働き方改革 パワハラ

▼パワハラを「出来事」に追加 労災認定見直しへ――厚労省
防止対策の法制化考慮
 厚生労働省は、精神障害に対する労災認定基準の見直しに着手した。令和元年6月にパワーハラスメント対策が法制化されたため、パワハラに基づく労災認定のあり方を検討する。現在、労災認定に用いている「業務による心理的負荷評価表」に新たにパワハラによる「出来事」を追加して、影響度などを決定していく。2年度に実施する出来事とストレス度に関する調査結果なども考慮し、3年度以降に認定基準の改定をめざす。
 業務による心理的負荷を原因とする精神障害については、平成23年12月に厚労省が作成した「心理的負荷による精神障害の認定基準」(基発1226第1号平23・12・26)に沿って労災認定を行っている。精神障害に係る労災請求件数は、平成30年度に1820件に達し、6年連続で過去最多を更新し、今後も増加が見込まれている。令和元年6月にはパワハラ防止対策が法制化され、情勢も変化している。
 このため厚労省は、臨床精神医学者や労災保険法などに精通した専門家で構成する「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」(黒木宣夫座長)を設置、パワハラ対策の法制化を踏まえた認定基準および精神障害に関する最新の医学的知見を踏まえた見直しを進めるとした。「心理的負荷による精神障害の認定基準」によると、疾病の発病に明確な医学的判断があることに加え、発病の前おおむね6カ月の間に業務による強い心理的負荷が認められることが労災認定の要件となっている。
 心理的負荷は、同認定基準別表「業務による心理的負荷評価表」に基づき、「具体的出来事」ごとに、強度を「強」「中」「弱」の3段階で決定している。
 「具体的出来事」では、現在、パワハラに最も近いものとして、「嫌がらせ、いじめ、暴行」や「上司とのトラブル」を設定している。「嫌がらせ、いじめ、暴行」では、部下に対する上司の言動が業務指導の範囲を逸脱し、人格や人間性を否定するような言動が含まれ、かつ執拗に行われた場合などにおいて、心理的負荷を「強」としている。
 「具体的出来事」別の精神障害支給決定件数をみると、「嫌がらせ、いじめ、暴行」は、平成30年度で69件となり、精神障害の支給決定件数全体の約15%を占めているのが実態。
 しかし、パワハラは「嫌がらせ、いじめ、暴行」とは、異質な面があるとの見方から、「具体的出来事」に項目を追加し、新たにパワハラの定義や強度を検討する意向である。パワハラ防止というより、労働者の救済に配慮した見直しとなる。
 厚労省では、ストレス度に関する調査を2年度中に実施し、その結果を参考としながら、翌3年度以降に認定基準の改定を図る予定である。

働き方改革 労働基準監督署是正勧告対応

明けましておめでとうございます。
令和2年がスタートしました。
本年度は、働き方改革のメインである「労働時間の上限規制」が始まります。
これに伴い、労働基準監督署の事業所への監督監査も強化されることが予想されます。
平成28年度 事業場監督の申告監査(内部告発)の概要は次のとおりです。
申告受理件数:25,700件 
    内訳:賃金不払:21,700件(84.4%)解雇:3,831件(14.9%)
申告監督:21,994件(73.9%)
 業種別:商 業3,722件(16.9%)  建設業3,512件(16.0%)
     接客娯楽業3,259件(14.8%)その他事業2,962件(13.5%)
     保健衛生業2,452件(11.1%)

※日常から、労務管理を徹底しましょう!
※法定3帳簿はそろっていますか?

