多くの企業では、新入社員や中途採用者に「試用期間」を設けています。
しかし、この期間を “お試し期間” と捉えるだけでは、せっかくの人材育成のチャンスを逃してしまうことがあります。
試用期間は、企業にとっても社員にとっても、スタートを整える重要な時間 です。

1．試用期間の目的は？

試用期間には、主に次の目的があります。

勤務態度・適性の確認
　出勤状況、コミュニケーション、基本的な業務遂行能力などを確認します。

企業文化へのフィット確認
　会社のルールや価値観に適応できるかどうかは非常に重要です。

社員側も職場を見極める期間
　企業側だけでなく、働く側にとっても「ここで長く働けるか」を判断する期間となります。

2．試用期間中のトラブルを防ぐために必要なこと
① 入社時説明をしっかり行う

最低限、次の点は書面と口頭で説明しましょう。

試用期間の長さ

試用期間中と本採用後の処遇の違い

試用期間で見るポイント（勤務態度・スキルなど）

最初の説明不足が、後々の誤解やトラブルの原因になります。

② 定期的なフォロー面談を行う

試用期間は多くの場合3か月～6か月です。
「何も言わずに期間だけが過ぎる」というケースが非常に多く、不安を抱える新入社員も少なくありません。

フォロー面談では次を伝えると効果的です。

良い点

改善を期待する点

次の1か月で取り組んでほしい課題

本採用に向けた評価基準

人は“フィードバックがあれば成長しやすい”ものです。

③ 問題がある場合は早い段階で指導する

「まだ試用期間だから大丈夫」と見過ごすと、
本採用の判断が近づいたとき、不適切な評価やトラブルにつながります。

特に次の点は早めの対応が必要です。

無断欠勤・遅刻が多い

基本的なルールを守れない

業務指示に従わない

重大なミスが繰り返される

コミュニケーションが極端に取れない

指導内容は必ず記録を残すことがポイントです。

3．延長・本採用見送りの判断について
● 延長する場合

改善が期待できる場合は、1か月～3か月の延長が認められます。
ただし、就業規則に「延長できる」旨の定めが必要です。

● 本採用見送り（解雇）する場合

試用期間中でも「本採用拒否」は解雇に該当します。

したがって、

客観的で合理的な理由があること

社会通念上相当であること

指導・改善チャンスを与えた記録があること

これらが重要となります。

解雇のハードルが低くなるわけではありませんので、ご注意ください。

4．試用期間を“育成のスタート”にするために

試用期間は、企業文化を伝え、社員育成を始める最初の機会です。

挨拶

報連相

服装・マナー

基本的な仕事の流れ

人間関係のサポート

小さな成功体験を作ること

こうした「最初の3か月」の関わり方が、その後の定着率と成長に大きく影響します。

椎名社会保険労務士事務所では、
“人材教育は企業の土台” という視点から、試用期間中の指導方法や評価制度づくりをサポートしています。

まとめ

試用期間は“評価”と“育成”のバランスが大事

最初の説明、定期面談、早期指導でトラブルを防止

延長・本採用拒否には客観的理由と記録が必要

試用期間こそ企業文化を伝える絶好のチャンス

試用期間でお困りの企業さまは、ぜひ椎名社会保険労務士事務所へご相談ください。
今日もにこにこ笑顔で、良い職場づくりを進めていきましょう！

働き方改革が進む中で、企業に求められているのは「長時間労働の是正」だけではありません。
正確な労働時間管理を行い、社員が安心して働ける環境を整えることが、企業価値を高め、定着率を向上させる大きな鍵となっています。

椎名社会保険労務士事務所でも、年間を通じて多くの企業から労働時間管理に関するご相談をいただきます。
「勤怠集計が追いつかない…」「残業の把握が不十分で心配…」「36協定との関係がわからない…」といった声は、決して珍しくありません。

