毎年この時期になると、企業の皆さまからお問い合わせが増えるのが「最低賃金」についてです。

千葉県の最低賃金は、令和8年10月1日から時間額1,195円となります。

現在の1,140円から55円の引上げです。

最低賃金の引上げは、パート・アルバイトの方だけの問題ではありません。

正社員を含め、会社全体の賃金体系を確認する必要があります。

「月給だから大丈夫」ではありません

最低賃金は、パート、アルバイト、臨時職員、嘱託職員など、雇用形態や名称にかかわらず原則としてすべての労働者に適用されます。

特に注意したいのが月給制の社員です。

月給制の場合も、最低賃金の対象となる賃金を時間額に換算して、最低賃金以上になっているか確認する必要があります。

「正社員だから最低賃金は関係ない」ということではありません。

手当を含めれば大丈夫？

ここもよくご相談を受けるところです。

最低賃金を確認するときには、すべての手当を含められるわけではありません。

例えば、

通勤手当
家族手当
精皆勤手当
賞与
時間外・休日・深夜の割増賃金

などは、最低賃金を計算する際の対象賃金から除外されます。

「基本給は低いけれど、手当を合わせれば1,195円を超えているから大丈夫」と考えている場合には、一度きちんと確認することが必要です。

最低賃金の引上げは「賃金の逆転」にも注意

もう一つ企業に確認していただきたいのが、既存社員との賃金バランスです。

最低賃金に合わせて新入社員やパート社員の時給だけを引き上げていくと、

「長く勤めている社員と新人の賃金がほとんど変わらない」

ということが起こる場合があります。

経験を積み、仕事を覚え、後輩を指導している社員と、入社したばかりの社員の賃金差が小さくなれば、既存社員のモチベーションにも影響します。

最低賃金への対応は、単に「最低ラインをクリアすれば終わり」ではありません。

賃金表全体を確認してみましょう

最低賃金が大きく上昇する時代だからこそ、

基本給、各種手当、昇給、評価制度などを含めた賃金制度全体を見直すこと

が大切だと考えています。

最低賃金ギリギリの社員だけを引き上げるのではなく、

「仕事を覚えたらどう上がるのか」

「責任が増えたらどう評価するのか」

「長く働いてくれている社員にどう報いるのか」

という視点も必要です。

最低賃金を「人材確保」の視点から考える

人手不足が続くなか、賃金は採用にも大きく関係します。

法律上の最低賃金をクリアしていても、それだけで人が集まるとは限りません。

求人を出しても応募がない場合には、地域の求人賃金や同業他社の水準なども確認しながら、採用時の賃金設定を考える必要があります。

そして、採用した社員が長く働きたいと思える職場をつくることも大切です。

賃金だけではなく、

「褒める・認める・感謝する」

ことのできる職場づくりも、人材定着には欠かせません。

10月1日になる前に確認を

千葉県では、令和8年10月1日から最低賃金が1,195円になります。

直前になって慌てるのではなく、今のうちに、

「当社の給与は最低賃金をクリアしているか」
「対象外の手当を含めて計算していないか」
「正社員の月給も問題ないか」
「既存社員との賃金バランスは適切か」

を確認しておきましょう。

最低賃金の引上げを、単なる人件費の増加として捉えるのではなく、会社の賃金制度や人事制度を見直すきっかけにしていただければと思います。

椎名社会保険労務士事務所では、最低賃金の確認だけでなく、賃金規程の見直し、賃金表の作成、人事評価制度、就業規則の整備などについてもご相談を承っています。

最低賃金改定を機会に、一度会社の「賃金の健康診断」をしてみてはいかがでしょうか。

椎名社会保険労務士事務所

「最近、社員に元気がない」
「言われたことはやるけれど、自分から動いてくれない」
「もっと意欲を持って仕事に取り組んでほしい」

経営者や管理職の方から、このようなお話を伺うことがあります。

では、従業員の「やる気」は、どうすれば引き出すことができるのでしょうか。

