本日は、企業の労務管理において重要な「36協定」についてお話しします。

従業員に残業をしてもらうためには、36協定の締結と届出が必要です。

36協定とは、労働基準法第36条に基づく「時間外労働・休日労働に関する協定」のことです。

労働基準法では、原則として1日8時間、週40時間を超えて労働させることはできません。

しかし、業務の都合により時間外労働や法定休日労働が必要になる場合があります。

その際には、会社と労働者の過半数代表者等との間で36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。

ここで注意したいのは、36協定を締結しただけでは残業をさせることができないということです。

労働基準監督署への届出が必要であり、さらに、実際に残業を命じるためには就業規則や労働契約上の根拠も必要となります。

また、時間外労働には原則として月45時間、年360時間という上限があります。特別条項を設ける場合でも、法律で定められた上限を守らなければなりません。

36協定を届け出ているからといって、無制限に残業をさせることができるわけではありません。

企業の皆様には、次の点を確認していただきたいと思います。

36協定の有効期間が切れていませんか。

労働者代表は適正に選出されていますか。

実際の残業時間が協定の範囲内に収まっていますか。

従業員の健康管理にも配慮していますか。

36協定は、単なる届出書類ではありません。

従業員の健康を守り、安心して働ける職場をつくるための大切なルールです。

会社を守ることは、従業員を守ることにもつながります。

この機会に、36協定の内容と労働時間管理を見直してみてはいかがでしょうか。

椎名社会保険労務士事務所

企業の健全な発展と、従業員が笑顔で働ける職場づくりを応援しています。

皆さん、おはようございます。

一日の始まりは、元気なあいさつから。

皆さんの会社では、社長が従業員に「おはようございます」と声をかけていますか。

私は、社長の朝のあいさつは、明るい職場づくりの第一歩だと考えています。

社長が笑顔で「おはようございます」と声をかけるだけで、職場の雰囲気は変わります。

従業員も自然と笑顔になり、気持ちよく仕事を始めることができます。

反対に、社長が無言で出社したり、不機嫌な表情をしていたりすると、従業員も気を遣い、職場全体が暗い雰囲気になってしまいます。

社長の表情や言葉は、想像以上に従業員に影響を与えているのです。

また、朝のあいさつは、従業員の変化に気づく大切な機会でもあります。

「今日は元気がないな」
「何か悩みがあるのかな」

そんな小さな変化に気づくことが、従業員との信頼関係を築き、働きやすい職場づくりにつながります。

私は日頃から、**「褒める・認める・感謝する」**ことの大切さをお伝えしています。

その基本となるのが、毎日のあいさつです。

社長が率先して笑顔であいさつする会社には、自然とあいさつが広がり、コミュニケーションも活発になります。

特別な費用も、大きな準備も必要ありません。

まずは社長から、明るく元気に「おはようございます」と声をかけてみませんか。

「一日の始まりは挨拶から」

今日も笑顔で、にこにこしていきましょう。

椎名社会保険労務士事務所

皆さんの会社では、就業規則の見直しを定期的に行っていますか？

「何年も前に作成したままになっている」「法改正があっても変更していない」「実際の働き方と就業規則の内容が合っていない」という会社も少なくありません。

就業規則は、会社と従業員が安心して働くための大切なルールです。

就業規則は、作成して終わりではありません。定期的な見直しが必要です。

特に、次のような項目は確認しておきたいところです。

① 労働時間・休日・休暇の規定

実際の勤務時間や休日の運用と就業規則が一致していますか。年次有給休暇の取得ルールも確認が必要です。

② 賃金・手当の規定

基本給や各種手当、賞与の支給基準は明確になっていますか。実際の支給方法と規定に違いがないか確認しましょう。

③ 定年・継続雇用の規定

