椎名社会保険労務士事務所では、日頃から企業の皆さまの労務管理や就業規則、人事制度、年金など、さまざまなご相談をお受けしています。

その一方で、私は独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構の相談・援助業務にも携わり、企業の高齢者雇用についての相談やアドバイスを行っています。

「高齢者を雇う」から「高齢者に活躍してもらう」へ

少子高齢化、人手不足が進む中、企業にとって高齢者雇用はますます重要なテーマになっています。

「定年を65歳に引き上げたい」
「70歳まで働ける制度を検討したい」
「再雇用制度を見直したい」
「高齢社員の賃金や評価制度をどうしたらよいか」
「若手社員への技能承継を進めたい」

企業を訪問すると、このようなご相談をいただくことがあります。

大切なのは、単に雇用年齢を延ばすことではありません。

高齢社員の経験や技術、知識を会社の力として、どのように生かしていくか。

ここまで考えて制度をつくることが重要だと感じています。

高齢社員には会社の財産があります

長年働いてきた社員には、その会社で積み重ねてきた経験があります。

仕事の進め方、お客様との関係、トラブルへの対応、現場で身につけた技術など、マニュアルだけでは伝えられないものも少なくありません。

こうした経験を若い社員へ伝えてもらうことは、会社にとって大きな財産になります。

一方、高齢社員にとっても、自分の経験が会社や後輩から必要とされることは、働く意欲につながります。

そのためには、年齢だけで一律に考えるのではなく、一人ひとりの能力、経験、健康状態、本人の希望などを踏まえた働き方を考えていくことが必要です。

65歳定年、70歳までの就業機会をどう考えるか

最近では、65歳への定年引上げや、その後の70歳までの就業機会について相談を受けることも増えています。

制度を変更する場合には、定年年齢だけを変更すればよいわけではありません。

賃金制度、退職金、役職、仕事内容、人事評価、勤務時間、再雇用制度、就業規則など、さまざまな制度との整合性を確認する必要があります。

特に重要なのが、**「60歳以降、どのような役割を担ってもらうのか」**という視点です。

役割が明確になれば、賃金や評価制度についても考えやすくなります。

高齢者雇用は若手社員のためでもあります

高齢者雇用というと、高齢社員だけの問題と思われるかもしれません。

しかし、私は若手社員にとっても大きな意味があると考えています。

ベテラン社員が持っている技術や経験を若手へ伝える仕組みをつくれば、会社全体の人材育成につながります。

「教える高齢社員」と「学ぶ若手社員」。

そこに管理職が関わり、お互いを褒める・認める・感謝する職場をつくることができれば、世代を超えて働きやすい会社になっていくのではないでしょうか。

制度をつくるだけで終わらせない

私は相談・援助業務を通じて、さまざまな企業の高齢者雇用について一緒に考えています。

そこで改めて感じるのは、制度は「つくって終わり」ではないということです。

実際に働く社員の声を聞きながら、

「この会社では、何歳になってもどのように活躍してもらいたいのか」

を考えることが大切です。

高齢社員が元気に働き、若手社員へ経験を伝え、若手社員が成長する。

そして会社も人材不足への対応や技能承継を進めることができる。

そんな会社・高齢社員・若手社員の三者にとってプラスとなる高齢者雇用を目指したいと思っています。

椎名社会保険労務士事務所でも、就業規則の見直し、定年延長、継続雇用制度、賃金・評価制度など、高齢者雇用に関するご相談をお受けしています。

これからも企業の皆さまと一緒に、「長く働ける会社」から「長く活躍できる会社」へ、より良い職場づくりを考えていきたいと思います。

毎年この時期になると、企業の皆さまからお問い合わせが増えるのが「最低賃金」についてです。

千葉県の最低賃金は、令和8年10月1日から時間額1,195円となります。

現在の1,140円から55円の引上げです。

最低賃金の引上げは、パート・アルバイトの方だけの問題ではありません。

正社員を含め、会社全体の賃金体系を確認する必要があります。

「月給だから大丈夫」ではありません

最低賃金は、パート、アルバイト、臨時職員、嘱託職員など、雇用形態や名称にかかわらず原則としてすべての労働者に適用されます。

特に注意したいのが月給制の社員です。

