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転換後すぐに年休か 正社員は斉一的取扱い

Q.パートを正社員転換します。年次有給休暇の基準日は、正社員は斉一的取扱いをする一方、パートは法律どおりです。同労働者は先日付与したばかりですが、転換後すぐに斉一的取扱いの基準日を迎えても、付与するのでしょうか。

A.切上げ方式で付与必要
年休は、雇入れから6カ月後を基準日として付与され、以後1年おきに与えられます。入社日が違えば基準日も異なり管理が煩雑なため、一律の基準日を定め付与する斉一的取扱いが認められています。
導入は切上げ方式で行います。8割出勤の要件では、短縮された期間は全期間出勤したとみなします。次年度以降の付与日については、初年度の付与日を法定の基準日から繰り上げた期間と同じか、またはそれ以上の期間、法定の基準日から繰り上げます。
導入すると、入社日~斉一的取扱いをした基準日までの長短が考慮されない結果を招きますが、斉一的取扱いをする以上やむを得ないものと考えられるとしています。
パートから正社員転換しても勤続年数とすでに付与された年休の日数は引き継ぎますが、ご質問の場合、転換後すぐに正社員としての基準日を迎えたとしても、付与することが必要といえます。

働き方改革 65歳定年

賃金体系継続し65歳定年へ 調整進め24年から 村田製作所
㈱村田製作所(京都府長岡京市)は、2024年4月から65歳定年制へ移行することを決めた。今春の労使交渉を経て労働組合と合意したもので、59歳以前の賃金体系は継続適用しつつも、65歳まで貢献度・役割発揮に応じた処遇を継続する。定年延長後の賃金カーブのあり方なども含めて、制度移行までに労使間で関連する人事諸制度の調整を図るとした。選択定年制を併用して個人のキャリア選択を尊重する一方、すでに定年を迎えて再雇用している嘱託シニア社員の処遇も引き上げる。
65歳への定年延長については、昨春の労使交渉において会社側から提案していた。今春の労使交渉を経て、2024年4月1日からの導入を労使間で合意した。今後は制度移行に向けて、関連する人事諸制度の調整を進める。
処遇面については、59歳以前の賃金体系を60歳以降も継続的に適用する。現在の定年年齢である60歳の前後で、接続性のある制度を確立する。
評価制度についてはとくに見直す予定がなく、60歳以降も現在と同様の仕組みを用いる。現行の定年60歳を超えても、引き続き貢献度と役割発揮に応じて処遇する。
一息に定年年齢を60歳から65歳まで引き上げるため、直近の定年到達者には一定の調整措置を適用する。移行時点ですでに再雇用している60~64歳の嘱託シニア社員に対しては、既存の処遇水準を引き上げることとしている。
65歳定年制への移行は、親会社である同社のほか、まずは㈱福井村田製作所、㈱出雲村田製作所などの国内主要関係会社で開始する。24年春の制度移行に向けて、引き続き労組と協議を進めていく予定だ。将来的には、グループ全体での65歳定年制導入をめざすとしている。

働き方改革 いじめ・いらがらせ相談

いじめ・いらがらせ相談9%増 民事上の個別労働紛争 厚労省
厚生労働省は、令和3年度の個別労働紛争解決制度の実施状況をまとめた。民事上の個別労働紛争の相談が増加しており、相談内容は「いじめ・嫌がらせ」が10年連続でトップになっている。
法制度の問合せも含め、全国の「総合労働相談コーナー」に寄せられた労働相談は124万2579件で、前年度比3.7%減少。このうち民事上の個別労働紛争は28万4139件で、同1.9%増加した。
都道府県労働局長が行う助言・指導の申出は同7.1%減の8484件、紛争調整委員会のあっせん委員が仲介するあっせん申請は同11.6%減の3760件だった。
紛争内容では、民事上の紛争の相談、助言・指導申出、あっせん申請のすべてで「いじめ・嫌がらせ」が最多。いじめ・嫌がらせ関連は、相談が同8.6%増の8万6034件で、相談全体の約4分の1を占めた。助言・指導申出は7.8%減の1689件、あっせん申請は7.1%減の1172件だった。

算定基礎届 随時改定編

『残業代のみで改定? 手当はプラマイゼロ』

Q.残業代が増えたため、標準報酬月額が2等級以上変動しそうです。これだけでは随時改定の対象とはなりませんが、たとえば、家族手当が増えて同時に基本給が減った結果、固定的賃金の増減は差し引きゼロのときに、改定を行うのでしょうか。

A.固定的賃金の増減なく不要
随時改定する場合として、いわゆる増額改定や減額改定と呼ばれるものがあります。固定的賃金の増減と、変動月から3カ月間の報酬の平均額をみたときに、増減の結果が同じでなければ改定は行いません。たとえば、固定的賃金と解されている通勤手当が減ったときに、非固定的賃金である残業代が増えて、現在の標準報酬月額よりも2等級上になっても改定しません。
改定の契機となるのは、固定的賃金が増額または減額する場合になります。日本年金機構は、プラスとマイナスが相殺され、固定的賃金の合計額に変化がないため随時改定の対象にならないとしています。なお、固定的賃金といってもいろいろなものが考えられ、複数の手当額の増減と報酬額の増減の関連が不明確ですと改定の対象になることもあり得ます。

1年単位の変形労働時間制

1年単位の変形労働時間制(労基法32条の4)は、1カ月を超え1年以内の期間を平均し週40時間を超えないことを条件に、業務の繁閑に応じ労働時間を配分することを認める制度です。1年間を通じて採用することもできれば、1年間の一定期間の時期のみ適用することも可能です。同制度を採用するためには、労使協定で、労働日、労働日ごとの労働時間を特定することなどが求められます。
 割増賃金が必要になるのは、1カ月単位の変形労働時間制と同様に次のとおりです(平6・1・4基発1号、平9・3・25基発195号)。
① 1日の所定労働時間を8時間超としている日はその時間、それ以外は8時間を超えた時間
② 1週の所定労働時間を40時間超としている週はその時間、それ以外は40時間を超えた時間(①の時間を除く)
③ 変形期間の法定枠を超えた時間(①②の時間を除く)

1日7時間と定めた日に1時間残業させても、①の8時間を超えないため割増賃金は不要となります。実際は、簡便にあらかじめ設定した日々の所定労働時間を超える時間に割増賃金を支払う企業は少なくないようです。
 労基法に基づき割増賃金が必要となるのは、前記①、②、③の時間を足した部分の時間です。したがって、①②は毎月、③は対象期間終了ごとに、支払期日が到来することになると解されています。
 ③の変形期間だけを考えて時間外労働を算定すると、仮に変形期間全体でみた場合には法定労働時間内であっても、1日または1週間でみた場合には時間外労働として扱う部分が出てくる可能性があります。対象期間だけではなく、1日、1週間についても時間外労働に該当するか否かを確認する必要があります。