年次有給休暇5日間の確実な取得

―年5日の年休の確実な取得―

 2019年4月から、全ての企業において、年次有給休暇(以下、年休)の日数のうち年5日については、使用者が時季を指定して取得させることが義務付けられました。

1.対象者
法定の年休が10日以上付与される労働者(管理監督者、比例付与のパート労働者等を含む)です。
前年度から繰り越した年休の日数は含まず、当年度に付与される法定の年休の日数が10日以上である労働者が義務の対象です。

2.年5日の時季指定義務
使用者は、労働者ごとに、年休を付与した日から1年以内に5日について、取得時季を指定して年休を取得させなければなりません(改正労基法39条7項)。
2019年4月1日以後、最初に年10日以上の年休を付与する日から、確実に取得させる必要があります。※前倒し付与の場合の取扱については解説を省略します。

3.時季指定の方法
使用者による時季指定にあたっては、労働者の意見を聴取しなければなりません(面談、年休取得計画表、メール、システムを利用した意見聴取等、任意の方法による)。
また、できる限り労働者の希望に沿った取得時季になるよう、聴取した意見を尊重するよう努めなければなりません(改正労基則24条の6)。

4.時季指定を要しない場合
「使用者による時季指定」、「労働者自らの請求・取得」、「計画年休」のいずれかの方法で年5日以上の年休を取得させれば足りますので、これらいずれかの方法で合計5日に達した時点で、使用者による時季指定をする必要はなく、また、することもできません(改正労基法39条8項)。
なお、繰越し分の年休を取得した場合には、その日数分を時季指定すべき年5日の年休から控除できます。

5.就業規則への規定、年休管理簿
使用者による時季指定を実施する場合は、時季指定の対象となる労働者の範囲および時季指定の方法等について、就業規則に記載しなければなりません(労基法89条)。
労働者ごとに、時季、日数および基準日を明らかにした書類(年次有給休暇管理簿)を作成し、3年間保存しなければなりません(改正労基則24条の7)。なお、労働者名簿または賃金台帳とあわせて調製することができます。

6.半日単位・時間単位の年休の場合
時季指定で労働者から半日単位での年休の取得の希望があった場合には、半日単位で取得でき、取得1回につき0.5日として、その日数分を時季指定すべき年5日の年休から控除することができます。
時間単位の年休については、使用者による時季指定の対象とはならず、労働者が自ら取得した場合にも、その時間分を5日から控除することはできません。

平成31年3月からの協会けんぽの健康保険料率

平成30年度 平成31年度
北海道 10.25% ↑ 10.31%
青森県 9.96% ↓ 9.87%
岩手県 9.84% ↓ 9.80%
宮城県 10.05% ↑ 10.10%
秋田県 10.13% ↑ 10.14%
山形県 10.04% ↓ 10.03%
福島県 9.79% ↓ 9.74%
茨城県 9.90% ↓ 9.84%
栃木県 9.92% → 9.92%
群馬県 9.91% ↓ 9.84%
埼玉県 9.85% ↓ 9.79%
千葉県 9.89% ↓ 9.81%
東京都 9.90% → 9.90%
神奈川県 9.93% ↓ 9.91%
新潟県 9.63% → 9.63%
富山県 9.81% ↓ 9.71%
石川県 10.04% ↓  9.99%
福井県 9.98% ↓ 9.88%
山梨県  9.96% ↓ 9.90%
長野県 9.71% ↓ 9.69%
岐阜県 9.91% ↓ 9.86%
静岡県 9.77% ↓ 9.75%
愛知県 9.90% → 9.90%
三重県 9.90% → 9.90%
滋賀県 9.84% ↑ 9.87%
京都府 10.02% ↑ 10.03%
大阪府 10.17% ↑ 10.19%
兵庫県 10.10% ↑ 10.14%
奈良県 10.03% ↑ 10.07%
和歌山県 10.08% ↑ 10.15%
鳥取県 9.96% ↑ 10.00%
島根県 10.13% → 10.13%
岡山県 10.15% ↑ 10.22%
広島県 10.00% → 10.00%
山口県 10.18% ↑ 10.21%
徳島県 10.28% ↑ 10.30%
香川県 10.23% ↑ 10.31%
愛媛県 10.10% ↓ 10.02%
高知県 10.14% ↑ 10.21%
福岡県 10.23% ↑ 10.24%
佐賀県 10.61% ↑ 10.75%
長崎県 10.20% ↑ 10.24%
熊本県 10.13% ↑ 10.18%
大分県 10.26% ↓ 10.21%
宮崎県 9.97% ↑ 10.02%
鹿児島県 10.11% ↑ 10.16%
沖縄県 9.93% ↑ 9.95%

