皆さんの職場では、安全教育を定期的に実施していますか。

労働災害は、ちょっとした油断や慣れ、思い込みから発生することがあります。

「いつもやっている作業だから大丈夫」「これくらいなら問題ない」という気持ちが、思わぬ事故につながることもあります。

安全教育で大切なのは、単にルールを教えることではありません。

従業員一人ひとりが危険に気づき、自分自身と仲間の安全を守る意識を持つことです。

例えば、作業前の危険予知活動（KY活動）、保護具の正しい使用方法、作業手順の確認、ヒヤリ・ハット事例の共有など、日頃からできる取り組みはたくさんあります。

また、経験豊富な従業員ほど、慣れによる油断が生じることもあります。

新人だけでなく、ベテラン従業員も含めて、繰り返し安全教育を行うことが重要です。

そして、管理職や経営者が率先して安全への意識を示すことも欠かせません。

「危ないと思ったら声をかける」「小さな危険を見逃さない」「安全を最優先に行動する」

こうした日々の積み重ねが、労働災害の防止につながります。

安全教育は、一度実施すれば終わりではありません。

「今日も一日、全員が無事に帰宅する」

その当たり前を守るために、できることから取り組んでいきましょう。

椎名社会保険労務士事務所では、労働災害の防止に向けた安全教育や職場環境の改善、労務管理に関するご相談に対応しております。

小さな気づき、小さな改善が、大きな事故を防ぎます。

本日も安全に！

椎名社会保険労務士事務所

近年、労働者の権利意識が高まっていると感じます。

年次有給休暇、残業代、ハラスメント、労働条件などについて、インターネットやSNSを通じて、誰でも簡単に情報を得られる時代になりました。

労働者が自分の権利を正しく理解し、主張することは大切なことです。

一方で、会社側からは「自分の権利ばかり主張する従業員が増えた」「会社の事情も理解してほしい」といった相談を受けることがあります。

しかし、労働者の権利と会社の利益は、必ずしも対立するものではありません。

大切なのは、お互いの立場を理解し、尊重し合うことです。

労働者には権利がある一方で、労働契約に基づき、誠実に仕事に取り組む義務もあります。

また、会社には労働者の権利を守り、安心して働ける職場環境を整える責任があります。

日頃からコミュニケーションを大切にし、従業員の声に耳を傾けることが、労務トラブルの予防につながります。

そして、私が大切にしているのは、**「褒める・認める・感謝する」**ことです。

お互いを尊重し、感謝の気持ちを伝え合える職場では、信頼関係が生まれ、働く意欲も高まります。

権利を主張することも大切ですが、それ以上に、お互いを思いやる気持ちを忘れないことが重要ではないでしょうか。

会社も従業員も、ともに成長できる職場づくり。

その第一歩は、毎日の挨拶と小さなコミュニケーションから始まると思います。

椎名社会保険労務士事務所では、労使双方の立場を大切にしながら、働きやすい職場づくりを支援しています。
椎名社会保険労務士事務所

最近、多くの企業から「求人を出しても応募がない」「採用してもすぐに辞めてしまう」「従業員の高齢化が進んでいる」といった人手不足に関する相談をいただきます。

人手不足は、企業経営にとって大きな課題となっています。

しかし、人手不足対策は、新しい人を採用することだけではありません。

大切なのは、今いる従業員が「この会社で働き続けたい」と思える職場づくりです。

そのためには、次のような取組が重要です。

① 働きやすい職場環境を整える

労働時間や休日、年次有給休暇の取得状況を見直し、仕事と家庭を両立できる環境を整える。

② 従業員を褒める・認める・感謝する

日頃から声を掛け合い、一人ひとりの頑張りを認めることで、働きがいや職場への愛着を高める。

③ 高齢者や女性など多様な人材が活躍できる職場をつくる

年齢や家庭の事情に応じた柔軟な働き方を取り入れ、経験や能力を十分に発揮できる環境を整える。

④ 業務の見直しと効率化を進める

無駄な作業を減らし、従業員一人ひとりの負担を軽減する。

人手不足だからこそ、従業員とのコミュニケーションが大切です。

「おはようございます」「ありがとう」「助かりました」

そんな何気ない一言が、働きやすい職場づくりの第一歩になります。

人手不足対策に特効薬はありません。

まずは、今いる従業員を大切にすること。

そして、**「辞めない職場」「働き続けたい職場」「人が集まる職場」**を目指して、小さな改善を積み重ねていきましょう。

椎名社会保険労務士事務所では、人手不足対策、職場環境の改善、就業規則の見直し、高齢者雇用制度の整備など、企業の実情に応じた支援を行っています。

やれることから始めましょう。

本日も笑顔で、よろしくお願いいたします。

椎名社会保険労務士事務所

皆さんの会社では、就業規則を定期的に見直していますか？

「何年も前に作成したままになっている」

「法改正に対応できているかわからない」

「実際の働き方と規則の内容が合っていない」

このようなことはありませんか。

就業規則は、会社と従業員が安心して働くための大切なルールブックです。

労働関係法令の改正や働き方の変化に合わせて、定期的に見直すことが重要です。

特に、労働時間、休日、年次有給休暇、休職・復職、定年・再雇用、ハラスメント対策、懲戒処分などの規定は、実際の労務トラブルにも関係する重要な項目です。

就業規則の内容が曖昧だったり、実態と異なっていたりすると、思わぬトラブルにつながることがあります。