月給制の場合も、最低賃金の対象となる賃金を時間額に換算して、最低賃金以上になっているか確認する必要があります。

「正社員だから最低賃金は関係ない」ということではありません。

手当を含めれば大丈夫？

ここもよくご相談を受けるところです。

最低賃金を確認するときには、すべての手当を含められるわけではありません。

例えば、

通勤手当
家族手当
精皆勤手当
賞与
時間外・休日・深夜の割増賃金

などは、最低賃金を計算する際の対象賃金から除外されます。

「基本給は低いけれど、手当を合わせれば1,195円を超えているから大丈夫」と考えている場合には、一度きちんと確認することが必要です。

最低賃金の引上げは「賃金の逆転」にも注意

もう一つ企業に確認していただきたいのが、既存社員との賃金バランスです。

最低賃金に合わせて新入社員やパート社員の時給だけを引き上げていくと、

「長く勤めている社員と新人の賃金がほとんど変わらない」

ということが起こる場合があります。

経験を積み、仕事を覚え、後輩を指導している社員と、入社したばかりの社員の賃金差が小さくなれば、既存社員のモチベーションにも影響します。

最低賃金への対応は、単に「最低ラインをクリアすれば終わり」ではありません。

賃金表全体を確認してみましょう

最低賃金が大きく上昇する時代だからこそ、

基本給、各種手当、昇給、評価制度などを含めた賃金制度全体を見直すこと

が大切だと考えています。

最低賃金ギリギリの社員だけを引き上げるのではなく、

「仕事を覚えたらどう上がるのか」

「責任が増えたらどう評価するのか」

「長く働いてくれている社員にどう報いるのか」

という視点も必要です。

最低賃金を「人材確保」の視点から考える

人手不足が続くなか、賃金は採用にも大きく関係します。

法律上の最低賃金をクリアしていても、それだけで人が集まるとは限りません。

求人を出しても応募がない場合には、地域の求人賃金や同業他社の水準なども確認しながら、採用時の賃金設定を考える必要があります。

そして、採用した社員が長く働きたいと思える職場をつくることも大切です。

賃金だけではなく、

「褒める・認める・感謝する」

ことのできる職場づくりも、人材定着には欠かせません。

10月1日になる前に確認を

千葉県では、令和8年10月1日から最低賃金が1,195円になります。

直前になって慌てるのではなく、今のうちに、

「当社の給与は最低賃金をクリアしているか」
「対象外の手当を含めて計算していないか」
「正社員の月給も問題ないか」
「既存社員との賃金バランスは適切か」

を確認しておきましょう。

最低賃金の引上げを、単なる人件費の増加として捉えるのではなく、会社の賃金制度や人事制度を見直すきっかけにしていただければと思います。

椎名社会保険労務士事務所では、最低賃金の確認だけでなく、賃金規程の見直し、賃金表の作成、人事評価制度、就業規則の整備などについてもご相談を承っています。

最低賃金改定を機会に、一度会社の「賃金の健康診断」をしてみてはいかがでしょうか。

椎名社会保険労務士事務所

「最近、社員に元気がない」
「言われたことはやるけれど、自分から動いてくれない」
「もっと意欲を持って仕事に取り組んでほしい」

経営者や管理職の方から、このようなお話を伺うことがあります。

では、従業員の「やる気」は、どうすれば引き出すことができるのでしょうか。

やる気は命令では生まれない

「もっとやる気を出してほしい」
「もっと積極的に仕事をしてほしい」

そう言うだけで、従業員の行動が変わることはなかなかありません。

大切なのは、本人が「自分の仕事には意味がある」「自分は会社から必要とされている」と感じられる環境をつくることです。

仕事を任せるだけではなく、「なぜこの仕事が必要なのか」「お客様や会社にどう役立っているのか」を伝えることで、仕事への向き合い方が変わることがあります。

「できていること」を見つける

管理職になると、どうしても部下の「できていないこと」に目が向きます。

ミスを指摘する。
遅れている仕事を注意する。
改善すべき点を伝える。

もちろん指導は必要です。しかし、それだけでは従業員は「自分はいつも注意されている」と感じてしまいます。

そこで意識したいのが、

「褒める・認める・感謝する」

という関わり方です。

「昨日の対応、良かったよ」
「いつも早く準備してくれて助かっている」
「お客様への説明が丁寧だったね」
「ありがとう」

こうした短い一言でも、従業員にとっては大きな意味があります。

