新しい月のスタートだからこそ、改めて大切にしたいことがあります。
それは、**「笑顔」**です。
笑顔は職場の雰囲気を変える
朝、職場に入ったとき、
「おはようございます！」と笑顔で挨拶をする。
たったそれだけのことですが、その日の職場の雰囲気は大きく変わります。
反対に、挨拶をしても返事がない、表情が暗い、誰も声を掛けない。
そんな職場では、社員同士のコミュニケーションも少なくなってしまいます。
職場づくりというと、人事制度や就業規則、研修などを考えがちですが、まずは笑顔で挨拶できる職場であることが大切ではないでしょうか。
笑顔はコミュニケーションの第一歩
私が研修などで大切にしているのが、「褒める・認める・感謝する」ということです。
「ありがとう」
「助かったよ」
「頑張っているね」
そんな言葉も、笑顔と一緒に伝えることで、相手に伝わる印象が大きく変わります。
特に管理職の笑顔は大切です。
上司がいつも難しい顔をしていると、部下は相談したいことがあっても「今はやめておこう」と考えてしまいます。
上司から笑顔で「どうした？」と声を掛けるだけでも、相談しやすい職場に近づいていきます。
良い職場づくりは小さなことから、風通しの良い職場をつくるために、特別なことばかりをする必要はありません。
朝は笑顔で挨拶する。
何かしてもらったら「ありがとう」と伝える。
頑張っている社員がいたら、その努力を認める。
困っている人がいたら声を掛ける。
こうした毎日の小さな積み重ねが、社員同士の信頼関係をつくり、働きやすい職場につながっていきます。
そして、コミュニケーションの良い職場は、ハラスメントや労務トラブルの予防にもつながります。
今日も笑顔から始めましょう
忙しいと、つい表情が険しくなってしまうことがあります。
そんなときこそ、少しだけ意識して笑顔で挨拶をしてみる。
自分から笑顔になることで、相手も笑顔になるかもしれません。
「一日の始まりは挨拶から。そして、良い職場づくりは笑顔から。」
今日も笑顔で「おはようございます」と声を掛けるところから始めてみませんか。
椎名社会保険労務士事務所では、就業規則の整備、人事評価制度、管理職研修、ハラスメント対策などを通じて、社員が安心して働くことのできる職場づくりをサポートしています。

職場のハラスメント対策として重要なのが、相談窓口の整備です。

パワーハラスメントやセクシュアルハラスメントなどについて、会社には相談に適切に対応するための体制整備が求められています。

しかし、相談窓口を設置して担当者を決めただけでは、十分とはいえません。

「相談したら不利益になるのでは」という不安

従業員からすると、

「こんなことで相談していいのだろうか」
「相談したことが上司に知られないだろうか」
「会社で働きづらくならないだろうか」

といった不安があります。

そのため、問題を抱えていても相談できず、一人で我慢してしまうことがあります。

会社として大切なのは、「安心して相談してよい」というメッセージを日頃から伝えることです。

相談者のプライバシーに配慮すること、相談したことを理由として不利益な取扱いをしないことなどを、従業員にしっかり周知しておく必要があります。

相談担当者の対応も重要です

相談を受けた担当者が、最初から、

「それはハラスメントではありません」
「あなたにも原因があるのでは」
「その程度なら我慢してください」

などと決めつけてしまえば、相談者はそれ以上話せなくなってしまいます。

まずは、相談者の話を丁寧に聴くこと。

そして、相談日時、具体的な言動、場所、関係者、目撃者などについて事実関係を整理していきます。

相談窓口は、最初から「ハラスメントかどうかを判定する場所」ではなく、安心して話をしてもらい、事実確認につなげる入口として考えることが大切です。

外部相談窓口という選択肢も

中小企業では、

「社内の人には相談しにくい」
「相談担当者が上司と近い関係にある」

というケースもあります。

そのような場合には、社会保険労務士などの外部相談窓口を活用する方法もあります。

第三者が相談を受けることで、従業員が相談しやすくなるとともに、会社にとっても問題の早期把握につながります。

ハラスメント問題は、深刻化してから対応するよりも、小さな段階で相談できる職場をつくることが重要です。

椎名社会保険労務士事務所では、ハラスメント相談窓口の整備、相談担当者への研修、ハラスメント防止規程の作成、管理職研修などを通じて、企業の職場環境づくりを支援しています。