やる気は命令では生まれない

「もっとやる気を出してほしい」
「もっと積極的に仕事をしてほしい」

そう言うだけで、従業員の行動が変わることはなかなかありません。

大切なのは、本人が「自分の仕事には意味がある」「自分は会社から必要とされている」と感じられる環境をつくることです。

仕事を任せるだけではなく、「なぜこの仕事が必要なのか」「お客様や会社にどう役立っているのか」を伝えることで、仕事への向き合い方が変わることがあります。

「できていること」を見つける

管理職になると、どうしても部下の「できていないこと」に目が向きます。

ミスを指摘する。
遅れている仕事を注意する。
改善すべき点を伝える。

もちろん指導は必要です。しかし、それだけでは従業員は「自分はいつも注意されている」と感じてしまいます。

そこで意識したいのが、

「褒める・認める・感謝する」

という関わり方です。

「昨日の対応、良かったよ」
「いつも早く準備してくれて助かっている」
「お客様への説明が丁寧だったね」
「ありがとう」

こうした短い一言でも、従業員にとっては大きな意味があります。

人は、自分の仕事を見てもらえていると感じると、「もう少し頑張ってみよう」という気持ちが生まれます。

小さな仕事でも「任せる」

やる気を引き出すためには、従業員に考える機会を与えることも重要です。

何でも上司が決めてしまう職場では、従業員は次第に「指示されたことだけやればいい」と考えるようになります。

反対に、

「あなたならどうする？」
「何か改善できることはないかな？」
「この仕事を任せてみたい」

と問いかけることで、当事者意識が生まれます。

最初から大きな仕事を任せる必要はありません。

小さな仕事を任せる→できたことを認める→次の仕事を任せる。

この積み重ねが、人を育てていきます。

話を聴くことも大切なマネジメント

従業員のやる気が低下しているときには、本人なりの理由があるかもしれません。

仕事量に悩んでいる。
人間関係で困っている。
仕事の進め方が分からない。
自分が評価されていないと感じている。

だからこそ、日頃から声をかけ、話を聴くことが大切です。

面談のときだけではなく、

「最近どう？」
「仕事で困っていることはない？」
「何か会社に提案したいことはある？」

と普段からコミュニケーションを取ることで、相談しやすい職場になります。

やる気を引き出すのは日々の関わり

従業員のやる気を高めるために、特別な制度だけが必要なわけではありません。

毎日の挨拶、声かけ、感謝、仕事を任せること、そして話を聴くこと。

こうした小さな積み重ねが職場の雰囲気を変えていきます。

私は研修でも、

「褒める・認める・感謝する」

ことの大切さをお伝えしています。

「できて当たり前」ではなく、「ありがとう」と伝える。

「まだ足りない」だけではなく、「ここまでできたね」と認める。

そして、社員の意見に耳を傾ける。

そんな職場では、従業員一人ひとりが自分の仕事に誇りを持ち、自ら考えて行動するようになっていくのではないでしょうか。

人を変えようとする前に、まず上司の関わり方を変えてみる。

そこから、従業員のやる気を引き出す職場づくりが始まります。

椎名社会保険労務士事務所では、管理職研修や社員研修、人事評価制度の整備、就業規則の見直しなどを通じて、従業員がいきいきと働ける職場づくりをサポートしています。

椎名社会保険労務士事務所

職場では、従業員のミスやルール違反、仕事への姿勢について注意しなければならない場面があります。

「最近はハラスメントが怖くて、部下を叱れない」

管理職研修などでも、このような声を聞くことがあります。

しかし、必要な指導までしなくなってしまえば、本人の成長につながらないだけでなく、職場全体の規律にも影響します。

大切なのは、「怒る」のではなく「叱る」ことです。

「怒る」と「叱る」は違います

「怒る」は、自分の感情を相手にぶつける行為になりがちです。

「何回言ったら分かるんだ！」
「だからあなたはダメなんだ！」

