働き方改革 育児休業法改正

4月に周知必要か 出生時育休の取扱い
Q: 妊娠出産等の申出があった場合に「育休の制度」を説明、周知するうえで、令和4年4月から出生時育休も対象に含まれると考えて良いでしょうか。

A:予定あれば「望ましい」
令和4年4月からは、労働者から妊娠出産等の申出があった場合に、事業主は、育休に関する制度その他の事項を知らせるとともに育休の申出の意向を確認する必要があります。説明が必要な「厚生労働省令で定める事項」は、令和4年4月と、出生時育休がスタートする同年10月で、条文の文言がそれぞれ異なっています。違いは、育休の申出先や社会保険料の取扱いに出生時育休を含むか否かです。一方で、「育休に関する制度」は、条文上同じ文言が使われています。
しかし、厚労省「改正ポイントでは、個別周知・意向確認ともに、出生時育休は同年10月から対象としています。
通達(令3・11・4雇均発1104第2号)でも、令和4年10月以降に労働者からの申出が行われた場合には、出生時育休も合わせて周知しなければならないとしつつ、同月以降に子の出生が見込まれるような場合には、同制度も含めて周知することが望ましいとしています。

働き方改革 傷病手当金

1.『基本手当へどう影響 離職前に休職し傷手金』
Q.約半年の休職を経て復職したものの、復職後3カ月ほどで、体力などを理由に退職する従業
員がいます。基本手当を検討中のようですが、その額を計算する際、健保法の傷病手当金を
受給していた休職期間は何か影響しますか。
A.被保険者期間カウントせず
基本手当は、離職日以前2年間の算定対象期間に、被保険者期間が 12 カ月以上あれば支給
されます。心身の障害で離職したなど特定理由離職者に当たる場合は、算定対象期間の離職
日以前1年間に被保険者期間が6カ月以上あっても対象です。算定対象期間は、疾病、負傷
などで引き続き 30 日以上賃金の支払いを受けられなかった期間を含むときは、その分延長さ
れます(最大4年)。
被保険者期間は、原則、賃金支払基礎日数が 11 日以上ある月を1カ月と計算します。傷病
手当金は賃金に該当せず(雇用保険業務取扱要領)、休職で傷病手当金しか受けていない期間
は計上しないことになります。
基本手当の額にかかわる賃金日額は、被保険者期間として計算された最後の6カ月間の賃
金総額を 180 で割って求めます。最後の6カ月なので、被保険者期間に該当しない休職期間
はスキップして考えます。

採用面接における質問禁止事項

本籍・出生地に関すること
家族に関すること(職業・続柄・健康・地位・学歴・収入・資産な …
住宅状況に関すること(間取り・部屋数・住宅の種類・近隣の施設 …
生活環境・家庭環境等に関すること
宗教に関すること
支持政党に関すること
人生観・生活信条等に関すること
尊敬する人物に関すること
思想に関すること
労働組合・社会運動に関すること

最低賃金引上げ

厚生労働省の審議会は、今年度の最低賃金について、すべての都道府県で28円引き上げ、全国平均で現在の時給902円から930円とする目安を示しました。引き上げ額は、最低賃金が時給で示されるようになった2002年度以降で最も大きくなっています。
千葉県は925円➡953円。

人事労務Q&A 定期健康診断

『1年以上は必須か パートらに定期健診』
Q.パートやアルバイトの定期健康診断ですが、雇用契約の期間が1年以上あるかどうかで判断すれば良いのでしょうか。無期雇用で所定労働時間が短かったり、所定労働日数が少ない場合どのように考えれば良いのでしょうか。

A.週の労働時間も満たす必要
安衛法の一般定期健診を行うべき「常時使用する短時間・有期雇用労働者」の定義は、パート・有期雇用労働法の通達にあります。
ご質問の契約期間の条件がありこれに当てはまるのは、有期雇用であって契約期間が1年(特定業務は6カ月)以上、契約更新により1年以上の使用が予定されている、1年以上引き続き使用されている人です。現に1年以上働いていなくても、広く対象に含まれます。条件に該当する場合は、まとめて常時使用として考えます。
さらに1週間の労働時間数が、同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間の4分の3以上であることの要件(2分の1以上なら「望ましい」)も満たす必要があります。社会保険関係とは異なり、1カ月の所定労働日数の要件は直接設けられていません。

