絞り込む――31年度・労働行政運営方針
厚生労働省は、平成31年度の地方労働行政運営方針を作成した。4月から受入れを開始した特定技能外国人の雇用管理改善に向け、地域ごとに重点指導対象事業所を選定して訪問計画を作成したうえ、優先順位に基づき行政指導を展開する方針である。外国人の労働災害を防止するため、労働基準関係法令違反に対しては、司法処分を含め厳正に対処する。施行した働き方改革関連法に関しては、労働時間改善特別対策監督官による監督指導を強化し、法令遵守を強化する。
法務省が把握する在留管理情報と外国人雇用状況届出情報が一致しない事案や事業主が同届出義務を履行していないと疑われる事案については、法務省と連携して是正を求める。
外国人労働者は、日本語や労働慣行さらに労働災害防止に関する知識が乏しいことから、災害リスクが高まるとみられる。このため、労働基準関係法令違反が疑われる特定技能外国人雇用事業所へ的確に監督指導を実施し、重大・悪質な違反に対しては司法処分を含め厳正に対処する構えである。
4月から施行した改正労働基準法(働き方改革関連)に関しては、長時間労働の是正と過重労働による健康障害防止の徹底に力を入れる。

年次有給休暇 半日単位・時間単位の年休の場合

半日単位・時間単位の年休の場合
時季指定で労働者から半日単位での年休の取得の希望があった場合には、半日単位で取得でき、取得1回につき0.5日として、その日数分を時季指定すべき年5日の年休から控除することができます。
時間単位の年休については、使用者による時季指定の対象とはならず、労働者が自ら取得した場合にも、その時間分を5日から控除することはできません。

平成31年4月改正 国民年金第1号被保険者に対する産前産後期間の保険料免除

国民年金第1号被保険者に対する産前産後期間の保険料免除
国民年金第1号被保険者の産前産後期間(出産予定日の前月から4ヵ月間。多胎の場合は出産予定月の3ヵ月前から出産予定月の翌々月までの期間)の保険料を免除し、免除期間は満額の基礎年金を保障する。産前産後免除期間は保険料納付済期間に算入され、法定免除や申請免除よりも優先される。また、死亡一時金や脱退一時金の支給要件においても保険料納付済期間となる。なお、産前産後免除期間にも付加保険料を納付でき、申出等の取り扱いはこれまでどおり。なお、国民年金に任意加入している場合は、産前産後免除に該当しない。
施行日は平成31年4月1日。

平成 31 年度の年金額改定 【老齢基礎年金額:780,100円】

1.平成 31 年度の年金額改定 【老齢基礎年金額:780,100円】
平成31年度の年金額は、法律の規定により、平成30年度から0.1%プラスで改定。物価や賃金の上昇により、4年ぶりの増加改定。少子高齢化に合わせ年金給付を抑制する「マクロ経済スライド」を発動し、増加は本来の引き上げ幅から0.5%抑えられました。
デフレなどで発動できなかった場合は翌年度以降に繰越す制度も導入されていて、平成31年度は、名目手取り賃金変動率(0.6%)から、前年度までのマクロ経済スライドの未調整分▲0.3%とマクロ経済スライドによるスライド調整率▲0.2%をまとめて差し引いた結果、改定率は0.1%となります。

主な改定は次のとおりです。
項 目 平成31年
老齢基礎年金の満額 780,100円
配偶者加給年金額 390,100円
障害基礎年金
(国民年金は1、2級) 1級:975,125円
2級:780,100円
3級:585,100円(厚生年金の最低保障額)
遺族基礎年金
(子1人の場合) 1,004,600円
国民年金保険料 月額:16,410円
厚生年金保険料率 18.300%

2.平成31年度の国民年金保険料
平成31年度の国民年金保険料は、月額1万6,410円となり、平成30年度の1万6,340円から70円の引き上げとなる。法律に規定されている平成31年度の保険料額は1万7,000円(平成16年度価格。上記の産前産後保険料免除にかかる保険料引き上げ分100円を含む)だが、これに平成16年度以降の物価や賃金の変動を反映した率(0.965)を乗じることにより、1万6,410円となる。施行日は平成31年4月1日。