このような言葉は、問題となった行動ではなく、相手そのものを否定する表現になってしまいます。

一方、「叱る」目的は、相手に問題点を理解してもらい、次の行動を改善してもらうことです。

つまり、

怒る＝自分の感情が中心
叱る＝相手の成長と改善が中心

と考えると分かりやすいでしょう。

叱るときは「人」ではなく「行動」を見る

例えば、遅刻を繰り返している従業員に、

「あなたは社会人としての自覚がない」

と伝えるのではなく、

「今月は3回遅刻しています。始業時刻までに仕事を始められるよう、今後は改善してください」

と、具体的な事実と改善してほしい行動を伝えることが大切です。

人格を否定する必要はありません。

「何が問題だったのか」
「なぜ改善が必要なのか」
「これからどうしてほしいのか」

この3点を具体的に伝えるだけでも、指導の伝わり方は大きく変わります。

人前で叱らない

もう一つ気を付けたいのが、叱る場所です。

他の従業員がいる前で大声で注意すると、本人に必要以上の恥ずかしさを感じさせたり、周囲を萎縮させたりすることがあります。

重要な指導ほど、できるだけ個別に話す時間を設けましょう。

そして、一方的に話すのではなく、

「どうしてこうなったの？」
「何か事情があった？」
「次からどうすれば防げると思う？」

と本人の話を聴くことも重要です。

上司が把握していなかった事情が分かることもあります。

叱った後が大切です

叱って終わりではありません。

その後、本人が改善したら、

「良くなったね」
「改善してくれてありがとう」

と声を掛けてください。

人材育成では、問題を指摘するだけでなく、改善した行動をきちんと認めることが大切です。

私は研修でも、**「褒める・認める・感謝する」**ことの大切さをお話ししています。

叱ることと褒めることは、反対ではありません。

どちらも、従業員の成長を支えるためのコミュニケーションです。

「叱れる職場」は「話せる職場」

ハラスメントを恐れて何も言わない職場が、必ずしも良い職場とは限りません。

問題があればきちんと伝える。
本人の話もしっかり聴く。
改善したら認める。

この積み重ねが、上司と部下の信頼関係につながります。

「怒る」のではなく、「成長してほしい」という気持ちで叱る。

そして、叱った後には「できるようになったこと」を見つけて認める。

そんなコミュニケーションが、風通しの良い職場づくりにつながるのではないでしょうか。

椎名社会保険労務士事務所では、管理職研修やハラスメント防止研修、就業規則の整備などを通じて、企業のより良い職場づくりをお手伝いしています。

「褒める・認める・感謝する」職場づくりを、一緒に進めていきましょう。

企業を経営していると、労働基準監督署による調査が行われることがあります。

「突然、労基署から連絡が来た」
「調査の結果、是正勧告書を受け取った」
「何をどこまで直せばよいのか分からない」

このようなご相談をいただくことがあります。

是正勧告を受けた場合、大切なのは、内容を正確に確認し、指摘された事項を一つずつ着実に改善していくことです。

是正勧告とは

労働基準監督署の調査によって、労働基準法などに違反する状態が確認された場合、是正勧告書が交付されることがあります。

例えば、

・時間外労働に対する割増賃金が適正に支払われていない
・36協定の届出や運用に問題がある
・労働時間を適正に把握していない
・年次有給休暇の管理が十分でない
・労働条件の明示に不備がある
・就業規則の届出や内容に問題がある

などが指摘されることがあります。

大切なのは「その場だけ直す」ことではありません

是正勧告を受けたとき、指摘された箇所だけを修正して終わりにしてしまうケースがあります。

しかし、本当に重要なのは、

「なぜ、この問題が発生したのか」

という原因まで確認することです。

例えば未払い残業代を指摘されたのであれば、単に不足額を精算するだけではなく、勤怠管理の方法、残業申請のルール、管理職の労働時間に対する認識、給与計算の方法なども確認する必要があります。

