こんにちは、椎名社会保険労務士事務所です。
今回は「年次有給休暇の計画的付与」についてお伝えします。

■ 年次有給休暇の現状

労働基準法では、年次有給休暇（年休）は労働者の権利として定められていますが、実際には「忙しくて休めない」「周囲に気を遣う」といった理由で、消化率が低い企業も多く見られます。
こうした課題を改善する手段のひとつが「計画的付与制度」です。

■ 計画的付与とは

年休のうち、**労使協定によりあらかじめ時期を定めて付与する制度**です。
たとえば、従業員が取得すべき5日のうち、会社が3日を計画的に指定して休ませるといった形です。
方法としては以下のような例があります。

* 全社員一斉に付与（例：お盆休み・年末年始休暇などに充当）
* 部署ごとに交代制で付与
* 個人別の休暇カレンダーを作成して付与

■ 導入のポイント

計画的付与を行うには、**労使協定の締結が必須**です。
また、対象となるのは「労働者が自ら取得できる日数（5日を除いた残り）」である点に注意が必要です。
制度導入時は、社員への丁寧な説明と周知を行い、誤解や不公平感を防ぐことが大切です。

■ 効果とメリット

* 年休取得率の向上
* 従業員のリフレッシュによる生産性向上
* 会社全体の休暇管理が容易に
* 繁忙期・閑散期に合わせた柔軟なスケジュール運営

計画的付与を上手に活用することで、**「休みにくい職場」から「休みやすい職場」へ**と変わることができます。

■ まとめ

働き方改革の流れの中で、年休の取得促進は企業の大きな責務となっています。
椎名社会保険労務士事務所では、労使協定の作成から社内説明資料の整備まで、制度導入をサポートしています。
「年休が消化できない」「制度を見直したい」などのご相談がありましたら、ぜひお気軽にご連絡ください。

**椎名社会保険労務士事務所**
企業の安心と従業員の笑顔を両立する労務管理をサポートします。

こんにちは。椎名社会保険労務士事務所です。

働き方改革が進む中で、「時間外労働」や「休日労働」に対する割増賃金の適正な支払いは、企業にとって重要な労務管理のポイントです。今回は、割増賃金の基本をわかりやすく整理してみましょう。

■ 割増賃金とは

割増賃金とは、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて労働した場合などに、通常の賃金に一定の割合を上乗せして支払う賃金のことです。労働基準法では、以下の割増率が定められています。

時間外労働（法定時間外）・・・25％以上

深夜労働（22時～翌5時）・・・25％以上

休日労働（法定休日）・・・35％以上

60時間を超える時間外労働・・・50％以上（中小企業は猶予期間終了済）

これらを正確に把握しておかないと、未払い残業代のリスクが発生する可能性があります。

■ 割増賃金の計算方法

まず、月給者の場合は「1時間あたりの賃金単価」を求める必要があります。
計算式は次のとおりです。

（月給 ÷ 月の平均所定労働時間数） × 割増率 × 対象時間数

例えば、月給30万円、所定労働時間が月160時間の社員が10時間残業した場合：
30万円 ÷ 160時間 × 1.25 × 10時間 ＝ 約23,437円

このように、基礎単価を正しく求めることが大切です。

■ 注意したいポイント

「所定外労働」と「法定外労働」を混同しない

割増賃金の基礎に「通勤手当」や「家族手当」など除外項目がある

管理監督者でも深夜労働には割増が必要

近年は労働時間の把握義務も厳格化され、勤怠管理システムの導入や36協定の見直しも進んでいます。

■ 適正な賃金管理が信頼を生む

割増賃金の正確な計算と支払いは、従業員との信頼関係の基盤です。
「働いた分を正当に評価する」ことが、モチベーション向上と職場の安定につながります。

椎名社会保険労務士事務所では、労働時間管理や賃金規程の整備、36協定の作成などを通じて、企業の労務リスク軽減をサポートしています。
お気軽にご相談ください。

― チームの成果を引き出すリーダーシップ ―

現場で活躍してきたプレーヤーが、ある日「係長」として管理職の立場になると、求められる役割は大きく変わります。
自分が頑張って成果を出すことから、部下を育て、チームとして成果を上げる立場へと変わるのです。

■ プレーヤー時代との違いを理解する

プレーヤーは「自分の仕事を完璧にこなすこと」が使命でしたが、係長は「部下の成長とチーム全体の成果を生み出すこと」が使命です。
たとえ自分でやった方が早くても、あえて任せる勇気が必要になります。部下の失敗をサポートしながら、少しずつ責任を持たせていくことが、管理者としての第一歩です。

