職場での悩みごと、人間関係のストレス、仕事への不安――誰しも心の中に抱え込んでしまうことがあります。
「忙しいから」「迷惑をかけたくないから」と一人で我慢してしまう人も多いですが、実は“話すこと”が心を軽くする第一歩です。

話すことで、自分の気持ちを整理でき、相手の反応から新しい視点を得られることもあります。上司や同僚、家族や友人、あるいは専門家に話してみることで、「自分だけじゃなかったんだ」と感じることもあるでしょう。

### 企業に求められる“相談できる環境”

会社としても、従業員が安心して話せる環境づくりが大切です。
上司が「最近どう？」と声をかける、面談の場を定期的に設けるなど、小さなきっかけが大きな信頼関係につながります。
職場のコミュニケーションが円滑になれば、ミスやトラブルの防止、メンタル不調の早期発見にもつながります。

### 椎名社会保険労務士事務所の取り組み

当事務所では、企業様向けに「話しやすい職場づくり」「管理職の傾聴力向上」などの研修も行っています。

### まとめ

悩みを抱え込まず、まずは誰かに話してみましょう。
そして、経営者・管理職の皆さまは、「話せば楽になるよ」と声をかけられる存在でいてください。
その一言が、職場の安心感をつくります。

椎名社会保険労務士事務所は、働く人と会社の“心の距離”を近づけるサポートをいたします。

おはようございます。
今日は「就業規則の重要性」についてお話しします。

就業規則は、会社における働くルールを明確に定めた「会社の憲法」といえる存在です。労働時間、休日、賃金、服務規律、懲戒など、社員が安心して働くための基本的な決まりごとをまとめたものであり、経営者と社員の信頼関係を築く土台になります。

### 曖昧な運用がトラブルの原因に

トラブルの多くは、「ルールがない」「ルールを知らない」「ルールがあっても運用されていない」ことから発生します。
例えば、遅刻・早退・有給休暇の扱い方、残業の指示方法、懲戒処分の基準などが明確でないと、社員ごとに対応が変わり、不公平感や不信感につながってしまいます。
就業規則を整備し、社員にしっかり周知することで、誤解やトラブルを未然に防ぐことができます。

### 会社を守り、社員を守る

就業規則は、会社を守るための「防波堤」であると同時に、社員を守る「安心の盾」でもあります。
法律上、常時10人以上の労働者を雇う事業所には作成・届出義務がありますが、それ以下の規模の会社でも、トラブル予防や人事管理の明確化のために作成しておくことをおすすめします。
ルールを明文化することで、公平な人事評価や一貫した経営判断が可能になります。

### 定期的な見直しが大切

法律改正や働き方の変化に対応するため、就業規則は一度作って終わりではありません。
働き方改革関連法や育児・介護休業法の改正、定年延長制度の導入など、時代に合わせた更新が必要です。
実情に合わない規則のままでは、せっかくのルールが形骸化してしまいます。

椎名社会保険労務士事務所では、会社の現状を丁寧にヒアリングし、実務に即した就業規則の作成・見直しをお手伝いしています。
「自社のルールを整えたい」「社員トラブルを未然に防ぎたい」などのお悩みがありましたら、ぜひお気軽にご相談ください。

椎名社会保険労務士事務所では、「明るく元気な職場づくり」を支援しています。その第一歩は、実はとてもシンプルです——それが「にこにこすること」です。

朝の挨拶に笑顔を添えるだけで、職場の空気が柔らかくなり、会話が生まれます。無表情やしかめっ面でいると、同じ言葉でも冷たく感じられることがありますが、笑顔があると受け取る側の心もほぐれます。笑顔は人と人をつなぐ最高の潤滑油です。

もちろん、仕事の中では悩みや忙しさもあります。しかし、そんなときこそ「今日はにこにこしていよう」と自分に言い聞かせてみましょう。表情を変えることで、不思議と気持ちまで前向きになります。職場の雰囲気が明るくなると、ミスも減り、チームワークも良くなり、生産性の向上にもつながります。

