椎名社会保険労務士事務所では、地域の商工会において労務相談員としての活動を行っています。
日頃から、地元で事業を営む中小企業や個人事業主の皆さまの声に直接耳を傾け、労務に関するさまざまなご相談に対応しています。

商工会の労務相談では、

従業員を初めて雇う際の労働条件の整備

労働時間や残業の考え方

就業規則や賃金規程の必要性

社会保険や労働保険の加入手続き

従業員とのコミュニケーションやトラブル予防

など、**「どこに相談すればよいかわからない」**という身近で切実な悩みが多く寄せられます。

制度や法律の説明だけで終わらせるのではなく、
「この地域、この業種、この規模だからこそできる対応は何か」
を一緒に考えることを大切にしています。机上の理論ではなく、現場に寄り添ったアドバイスを心がけている点が、商工会相談の大きな特徴です。

また、相談をきっかけに
「早めに就業規則を整えておいて良かった」
「従業員との話し合いのきっかけになった」
といった声をいただくことも少なくありません。労務管理は、問題が起きてから対応するよりも、未然に防ぐことが何より重要です。

地域の商工会での労務相談員としての活動は、私たちにとって
地域企業を足元から支える大切な役割だと考えています。
これからも、顔の見える関係を大切にしながら、安心して相談できる存在であり続けたいと思います。

労務管理でお悩みのことがありましたら、どうぞお気軽にご相談ください。
椎名社会保険労務士事務所は、地域とともに歩み続けます。

「人事考課制度」と聞くと、
・評価される側が緊張する
・上司が評価に悩む
・結果が給与に反映されるだけ
といったイメージを持たれることも少なくありません。

しかし、本来の人事考課制度の目的は、従業員を育て、組織を成長させることにあります。
評価のための制度にとどめてしまうのは、非常にもったいないことです。

活用のポイント①「目的」を明確にする

人事考課制度を導入・運用する際に最も重要なのは、
**「何のために行うのか」**を会社として明確にすることです。

・人材育成をしたいのか
・公平な処遇を実現したいのか
・社員のモチベーションを高めたいのか

目的が曖昧なままでは、評価基準も運用もぶれてしまい、
「不公平」「納得できない」という不満につながります。

活用のポイント② 評価基準は「わかりやすく」「具体的」に

評価項目が抽象的すぎると、評価する側もされる側も迷ってしまいます。

例えば
×「協調性がある」
〇「報連相を適切なタイミングで行っている」

このように、行動レベルで判断できる基準にすることで、
評価の納得感が高まり、改善点も明確になります。

活用のポイント③ 面談を通じた「対話」を大切に

人事考課制度は、評価シートを書いて終わりではありません。
評価面談こそが制度活用の要です。

・できている点をしっかり伝える
・期待している役割を言葉にする
・次の目標を一緒に考える

評価結果を「通知」するのではなく、
成長を支援するための対話の場として活用することが重要です。

活用のポイント④ 賃金制度・教育制度と連動させる

人事考課制度は単独で機能させるものではありません。

・昇給・賞与の仕組み
・役職登用の基準
・教育・研修制度

これらと連動させることで、
「頑張れば評価され、成長できる会社」というメッセージが
従業員にしっかり伝わります。

人事考課制度は会社の「価値観」を伝えるツール

どのような行動を評価するのかは、
そのまま会社の大切にしている価値観を表します。

挨拶、感謝、チームワーク、挑戦する姿勢――
人事考課制度を通じて、
「どんな社員になってほしいのか」を伝えることができるのです。

椎名社会保険労務士事務所からのご提案

人事考課制度は、
「作ること」よりも「使い続けること」が何より重要です。

✔ 評価基準の見直し
✔ 管理職向けの評価者研修
✔ 面談の進め方サポート

椎名社会保険労務士事務所では、
制度設計から運用定着まで、実務に寄り添った支援を行っています。

「評価が形骸化している」
「制度はあるがうまく活用できていない」

そんなお悩みがありましたら、ぜひお気軽にご相談ください。
人事考課制度を、人と会社がともに成長する仕組みへと変えていきましょう。

会社を運営していくうえで欠かせないものの一つが就業規則です。
「まだ社員が少ないから」「特にトラブルは起きていないから」と後回しにされがちですが、就業規則は問題が起きてからでは遅い書類でもあります。