人は、自分の仕事を見てもらえていると感じると、「もう少し頑張ってみよう」という気持ちが生まれます。

小さな仕事でも「任せる」

やる気を引き出すためには、従業員に考える機会を与えることも重要です。

何でも上司が決めてしまう職場では、従業員は次第に「指示されたことだけやればいい」と考えるようになります。

反対に、

「あなたならどうする？」
「何か改善できることはないかな？」
「この仕事を任せてみたい」

と問いかけることで、当事者意識が生まれます。

最初から大きな仕事を任せる必要はありません。

小さな仕事を任せる→できたことを認める→次の仕事を任せる。

この積み重ねが、人を育てていきます。

話を聴くことも大切なマネジメント

従業員のやる気が低下しているときには、本人なりの理由があるかもしれません。

仕事量に悩んでいる。
人間関係で困っている。
仕事の進め方が分からない。
自分が評価されていないと感じている。

だからこそ、日頃から声をかけ、話を聴くことが大切です。

面談のときだけではなく、

「最近どう？」
「仕事で困っていることはない？」
「何か会社に提案したいことはある？」

と普段からコミュニケーションを取ることで、相談しやすい職場になります。

やる気を引き出すのは日々の関わり

従業員のやる気を高めるために、特別な制度だけが必要なわけではありません。

毎日の挨拶、声かけ、感謝、仕事を任せること、そして話を聴くこと。

こうした小さな積み重ねが職場の雰囲気を変えていきます。

私は研修でも、

「褒める・認める・感謝する」

ことの大切さをお伝えしています。

「できて当たり前」ではなく、「ありがとう」と伝える。

「まだ足りない」だけではなく、「ここまでできたね」と認める。

そして、社員の意見に耳を傾ける。

そんな職場では、従業員一人ひとりが自分の仕事に誇りを持ち、自ら考えて行動するようになっていくのではないでしょうか。

人を変えようとする前に、まず上司の関わり方を変えてみる。

そこから、従業員のやる気を引き出す職場づくりが始まります。

椎名社会保険労務士事務所では、管理職研修や社員研修、人事評価制度の整備、就業規則の見直しなどを通じて、従業員がいきいきと働ける職場づくりをサポートしています。

椎名社会保険労務士事務所

職場では、従業員のミスやルール違反、仕事への姿勢について注意しなければならない場面があります。

「最近はハラスメントが怖くて、部下を叱れない」

管理職研修などでも、このような声を聞くことがあります。

しかし、必要な指導までしなくなってしまえば、本人の成長につながらないだけでなく、職場全体の規律にも影響します。

大切なのは、「怒る」のではなく「叱る」ことです。

「怒る」と「叱る」は違います

「怒る」は、自分の感情を相手にぶつける行為になりがちです。

「何回言ったら分かるんだ！」
「だからあなたはダメなんだ！」

このような言葉は、問題となった行動ではなく、相手そのものを否定する表現になってしまいます。

一方、「叱る」目的は、相手に問題点を理解してもらい、次の行動を改善してもらうことです。

つまり、

怒る＝自分の感情が中心
叱る＝相手の成長と改善が中心

と考えると分かりやすいでしょう。

叱るときは「人」ではなく「行動」を見る

例えば、遅刻を繰り返している従業員に、

「あなたは社会人としての自覚がない」

と伝えるのではなく、

「今月は3回遅刻しています。始業時刻までに仕事を始められるよう、今後は改善してください」

と、具体的な事実と改善してほしい行動を伝えることが大切です。

人格を否定する必要はありません。

「何が問題だったのか」
「なぜ改善が必要なのか」
「これからどうしてほしいのか」

この3点を具体的に伝えるだけでも、指導の伝わり方は大きく変わります。

人前で叱らない

もう一つ気を付けたいのが、叱る場所です。

他の従業員がいる前で大声で注意すると、本人に必要以上の恥ずかしさを感じさせたり、周囲を萎縮させたりすることがあります。

重要な指導ほど、できるだけ個別に話す時間を設けましょう。

そして、一方的に話すのではなく、

「どうしてこうなったの？」
「何か事情があった？」
「次からどうすれば防げると思う？」

と本人の話を聴くことも重要です。

上司が把握していなかった事情が分かることもあります。

叱った後が大切です

叱って終わりではありません。

その後、本人が改善したら、

「良くなったね」
「改善してくれてありがとう」