働き方改革 労災給付 非災害事業場の賃金加味

労災給付 非災害事業場の賃金加味 複数就業者を保護へ 厚労省が見直し方向性
業務上認定も合算評価  厚労省は、次期通常国会に労災法改正案を提出する。

 厚生労働省は、複数就業者に対する労災保険適用の方向性を明らかにした。多様な働き方を選択する複数就業者が増加している現状を踏まえ、休業補償給付などについては、非災害発生事業場の賃金額も加味して給付額を決定することが適当としている。非災害発生事業場での賃金を基礎とした保険給付分については、全業種一律の負担とすべきとした。労災認定に当たっても、複数就業先における業務上の負荷を総合・合算して評価する考えである。
 厚労省は、セーフティネットとしての労災保険制度を見直し、複数就業者が安心して働くことができる環境整備を図る意向である。「見直しの方向」では、被災労働者の稼得能力や遺族の被扶養利益の喪失の補填を図る観点から、複数就業者の休業補償給付などについて、非災害発生事業場の賃金額も加味して給付額を決定することが適当とした。
 ただし、非災害発生事業場の事業主が、労働基準法に基づく災害補償責任を負うこととするのは不適当としている。災害発生事業場の事業主が、非災害発生事業場での賃金を基礎とした給付分まで労基法に基づく災害補償責任を負うことも、使用者責任を著しく拡大するものであり、不適当とした。
 災害発生事業場の属する業種の保険料に関しては、現行と同様に、災害発生事業場の賃金に基づく保険給付額のみを、災害発生事業場の属する業種の保険料率およびメリット収支率の算定の基礎とする。非災害発生事業場での賃金を基礎とした保険給付分については、全業種一律の負担とする考えである。通勤災害の場合も業務災害に準じて保護すべきであるため、複数就業先の賃金を総合して給付額を算定する。
 複数就業者の労災認定の基礎となる負荷の評価についても新しい考え方を導入する。それぞれの就業先の負荷のみでは業務と疾病などとの間に因果関係がないものの、複数就業先での業務上の負荷を総合・合算して評価することにより疾病などとの因果関係が認められる場合、新たに労災保険給付を行う。
 現行においても、脳・心臓疾患や精神障害の労災認定の際に、複数就業先での過重負荷または心理的負荷があったとの申立てがあった場合は、労働基準監督署がそれぞれの就業先での労働時間や具体的出来事を調査しており、このプロセスは維持すべきとした。
 なお、複数就業者とは、①同時期に複数の事業と労働契約関係にある者、②一つ以上の事業と労働契約関係にあり、かつ他の就業について特別加入している者、③複数就業について特別加入している者――が考えられるとした。

働き方改革 均等・均衡待遇達成の判断

▼比較する対象は誰か 正社員間にも格差が 均等・均衡待遇達成の判断
Q:パート労働法が再編されパート・有期雇用労働法に変わりますが、「同一労働同一賃金」について疑問があります。同じ正社員同士でも、待遇には大きな「格差」が存在するはずです。どの正社員と比較するかで、均衡待遇が達成されているか否か、大きく判断が左右されますが、比較対象はどう選べば良いのでしょうか。

A:職務など最も近い労働者
 パート・有期雇用労働法8条では短時間労働者の待遇に関する原則を定めていますが、その趣旨は「同一事業所に雇用される通常の労働者や職務の内容が同一の通常の労働者だけでなく、その雇用するすべての通常の労働者との間で、不合理な待遇の相違を禁止したものである」と解されています(平31・1・30職発0130第1号)。
 一方、14条では、パート・有期雇用労働者に対して講ずる「雇用管理の改善等の措置内容」の説明義務を課しています。2項では、本人から求めがあったときは、待遇の相違の内容・理由等も説明しなければならないと定めています。
 その際には、現実問題として、「すべての通常の労働者」ではなく、一定範囲の比較対象を特定する必要があります。
 この点について、「パート・有期雇用労働指針」(平19・10・1厚労省指針326号、平30・12・28改正)では、事業主が「職務の内容、職務の内容および配置の変更の範囲(人材活用の仕組み)等が、パート・有期雇用労働者と最も近いと判断する通常の労働者」を選択するとしています。たとえば、職務の内容・人材活用の仕組みが同じ通常の労働者がいなければ、職務の内容が同じ通常の労働者が「最も近い」労働者となります。
 職務の内容が同じ通常の労働者がたくさんいれば、さらに基本給の重要な決定要素・同一事業所勤務かどうか等も考慮したうえで、次のような対象を選びます(前掲通達)。
 ①1人の通常の労働者
 ②複数人または雇用区分
 ③過去1年以内に雇用していた1人または複数人
 ④標準モデル(新入社員、勤続〇年の一般職など)
 事業主は、選定の理由も説明する必要があります。ただし、個人情報の保護の観点から、「明らかに誰かが特定できる(たとえば、机を並べた隣の正社員)」のような選択は避けるべきとされています。