■ コミュニケーション力が鍵

係長になると、上司と部下の橋渡し役としてのコミュニケーション力が求められます。
上からの指示をただ伝えるだけでなく、「なぜその方針なのか」「どうすれば現場が動きやすいか」を理解し、わかりやすく説明することが重要です。
また、部下との対話を通じて信頼関係を築き、モチベーションを高めることが、チーム力向上につながります。

■ 部下育成は“待つ力”

教えてもすぐに結果が出るとは限りません。
部下育成は「見守る力」「待つ力」が必要です。
短期的な成果だけでなく、長期的な成長を見据えた関わり方を心がけましょう。小さな成功を見つけて褒めることも、成長の大きなきっかけになります。

■ 係長研修の目的

椎名社会保険労務士事務所では、「プレーヤーから管理者への意識転換」を目的とした係長研修を実施しています。
講義だけでなく、グループワークやロールプレイを通じて、実際の現場で活かせるリーダーシップを体得します。
研修後には「部下への声掛けが変わった」「チームの雰囲気が明るくなった」といった嬉しい声も多く寄せられています。

■ 最後に

管理職とは、チームの力を信じ、支え、伸ばす存在です。
一人のプレーヤーとしての成功体験を、チームの成功体験へとつなげていくことが、これからの係長に求められる役割です。
椎名社会保険労務士事務所では、現場の実情に合わせた研修を通じて、「明るく元気な職場づくり」をサポートしています。

メジャーリーグで活躍する大谷翔平選手。
その卓越した才能と努力はもちろん、多くの人々を惹きつけるのは彼の「人間性」にあります。実は、大谷選手が花巻東高校時代に特に意識していたのが「挨拶」でした。監督の佐々木氏によれば、「まずは挨拶を徹底することからすべてが始まる」と教えられたそうです。大谷選手は誰よりも早く登校し、校門で元気に挨拶をしていたといいます。

この「挨拶を頑張る」という姿勢こそ、社会人にも通じる大切な基本です。
職場でも、明るい挨拶が交わされるだけで、空気が変わります。コミュニケーションのきっかけになり、報連相（報告・連絡・相談）がしやすい雰囲気をつくり、チームワークの向上にもつながります。

「忙しいから」「照れくさいから」と言って挨拶を省略してしまうと、心の距離も広がっていきます。
しかし、笑顔で「おはようございます」「お疲れさまです」と声をかけ合うことで、職場はぐっと温かく、活気ある場所になります。

椎名社会保険労務士事務所では、企業の労務管理だけでなく、こうした「人の気持ちが通う職場づくり」も大切にしています。
明るい挨拶から始まる一日が、良い仕事と良い人間関係を育てる――。
今日も「おはようございます！」の一言から、笑顔の職場をつくっていきましょう。

企業の労務管理に欠かせないものの一つが「36（サブロク）協定」です。
「忙しい時期だから」といって、従業員に長時間の残業をさせていませんか？
実は、法定労働時間を超えて働かせるためには、労使の合意による36協定の締結と労基署への届出が必要です。

■ 36協定の基本とは

労働基準法第36条に基づき、会社が労働者に時間外労働や休日労働を命じる場合、
労使間で「時間外・休日労働に関する協定（通称36協定）」を結び、
所轄の労働基準監督署に届け出なければなりません。

協定では、

残業や休日労働の上限時間

対象となる業務の範囲

特別条項の有無
などを具体的に定める必要があります。

■ 時間外労働の上限規制に注意

2019年の法改正により、原則として時間外労働は
月45時間・年360時間が上限となりました。
繁忙期など特別な事情がある場合でも、特別条項を結んだ上で、
以下のような制限が課せられます。

年720時間以内

複数月平均80時間以内（休日労働を含む）

月100時間未満（休日労働を含む）

違反すると行政指導や罰則の対象となるため、
計画的な労働時間管理が求められます。

■ 実務でのポイント

協定書の更新を忘れない
　36協定は原則1年ごとの更新が必要です。年度初めに確認しましょう。

労使双方の理解を深める
　労働組合または労働者代表との十分な協議が不可欠です。

実際の労働時間との乖離を防ぐ
　協定を締結していても、実態が守られていなければ違反となります。
　勤怠システムやタイムカードでの正確な把握が重要です。

■ 椎名社会保険労務士事務所からのメッセージ

私たちは、企業の現場に寄り添いながら、
「無理のない働き方」「適正な時間管理」の実現をサポートしています。
36協定の見直しや届出、運用方法にお困りの際は、
お気軽に椎名社会保険労務士事務所までご相談ください。

明るく健全な職場づくりは、正しい労務管理から。
36協定を正しく理解し、社員が安心して働ける環境を整えていきましょう。