「窓口がある会社」から「安心して相談できる会社」へ。

日頃から「褒める・認める・感謝する」を大切にし、困ったときには声を上げられる、風通しの良い職場をつくっていきましょう。

椎名社会保険労務士事務所

会社を経営していると、労働トラブルを完全に避けることは難しいものです。

「突然、従業員から未払い残業代を請求された」
「退職した従業員から解雇が不当だったと言われた」
「ハラスメントについて会社の責任を追及された」

このような相談を受けることがあります。

トラブルは早めの相談が大切です

労働トラブルで大切なのは、問題が大きくなる前に対応することです。

最初は従業員からのちょっとした申し出だったものが、対応を誤ることで、労働局のあっせん、労働審判、訴訟などへ発展することもあります。

特に会社側が感情的に対応したり、十分な確認をせずに処分を決めたりすると、その後の対応が難しくなることがあります。

まずは事実関係を整理する。
就業規則や雇用契約書を確認する。
本人の話をしっかり聞く。
そして、対応内容を記録として残す。

こうした初期対応が非常に重要です。

社労士と弁護士、それぞれの専門性を生かす

労働問題では、社労士が日常的な労務管理の視点から会社を支援することができます。

就業規則の確認、労働条件の整理、労働時間管理、本人との面談方法、社内手続きなど、トラブルの背景にある労務管理上の問題を確認します。

一方、紛争が深刻になり、労働審判や訴訟など法的対応が必要になった場合には、弁護士の専門的な対応が重要になります。

そこで大切なのが、社労士と弁護士の連携です。

社労士が日頃の労務管理や会社の状況を把握し、必要に応じて弁護士と情報を共有することで、問題の段階に応じた対応がしやすくなります。

「トラブルになってから」ではなく「トラブルになる前に」

労働トラブルへの一番の対策は、日頃から問題が起こりにくい職場をつくることです。

就業規則を整備する。
労働時間を適正に管理する。
管理職に労務管理の基本を理解してもらう。
従業員とのコミュニケーションを大切にする。

こうした日々の積み重ねがトラブル防止につながります。

それでも問題が発生したときには、抱え込まず、早い段階で専門家へ相談することが大切です。

椎名社会保険労務士事務所では、日常の労務管理から労働トラブルの初期対応までサポートするとともに、法的な対応が必要な場合には弁護士と連携して対応しています。

「これは少し問題になりそうだな」と感じた段階で相談する。

その早めの一歩が、労働トラブルを大きくしないための重要なポイントだと考えています。

先日、取引先の皆様と懇親を深める機会がありました。

普段は仕事の話が中心ですが、少し仕事を離れて話をしてみると、いつもとは違った一面を知ることができます。

仕事への思いやこれまでの経験、地域の話、趣味の話など、何気ない会話から相手の人柄が見えてくることもあります。

顔を合わせることの大切さ

メールやオンラインで仕事ができる便利な時代になりました。

しかし、実際に顔を合わせて話すことも大切です。

「困ったときには相談してみよう」

「あの人なら安心してお願いできる」

そんな関係は、日頃のコミュニケーションの積み重ねから生まれます。

懇親の場も、単に食事を楽しむだけではありません。

お互いを知り、信頼関係を深める大切な時間だと思います。

ご縁に感謝する

仕事は一人ではできません。

お客様、取引先、金融機関、他士業の先生方など、多くの方とのつながりによって仕事をさせていただいています。

だからこそ、一つひとつのご縁を大切にしたいと思っています。

椎名社会保険労務士事務所が大切にしている言葉に、

「褒める・認める・感謝する」

があります。

取引先との関係でも、「いつもありがとうございます」という感謝の気持ちを忘れないことが大切です。

良い仕事は、良い人間関係から。

これからも出会いとご縁に感謝し、長くお付き合いしていただける関係づくりを大切にしていきたいと思います。

今日も笑顔で挨拶から一日を始めましょう。

椎名社会保険労務士事務所

最近、企業からのご相談で増えているテーマの一つが、「カスタマーハラスメント（カスハラ）」への対応です。

お客様からのご意見やご要望は、サービスを改善するための大切な声です。しかし、どのような要求であっても「お客様だから受け入れなければならない」ということではありません。

暴言、威圧的な言動、長時間の拘束、繰り返されるクレーム、土下座の要求、従業員個人への攻撃など、社会通念上許容される範囲を超えた言動については、会社として毅然と対応する必要があります。