働き方改革 66歳以上まで働ける企業が3割に

66歳以上まで働ける企業が3割に――厚労省

厚生労働省は、「令和元年高年齢者の雇用状況」の集計結果を公表した。
66歳以上まで働ける制度を導入している企業割合が増え、3割に達している。
今年6月1日現在における高年齢者雇用確保措置の実施状況などを集計したもの。
従業員31人以上の企業16万1,378社を対象とした。
それによると、定年制を廃止した企業は2.7%で、前年比0.1%増加した。
65歳定年企業は17.1%となり、同1.1ポイント増加している。
66歳以上まで働ける制度がある企業は30.8%(3.2ポイント増)に達した。
希望者全員が66歳以上まで働けるのは11.7%(1.1ポイント増)だった。
70歳以上働ける制度を整備している企業は28.9%。前年比で3.1ポイント伸びた。

年金請求 死亡一時金

死亡一時金は、第1号被保険者として保険料を納めた月数(4分の3納付月数は4分の3月,半額納付月数は2分の1月,4分の1納付月数は4分の1月として計算)が36月以上ある方が、老齢基礎年金・障害基礎年金を受けないまま亡くなった時、その方によって生計を同じくしていた遺族(1・配偶者、2・子、3・父母、4・孫、5・祖父母、6・兄弟姉妹の中で優先順位の高い方)に支給されます。
死亡一時金の額は、保険料を納めた月数に応じて120,000円~320,000円です。
付加保険料を納めた月数が36月以上ある場合は、8,500円が加算されます。
遺族が、遺族基礎年金の支給を受けられるときは支給されません。
寡婦年金を受けられる場合は、どちらか一方を選択します。
死亡一時金を受ける権利の時効は、死亡日の翌日から2年です。

遺族厚生年金の支給要件

1.被保険者が死亡したとき、または被保険者期間中の傷病がもとで初診の日から5年以内に死亡したとき。(ただし、遺族基礎年金と同様、死亡した者について、保険料納付済期間(保険料免除期間を含む。)が国民年金加入期間の3分の2以上あること。)
※ただし令和8年4月1日前の場合は死亡日に65歳未満であれば、死亡日の属する月の前々月までの1年間の保険料を納付しなければならない期間のうちに、保険料の滞納がなければ受けられます。
2.老齢厚生年金の受給資格期間が25年以上ある者が死亡したとき。
3.1級・2級の障害厚生(共済)年金を受けられる者が死亡したとき。

年金請求 寡婦年金

第1号被保険者として保険料を納めた期間(免除期間を含む)が10年以上(注)ある夫が亡くなった時に、10年以上継続して婚姻関係にあり、生計を維持されていた妻に対して60歳から65歳になるまでの間支給されます。
年金額は、夫の第1号被保険者期間だけで計算した老齢基礎年金額の4分の3。
亡くなった夫が、障害基礎年金の受給権者であった場合、老齢基礎年金を受けたことがある場合は支給されません。
妻が繰り上げ支給の老齢基礎年金を受けている場合は支給されません。

働き方改革 年次有給休暇5日間

―年5日の年休の確実な取得―

 2019年4月から、全ての企業において、年次有給休暇(以下、年休)の日数のうち年5日については、使用者が時季を指定して取得させることが義務付けられました。

1.対象者
法定の年休が10日以上付与される労働者(管理監督者、比例付与のパート労働者等を含む)です。
前年度から繰り越した年休の日数は含まず、当年度に付与される法定の年休の日数が10日以上である労働者が義務の対象です。

