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働き方改革 賃金請求権消滅時効 「当分の間」は3年に 原則5年へ延長も――通常国会

厚生労働省は、今通常国会に労働基準法改正案を提出する。賃金請求権の消滅時効期間を延長するもので、労働政策審議会(鎌田耕一会長)が法案要綱を「おおむね妥当」と答申した。改正民法により「使用人の給料」に関する短期消滅時効が廃止されたことを踏まえて5年とするものの、労基法上の記録保存期間に合わせて当分の間は3年とする。改正法施行から5年経過後に検討を加え、必要があるときは見直しを図るとした。年次有給休暇請求権については、現行の2年を維持する。
 賃金請求権の消滅時効は、民法の特別法である労働基準法第115条において、労働者保護や取引きの安全などの観点から、2年(退職手当については5年間)の消滅時効期間を定めている。今年4月1日に施行する改正民法では、使用人の給料などに関する短期消滅時効を廃止するとともに、一般債権に係る消滅時効は、①債権者が権利を行使することができることを知った時(主観的起算点)から5年間行使しないとき、または②権利を行使することができる時(客観的起算点)から10年間行使しないとき――に時効によって消滅するとしている。同法案要綱では、改正民法とのバランスを考慮し、現行2年を5年に延長するとしている。時効の起算点については、現行労基法の解釈・運用を踏襲して、「客観的起算点」と明記した。
 しかし、直ちに長期間の消滅時効を定めると、労使の権利関係を不安定化する恐れがあり、紛争の早期解決・未然防止という時効制度が果たす役割へ影響を及ぼす可能性がある。
 このため、当分の間、現行の労働者名簿などの記録保存義務期間(労基法第109条)に合わせて3年の消滅時効期間とするのが適当とした。労働者名簿などの記録保存義務期間は、紛争解決や監督上の必要から証拠を保存する目的で設けられていることを勘案し、賃金請求権の消滅時効期間と同じく原則5年としつつ、当分の間は3年とする。改正法の施行から5年経過後の施行状況を勘案し、必要性があると認められれば見直しを図る意向である。
 退職手当請求権の消滅時効については、現行の消滅時効期間(5年)を維持する。年次有給休暇請求権の消滅時効期間についても、労働者の健康確保と心身の疲労回復という制度趣旨を踏まえ、年休権が発生した年に確実に取得することが要請されることから、現行の消滅時効期間(2年)を維持する。
 災害補償請求権に関しては、業務上外認定に当たり「業務起因性」を明らかにする必要があるが、時間の経過とともに立証が困難になるとして、同じく現行の消滅時効期間(2年)を維持する。
 厚労省は、今通常国会に労基法改正案を提出する。施行日は、改正民法に合わせ、今年4月1日の予定

働き方改革 パワハラ

▼パワハラを「出来事」に追加 労災認定見直しへ――厚労省
防止対策の法制化考慮
 厚生労働省は、精神障害に対する労災認定基準の見直しに着手した。令和元年6月にパワーハラスメント対策が法制化されたため、パワハラに基づく労災認定のあり方を検討する。現在、労災認定に用いている「業務による心理的負荷評価表」に新たにパワハラによる「出来事」を追加して、影響度などを決定していく。2年度に実施する出来事とストレス度に関する調査結果なども考慮し、3年度以降に認定基準の改定をめざす。
 業務による心理的負荷を原因とする精神障害については、平成23年12月に厚労省が作成した「心理的負荷による精神障害の認定基準」(基発1226第1号平23・12・26)に沿って労災認定を行っている。精神障害に係る労災請求件数は、平成30年度に1820件に達し、6年連続で過去最多を更新し、今後も増加が見込まれている。令和元年6月にはパワハラ防止対策が法制化され、情勢も変化している。
 このため厚労省は、臨床精神医学者や労災保険法などに精通した専門家で構成する「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」(黒木宣夫座長)を設置、パワハラ対策の法制化を踏まえた認定基準および精神障害に関する最新の医学的知見を踏まえた見直しを進めるとした。「心理的負荷による精神障害の認定基準」によると、疾病の発病に明確な医学的判断があることに加え、発病の前おおむね6カ月の間に業務による強い心理的負荷が認められることが労災認定の要件となっている。
 心理的負荷は、同認定基準別表「業務による心理的負荷評価表」に基づき、「具体的出来事」ごとに、強度を「強」「中」「弱」の3段階で決定している。
 「具体的出来事」では、現在、パワハラに最も近いものとして、「嫌がらせ、いじめ、暴行」や「上司とのトラブル」を設定している。「嫌がらせ、いじめ、暴行」では、部下に対する上司の言動が業務指導の範囲を逸脱し、人格や人間性を否定するような言動が含まれ、かつ執拗に行われた場合などにおいて、心理的負荷を「強」としている。
 「具体的出来事」別の精神障害支給決定件数をみると、「嫌がらせ、いじめ、暴行」は、平成30年度で69件となり、精神障害の支給決定件数全体の約15%を占めているのが実態。
 しかし、パワハラは「嫌がらせ、いじめ、暴行」とは、異質な面があるとの見方から、「具体的出来事」に項目を追加し、新たにパワハラの定義や強度を検討する意向である。パワハラ防止というより、労働者の救済に配慮した見直しとなる。
 厚労省では、ストレス度に関する調査を2年度中に実施し、その結果を参考としながら、翌3年度以降に認定基準の改定を図る予定である。

働き方改革 労働基準監督署是正勧告対応

明けましておめでとうございます。
令和2年がスタートしました。
本年度は、働き方改革のメインである「労働時間の上限規制」が始まります。
これに伴い、労働基準監督署の事業所への監督監査も強化されることが予想されます。
平成28年度 事業場監督の申告監査(内部告発)の概要は次のとおりです。
申告受理件数:25,700件 
    内訳:賃金不払:21,700件(84.4%)解雇:3,831件(14.9%)
申告監督:21,994件(73.9%)
 業種別:商 業3,722件(16.9%)  建設業3,512件(16.0%)
     接客娯楽業3,259件(14.8%)その他事業2,962件(13.5%)
     保健衛生業2,452件(11.1%)

※日常から、労務管理を徹底しましょう!
※法定3帳簿はそろっていますか?

