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社会保険加入要件の見直し 社保適用拡大の取扱い

企業規模要件「100人超」満たすか――厚労省・社保適用拡大の取扱い
 厚生労働省は、今年10月に施行される短時間労働者への健康保険・厚生年金保険の適用拡大について、日本年金機構に事務の取扱い上の留意点を通知するとともに、取扱いに関するQ&Aを明らかにした。今回の適用拡大では、短時間労働者の社会保険加入の企業規模要件を「常時100人超」に引き下げる。同通知などでは「常時100人超」について、同一法人事業所における厚生年金保険被保険者の総数が、1年間のうち6カ月以上100人を超えることが見込まれる場合を指すとした。
 週の所定労働時間が30時間未満の短時間労働者の社会保険加入については今年10月1日以降、対象となる企業規模が従来の「常時500人超」から「常時100人超」に拡大される。併せて、継続1年以上としていた労働者の雇用期間要件を廃止する。週の所定労働時間などが正社員の4分の3以上の労働者の場合と同様に、雇用期間が2カ月を超える見込みがあれば加入対象となる。
 厚労省が発出した通知などでは、適用拡大に伴う具体的な事務の取扱いを示した。
 新たな企業規模要件となる「常時100人超」については、事業主が同一である1または2以上の適用事業所に使用される厚生年金保険の被保険者総数が、1年間のうち6カ月間以上100人を超える場合に該当するとしている。70歳以上で健康保険のみ加入している労働者や、今回の適用拡大の対象になる短時間労働者を含めないとした。
 事業所が企業規模要件を満たす「特定適用事業所」に該当した場合は、本店または主な事業所から事務センターなどへ「該当届」を提出する必要がある。一方、令和3年10月~4年8月に、6カ月以上100人を超えたことが確認できた事業所には「該当通知書」を送付するため、事業所からの届け出は不要としている。
 被保険者総数が常時100人を超えなくなった場合は、引き続き特定適用事業所として取り扱う。ただし、被保険者の4分の3以上の同意を証明する書類を添えて事務センターなどへ届け出れば、特定適用事業所から外れることができるとした。
 加入要件の1つである「1週間の所定労働時間が20時間以上」については、就業規則や雇用契約書などで定められた所定労働時間が週20時間未満の場合でも該当するケースがあるとした。連続する2カ月に実際の労働時間が週20時間以上となり、引き続き同様の状態が続く場合は、実際の労働時間が20時間以上となった月の3カ月目の初日に被保険者資格を取得する。

ハラスメント相談窓口設置

Q.セクハラ、マタハラ、パワハラなどの対策として「相談窓口の設置」があります。一元的な窓口も可能だったはずですが、具体的にどういった規定になっているのでしょうか。

A.窓口に関する事項は、それぞれ指針で規定されています。
時系列としては、セクハラ、マタハラ、パワハラの順に定められました。各指針の窓口に関する事項を見比べてみると、その内容はほとんど同じであることに気が付きます。一元的な窓口に 関する事項ですが、それぞれの指針にあります。
パワハラ指針では、パワハラは、「セクハラ」「妊娠出産等に関するハラスメント」「育休等に関するハラスメント」その他のハラスメントと複合的に生じることも想定されるとしたうえで、「例えば、セクハラ等の相談窓口と一体的に、職場におけるパワハラの相談窓口を設置し、一元的に  相談に応じることのできる体制を整備することが望ましい」としています。

ハラスメントの相談窓口

Q.セクハラ、マタハラ、パワハラなどの対策として「相談窓口の設置」があります。一元的な窓口も可能だったはずですが、具体的にどういった規定になっているのでしょうか。

A.窓口に関する事項は、それぞれ指針で規定されています。
時系列としては、セクハラ、マタハラ、パワハラの順に定められました。各指針の窓口に関する事項を見比べてみると、その内容はほとんど同じであることに気が付きます。一元的な窓口に 関する事項ですが、それぞれの指針にあります。
パワハラ指針では、パワハラは、「セクハラ」「妊娠出産等に関するハラスメント」「育休等に関するハラスメント」その他のハラスメントと複合的に生じることも想定されるとしたうえで、「例えば、セクハラ等の相談窓口と一体的に、職場におけるパワハラの相談窓口を設置し、一元的に  相談に応じることのできる体制を整備することが望ましい」としています。

育児介護休業法改定

1賃金日額は再計算? パパ育休後に通常の育休
Q: 今月配偶者の妊娠が分かった従業員がおり、10月早々に出生時育児休業の対象者が現れそうです。当社は7月昇給です。10月に出生時育休を取得後、間を置き通常の育休を取った場合、休業開始前6カ月間の賃金の平均額が異なりますが、通常の育休取得時に再計算されますか。
A:2回目以降と扱い同じ額で
今年の10月から、子の出生後8週間以内に4週間まで取得できる出生時育児休業に対し、出生時育児休業給付金が支給されるようになります(改正雇保法61条の8)。支給額算定の基礎となる休業開始時賃金日額は、法61条の7の通常の育休と同様で、休業開始日の前日を離職日とみなし、失業時における基本手当の賃金日額と同じ方法で計算します。簡潔にいえば、休業開始前6カ月間の賃金総額を180で割ります。
支給要件となる被保険者期間の確認や、支給額決定に必要な休業開始時賃金月額証明書の提出などは、初回のみ行い、分割取得の2回目以降でこれらの手続きは不要となります(改正雇保則14条の2)。出生時育休を取得した際は、これが初回の休業に該当し、続く法61条の7の育休は2回目以降と扱われます(法61条の8第8項、厚労省パンフ)。通常の育休を取得した際に再計算はされないということになります。

育児介護休業法改正  産後パパ育休中の就業命令は?

Q.出生時育休(産後パパ育休)中の就業ですが、(1)会社から就業を命じることができるか、(2)従業員から就業の希望があれば必ず応じなければならないか、それぞれどのように考えればいいのでしょうか。

A.産後パパ育休中の就業は、まず従業員が、就業を申し出ることが契機となります。(1)は、申出を一方的に求めることはできないとしています。
労働者から、就業することができる日等の申出があったとき、事業主は「その申出の行われた範囲内で就業させることを希望する日等を提示」します。(2)ですが、事業主は「就業させることを希望しない場合はその旨」労働者に速やかに提示するとしていて、必ず就業させなければならないわけではないと解されます。