**■ 労働時間管理のポイント①

『実態を把握することがスタート』**

まず重要なのは、“実際にどれだけ働いているか”を正確に把握することです。

タイムカード

ICカード

勤怠システム

出退勤記録簿

これらを用いた客観的な把握は、労働基準法上も求められています。
「申告制だから大丈夫」という時代ではなく、客観的記録がないとトラブルの火種になります。

**■ 労働時間管理のポイント②

『36協定の範囲内で運用する』**

労働時間管理の基盤となるのが36協定です。
特に、月45時間・年360時間という原則的な上限は必ず守る必要があります。

特別条項付き36協定を結んでいても、

年720時間以内

複数月平均80時間以内（休日労働を含む）
などの厳しい上限があります。

労働時間の集計が遅れると、この上限を超えてしまう危険があり、
監督署の指導や是正勧告にもつながりかねません。

**■ 労働時間管理のポイント③

『勤務間インターバルの考え方を取り入れる』**

近年は「勤務間インターバル制度」への関心も高まっています。
これは、終業から次の始業までに一定の休息時間を確保する考え方で、社員の健康確保に大きく役立ちます。

労働時間管理は、ただ数字を管理するだけでなく、
社員の健康・安全を守る仕組みであることを意識すると、取り組む意味がより明確になります。

■ トラブル予防には“早めの相談”が効果的

労働時間に関するトラブルは、
「忙しくて管理が後回しになった」
「実態と帳簿が合わない」
などの小さなズレが積み重なって表面化します。

椎名社会保険労務士事務所では、

勤怠管理の仕組みづくり

労働時間制度の見直し

36協定の作成・届出

業務量と労働時間の適正化
など、企業の実情に合わせてサポートを行っています。

**■ 最後に

“正しい管理”は社員の安心と企業の信頼につながる**

労働時間管理を整えることは、
過重労働を防ぎ、社員を守り、そして企業を守る行為です。

「うちは小さい会社だから大丈夫」
「今まで問題なかったから」
という考えは、これからの時代ではリスクになります。

今日からできる小さな一歩を、ぜひ踏み出してみてください。
労働時間管理でお困りの際は、どうぞお気軽に椎名社会保険労務士事務所にご相談ください。

― 大切なご家族を守るために ―**
突然のご不幸により、大切なご家族を失われたとき、遺されたご家族の生活を支える仕組みが遺族年金です。
しかし、実際には「どんなときにもらえるの？」「どの手続きが必要？」「自分は対象なのか？」など、多くのご相談が寄せられます。
椎名社会保険労務士事務所では、年金相談会や個別相談を通して、遺族年金の仕組みや必要な手続きについて丁寧にサポートしています。

■ 遺族年金の基本的な仕組み
遺族年金は、主に次の２つに分かれます。
① 遺族基礎年金（国民年金）
子のいる配偶者、または子が受け取る年金です。
対象となる子は「18歳到達年度末まで」または「20歳未満で障害等級1・2級の状態」の場合が該当します。
② 遺族厚生年金（厚生年金）
厚生年金に加入していた方が亡くなった場合、配偶者・子・一定条件の父母や祖父母が受給できます。
特に妻が受け取るケースが多く、老齢年金との調整が必要な場合もあります。

■ よくあるご相談例
「夫が亡くなり、私は遺族年金の対象になりますか？」
「パート勤務でも受け取れるの？」
「老齢年金とどちらが優先されるの？」
「必要書類が多くて不安…代わりに確認してもらえる？」

遺族年金は、家族構成・年齢・加入履歴・他の年金との関係など、さまざまな条件が絡み合うため、個々のケースで判断が変わります。

■ 遺族年金の手続きは早めの相談が大切です
遺族年金の手続きは、原則として「請求主義」です。
つまり、申請しないと受け取れません。
また、提出する書類も多く、

年金手帳や基礎年金番号通知書
死亡診断書の写し
など、状況によって必要なものが異なります。
椎名社会保険労務士事務所では、必要書類の確認から請求方法の案内まで、丁寧にサポートいたします。

■ 地域の皆さまとともに、安心を支える年金相談を
当事務所では、JA年金相談会や金融機関での年金相談会、個別出張相談などを通して、地域の皆さまに寄り添った年金支援を行っています。
遺族年金は、遺されたご家族の未来を守る大切な制度です。
「何から始めればいいかわからない」
「自分が対象かどうか知りたい」
「手続きが複雑で不安」
そんなときこそ、どうぞお気軽にご相談ください。

**椎名社会保険労務士事務所は、
皆さまの安心と生活を守る伴走者であり続けます。**
本日も、笑顔で、前向きに。にこにこ☺
どうぞ良い一日をお過ごしください。

企業のご相談の中でも、近年特に増えているのが「問題社員」への対応です。
無断欠勤、遅刻・早退、業務態度の不良、注意しても改善しない──。
現場の管理職の悩みは尽きません。しかし、感情的に注意するだけでは、根本的な解決にはつながりません。