3.国民年金第1号被保険者に対する産前産後期間の保険料免除
国民年金第1号被保険者の産前産後期間(出産予定日の前月から4ヵ月間。多胎の場合は出産予定月の3ヵ月前から出産予定月の翌々月までの期間)の保険料を免除し、免除期間は満額の基礎年金を保障する。産前産後免除期間は保険料納付済期間に算入され、法定免除や申請免除よりも優先される。また、死亡一時金や脱退一時金の支給要件においても保険料納付済期間となる。なお、産前産後免除期間にも付加保険料を納付でき、申出等の取り扱いはこれまでどおり。なお、国民年金に任意加入している場合は、産前産後免除に該当しない。
施行日は平成31年4月1日。

解雇に不満な労働者

『失業と処理すべきか ~解雇に不満な労働者』 

Q.解雇された本人が無効と思っても、ハローワークで失業給付の手続きをすると解雇を認めたことになるのでしょうか。手続きに関しどう考えるべきでしょうか。
  
A.争いながら給付受給可
失業後に基本手当を受給するには、ハローワークに離職票の提出が必要です。従業員が離職票を受け取ったからといって、解雇を認めたことにはなりません。
解雇の効力等について争いがある場合、「条件付給付」を受けることが可能です。「単なる効力の疑い、解雇不服、争議等の事実上の争いがあるに過ぎない場合には認められない」とされていて、給付手続きの際は、実際に争っていることが分かる添付資料が必要と解されています。
離職証明書および離職票の欄外に、解雇不当を申立て、提訴、申告中であるが、基本手当の支給を受けたいので、資格喪失の確認を請求する旨記載し、署名押印または自筆署名することが必要としています。なお、求職活動実績の基準は適用されず、失業等給付は、基本手当と傷病手当に限られます。

働き方改革関連法本格施行 平成31年4月

昨年7月6日に公布された「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」が、この4月1日から本格的に施行されます。
主な施行内容を改めて整理すると、以下のとおり。
①罰則付きの時間外労働の上限規制
②年次有給休暇(年5日)の時季指定付与義務
③フレックスタイム制の清算期間の見直し
④高度プロフェッショナル制度の創設
⑤勤務間インターバル制度(事業主の努力義務)
⑥産業医の活動環境の整備
⑦長時間労働者等に対する医師の面接指導の対象拡大
⑧労働時間の状況の把握義務
⑨労働者の心身の状態に関する情報の取扱いの規制
このうち、時間外労働の上限規制については、大企業にのみ適用され、中小企業は1年の猶予期間がある。

キャリアアップ助成金(諸手当共通化コース)

助成額は、1事業所当たり 38万円です。

① 労働協約又は就業規則の定めるところにより、その雇用する有期契約労働者等に関して、正規雇用労 働者と共通の次の(1)から(11)のいずれかの諸手当制度を新たに設けた事業主であること。
(1) 賞与 一般的に労働者の勤務成績に応じて定期又は臨時に支給される手当(いわゆるボーナス)
(2) 役職手当 管理職等、管理・監督ないしこれに準ずる職制上の責任のある労働者に対し、役割や責任の重さ等に応じて支給される手当
(3) 特殊作業手当・特殊勤務手当 著しく危険、不快、不健康又は困難な勤務その他の著しく特殊な勤務に従事する労働者に対し、その勤務の特殊性に応じ て支給される手当(人事院規則9-30(特殊勤務手当)に規定する特殊勤務手当に相当するもの等)
(4) 精皆勤手当 労働者の出勤奨励を目的として、事業主が決めた出勤成績を満たしている場合に支給される手当
(5) 食事手当 勤務時間内における食費支出を補助することを目的として支給される手当
(6) 単身赴任手当 勤務する事業所の異動、住居の移転、父母の疾病その他やむを得ない事情により、同居していた扶養親族と別居すること となった労働者に対し、異動前の住居又は事業所と異動後の住居又は事業所との間の距離等に応じて支給される手当
(7) 地域手当 複数の地域に事業所を有する場合に、特定地域に所在する事業所に勤務する労働者に対し、勤務地の物価や生活様式 の地域差等に応じて支給される手当
(8) 家族手当 扶養親族のある労働者に対して、扶養親族の続柄や人数等に応じて支給される手当(扶養している子どもの数や教育に要 する費用に応じて支給される子女教育手当を含む。)
(9) 住宅手当 自ら居住するための住宅(貸間を含む。)又は単身赴任する者で扶養親族が居住するための住宅を借り受け又は所有して いる労働者に対し、支払っている家賃等に応じて支給される手当
(10) 時間外労働手当 労働者に対して、労働基準法(昭和22年法律第49号)第37条第1項に基づき法定労働時間を超えた労働時間に対する 割増賃金として支給される手当
(11) 深夜・休日労働手当 労働者に対して、労働基準法第37条第1項に基づき休日の労働に対する割増賃金として支給される手当又は同条第4項 に基づき午後10時から午前5時までの労働に対する割増賃金として支給される手当 ※1 諸手当の名称が一致していない場合でも、手当の趣旨・目的から判断して実質的に(1)から(11)までに該当していれば要件を満たすものと する。 ※2 現金支給された場合に限る。(クーポン等により支給された場合は対象外)
② ①の諸手当制度に基づき、対象労働者1人当たり次の(1)から(3)までのいずれかに該当し、6か月分の 賃金を支給した事業主であること。 (1) ①(1)については、6か月分相当として50,000円以上支給した事業主 (2) ①(2)から(9)までについては、1か月分相当として1つの手当につき3,000円以上支給した事業主 (3) ①(10)または(11)については、割増率を法定割合の下限に5%以上加算して支給した事業主
以上