雇用調整助成金 5月、6月の売り上げが30%以上低下した場合の特例

業況特例を活用する全国の事業主
下記のすべてに当てはまる中小企業事業主、大企業事業主がご利用いただけます。
 ○中小企業(※)
  ⅰ  判定基礎期間の初日が令和3年5月1日以降にあること
  ⅱ  生産指標(売上げ等)が直近3カ月の月平均で前年又は前々年同期と比べ30%以上減少していること

 ○大企業
  ⅰ 判定基礎期間が令和3年1月8日から令和3年6月30日までの期間を1日でも含んでいること
  ⅱ  生産指標(売上げ等)が直近3カ月の月平均で前年又は前々年同期と比べ30%以上減少していること

事後重症による障害年金

「事後重症による年金」とは、傷病により障害の状態にあるものが、障害認定日において政令で定める障害等級に該当する程度の障害の状態に該当しなかった場合で、当該
傷病による障害により 65 歳に達する日の前日までに、政令で定める障害等級に該当する程度の障害の状態に該当し、かつ、65 歳に達する日の前日までに裁定請求のあった場合に支給する年金をいう。

障害年金 支給要件があります。

国民年金に加入している間に、障害の原因となった病気やケガについて初めて医師または歯科医師の診療を受けた日(これを「初診日」といいます。)があること
※20歳前や、60歳以上65歳未満(年金制度に加入していない期間)で、日本国内に住んでいる間に初診日があるときも含みます。
一定の障害の状態にあること
保険料納付要件
初診日の前日において、次のいずれかの要件を満たしていることが必要です。ただし、20歳前の年金制度に加入していない期間に初診日がある場合は、納付要件はありません。
(1)初診日のある月の前々月までの公的年金の加入期間の2/3以上の期間について、保険料が納付または免除されていること
(2)初診日において65歳未満であり、初診日のある月の前々月までの1年間に保険料の未納がないこと

働き方改革 70歳就業機会確保措置

『継続可否いつ判断 70 歳雇用 定年時だと早すぎて』
Q.70 歳までの継続雇用制度は自社で行うことを検討しています。
対象者の基準を定めることが可能といいますが、その判断は定年時(60 歳)では早すぎる
ように思います。適当な時期はいつごろになるでしょうか。
A.検診結果などは直近重視も
65 歳以上も雇用するとした場合に、選択肢は自社に限られず他社も可能です。就業機会を
確保する必要があるのは、当該労働者を 60 歳まで雇用していた事業主です。対象者の基準を
定めるのも、元の事業主です。
これまでの継続雇用の対象者基準(経過措置)の判断のタイミングは大きく2つありまし
た。定年時点と対象年齢の直前です。厚生労働省は、基準の具体的な内容に左右されるとし
たうえで、労使の判断に委ねるとしていました。たとえば、定年時点の健康診断の結果をい
つまでも重視するのは実態にそぐわないでしょう。
65 歳以上継続雇用制度は、その雇用する高年齢者が希望するときに、引き続いて雇用する
制度です。厚生労働省は、特殊関係事業主に雇用された場合ですが、「改めて高年齢者の希望
を聴取し、適切な措置を講じることが望ましい」としています。

働き方改革 看護休暇

『看護休暇どう計算 実際には取得1時間未満』

Q.「子供の体調が悪く迎えに来てほしいと保育園から連絡があったので看護休暇を1時間取得し早退したい」と労働者から申出があり認めましたが、実際の退社は終業時刻の45分前でした。当社は分単位の取得を認めていないのですが、1時間分とカウントして良いのでしょうか。

A.切り上げてカウント可
令和3年1月から、原則、子の看護休暇と介護休暇を時間単位で取得できるようにすることが求められるようになりました。1日当たりの時間数は、1日の所定労働時間で、1時間に満たない端数は切り上げます。
終業時刻の1時間前から看護・介護休暇を取得したいと労働者が申出をしたものの、実際に休んだ時間が1時間に満たない場合については、1時間分の看護・介護休暇を取得したと処理して差し支えないとされています。ただし、労働者が休んだ時間分の賃金を控除する際は、実際に休んだ時間を超えて控除してはならないとしている点に注意が必要です。