パートの時給差は? ~同一労働・賃金が心配』

Q.当社は飲食店ですが、時間帯や曜日で時給を変え、短時間のパートを募集・採用していま
す。仕事内容を比べると時給の差に根拠があるとも思えません。施行は先のようですが、今後見
直しが必要でしょうか。

A.時間帯などで相違許容
現在、法律上で賃金差をつけることを禁じているものに労働基準法 3 条や 4 条があります。国
籍や信条、社会的身分を理由とした差別的な取扱い、女性であることを理由に男性と差別的な取
扱いをしてはならないというものです。パートの地位は、社会的身分に該当しないというのが通
説です。
たとえばパート・有期契約労働法 8 条で不合理な待遇の禁止、9 条に差別的取扱いの禁止が設
けられました。比較対象は、事業主が判断する「通常の労働者」になります。
同一労働同一賃金のガイドライン(指針)のたたき台では、通常の労働者と短時間労働者が同
一の能力または経験を有する場合に、「就業の時間帯」や「就業日が日曜日、土曜日または祝日
か否か」などの違いにより、時間当たりの基本給に差を設ける例を「問題とならない」としてい
ます。同法の施行は、大企業が平成 32 年 4 月、中小企業が平成 33 年 4 月です。

NHK(名古屋放送局)事件 傷病休職中の「テスト出局」、賃金支払うべき

傷病休職期間の満了による解職を有効とした一審を不服として、元職員が控訴した事案。予備的に復職可否を判断するテスト出局中の賃金支払いを求めた。高裁は、作業が使用者の指示で行われその成果を享受している場合、指揮監督下の「労働」に当たると判断。制作に関与したニュース原稿は放映されていた。制度上無給でも、最低賃金法を適用し相当額の支払いを命じた。

平成31年度の都道府県別健康保険料率案が示された

協会けんぽでは、2019年1月31日に第96回全国健康保険協会運営委員会が開催され、その中で平成31年度の都道府県別健康保険料率案が以下のとおり示されました。今後、厚労大臣認可を受けて正式決定することになります。なお、栃木県、東京都、新潟県、愛知県、三重県、島根県および広島県の保険料率については、平成30年度からの変更はない見込みです。
北 海 道 10.31%
青 森 県 9.87%
岩 手 県 9.80%
宮 城 県 10.10%
秋 田 県 10.14%
山 形 県 10.03%
福 島 県 9.74%
茨 城 県 9.84%
栃 木 県 (9.92%)
群 馬 県 9.84%
埼 玉 県 9.79%
千 葉 県 9.81%
東 京 都 (9.90%)
神奈川 県 9.91%
新 潟 県 (9.63%)
富 山 県 9.71%
石 川 県 9.99%
福 井 県 9.88%
山 梨 県 9.90%
長 野 県 9.69%
岐 阜 県 9.86%
静 岡 県 9.75%
愛 知 県 (9.90%)
三 重 県 (9.90%)
滋 賀 県 9.87%
京 都 府 10.03%
大 阪 府 10.19%
兵 庫 県 10.14%
奈 良 県 10.07%
和歌山 県 10.15%
鳥 取 県 10.00%
島 根 県 (10.13%)
岡 山 県 10.22%
広 島 県 (10.00%)
山 口 県 10.21%
徳 島 県 10.30%
香 川 県 10.31%
愛 媛 県 10.02%
高 知 県 10.21%
福 岡 県 10.24%
佐 賀 県 10.75%
長 崎 県 10.24%
熊 本 県 10.18%
大 分 県 10.21%
宮 崎 県 10.02%
鹿児島 県 10.16%
沖 縄 県 9.95%

