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パワハラ 就業規則

『パワハラ列挙必要か 就業規則の懲戒事由』 
Q.従業員本人や家族が感染症にり患した場合のいじめ、嫌がらせを防ぐため、懲戒規定で具体的に書くべきだという人がいます。感染症の文言を規定しておかないと懲戒処分はできないのでしょうか。
A.包括規定でカバー可能
パワーハラスメントの防止に関して、労推法30条の2に基づく指針では、就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、職場におけるパワハラに係る言動を行った者に対する懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知・啓発することとあります。
セクシュアルハラスメントやマタニティーハラスメント等に関する就業規則の禁止規定や懲戒規定も確認してみてください。たとえば、言動により、就業環境を悪化させたときなどの規定があるはずです。
厚労省のモデル就業規則を例に考えてみます。12条のパワハラの禁止では、定義が書かれているだけで具体的な内容はありません。66条の懲戒規定でも12条に違反したときとあるだけです。実務では、具体的な規定には直接該当しない事由でも懲戒権を取得できるよう包括規定を定めるとあります。ハラスメント禁止規定を設けたうえで懲戒規定において「その他前各号に準ずる不適切な行為があったとき」などの規定を設けて対応すべきでしょう。

働き方改革 標準報酬月額改定

社会保険料(健康保険料・介護保険料・厚生年金保険料)は、支給される給与額に基づき決定される標準報酬月額に応じた額を従業員の給与から控除し、会社が負担すべき保険料とともに納付します。現在、その標準報酬月額は、健康保険(介護保険)が1等級から50等級、厚生年金保険が1等級から31等級となっています。
 具体的には、標準報酬月額の等級区分について、現行の最高等級である31級(620,000円)の上に、さらに1等級、32級(650,000円)を加えるものです。これにより、31等級の被保険者が32等級となることで、労使双方で2,745円の負担が増えることになります。

働き方改革 最低賃金引上げ見送りか

2020年7月22日に、中央最低賃金審議会は厚生労働大臣に対して、令和2年度地域別最低賃金額改定の目安についての答申を行いました。結論としては、新型コロナウイルス感染症拡大による現下の経済・雇用・労働者の生活への影響、中小企業・小規模事業者が置かれている厳しい状況、今後の感染症の動向の不透明さ、こうした中でも雇用の維持が最優先であること等を踏まえ、引上げ額の目安を示すことは困難であり、現行水準を維持することが適当との結論を下すに至っています。

働き方改革 労働時間管理

▼就業規則は修正必要? 日曜勤務で割賃規定 実態は土日両方出社なら

Q:現在、X社は総務部内で就業規則全般の見直し作業を行っています。そのなかで、現行の業務処理方法が就業規則の規定に合致しているのか、疑問な点も散見されます。たとえば、「3割5分増しの割増賃金を支払う休日は、日曜日とする」とありますが、X社では、日・土曜の両方に出勤した場合に限り、35%の割増率を適用しています。実態に合う形で、修正すべきなのでしょうか。

A:現実に即したルールへ
 労基法は原則週1回の休日付与を義務付け、この「法定休日」に出勤させた場合、3割5分増しの割増賃金支払いを求めています。それ以外の休日(法定外休日)に労働させ、1日8時間・週40時間の法定枠を超えると、その分は時間外労働になります。
 ただし、法の基準を上回る形で、「日曜に労働したときは、3割5分増しの割増賃金を支払う」と規定する会社も少なくありません。週休2日制(土・日休み)で土曜休日(または祝祭日)が確保されている場合も、日曜出勤には自動的に35%の割増率が適用されます。
 一方、週1日の休日を付与できず、「3割5分増しの割増賃金を支払う」必要が生じた際には、日曜を法定休日として取り扱うルールとなっています。
 法律の規定どおり、法定休日35%増し、法定外(時間外に該当する場合)25%増しと定める場合、特段の定めがなければ、後順の休日に出勤した分が法定休日労働として処理されます。週の起算日が日曜の会社では、土曜に35%の割増が付きます。
 しかし、解釈例規では「就業規則その他これに準ずるものにより3割5分増し以上の割増賃金率の対象となる休日が明確になっていることが望ましい」とされています(平6・1・4基発1号等)。
 X社の規定は、そうした指摘等も踏まえつつ、割増賃金の処理方法をルール化したものでしょう。たとえば、日曜に8時間、土曜に4時間だけ働く週があったとします。「特定のない」会社では、後順の土曜の4時間分だけが35%増しの対象となります。これに対し、X社では日曜の8時間に35%の割増が付くという解釈になります。ルールどおり処理されているか「実態」を確認したうえで、就業規則修正の要否を検討してください。