働き方改革 労災給付 非災害事業場の賃金加味

労災給付 非災害事業場の賃金加味 複数就業者を保護へ 厚労省が見直し方向性
業務上認定も合算評価  厚労省は、次期通常国会に労災法改正案を提出する。

 厚生労働省は、複数就業者に対する労災保険適用の方向性を明らかにした。多様な働き方を選択する複数就業者が増加している現状を踏まえ、休業補償給付などについては、非災害発生事業場の賃金額も加味して給付額を決定することが適当としている。非災害発生事業場での賃金を基礎とした保険給付分については、全業種一律の負担とすべきとした。労災認定に当たっても、複数就業先における業務上の負荷を総合・合算して評価する考えである。
 厚労省は、セーフティネットとしての労災保険制度を見直し、複数就業者が安心して働くことができる環境整備を図る意向である。「見直しの方向」では、被災労働者の稼得能力や遺族の被扶養利益の喪失の補填を図る観点から、複数就業者の休業補償給付などについて、非災害発生事業場の賃金額も加味して給付額を決定することが適当とした。
 ただし、非災害発生事業場の事業主が、労働基準法に基づく災害補償責任を負うこととするのは不適当としている。災害発生事業場の事業主が、非災害発生事業場での賃金を基礎とした給付分まで労基法に基づく災害補償責任を負うことも、使用者責任を著しく拡大するものであり、不適当とした。
 災害発生事業場の属する業種の保険料に関しては、現行と同様に、災害発生事業場の賃金に基づく保険給付額のみを、災害発生事業場の属する業種の保険料率およびメリット収支率の算定の基礎とする。非災害発生事業場での賃金を基礎とした保険給付分については、全業種一律の負担とする考えである。通勤災害の場合も業務災害に準じて保護すべきであるため、複数就業先の賃金を総合して給付額を算定する。
 複数就業者の労災認定の基礎となる負荷の評価についても新しい考え方を導入する。それぞれの就業先の負荷のみでは業務と疾病などとの間に因果関係がないものの、複数就業先での業務上の負荷を総合・合算して評価することにより疾病などとの因果関係が認められる場合、新たに労災保険給付を行う。
 現行においても、脳・心臓疾患や精神障害の労災認定の際に、複数就業先での過重負荷または心理的負荷があったとの申立てがあった場合は、労働基準監督署がそれぞれの就業先での労働時間や具体的出来事を調査しており、このプロセスは維持すべきとした。
 なお、複数就業者とは、①同時期に複数の事業と労働契約関係にある者、②一つ以上の事業と労働契約関係にあり、かつ他の就業について特別加入している者、③複数就業について特別加入している者――が考えられるとした。

働き方改革 均等・均衡待遇達成の判断

▼比較する対象は誰か 正社員間にも格差が 均等・均衡待遇達成の判断
Q:パート労働法が再編されパート・有期雇用労働法に変わりますが、「同一労働同一賃金」について疑問があります。同じ正社員同士でも、待遇には大きな「格差」が存在するはずです。どの正社員と比較するかで、均衡待遇が達成されているか否か、大きく判断が左右されますが、比較対象はどう選べば良いのでしょうか。

A:職務など最も近い労働者
 パート・有期雇用労働法8条では短時間労働者の待遇に関する原則を定めていますが、その趣旨は「同一事業所に雇用される通常の労働者や職務の内容が同一の通常の労働者だけでなく、その雇用するすべての通常の労働者との間で、不合理な待遇の相違を禁止したものである」と解されています(平31・1・30職発0130第1号)。
 一方、14条では、パート・有期雇用労働者に対して講ずる「雇用管理の改善等の措置内容」の説明義務を課しています。2項では、本人から求めがあったときは、待遇の相違の内容・理由等も説明しなければならないと定めています。
 その際には、現実問題として、「すべての通常の労働者」ではなく、一定範囲の比較対象を特定する必要があります。
 この点について、「パート・有期雇用労働指針」(平19・10・1厚労省指針326号、平30・12・28改正)では、事業主が「職務の内容、職務の内容および配置の変更の範囲(人材活用の仕組み)等が、パート・有期雇用労働者と最も近いと判断する通常の労働者」を選択するとしています。たとえば、職務の内容・人材活用の仕組みが同じ通常の労働者がいなければ、職務の内容が同じ通常の労働者が「最も近い」労働者となります。
 職務の内容が同じ通常の労働者がたくさんいれば、さらに基本給の重要な決定要素・同一事業所勤務かどうか等も考慮したうえで、次のような対象を選びます(前掲通達)。
 ①1人の通常の労働者
 ②複数人または雇用区分
 ③過去1年以内に雇用していた1人または複数人
 ④標準モデル(新入社員、勤続〇年の一般職など)
 事業主は、選定の理由も説明する必要があります。ただし、個人情報の保護の観点から、「明らかに誰かが特定できる(たとえば、机を並べた隣の正社員)」のような選択は避けるべきとされています。