原因を改善しなければ、同じ問題が再び発生してしまいます。

是正報告書の提出まで計画的に対応する

是正勧告書には、通常、是正期日が示されています。

そのため、

指摘事項の確認 → 事実関係の調査 → 改善方法の検討 → 必要な是正措置 → 関係書類の整備 → 是正報告

という流れで、期限を意識しながら対応していくことが重要です。

特に賃金や労働時間に関する指摘では、過去の勤怠記録や賃金台帳などを確認しなければならない場合もあります。

慌てて回答するのではなく、事実関係と法的な取扱いを整理したうえで対応することが大切です。

是正勧告を会社を見直す機会に

労働基準監督署から指摘を受けることは、会社にとって決して歓迎できることではありません。

しかし、考え方を変えれば、これまでの労務管理を見直す機会にもなります。

労働時間管理、賃金計算、雇用契約書、就業規則、36協定、年次有給休暇などを改めて確認することで、将来の労使トラブルを防ぐことにもつながります。

「指摘されたから直す」のではなく、「今後同じ問題を起こさない仕組みをつくる」。

これが是正勧告対応で最も大切なポイントだと考えています。

社労士と一緒に対応するという選択

労働基準監督署から是正勧告を受けると、

「この指摘にはどのように対応すればよいのか」
「どの資料を確認すればよいのか」
「是正報告書には何を書けばよいのか」

と不安になる経営者の方も少なくありません。

椎名社会保険労務士事務所では、是正勧告の内容を確認し、会社の実態を整理したうえで、必要な改善策を一緒に考えていきます。

そして、是正勧告への対応だけで終わらせず、就業規則や労働時間管理、賃金制度などを見直し、安心して働ける職場づくりにつなげることを大切にしています。

労働基準監督署の調査や是正勧告への対応でお困りの際は、早めに専門家へご相談ください。

椎名社会保険労務士事務所
労務管理の整備から労働基準監督署への対応まで、企業の立場に寄り添ってサポートいたします。

おはようございます。
椎名社会保険労務士事務所です。

本日は、JAの年金相談会を担当します。

年金相談では、「いつから年金を受け取るのがよいのか」「働きながら年金を受け取ると減額されるのか」「繰上げ・繰下げをすると、どのくらい金額が変わるのか」など、さまざまなご相談があります。

最近は、60歳を過ぎても元気に働き続ける方が増えています。そのため、単に年金額を確認するだけではなく、働き方と年金を一緒に考えることがとても大切になっています。

年金は一人ひとり違います

年金は、これまでの加入記録や働き方、家族構成などによって受給額や手続きが異なります。

特に、老齢年金の繰上げ・繰下げ、在職老齢年金、加給年金などは、ご本人の状況を確認しながら考える必要があります。

「友人はこうだったから、自分も同じだろう」とは限りません。

だからこそ、相談会では一人ひとりのお話を丁寧に伺い、できるだけ分かりやすく説明することを心掛けています。

地域の皆さまの身近な相談相手として

年金は、老後の生活を支える大切な制度です。しかし、制度が複雑で「自分ではよく分からない」という声も少なくありません。

相談を終えたときに、

「相談してよかった」
「これで安心しました」

と言っていただけることが、相談員として何よりうれしい瞬間です。

本日のJA年金相談会でも、皆さまのお話をしっかりと伺い、一つひとつ丁寧に対応していきたいと思います。

椎名社会保険労務士事務所では、企業の労務管理だけでなく、年金相談にも力を入れています。

地域の皆さまにとって、身近で相談しやすい社会保険労務士であり続けること。

今日も笑顔で、年金相談会に行ってきます。

椎名社会保険労務士事務所

近年、顧客や取引先などからの著しい迷惑行為、いわゆる「カスタマーハラスメント（カスハラ）」への対応が、企業にとって重要な労務管理上の課題となっています。

「お客様だから仕方がない」
「多少のことは我慢しなければならない」

このような考え方では、従業員を守ることが難しくなってきています。

正当なクレームとカスハラは違います

商品やサービスに問題があれば、顧客から苦情や改善要求を受けることは当然あります。

企業としても、正当な意見や要望には誠実に対応する必要があります。

一方で、暴言、威圧的な言動、長時間の拘束、繰り返しの要求、土下座の要求、SNSへの投稿を利用した脅しなど、社会通念上許容される範囲を超える行為まで従業員が我慢する必要はありません。