椎名社会保険労務士事務所では、問題社員への対応こそ“企業を強くするチャンス”と考え、以下の手順による指導を推奨しています。

① まずは事実を整理し、記録を残す

問題行動があいまいなまま指導をしても、本人には伝わらず、後々のトラブルにもつながります。
そのため、

いつ

どこで

どのような行為があったか

業務にどんな影響を与えたか
を客観的に記録することが重要です。

この記録が、改善のための「共通認識」となり、会社を守る証拠にもなります。

② 面談で本人の話をしっかり聴く

指導＝注意ではありません。
まずは「話を聴く」ことが改善の第一歩です。

背景には、家庭の問題や健康状態、人間関係のストレスなど、本人が抱える事情が隠れていることもあります。
椎名事務所では、“否定せずに受け止める”姿勢を大切にした面談方法をご案内しています。

③ 具体的な改善目標を一緒に設定する

「しっかりやれ」「態度を改めろ」では、改善は進みません。
行動目標は、

具体的

期限を決める

測定できる
形で設定することがポイントです。

例：
「今後1か月間、遅刻ゼロを目標にする」
「毎日の業務報告を17時までに提出する」

明確な目標があることで、本人も取り組みやすくなります。

④ 指導内容を文書化し、共有する

口頭の注意は、受け取り方が人によって大きく異なります。
必ず書面で指導内容を残し、本人にも内容を確認してもらうことで、後々のトラブルを防止できます。

指導書、始末書、改善指示書など、状況に応じた文書の作成もサポートしています。

⑤ 改善が見られない場合は段階的な措置を

何度指導しても改善が見られない場合、

注意

指導書

始末書

配置転換

懲戒処分
など、就業規則に沿った段階的な対応が必要です。

処分に進む際は、適正手続きの有無が非常に重要となるため、専門家への相談が企業を守るうえで欠かせません。

問題社員対応は“企業体質を強くする機会”

問題社員への指導というと、ネガティブな印象を抱きがちですが、実は組織改善の大きなきっかけになります。
指導の仕組みを整えることで、業務の属人化が減り、管理職の負担も軽減され、組織全体の質が向上します。

椎名社会保険労務士事務所では、

面談の仕方

記録の残し方

指導書・始末書の作成

懲戒処分の判断

管理職教育
まで、一貫してサポートしています。

問題社員対応は、会社を守り、より良い職場へと導く重要な取り組みです。
お困りの際は、どうぞお気軽にご相談ください。

本日、匝瑳市で開催された地域ボランティアキャンペーン匝瑳2025に参加してきました。地域の皆さまが力を合わせ、まちをより良くするために行動するこの取り組みは、毎年大きな広がりを見せています。椎名社会保険労務士事務所としても、地域の一員として積極的に関わり、匝瑳の未来づくりに少しでも貢献したいという思いで参加しました。

◆ 地域の力が集まる一日

当日は、自治会、商工会、JA、学生、企業の皆さまなど、幅広い層が集まり、匝瑳の各地で清掃活動や美化運動、見守り活動などが行われました。
参加者同士が笑顔で声を掛け合い、世代を超えた交流が自然に生まれる——そんな温かさに触れ、「地域の力は素晴らしい」と改めて実感しました。

◆ 当事務所としての取り組み

椎名社会保険労務士事務所では以下の活動に加わりました。

市内公共施設周辺の清掃

高齢者世帯への見守り訪問

先日の匝瑳市農業祭での労務相談ブースでは、「地域活動への参加を社内制度としてどう位置づけるか」「企業として地域貢献をどう考えるべきか」など、多くのご相談をいただき、社会保険労務士としての役割を改めて感じる時間となりました。

◆ 地域活動は “働く人の心” を豊かにする

ボランティア活動は、単なる地域貢献にとどまりません。
働く人にとっては、

誰かの役に立てる実感

地域・職場を超えたつながり

自分の日常を見つめ直す時間

これらが心の栄養となり、結果として職場の雰囲気改善や社員のモチベーション向上にもつながります。
「地域に良いことは、企業にも良いこと」——そう感じずにはいられませんでした。

◆ これからも地域の一員として

椎名社会保険労務士事務所では、今後も匝瑳市をはじめ地域の活動に積極的に参加し、
“地域に寄り添い、企業と働く人を支える”
という姿勢を大切にしてまいります。

地域の皆さまと笑顔でつながり、匝瑳の明るい未来を一緒につくっていけることを願っています。