と声を掛けてください。

人材育成では、問題を指摘するだけでなく、改善した行動をきちんと認めることが大切です。

私は研修でも、**「褒める・認める・感謝する」**ことの大切さをお話ししています。

叱ることと褒めることは、反対ではありません。

どちらも、従業員の成長を支えるためのコミュニケーションです。

「叱れる職場」は「話せる職場」

ハラスメントを恐れて何も言わない職場が、必ずしも良い職場とは限りません。

問題があればきちんと伝える。
本人の話もしっかり聴く。
改善したら認める。

この積み重ねが、上司と部下の信頼関係につながります。

「怒る」のではなく、「成長してほしい」という気持ちで叱る。

そして、叱った後には「できるようになったこと」を見つけて認める。

そんなコミュニケーションが、風通しの良い職場づくりにつながるのではないでしょうか。

椎名社会保険労務士事務所では、管理職研修やハラスメント防止研修、就業規則の整備などを通じて、企業のより良い職場づくりをお手伝いしています。

「褒める・認める・感謝する」職場づくりを、一緒に進めていきましょう。

企業を経営していると、労働基準監督署による調査が行われることがあります。

「突然、労基署から連絡が来た」
「調査の結果、是正勧告書を受け取った」
「何をどこまで直せばよいのか分からない」

このようなご相談をいただくことがあります。

是正勧告を受けた場合、大切なのは、内容を正確に確認し、指摘された事項を一つずつ着実に改善していくことです。

是正勧告とは

労働基準監督署の調査によって、労働基準法などに違反する状態が確認された場合、是正勧告書が交付されることがあります。

例えば、

・時間外労働に対する割増賃金が適正に支払われていない
・36協定の届出や運用に問題がある
・労働時間を適正に把握していない
・年次有給休暇の管理が十分でない
・労働条件の明示に不備がある
・就業規則の届出や内容に問題がある

などが指摘されることがあります。

大切なのは「その場だけ直す」ことではありません

是正勧告を受けたとき、指摘された箇所だけを修正して終わりにしてしまうケースがあります。

しかし、本当に重要なのは、

「なぜ、この問題が発生したのか」

という原因まで確認することです。

例えば未払い残業代を指摘されたのであれば、単に不足額を精算するだけではなく、勤怠管理の方法、残業申請のルール、管理職の労働時間に対する認識、給与計算の方法なども確認する必要があります。

原因を改善しなければ、同じ問題が再び発生してしまいます。

是正報告書の提出まで計画的に対応する

是正勧告書には、通常、是正期日が示されています。

そのため、

指摘事項の確認 → 事実関係の調査 → 改善方法の検討 → 必要な是正措置 → 関係書類の整備 → 是正報告

という流れで、期限を意識しながら対応していくことが重要です。

特に賃金や労働時間に関する指摘では、過去の勤怠記録や賃金台帳などを確認しなければならない場合もあります。

慌てて回答するのではなく、事実関係と法的な取扱いを整理したうえで対応することが大切です。

是正勧告を会社を見直す機会に

労働基準監督署から指摘を受けることは、会社にとって決して歓迎できることではありません。

しかし、考え方を変えれば、これまでの労務管理を見直す機会にもなります。

労働時間管理、賃金計算、雇用契約書、就業規則、36協定、年次有給休暇などを改めて確認することで、将来の労使トラブルを防ぐことにもつながります。

「指摘されたから直す」のではなく、「今後同じ問題を起こさない仕組みをつくる」。

これが是正勧告対応で最も大切なポイントだと考えています。

社労士と一緒に対応するという選択

労働基準監督署から是正勧告を受けると、

「この指摘にはどのように対応すればよいのか」
「どの資料を確認すればよいのか」
「是正報告書には何を書けばよいのか」

と不安になる経営者の方も少なくありません。

椎名社会保険労務士事務所では、是正勧告の内容を確認し、会社の実態を整理したうえで、必要な改善策を一緒に考えていきます。

そして、是正勧告への対応だけで終わらせず、就業規則や労働時間管理、賃金制度などを見直し、安心して働ける職場づくりにつなげることを大切にしています。

労働基準監督署の調査や是正勧告への対応でお困りの際は、早めに専門家へご相談ください。

椎名社会保険労務士事務所
労務管理の整備から労働基準監督署への対応まで、企業の立場に寄り添ってサポートいたします。