大切なのは、**「クレームには適切に対応する。しかし、カスタマーハラスメントからは従業員を守る」**という会社の姿勢を明確にすることです。

カスハラ対策を個人任せにしない

カスハラが発生したときに、

「担当者がうまく対応してください」

では、従業員に大きな負担がかかります。

特に経験の浅い社員の場合、どこまで対応すればよいのか、いつ上司に相談すればよいのか判断できず、一人で抱え込んでしまうことがあります。

そのため企業では、あらかじめ対応ルールを決めておくことが重要です。

例えば、

・どのような行為をカスハラと判断するのか
・担当者が対応する範囲
・上司へ報告するタイミング
・対応を打ち切る基準
・警察や弁護士など外部機関と連携する場合
・被害を受けた従業員へのフォロー
・社内の相談窓口

などをマニュアルとして整理しておくことで、現場の従業員も安心して対応できます。

「会社が守ってくれる」という安心感

カスハラ対策で最も大切なのは、会社から従業員に対して、

「困ったときは一人で対応しなくてよい」

というメッセージを伝えることだと考えます。

お客様を大切にすることと、従業員を大切にすることは決して矛盾するものではありません。

むしろ、安心して働ける環境があってこそ、従業員はお客様に対して笑顔で、質の高いサービスを提供することができます。

これからは「事前の準備」が重要です

カスタマーハラスメントは、実際に問題が起きてから対応方法を考えるのでは遅い場合があります。

会社としての基本方針を定め、相談窓口を設置し、対応マニュアルを作成し、管理職や従業員への研修を行う。

こうした事前の準備が、従業員を守ることにつながります。

椎名社会保険労務士事務所では、カスタマーハラスメント対策方針の作成、従業員アンケート、相談窓口の整備、対応マニュアルの作成、就業規則の見直し、管理職・従業員研修など、企業の実情に合わせたカスハラ対策を支援しています。