就業規則は、会社と従業員双方にとっての“約束事”。
働くうえでのルールを明確にし、安心して仕事に取り組める環境を整えるための土台です。

就業規則が果たす3つの重要な役割
① 労使トラブルを未然に防ぐ

労働時間、休日、残業、服務規律、懲戒などを明文化しておくことで、
「聞いていない」「そんなつもりではなかった」といった認識のズレを防ぐことができます。

② 会社の考え方・方針を伝える

就業規則は単なる法律対応の書類ではありません。
会社が大切にしている価値観や働き方の姿勢を、言葉として従業員に伝える役割も担っています。

③ いざという時に会社を守る

問題社員への対応や懲戒処分、休職・退職の場面では、就業規則があるかどうかで会社の立場が大きく変わります。
適切な規定があれば、感情ではなく「ルール」に基づいた対応が可能になります。

「とりあえず作った就業規則」になっていませんか？

インターネットのひな型をそのまま使った就業規則や、
何年も見直されていない就業規則は、現状と合っていないケースが少なくありません。

実際の働き方と規定がズレている

法改正に対応できていない

いざ使おうとしたら使えない内容だった

このような就業規則は、かえってリスクになることもあります。

就業規則作成は「オーダーメイド」が大切です。

会社の規模、業種、地域性、従業員構成によって、最適な就業規則は大きく異なります。

椎名社会保険労務士事務所では、
✔ 現場の実態を丁寧にヒアリング
✔ 法令を踏まえたうえで
✔ 使える・伝わる就業規則

を心がけて作成・見直しを行っています。

就業規則は、会社の未来を支える大切な基盤です。
「まだ大丈夫」ではなく、「今だからこそ」整えてみませんか。

就業規則の新規作成や見直しをご検討の際は、ぜひ椎名社会保険労務士事務所までお気軽にご相談ください。

企業経営において避けて通れないのが「社会保険の適用」です。
健康保険・厚生年金保険は、従業員の生活を支える重要な制度である一方、適用漏れや誤った判断があると、後から大きな負担やトラブルにつながることもあります。

社会保険は原則「法人は全員加入」

まず基本として、法人事業所は従業員の人数に関わらず、社会保険の強制適用事業所となります。
社長一人の会社であっても、役員報酬を受け取っていれば、原則として社会保険の加入対象です。

一方、個人事業所の場合は、業種や従業員数によって適用・非適用が分かれるため、判断が難しくなりがちです。

パート・アルバイトも対象になる時代

近年、特に相談が増えているのがパート・アルバイトの社会保険適用です。
週の所定労働時間や出勤日数が正社員の4分の3以上であれば、原則として社会保険の加入が必要となります。

さらに、従業員数51人以上の企業では、

週20時間以上勤務

月額賃金8.8万円以上

2か月を超える雇用見込み

学生でない

といった要件を満たす短時間労働者も、社会保険の適用対象となります。

「うちはパートだから大丈夫」と思い込んでいると、後日、年金事務所の調査で指摘を受けるケースも少なくありません。

社会保険適用は“コスト”ではなく“投資”

社会保険料の事業主負担を「重いコスト」と感じる経営者の方も多いと思います。
しかし、社会保険に加入することで、従業員は安心して長く働ける環境を得ることができます。

結果として、

人材の定着

採用時の応募力向上

会社への信頼感アップ

といったプラスの効果につながることも多く、将来への投資と捉えることが重要です。

判断に迷ったら専門家へ相談を

社会保険の適用は、労働時間、雇用形態、報酬の内容など、総合的な判断が必要です。
自己判断で進めてしまうと、後からさかのぼって保険料を請求されるリスクもあります。

社会保険の適用でお悩みの際は、早めにご相談ください。
椎名社会保険労務士事務所では、事業所の実情に合わせた丁寧なアドバイスを行い、安心できる労務管理をサポートしております。

友人関係を継続させる事を意識すると、自然と友人が増えます。
中学校の仲間と会う機会が、更に友達の輪を広げています。
これからも、継続していきます。