就業規則は、作って終わりではありません。

大切なのは、会社の実態に合った内容に整備し、従業員に周知して、日々の労務管理に活かすことです。

「問題が起きてから対応する」のではなく、「問題が起きないように備える」ことが大切です。

小さな気づき、小さな改善が、働きやすい職場づくりにつながります。

この機会に、皆さんの会社でも就業規則を見直してみませんか。

椎名社会保険労務士事務所では、就業規則の作成・見直し、法改正への対応、労務トラブルの予防などをお手伝いしています。

会社も従業員も安心できる職場づくりを、一緒に進めていきましょう。

椎名社会保険労務士事務所

従業員が病気やけが、メンタルヘルスの不調などによって、長期間仕事を休まなければならないことがあります。

このような場合、会社の就業規則に基づき「休職制度」を利用することがあります。

休職制度は、従業員が安心して治療や回復に取り組み、再び職場に戻ることを支援するための大切な制度です。

しかし、休職期間中の過ごし方について、会社と従業員との間で認識が異なり、トラブルになるケースもあります。

今回は、**「休職期間中の療養専念」**について考えてみたいと思います。

1．休職期間は何のためにあるのでしょうか？

休職期間は、単に会社に出勤しなくてもよい期間ではありません。

病気やけがなどによって働くことが難しい従業員が、治療や休養を通じて健康状態の回復を図り、職場復帰を目指すための期間です。

そのため、休職中の従業員には、主治医の指示を守り、病状に応じて適切な療養生活を送ることが求められます。

例えば、次のようなことが大切になります。

主治医の指示に従って治療を継続する。

規則正しい生活を心掛ける。

十分な睡眠や休養を取る。

病状に応じた活動を行う。

職場復帰に向けて体調を整える。

休職制度の目的を会社と従業員が共有することが重要です。

2．休職中に旅行や外出をしてもよいのでしょうか？

会社から、次のような相談を受けることがあります。

「メンタルヘルスの不調で休職している従業員が、友人と旅行に行くと言っています。会社として認めてもよいのでしょうか？」

確かに、会社側からすれば、「仕事はできないのに旅行には行けるのか」と疑問に感じるかもしれません。

しかし、休職中の旅行や外出が、直ちに療養専念義務に違反するとは限りません。

特に、適応障害やうつ病などのメンタルヘルス不調の場合、症状や回復状況によっては、気分転換や適度な外出が療養に役立つこともあります。

一方で、長時間の移動や過度な活動が体調を悪化させる可能性もあります。

大切なのは、旅行や外出をしたという事実だけで判断するのではなく、病状や治療方針、主治医の指示などを踏まえて考えることです。

会社としては、本人を一方的に責めるのではなく、必要に応じて主治医への確認を促すなど、冷静な対応が求められます。

3．会社が注意したい3つのポイント

① 休職中の生活状況を適切に確認する

休職者との定期的な面談などを通じて、治療状況や生活リズム、職場復帰に向けた見通しを確認しましょう。

ただし、私生活への過度な干渉にならないよう注意が必要です。

② 主治医の意見を尊重する

療養に適した活動かどうかは、病状によって異なります。

会社の判断だけで外出や旅行を禁止するのではなく、必要に応じて本人の同意を得て、主治医の意見を確認することが大切です。

③ 就業規則の内容を確認する

休職期間中の療養専念、会社への状況報告、診断書の提出、復職手続きなどについて、就業規則に適切な定めがあるか確認しましょう。

ルールを明確にすることで、従業員との認識の違いを防ぐことにつながります。

4．休職中の行動だけで復職の可否を判断しない

休職中に旅行や買い物ができるからといって、必ずしも仕事ができる状態に回復しているとは限りません。

日常生活で短時間活動することと、決められた時間に出勤し、継続して業務を遂行することは異なります。

職場復帰に当たっては、主治医の診断や本人の回復状況、業務内容、産業医等の意見を踏まえ、会社が適切に判断する必要があります。

また、休職中の行動について疑問が生じた場合も、十分な事実確認を行わずに懲戒処分や退職扱いとすることは避けなければなりません。

5．休職者を支える職場づくりが大切です

休職中の従業員は、体調への不安だけでなく、「職場に迷惑をかけているのではないか」「復職できるだろうか」といった不安を抱えていることがあります。

そのようなときこそ、会社の対応が大切になります。

会社が休職者の状況を理解し、必要な支援を行うことは、安心して療養できる環境づくりにつながります。

もちろん、休職者本人にも、会社のルールを守り、治療に取り組み、必要な報告を行う姿勢が求められます。

会社と従業員が互いの立場を理解し、職場復帰という共通の目標に向かって協力することが重要です。

まとめ ～療養専念とは、回復に向けた適切な生活を送ること～

休職期間中の療養専念とは、必ずしも自宅で安静にし続けることではありません。

病状や主治医の指示に応じて、回復に必要な生活を送ることが大切です。

会社としても、休職者の行動を一面的に判断するのではなく、療養状況や回復の見通しを丁寧に確認していきたいものです。

椎名社会保険労務士事務所では、休職制度の整備、就業規則の見直し、休職者への対応、職場復帰に関する労務相談などを行っています。

休職者への対応でお困りの際は、お気軽にご相談ください。

「褒める・認める・感謝する」

働く人を大切にする職場づくりを、これからも応援してまいります。

椎名社会保険労務士事務所