「何から始めればよいかわからない」という企業様も、まずは現在の対応状況を確認するところから始めてみてはいかがでしょうか。

従業員を守る姿勢を明確にすることが、安心して働ける職場づくりの第一歩です。

椎名社会保険労務士事務所

仕事をしていると、「知り合いの会社が困っているので、一度相談に乗ってもらえませんか」と、お客様から別のお客様をご紹介いただくことがあります。

この「紹介」は、本当にありがたいものです。

紹介していただけるということは、これまでの仕事や対応を評価していただき、「この人なら紹介しても大丈夫」と信頼していただけた証でもあります。

紹介は信頼のバトン

営業というと、新規開拓や電話営業、ホームページ、SNSなどを思い浮かべます。

もちろん、こうした営業活動も大切です。

しかし、私が特に大切にしているのが、既存のお客様との信頼関係です。

一つひとつの相談に丁寧に対応する。
分からないことは調べて回答する。
困ったときにはできるだけ早く対応する。

そんな日々の積み重ねが、「あの会社にも紹介してみよう」という次のご縁につながっていくのだと思います。

「売る」よりも「役に立つ」

紹介から営業を広げていくために大切なのは、最初から仕事を取ろうとし過ぎないことではないでしょうか。

まずは相手の話をしっかり聞く。

「何に困っているのか」
「どのような会社にしていきたいのか」
「社員について、どのような課題を感じているのか」

こうした話を聞きながら、社労士としてできることを考えていきます。

就業規則、人事労務管理、採用、人材育成、ハラスメント対策、助成金、年金など、企業が抱える課題はさまざまです。

目の前の課題を一つ解決することが、次の相談につながり、さらに新しい紹介につながっていきます。

紹介したくなる事務所を目指して

紹介による営業拡大には、特別な営業テクニックよりも、毎日の仕事への姿勢が大切だと感じています。

約束を守る。
話をよく聞く。
迅速に対応する。
そして、「ありがとうございます」という感謝を忘れない。

当たり前のことですが、この積み重ねが信頼になります。

「仕事をいただく」から「信頼をいただく」へ。
そして、その信頼が新しいご縁を生んでいく。

これからも椎名社会保険労務士事務所は、一つひとつのご縁を大切にし、「紹介して良かった」と思っていただける仕事を積み重ねていきたいと思います。

紹介から紹介へ。

人と人とのつながりを大切にしながら、地域企業の皆様のお役に立てる事務所を目指してまいります。

椎名社会保険労務士事務所

年次有給休暇は、労働者が心身をリフレッシュしながら、賃金を受けて休むことができる大切な制度です。

ところで、従業員が年次有給休暇を取得した日の賃金について、

「いつもの給料をそのまま払えばいいの？」
「時給制のパートさんはどう計算する？」
「交通費も支払う必要がある？」

といったご相談をいただくことがあります。

今回は、年次有給休暇を取得した日の賃金の支払い方について確認してみましょう。

年休取得日の賃金には3つの方法があります

労働基準法では、年次有給休暇を取得した日の賃金について、主に次の3つの方法が定められています。

① 平均賃金を支払う方法

原則として、直前3か月間の賃金を基礎として計算した「平均賃金」を支払います。

② 通常の賃金を支払う方法

年次有給休暇を取得せず通常どおり勤務した場合に支払われる賃金を支払います。

月給制の従業員について、年休を取得しても月給から控除しないという方法は、実務上よく採用されています。

③ 標準報酬月額を基準として支払う方法

健康保険法上の標準報酬月額の30分の1に相当する金額を支払う方法です。

ただし、この方法を採用する場合には、労使協定の締結が必要です。

会社がその都度自由に選べるわけではありません

ここが大切なポイントです。

「今月は通常の賃金、来月は平均賃金」というように、会社が従業員や取得日によって自由に支払方法を変更するものではありません。

どの方法で年休取得日の賃金を支払うのか、就業規則や賃金規程などに明確に定めておくことが重要です。

特に、月給者だけでなく、時給者や日給者がいる会社では、計算方法を一度確認しておくことをおすすめします。

通勤手当はどうする？

もう一つ注意したいのが、年休取得日の「通勤手当」です。

通勤手当については、その手当の性質や会社の賃金規程によって取扱いを検討する必要があります。

例えば、実際に出勤した日数に応じて支給する「1日○○円」という実費弁償的な通勤手当であれば、年休取得日に実際の通勤がないことを踏まえた取扱いが考えられます。

一方、1か月の定期代として固定額を支給している場合には、年休を1日取得するたびに減額するという取扱いは通常なじみません。

大切なのは、賃金規程等の定めと実際の運用を一致させることです。

年休を取得しやすい職場づくりを

年次有給休暇については、取得日数だけではなく、「取得したときの賃金をどのように計算するのか」まで確認しておくことが大切です。

賃金計算のルールが曖昧だと、従業員との思わぬトラブルにつながることがあります。

