最低賃金引上げ

厚生労働省の審議会は、今年度の最低賃金について、すべての都道府県で28円引き上げ、全国平均で現在の時給902円から930円とする目安を示しました。引き上げ額は、最低賃金が時給で示されるようになった2002年度以降で最も大きくなっています。
千葉県は925円➡953円。

人事労務Q&A 定期健康診断

『1年以上は必須か パートらに定期健診』
Q.パートやアルバイトの定期健康診断ですが、雇用契約の期間が1年以上あるかどうかで判断すれば良いのでしょうか。無期雇用で所定労働時間が短かったり、所定労働日数が少ない場合どのように考えれば良いのでしょうか。

A.週の労働時間も満たす必要
安衛法の一般定期健診を行うべき「常時使用する短時間・有期雇用労働者」の定義は、パート・有期雇用労働法の通達にあります。
ご質問の契約期間の条件がありこれに当てはまるのは、有期雇用であって契約期間が1年(特定業務は6カ月)以上、契約更新により1年以上の使用が予定されている、1年以上引き続き使用されている人です。現に1年以上働いていなくても、広く対象に含まれます。条件に該当する場合は、まとめて常時使用として考えます。
さらに1週間の労働時間数が、同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間の4分の3以上であることの要件(2分の1以上なら「望ましい」)も満たす必要があります。社会保険関係とは異なり、1カ月の所定労働日数の要件は直接設けられていません。

雇用調整助成金 5月、6月の売り上げが30%以上低下した場合の特例

業況特例を活用する全国の事業主
下記のすべてに当てはまる中小企業事業主、大企業事業主がご利用いただけます。
 ○中小企業(※)
  ⅰ  判定基礎期間の初日が令和3年5月1日以降にあること
  ⅱ  生産指標(売上げ等)が直近3カ月の月平均で前年又は前々年同期と比べ30%以上減少していること

 ○大企業
  ⅰ 判定基礎期間が令和3年1月8日から令和3年6月30日までの期間を1日でも含んでいること
  ⅱ  生産指標(売上げ等)が直近3カ月の月平均で前年又は前々年同期と比べ30%以上減少していること

事後重症による障害年金

「事後重症による年金」とは、傷病により障害の状態にあるものが、障害認定日において政令で定める障害等級に該当する程度の障害の状態に該当しなかった場合で、当該
傷病による障害により 65 歳に達する日の前日までに、政令で定める障害等級に該当する程度の障害の状態に該当し、かつ、65 歳に達する日の前日までに裁定請求のあった場合に支給する年金をいう。

障害年金 支給要件があります。

国民年金に加入している間に、障害の原因となった病気やケガについて初めて医師または歯科医師の診療を受けた日(これを「初診日」といいます。)があること
※20歳前や、60歳以上65歳未満(年金制度に加入していない期間)で、日本国内に住んでいる間に初診日があるときも含みます。
一定の障害の状態にあること
保険料納付要件
初診日の前日において、次のいずれかの要件を満たしていることが必要です。ただし、20歳前の年金制度に加入していない期間に初診日がある場合は、納付要件はありません。
(1)初診日のある月の前々月までの公的年金の加入期間の2/3以上の期間について、保険料が納付または免除されていること
(2)初診日において65歳未満であり、初診日のある月の前々月までの1年間に保険料の未納がないこと

働き方改革 70歳就業機会確保措置

『継続可否いつ判断 70 歳雇用 定年時だと早すぎて』
Q.70 歳までの継続雇用制度は自社で行うことを検討しています。
対象者の基準を定めることが可能といいますが、その判断は定年時(60 歳)では早すぎる
ように思います。適当な時期はいつごろになるでしょうか。
A.検診結果などは直近重視も
65 歳以上も雇用するとした場合に、選択肢は自社に限られず他社も可能です。就業機会を
確保する必要があるのは、当該労働者を 60 歳まで雇用していた事業主です。対象者の基準を
定めるのも、元の事業主です。
これまでの継続雇用の対象者基準(経過措置)の判断のタイミングは大きく2つありまし
た。定年時点と対象年齢の直前です。厚生労働省は、基準の具体的な内容に左右されるとし
たうえで、労使の判断に委ねるとしていました。たとえば、定年時点の健康診断の結果をい
つまでも重視するのは実態にそぐわないでしょう。
65 歳以上継続雇用制度は、その雇用する高年齢者が希望するときに、引き続いて雇用する
制度です。厚生労働省は、特殊関係事業主に雇用された場合ですが、「改めて高年齢者の希望
を聴取し、適切な措置を講じることが望ましい」としています。

働き方改革 看護休暇

『看護休暇どう計算 実際には取得1時間未満』

Q.「子供の体調が悪く迎えに来てほしいと保育園から連絡があったので看護休暇を1時間取得し早退したい」と労働者から申出があり認めましたが、実際の退社は終業時刻の45分前でした。当社は分単位の取得を認めていないのですが、1時間分とカウントして良いのでしょうか。