年金相談 生年月日情報

1.年金相談では、生年月日が特に重要。
年金相談で生年月日さえすぐわかれば様々な年金に対する情報を推測する事が可能になります。そんな生年月日からの年齢の出し方を見ていきましょう。
では、昭和29年1月2日生まれの人は何歳でしょうか?昭和は64年1月7日まで存在します。
年が変わり今は平成31年(5月から新元号元年)ですが、昭和に直すと今年は昭和94年になります。この昭和94年というのは年が変わるごとに1年足していきます。
昭和94年から昭和29年を引くと65歳です。

年齢到達日というのは、実際の誕生日の前日を指しています。

次に、昭和38年3月10日生まれの人ならどうでしょう。
昭和94年から引けばいいんですが、まだ今の時点では誕生日の前日である3月9日を迎えていないので55歳です。あくまで今年56歳になる人という意味です。

2.西暦では
昭和の場合は1925年を基準に使います。この1925年というのはずっと変わらない定数と思っていただければ。昭和38年生まれの人であれば、1925年+昭和38年=1963年が生まれ年。
2019年-1963年=56歳。

1963年生まれですと言われたら、そこから1925年を引けば昭和38年が生まれ年。また、今年は何歳ですって言われたら、例えば今年60歳になった人であれば昭和94年-60歳=昭和34年生まれ。
昭和34年を西暦に直したら、1925年+昭和34年=1959年が生まれ年。

平成 31 年度の年金額改定 【年金額は昨年度から 0.1%のプラス改定!!】

1.平成 31 年度の年金額改定 【年金額は昨年度から 0.1%のプラス改定!!】
総務省から、1月18日「平成30年平均の全国消費者物価指数」(生鮮食品を含む総合指数)が公表されました。これを踏まえ、平成31年度の年金額は、法律の規定により、平成30年度から0.1%プラスで改定されます。
物価や賃金の上昇により、4年ぶりの増加改定となります。少子高齢化に合わせ年金給付を抑制する「マクロ経済スライド」を発動し、増加は本来の引き上げ幅から0.5%抑えられました。なお、マクロ経済スライドの発動は今回で2回目となります。
また、デフレなどで発動できなかった場合は翌年度以降に繰越す制度も導入されていて、平成31年度は、名目手取り賃金変動率(0.6%)から、前年度までのマクロ経済スライドの未調整分▲0.3%とマクロ経済スライドによるスライド調整率▲0.2%をまとめて差し引いた結果、改定率は0.1%となります。

平成 31 年度の新規裁定者(67 歳以下の方)の年金額の例
平成 30 年度 (月額) 平成 31 年度 (月額)
国民年金 (老齢基礎年金(満額) :1人分) 64,941 円 65,008 円 (+67 円)
厚生年金※ (夫婦2人分の老齢基礎年金を含む標準的な年金額) 221,277 円 221,504 円 (+227 円)
※ 厚生年金は、夫が平均的収入(平均標準報酬(賞与含む月額換算)42.8 万円)で 40 年間就業し、妻がその期間すべて専業主婦であった世帯が年金を受け取り始める場合の給付水準です。

2.年金額の改定ルール
年金額の改定は、物価変動率、名目手取り賃金変動率がともにプラスで、物価変動率が名目手取り賃金変動率を上回る場合には、年金を受給し始める際の年金額(新規裁定年金)、受給中の年金額(既裁定年金)ともに名目手取り賃金変動率を用いることが法律により定められています。平成31年度の年金額の改定は、年金額改定に用いる物価変動率(1.0%)が名目手 取り賃金変動率(0.6%)よりも高いため、新規裁定年金・既裁定年金ともに名目手取り賃金変動率(0.6%)を用います。 さらに平成31 年度は、名目手取り賃金変動率(0.6%)にマクロ経済スライドによる平成31年度のスライド調整率(▲0.2%)と平成30年度に繰り越されたマクロ経済 スライドの未調整分(▲0.3%)が乗じられることになり、改定率は0.1%となります。

3.マクロ経済スライドとは
「マクロ経済スライド」とは、公的年金被保険者の減少と平均余命の伸びに基づいて、 スライド調整率が設定され、その分を賃金と物価の変動がプラスとなる場合に改定率から控除するものです。この仕組みは、平成16年の年金制度改正において導入されたもので、マクロ経済スライドによる調整を計画的に実施することは、将来世代の年金の給付水準を確保することにつながります。