「うちの会社では、年休を取った日はどのように賃金計算しているだろう？」

この機会に、就業規則、賃金規程、給与計算の実際の運用を確認してみてはいかがでしょうか。

椎名社会保険労務士事務所では、年次有給休暇の管理、賃金規程・就業規則の見直し、労働時間管理など、企業の労務管理をサポートしています。

制度を正しく整えることはもちろん、従業員が安心して休み、安心して働ける職場づくりを一緒に考えていきましょう。

新しい月のスタートだからこそ、改めて大切にしたいことがあります。
それは、**「笑顔」**です。
笑顔は職場の雰囲気を変える
朝、職場に入ったとき、
「おはようございます！」と笑顔で挨拶をする。
たったそれだけのことですが、その日の職場の雰囲気は大きく変わります。
反対に、挨拶をしても返事がない、表情が暗い、誰も声を掛けない。
そんな職場では、社員同士のコミュニケーションも少なくなってしまいます。
職場づくりというと、人事制度や就業規則、研修などを考えがちですが、まずは笑顔で挨拶できる職場であることが大切ではないでしょうか。
笑顔はコミュニケーションの第一歩
私が研修などで大切にしているのが、「褒める・認める・感謝する」ということです。
「ありがとう」
「助かったよ」
「頑張っているね」
そんな言葉も、笑顔と一緒に伝えることで、相手に伝わる印象が大きく変わります。
特に管理職の笑顔は大切です。
上司がいつも難しい顔をしていると、部下は相談したいことがあっても「今はやめておこう」と考えてしまいます。
上司から笑顔で「どうした？」と声を掛けるだけでも、相談しやすい職場に近づいていきます。
良い職場づくりは小さなことから、風通しの良い職場をつくるために、特別なことばかりをする必要はありません。
朝は笑顔で挨拶する。
何かしてもらったら「ありがとう」と伝える。
頑張っている社員がいたら、その努力を認める。
困っている人がいたら声を掛ける。
こうした毎日の小さな積み重ねが、社員同士の信頼関係をつくり、働きやすい職場につながっていきます。
そして、コミュニケーションの良い職場は、ハラスメントや労務トラブルの予防にもつながります。
今日も笑顔から始めましょう
忙しいと、つい表情が険しくなってしまうことがあります。
そんなときこそ、少しだけ意識して笑顔で挨拶をしてみる。
自分から笑顔になることで、相手も笑顔になるかもしれません。
「一日の始まりは挨拶から。そして、良い職場づくりは笑顔から。」
今日も笑顔で「おはようございます」と声を掛けるところから始めてみませんか。
椎名社会保険労務士事務所では、就業規則の整備、人事評価制度、管理職研修、ハラスメント対策などを通じて、社員が安心して働くことのできる職場づくりをサポートしています。

職場のハラスメント対策として重要なのが、相談窓口の整備です。

パワーハラスメントやセクシュアルハラスメントなどについて、会社には相談に適切に対応するための体制整備が求められています。

しかし、相談窓口を設置して担当者を決めただけでは、十分とはいえません。

「相談したら不利益になるのでは」という不安

従業員からすると、

「こんなことで相談していいのだろうか」
「相談したことが上司に知られないだろうか」
「会社で働きづらくならないだろうか」

といった不安があります。

そのため、問題を抱えていても相談できず、一人で我慢してしまうことがあります。

会社として大切なのは、「安心して相談してよい」というメッセージを日頃から伝えることです。

相談者のプライバシーに配慮すること、相談したことを理由として不利益な取扱いをしないことなどを、従業員にしっかり周知しておく必要があります。

相談担当者の対応も重要です

相談を受けた担当者が、最初から、

「それはハラスメントではありません」
「あなたにも原因があるのでは」
「その程度なら我慢してください」

などと決めつけてしまえば、相談者はそれ以上話せなくなってしまいます。

まずは、相談者の話を丁寧に聴くこと。

そして、相談日時、具体的な言動、場所、関係者、目撃者などについて事実関係を整理していきます。

相談窓口は、最初から「ハラスメントかどうかを判定する場所」ではなく、安心して話をしてもらい、事実確認につなげる入口として考えることが大切です。

外部相談窓口という選択肢も

中小企業では、

「社内の人には相談しにくい」
「相談担当者が上司と近い関係にある」

というケースもあります。

そのような場合には、社会保険労務士などの外部相談窓口を活用する方法もあります。

第三者が相談を受けることで、従業員が相談しやすくなるとともに、会社にとっても問題の早期把握につながります。

ハラスメント問題は、深刻化してから対応するよりも、小さな段階で相談できる職場をつくることが重要です。

椎名社会保険労務士事務所では、ハラスメント相談窓口の整備、相談担当者への研修、ハラスメント防止規程の作成、管理職研修などを通じて、企業の職場環境づくりを支援しています。

「窓口がある会社」から「安心して相談できる会社」へ。

日頃から「褒める・認める・感謝する」を大切にし、困ったときには声を上げられる、風通しの良い職場をつくっていきましょう。

椎名社会保険労務士事務所