就業規則変更の意見聴取

▼有期から代表選出か 就業規則変更の意見聴取
Q パートやアルバイトの所定労働時間は、正社員と同じ人もいれば短い人もいます。共に有期契約であり就業規則は共通です。就業規則変更時は、有期でまとめて意見を聴けばいいのでしょうか。
A 短時間パートも意見反映を
 パートや有期雇用労働者の就業規則を変更する際も、事業場の過半数で組織する労組等の意見を聴く必要があります。これに加えて、パートの過半数を代表するものの意見を聴くのが望ましいとされています(パート法7条1項)。この対象に有期雇用労働者が加わりました(2項、施行は2020年4月、中小企業は2021年)。それぞれに係る事項について就業規則を変更する場合です。
 現在パート法の適用があるのは、通常の労働者(正社員など)より所定労働時間が短い者です。所定労働時間が同じパートは対象に含みません。
 パートらは有期雇用なので、その中から代表者を選べば、今後は法7条2項の要件を満たします。しかし、パートらのうち、所定労働時間が短い者はその一部で、その過半数代表者(法7条1項)が、有期の過半数代表者(2項)と一致するとは限りません。パートの代表者からも意見聴取が望ましいでしょう。

定年後の再雇用に伴う労働条件の低下

定年後の再雇用は、新たな労働契約の締結であり、賃金額をどのように約定するかは自由でありそれが従前の賃金額と比較して低下したとしても労働基準法違反という問題は通常生じません。ただし、定年前の契約が無期雇用契約であり、定年後の嘱託契約が有期雇用である場合には、労働契約法第20条の問題が生じることとなります。平成30年6月1日の「長澤運輸事件」の最高裁判所判例をみると、一般論として、再雇用後の業務内容や責任の程度及び異動の範囲等に定年前との相違がない場合であっても定年後の再雇用は労働契約法第20条の「その他の事情」に該当するものとして、賃金の低下も不合理なものではないものとされていますが、賃金項目を個別に判断して合理性を判断すべきものとされていることから、賃金の低下の幅や手当項目によっては、賃金の低下や手当の不支給が不合理と判断される可能性があることにも留意しなければなりません。

残業代増加を懸念 ~週休3日制の採用で ⇒1か月単位の変形労働時間制

『残業代増加を懸念 ~週休3日制の採用で』 
Q.家族の介護をしている社員が増えていることに鑑み、週4日勤務すなわち「週休3日制」を採用する提案が出されました。ワーク・ライフ・バランスを考えても、それなりにメリットがあると思われますが、休みが増える分1日当たりの労働時間が増えることになるため、残業代がかさむ可能性があるなど懸念もあります。良い方法はないでしょうか。
A.変形労働時間を活用できる
1週間の総労働時間が40時間以内でも1日の労働時間が8時間を超えると、割増賃金が発生します。所定の労働日と労働時間を「週5日1日8時間」から「週4日1日10時間」にすると、  毎労働日ごとに発生することになります。
週休3日制と合わせて1ヵ月単位の変形労働時間制を導入する企業も増えています。1ヵ月を平均して週の労働時間が法定の範囲内なら、労使協定で定めた「変形期間」は、1日8時間を超えても協定で定めた所定労働時間まで割増賃金が発生しない点を活用したものです。
本来この制度は月内で繁閑がある業務を想定していました。変形労働時間制と合わせて週休3日制を採用する場合、総労働時間は増加しなくても毎日の所定労働時間が8時間を超えることになり得るので、労働者の健康面等には留意しておいたほうが良いでしょう。