2.年5日の時季指定義務
使用者は、労働者ごとに、年休を付与した日から1年以内に5日について、取得時季を指定して年休を取得させなければなりません(改正労基法39条7項)。
2019年4月1日以後、最初に年10日以上の年休を付与する日から、確実に取得させる必要があります。※前倒し付与の場合の取扱については解説を省略します。

3.時季指定の方法
使用者による時季指定にあたっては、労働者の意見を聴取しなければなりません(面談、年休取得計画表、メール、システムを利用した意見聴取等、任意の方法による)。
また、できる限り労働者の希望に沿った取得時季になるよう、聴取した意見を尊重するよう努めなければなりません(改正労基則24条の6)。

4.時季指定を要しない場合
「使用者による時季指定」、「労働者自らの請求・取得」、「計画年休」のいずれかの方法で年5日以上の年休を取得させれば足りますので、これらいずれかの方法で合計5日に達した時点で、使用者による時季指定をする必要はなく、また、することもできません(改正労基法39条8項)。
なお、繰越し分の年休を取得した場合には、その日数分を時季指定すべき年5日の年休から控除できます。

5.就業規則への規定、年休管理簿
使用者による時季指定を実施する場合は、時季指定の対象となる労働者の範囲および時季指定の方法等について、就業規則に記載しなければなりません(労基法89条)。
労働者ごとに、時季、日数および基準日を明らかにした書類(年次有給休暇管理簿)を作成し、3年間保存しなければなりません(改正労基則24条の7)。なお、労働者名簿または賃金台帳とあわせて調製することができます。

6.半日単位・時間単位の年休の場合
時季指定で労働者から半日単位での年休の取得の希望があった場合には、半日単位で取得でき、取得1回につき0.5日として、その日数分を時季指定すべき年5日の年休から控除することができます。
時間単位の年休については、使用者による時季指定の対象とはならず、労働者が自ら取得した場合にも、その時間分を5日から控除することはできません。

▼働き方改革 努力義務化は目前!? 70歳までの就業機会確保

継続雇用制度 高齢者積極活用めざせ 従来型は再考が必要に
賃金減額が意欲削ぐ
 現在、8割超の企業は高年齢者雇用安定法が求める選択肢のなかで定年廃止や65歳以上への定年延長ではなく、上限を65歳以上(65歳も可)とした継続雇用制度導入を選択している。企業にとって負担が一番軽いと考えてのことである。
 圧倒的多数の企業で実際に行われている継続雇用とは以下のような特徴を持つ。
・年金支給開始年齢までの制度
・希望者全員が対象
・1年更新
・それまでの仕事を継続
・役職は離脱
・賃金は定年前より大きく減少
・フルタイム勤務が前提
・人事考課実施企業は約半数
 企業にとってはこの形での継続雇用は法律に則ったものであり、一方で再雇用される高齢者の賃金は定年前の年功賃金とは別体系ながら、従来とほぼ変わらぬ仕事をしてもらえるというメリットがある。とはいえ良いことづくめではない。本来は定年で雇用関係を解消したかった者まで抱え込むこともある。残業をあまり求めることができないなど高齢者を活用しづらい部分もある。
 働く側の高齢者にとってもメリットとデメリットがある。60歳定年後は年金支給開始まで数年を待たねばならないが、継続雇用はその間の貴重な収入源で生活保障になる。 しかしながら賃金が低くなることで「今までと仕事の内容は変わらないのに大きく収入が減った」と落胆することもある。役職から離れれば年下の上司の下で働くことになって人間関係にも苦労する。人事考課がなければがんばってもがんばらなくても収入は同じであり、がんばる高齢者ほど意欲が阻害される。
 慢性的に人手不足の中小企業では継続雇用制度が効果を発揮しているようであるが、大企業ではそうであるとはいい難い。そもそも企業の側に高齢者を積極的に活用して戦力にしようとの熱意があるようには思えない。法律で求められているからとりあえず最小限の負担で済まそうとしている企業が多いのではなかろうか。政府が「70歳までの就業機会確保」を推進している現在、従来型の継続雇用は再考を求められよう。