「お客様は神様だから」は通用しない

接客業などでは、これまで「お客様の言うことにはできる限り応えなければならない」という考え方が強くありました。

そのため、従業員が理不尽な要求を受けても、

「とにかく謝っておいて」
「お客様を怒らせないように」
「もう少し我慢して対応して」

と、現場の従業員に対応を任せてしまうケースがあります。

しかし、このような対応を続けていると、従業員は「会社は自分を守ってくれない」と感じてしまいます。

カスハラによる精神的な負担が重なれば、仕事への意欲が低下するだけでなく、休職や退職につながることもあります。

人材不足が深刻化している現在、お客様を大切にすることと同じくらい、働いている従業員を大切にすることが重要です。

正当なクレームとカスハラを区別する

カスハラ対策で難しいのは、どこからがカスハラなのかという判断です。

商品やサービスに問題があれば、お客様から厳しいご意見をいただくこともあります。単に「厳しいことを言われた」というだけで、すべてがカスハラになるわけではありません。

大切なのは、要求内容に妥当性があるか、そして、その要求を実現するための言動や手段が社会通念上相当なものかという視点です。

例えば、ミスについて説明や謝罪を求めること自体は当然あり得ます。

一方で、

「責任者を今すぐ自宅まで謝りに来させろ」

「SNSに名前を出してやる」

「お前を辞めさせるまで許さない」

などと脅したり、長時間にわたって従業員を拘束したりする行為については、通常のクレームとは分けて考える必要があります。

従業員一人で対応させない仕組みを

カスハラ対策で特に重要なのが、現場の従業員を一人で抱え込ませないことです。

例えば、

「同じ説明を3回しても納得いただけない場合は上司に交代する」

「暴言が続いた場合は対応を終了する」

「一定時間を超えた場合は責任者に報告する」

といったルールを決めておくだけでも、現場の安心感は大きく変わります。

電話対応であれば、

「これ以上同じお話が続く場合には、電話を終了させていただきます」

と伝えたうえで対応を終了するなど、会社として一定の基準を設けておくことも考えられます。

重要なのは、従業員個人の判断だけに任せないことです。

「会社が守ってくれる」という安心感

私が研修などで大切にしているのが、「褒める・認める・感謝する」職場づくりです。

これはカスハラ対応にもつながっています。

お客様から厳しい言葉を受けた従業員に対して、

「あなたの対応が悪かったんじゃない？」

と最初から責任を追及するのではなく、

「大変だったね」

「対応してくれてありがとう」

「ここからは会社として対応します」

と声を掛けることが大切です。

この一言があるだけでも、従業員の安心感は違います。

もちろん、会社側に改善すべき点があれば、その後に事実関係を確認して改善していけばよいのです。

まずは従業員の話をしっかり聴く。
そして、一人で抱え込ませない。

これがカスハラ対応の第一歩だと思います。

カスハラ対応を「仕組み」にする

カスハラは、実際に問題が起きてから考えるのではなく、平時から準備しておくことが重要です。

会社として、

「どのような行為をカスハラと考えるのか」
「発生した場合、誰に報告するのか」
「どの段階で上司に交代するのか」
「対応を打ち切る基準は何か」
「警察や弁護士など外部機関へ相談する基準は何か」

といった事項を整理しておきましょう。

また、就業規則や社内規程、対応マニュアルを整備するだけでは十分ではありません。

実際の場面を想定した研修やロールプレイを行い、**「こんなときはどうするか」**を従業員と一緒に考えておくことが実践的な対策になります。

お客様も従業員も大切にできる会社へ

カスハラ対策というと、「お客様に厳しく対応するためのもの」と思われることがあります。

しかし、本来の目的はそれだけではありません。

正当なご意見には誠実に対応する。
一方で、行き過ぎた要求や暴言などからは従業員を守る。

この線引きを会社として明確にすることが、結果として質の高いサービスにつながるのではないでしょうか。

「何があってもお客様を優先する会社」ではなく、「お客様も従業員も大切にする会社」へ。

従業員が安心して働ける環境をつくることは、会社を守ることにもつながります。

椎名社会保険労務士事務所では、カスタマーハラスメント対策をはじめ、就業規則や社内規程の整備、相談窓口の体制づくり、管理職研修・社員研修などを通じて、安心して働ける職場づくりを支援しています。

カスハラ対応について「どこまで対応すればよいのか」「社内ルールをどのように作ればよいのか」とお悩みの企業様は、お気軽にご相談ください。

椎名社会保険労務士事務所