笑顔は無料でできる最高の職場改善策です。
今日一日、「にこにこ」を合言葉に、明るい職場をつくっていきましょう。

椎名社会保険労務士事務所は、働く人と企業が笑顔でいられる職場づくりを応援しています。

こんにちは、椎名社会保険労務士事務所です。
今回は「年次有給休暇の計画的付与」についてお伝えします。

■ 年次有給休暇の現状

労働基準法では、年次有給休暇（年休）は労働者の権利として定められていますが、実際には「忙しくて休めない」「周囲に気を遣う」といった理由で、消化率が低い企業も多く見られます。
こうした課題を改善する手段のひとつが「計画的付与制度」です。

■ 計画的付与とは

年休のうち、**労使協定によりあらかじめ時期を定めて付与する制度**です。
たとえば、従業員が取得すべき5日のうち、会社が3日を計画的に指定して休ませるといった形です。
方法としては以下のような例があります。

* 全社員一斉に付与（例：お盆休み・年末年始休暇などに充当）
* 部署ごとに交代制で付与
* 個人別の休暇カレンダーを作成して付与

■ 導入のポイント

計画的付与を行うには、**労使協定の締結が必須**です。
また、対象となるのは「労働者が自ら取得できる日数（5日を除いた残り）」である点に注意が必要です。
制度導入時は、社員への丁寧な説明と周知を行い、誤解や不公平感を防ぐことが大切です。

■ 効果とメリット

* 年休取得率の向上
* 従業員のリフレッシュによる生産性向上
* 会社全体の休暇管理が容易に
* 繁忙期・閑散期に合わせた柔軟なスケジュール運営

計画的付与を上手に活用することで、**「休みにくい職場」から「休みやすい職場」へ**と変わることができます。

■ まとめ

働き方改革の流れの中で、年休の取得促進は企業の大きな責務となっています。
椎名社会保険労務士事務所では、労使協定の作成から社内説明資料の整備まで、制度導入をサポートしています。
「年休が消化できない」「制度を見直したい」などのご相談がありましたら、ぜひお気軽にご連絡ください。

**椎名社会保険労務士事務所**
企業の安心と従業員の笑顔を両立する労務管理をサポートします。

こんにちは。椎名社会保険労務士事務所です。

働き方改革が進む中で、「時間外労働」や「休日労働」に対する割増賃金の適正な支払いは、企業にとって重要な労務管理のポイントです。今回は、割増賃金の基本をわかりやすく整理してみましょう。

■ 割増賃金とは

割増賃金とは、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて労働した場合などに、通常の賃金に一定の割合を上乗せして支払う賃金のことです。労働基準法では、以下の割増率が定められています。

時間外労働（法定時間外）・・・25％以上

深夜労働（22時～翌5時）・・・25％以上

休日労働（法定休日）・・・35％以上

60時間を超える時間外労働・・・50％以上（中小企業は猶予期間終了済）

これらを正確に把握しておかないと、未払い残業代のリスクが発生する可能性があります。

■ 割増賃金の計算方法

まず、月給者の場合は「1時間あたりの賃金単価」を求める必要があります。
計算式は次のとおりです。

（月給 ÷ 月の平均所定労働時間数） × 割増率 × 対象時間数

例えば、月給30万円、所定労働時間が月160時間の社員が10時間残業した場合：
30万円 ÷ 160時間 × 1.25 × 10時間 ＝ 約23,437円

このように、基礎単価を正しく求めることが大切です。

■ 注意したいポイント

「所定外労働」と「法定外労働」を混同しない

割増賃金の基礎に「通勤手当」や「家族手当」など除外項目がある

管理監督者でも深夜労働には割増が必要

近年は労働時間の把握義務も厳格化され、勤怠管理システムの導入や36協定の見直しも進んでいます。

■ 適正な賃金管理が信頼を生む

割増賃金の正確な計算と支払いは、従業員との信頼関係の基盤です。
「働いた分を正当に評価する」ことが、モチベーション向上と職場の安定につながります。

椎名社会保険労務士事務所では、労働時間管理や賃金規程の整備、36協定の作成などを通じて、企業の労務リスク軽減をサポートしています。
お気軽にご相談ください。