4.在職老齢年金について
平成31年度の在職老齢年金に関して、60歳台前半(60歳~64歳)の支給停止調整変更額と、60歳台後半(65歳~69歳)と70歳以降の支給停止調整額については、法律に基づき以下のとおり47万円に改定されます。なお、60歳台前半の支給停止調整開始額(28万円)については変更ありません。

平成 30 年度 平成 31 年度
60 歳台前半(60 歳~64 歳)の 支給停止調整開始額 28 万円 28 万円
60 歳台前半(60 歳~64 歳)の 支給停止調整変更額 46 万円 47 万円
60 歳台後半(65 歳~69 歳)と 70 歳以降の支給停止調整額46 万円 47 万円

失業と処理すべきか ~解雇に不満な労働者 雇用保険の処理

『失業と処理すべきか ~解雇に不満な労働者』 

Q.解雇された本人が無効と思っても、ハローワークで失業給付の手続きをすると解雇を認めたことになるのでしょうか。手続きに関しどう考えるべきでしょうか。
  
A.争いながら給付受給可
失業後に基本手当を受給するには、ハローワークに離職票の提出が必要です。従業員が離職票を受け取ったからといって、解雇を認めたことにはなりません。
解雇の効力等について争いがある場合、「条件付給付」を受けることが可能です。「単なる効力の疑い、解雇不服、争議等の事実上の争いがあるに過ぎない場合には認められない」とされていて、給付手続きの際は、実際に争っていることが分かる添付資料が必要と解されています。
離職証明書および離職票の欄外に、解雇不当を申立て、提訴、申告中であるが、基本手当の支給を受けたいので、資格喪失の確認を請求する旨記載し、署名押印または自筆署名することが必要としています。なお、求職活動実績の基準は適用されず、失業等給付は、基本手当と傷病手当に限られます。

働き方改革 指針案公表

待遇差・「定年後」だけでは不十分――厚労省・不合理な待遇差解消へ指針案
 厚生労働省は、短時間・有期雇用労働者等に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針案を明らかにした。昨年12月に作成した「同一労働同一賃金ガイドライン案」を大幅に修正している。不合理な待遇の相違を解消するため、労使の合意なく通常の労働者の待遇を引き下げるのは望ましくないことや、定年後に継続雇用された有期雇用労働者であることのみをもって直ちに待遇の相違が不合理ではないとは認められないとしている。併せて、待遇差に関する説明義務の具体的実施方法も示した。

従業員は会社の財産です。社員研修で人財を育てましょう!

クレーム(苦情)はお客様を増やすチャンスでもある

お客様は不満を感じていてもそれを表明してくれる人は約半数しかいません。米国のある消費者データでは、不満を感じた人の96%がその不満を口に出して言わないそうである。(米国の調査では、口に出して言うのはわずか4%)
そして、96%のうちの94%が再購入しない、というものです。マイナスの口コミ効果は、女性に顕著に表れ、中でも主婦においては非常に大勢の人に伝わるというデータが出ているとのことです。不満を感じた人が1年間にその不満について20人に伝えると、その話を聞いた20人の一人ひとりが別の20人の人に伝え、それを聞いたさらに一人ひとりの人がまた新たに20人に伝える。この行動を5回繰り返すと、なんと320万人に伝わることになります。逆に満足情報の口コミは1年間に5~6人にしか伝わらないそうです。もちろん計算どおりにはならないにしても、悪い話は驚くほどのスピードで広範囲に伝わることは確かです。
ましてやわざわざ電話をしてきたり、どなりこんできたりするお客様はもっと少なく、大半は不満を持ちつつ黙って離れていってしまったり、会社にではなく、自分の周囲の人にマイナスのロコミを流したりします。このようなお客様に対しては、その不満や不信感をぬぐうチャンスもなかなか与えられません。
しかし、わざわざ苦情の連絡をしてくださるお客様はそれだけ関心があるお客様であり、迅速・適切に対応することによって逆にファンになっていただくことも可能です。
「禍(わざわい)転じて福となす」ということわざがあります。クレーム対応は、一歩間違えば顧客の信頼を失い、取引停止という事態にまで発展することもあります。 しかし、しっかりとした対応ができれば、このことわざ通り、逆に顧客との信頼関係をいっそう堅固なものにすることができます。
一つ一つのクレームを真しに受け止め、同じ様なクレームの再発を防ぐとともに、クレームをいってこられたお客様には必ず満足していただけるように適切な対応を行なうことが必要です。