高齢者雇用が進む中、定年年齢や再雇用の条件、定年後の労働条件についても見直しが必要です。

④ 休職・復職の規定

病気やけがによる休職期間、復職の判断基準、休職期間満了時の取扱いなどを明確にしておくことが大切です。

⑤ ハラスメント防止の規定

パワーハラスメントやセクシュアルハラスメント、カスタマーハラスメントなどへの対応についても、会社としての方針を明確にしておきましょう。

就業規則を見直すことは、単に法律に対応するためだけではありません。

会社を守り、従業員を守り、労使トラブルを未然に防ぐことにつながります。

私が日頃の労務相談で大切にしていることは、会社の実態に合った、従業員にも分かりやすい就業規則を整備することです。

立派な就業規則があっても、実際に守られていなければ意味がありません。

また、就業規則を変更した際には、従業員への丁寧な説明と周知も欠かせません。

皆さんの会社でも、この機会に就業規則を確認してみてはいかがでしょうか。

「会社を守るルールは、従業員を守るルールでもあります。」

椎名社会保険労務士事務所では、就業規則の作成・見直しを通じて、安心して働ける職場づくりをお手伝いしています。

今日も笑顔で挨拶から始めましょう。

椎名社会保険労務士事務所

企業にとって賞与は、従業員の働きに報いる大切な賃金制度の一つです。

しかし、賞与を支給する目的について、明確に説明できる企業は意外と少ないのではないでしょうか。

賞与には、主に次のような目的があります。

① 従業員の貢献に報いる

日頃の勤務成績や会社への貢献度を評価し、その成果に報いることです。従業員にとって、自分の努力が認められることは、仕事への意欲につながります。

② 会社の業績を従業員に還元する

企業の利益や業績に応じて、その成果を従業員に還元することです。会社の成長を従業員と分かち合うことで、一体感が生まれます。

③ 従業員の定着と意欲向上を図る

賞与は、従業員の生活を支えるとともに、今後も会社で頑張ろうという意欲を高める役割があります。

④ 同一労働同一賃金への対応

賞与についても、正社員とパート・有期契約社員との間に不合理な待遇差を設けることは認められません。

賞与の支給目的や職務内容、責任の程度などを踏まえ、待遇差がある場合には、その理由を合理的に説明できることが重要です。

大切なのは、賞与の支給目的を明確にすることです。

単に「正社員だから支給する」「パートだから少なくする」という考え方ではなく、それぞれの働き方や会社への貢献を適切に評価する制度が求められます。

私は、従業員のやる気を引き出すためには、日頃から「褒める・認める・感謝する」ことが大切だと考えています。

賞与もまた、従業員の努力を認め、感謝を伝える機会の一つです。

この機会に、自社の賞与制度について、支給目的や評価基準を見直してみてはいかがでしょうか。

椎名社会保険労務士事務所

「泣くな、怒るな、怠けるな」

短い言葉ですが、仕事や人生を前向きに生きるための大切な教えが込められているように感じます。

「泣くな」 とは、つらいことや失敗があっても、いつまでも落ち込まず、気持ちを切り替えて前に進むことです。もちろん、時には涙を流すことも必要です。大切なのは、失敗を次の成長につなげることだと思います。

「怒るな」 とは、感情に任せて人を責めないことです。職場では、自分の思いどおりにならないこともあります。しかし、怒る前に相手の話を聴き、冷静に対応することで、信頼関係が生まれます。

「怠けるな」 とは、目の前の仕事に誠実に取り組むことです。大きな成果は、日々の小さな努力の積み重ねから生まれます。できることから一つずつ取り組む姿勢が大切です。

私は日頃から、「褒める・認める・感謝する」 ことを大切にしています。

職場でも、お互いを思いやり、感謝の気持ちを伝えることで、明るく働きやすい環境が生まれます。

「泣くな、怒るな、怠けるな」

この言葉を心に留めながら、今日も笑顔で挨拶し、一日を前向きに過ごしていきたいものです。

一日の始まりは挨拶から。今日もにこにこしていよう。

椎名社会保険労務士事務所