A.切り上げてカウント可
令和3年1月から、原則、子の看護休暇と介護休暇を時間単位で取得できるようにすることが求められるようになりました。1日当たりの時間数は、1日の所定労働時間で、1時間に満たない端数は切り上げます。
終業時刻の1時間前から看護・介護休暇を取得したいと労働者が申出をしたものの、実際に休んだ時間が1時間に満たない場合については、1時間分の看護・介護休暇を取得したと処理して差し支えないとされています。ただし、労働者が休んだ時間分の賃金を控除する際は、実際に休んだ時間を超えて控除してはならないとしている点に注意が必要です。

働き方 基本手当

基本手当へ影響あるか 受給中に就労したら 短期かつ断続的な場合で
Q:工場内設備の改修作業を、通常業務の合間を縫って実施します。その方面の経験のある従業員が作業指揮をしますが、「以前に一緒に仕事をしていた仲間に手伝ってもらいたい」といいます。ところが、その仲間の一人が現在、雇用保険を受給中ということです。短期で断続的に就労した場合、基本手当の受給にどのような形で影響が出るのでしょうか。

A:全期間就労扱いの要件が
 基本手当の受給資格の決定を受けた離職者は、指定された認定日にハローワークに出頭し、失業の認定を受けます(雇保法15条)。原則として4週間を1サイクルとし、出頭日の直前の28日間を対象として「労働の意思・能力を有するにもかかわらず、就職できなかった」日数を確認します。
 その際、受給資格者は「就職または就労した日」を失業認定申告書に記載します。就職・就労した日があれば、その日数を28日から差し引いたうえで、基本手当が支給されます。カットされた日数分の基本手当は権利が失われるのではなく、翌期以降にキャリーオーバーされる形になります(原則、離職の翌日から1年以内)。
 基本的な考え方は、1日ごとに就職・就労の有無を確認するというものです。しかし、日雇でない期間契約の場合、「公休日をどう計算するか」という問題が生じます。
 たとえば、この機会に、会社が「雇用保険を受給中の方」をパート採用したとします。週の労働時間20時間以上、雇用期間見込31日以上等の条件を満たせば、雇用保険の被保険者となります。
 この場合、一の雇用契約に基づいて就労している期間は、「実際に就労しない日(公休日等)」も就労日として取り扱われ、基本手当の支給対象となりません(雇用保険業務取扱要領)。
 被保険者とならなくても、「契約期間7日以上・週所定労働時間20時間以上であって、週の就労日数4日以上」のときは、契約期間すべてが就労日とみなされます。
 それ以外の短期契約なら、「実際に就労した日ごとの契約」とみなして、基本手当の支給日数が決定されます。
 ですから、改修作業に必要な期間・日数も考慮しつつ、どのような内容で労働契約を結べば、本人にとって、もっとも有利になるかを検討する必要があります。

歩合給の割増賃金計算

具体的計算例

(試算前提条件)

基本給170,000円 歩合給100,000円 合計270,000円であり、

所定労働時間数170時間 総労働時間数200時間(内残業30時間)とします。

(計算)

(基本給170,000円÷170時間×1.25+歩合給100,000円÷200時間×0.25(注))×30時間=41,250円

「出来高払い制その他の請負制によって賃金が定められている場合については、時間外の労働に対する時間当たり賃金、すなわち1.0に該当する部分は、すでに基礎となった賃金総額のなかに含められていますので、加給すべき賃金額は、計算額の2割5分以上であれば足りることになります。」(昭23.11.25 基収第3052号)

選択定年で無期転換は 5年超の期間に含むか

Q.当社では、定年を65歳とする一方、60歳以上の自己都合退職でも退職金を満額支給するなど選択定年の仕組みを採用しています。仮に61歳で退職して再雇用されたとき、定年後の有期雇用契約期間とみなされず5年超で無期転換権が発生するのでしょうか。
A.継続雇用制度にもチェック
高年法では、定年は、60歳を下回ることができないと規定しています。ただし、高年齢者が従事することが困難であると認められる業務はこの限りでないとしていて、鉱業法の坑内作業の業務が定められています。
無期転換権は、有期の労働契約を反復更新するなど期間を通算して5年超に達したときに、労働者の申込みにより期間の定めのない労働契約に転換するというものです。例外があり、労働局の認定を受けることで、高度専門職や定年後その事業主(グループ会社含む)に引き続いて雇用  される期間は無期転換権が発生しないという特例があります。
ご質問の件は、第二種計画認定申請書の定年の引上げの欄のほか、継続雇用制度の導入の欄にもチェックを入れる必要があります。選択定年を選択し、61歳から期間雇用に転換した人についても、無期転換権の発生を回避できます。