椎名社会保険労務士事務所では、日々さまざまな企業から労務管理や社会保険、就業規則、人事制度、年金などについてご相談をいただいています。

その中で改めて感じているのが、「紹介から始まるご縁」のありがたさです。

営業というと、電話をかけたり、訪問したり、広告を出したりといった新規開拓をイメージすることが多いと思います。しかし、社会保険労務士の仕事では、既にお付き合いのあるお客様や税理士、行政書士、司法書士などの専門家、地域の方々から、「労務のことで困っている会社があるので相談に乗ってもらえませんか」とご紹介いただくことがあります。

こうした紹介営業の大きな特徴は、**「信頼から信頼へつながっていくこと」**にあります。一般に紹介営業は、既存顧客や取引先などから新たな見込み顧客を紹介してもらう営業手法とされています。

まず目の前のお客様を大切にする

紹介を増やしたいからといって、「誰か紹介してください」とお願いすることだけが紹介営業ではありません。

私が一番大切だと考えているのは、現在お付き合いしているお客様の相談にしっかり向き合うことです。

困ったときに相談できる。電話をすれば話を聞いてもらえる。分からないことを分かりやすく説明してもらえる。そして、相談したことに対してできる限り早く対応してもらえる。

そうした一つひとつの積み重ねが、「椎名事務所に一度相談してみたら」という言葉につながるのではないでしょうか。

紹介営業では、日頃からの信頼関係や紹介後の丁寧な対応が重要だとされています。

「まず相談してみよう」と思っていただける事務所へ

労務問題は、問題が大きくなってから相談を受けると、解決までに時間がかかることがあります。

「従業員からこんなことを言われた」
「退職をめぐってトラブルになりそうだ」
「就業規則を見直した方がいいだろうか」
「高齢者雇用をどのように進めればいいのか」
「ハラスメントの相談があった」
「年金について従業員から質問された」

このような段階で、気軽に相談していただくことが大切です。

私たちは、最初から「仕事になるかどうか」を考えるのではなく、まずお客様のお話を聞くことを心掛けています。

その相談に一つひとつ丁寧に対応する。その結果として、「知り合いの会社も困っているから紹介します」と言っていただければ、これほどありがたいことはありません。

営業拡大は「ご縁の拡大」

紹介による営業拡大は、単に顧客数を増やすことではないと思っています。

一社のお客様とのご縁を大切にする。その会社から別の会社をご紹介いただく。そして新しく出会った会社にも誠実に対応する。

一つの信頼が、次の信頼につながっていく。

これこそが、地域に根差して仕事をする社会保険労務士事務所にとって大切な営業の形ではないでしょうか。

もちろん、紹介していただいたからといって、すぐに契約をお願いするわけではありません。まずは相手の話を聞き、「何に困っているのか」「社労士として何がお手伝いできるのか」を一緒に考えるところから始めます。

「紹介してよかった」と思っていただく

紹介営業で最も大切なのは、紹介してくださった方に、

「椎名事務所を紹介してよかった」と思っていただくことです。

そのためには、紹介された会社だけでなく、紹介してくださった方との信頼関係も大切にしなければなりません。

ご紹介いただいたことへの感謝を忘れない。そして、紹介先にも誠実に対応する。

「褒める・認める・感謝する」ということは、人材育成だけでなく、人と人とのご縁を大切にするうえでも基本になると考えています。

営業拡大にはさまざまな方法があります。しかし、私たちのような専門家の仕事では、最後はやはり**「この人なら相談できる」という信頼**が大きいと思います。

これからも椎名社会保険労務士事務所では、一件一件のご相談、一社一社のお客様とのご縁を大切にしながら、

「困ったときは椎名事務所に相談してみよう」と思っていただける事務所を目指していきます。

そして、その信頼の輪が少しずつ広がり、新しいご縁、新しい仕事へとつながっていけば、それが私たちにとって何よりの「営業拡大」だと考えています。

椎名社会保険労務士事務所

椎名社会保険労務士事務所では、JAで開催される年金相談会を担当しています。

年金は、老後の生活を支える大切な制度ですが、「いつから受け取ればよいのか」「働きながら年金を受け取るとどうなるのか」「繰下げをしたほうがよいのか」など、一人ひとりによって確認すべき内容が異なります。

特に最近は、60歳以降も働き続ける方が増えているため、老齢年金だけでなく、在職老齢年金や雇用保険との関係などについてご相談をいただくこともあります。

年金は一人ひとり違います

年金相談を担当していて感じるのは、年金には「全員に共通する正解」があるわけではないということです。

これまでの加入期間、厚生年金への加入状況、現在の給与、配偶者の年齢や年金、今後の働き方などによって、確認するポイントは変わります。

たとえば、老齢年金の繰上げ・繰下げについても、単純に「早く受け取る」「遅く受け取る」というだけではなく、今後の生活設計を考えながら検討することが大切です。

また、年金は老齢年金だけではありません。万が一の場合には遺族年金や障害年金が生活を支える重要な制度となります。

「分からない」をそのままにしない

年金制度は複雑で、制度改正もあります。そのため、年金に関する通知が届いても、「書いてある内容がよく分からない」という方も少なくありません。

JAの年金相談会では、できるだけ専門用語を使わず、お客様のお話を伺いながら分かりやすく説明することを心掛けています。

「こんなことを聞いてもいいのかな」と思うようなことでも大丈夫です。

疑問に思っていることを一つずつ整理していくことで、これからの生活設計が見えてくることもあります。

身近な場所で安心して相談を

JAでの年金相談会は、地域の皆様が身近な場所で年金について相談できる大切な機会だと考えています。

私自身、社会保険労務士として年金相談に携わる中で、お客様から「相談してよかった」「これで安心しました」と言っていただけることが何より励みになります。

年金は、長い人生を支える大切なものです。

だからこそ、「まだ先のことだから」と考えるのではなく、早めに自分の年金を知っておくことが大切です。

これからもJAの年金相談を通じて、地域の皆様が安心してこれからの生活を考えられるよう、一人ひとりのお話を丁寧に伺いながらお手伝いしてまいります。

椎名社会保険労務士事務所
年金について「ちょっと聞いてみたい」ということがありましたら、お気軽にご相談ください。

当事務所では、顧問先企業などからのご依頼を受け、従業員の皆さまのハラスメント相談窓口をお引き受けしております。

職場のハラスメント問題は、起きてから対応するだけではなく、**「安心して相談できる窓口をつくっておくこと」**がとても大切です。

「社内では相談しにくい」という声

会社に相談窓口を設けていても、従業員の立場からすると、

「上司には話しにくい」
「相談したことが社内に広まらないだろうか」
「相談したことで不利益を受けないだろうか」
「これが本当にハラスメントなのか分からない」

といった不安から、なかなか相談できないことがあります。

そのため、社外に相談窓口を設けることも一つの方法です。

厚生労働省の指針でも、ハラスメントについて相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備することが求められています。また、相談者・行為者等のプライバシーを保護し、相談したことなどを理由として不利益な取扱いをしてはならないことも重要なポイントです。

社会保険労務士事務所を外部相談窓口に

椎名社会保険労務士事務所では、企業の外部相談窓口として、従業員の皆さまからハラスメントに関する相談をお受けしています。

相談を受ける際に大切にしているのは、まず相談者のお話を丁寧に聴くことです。

相談者が「ハラスメントを受けた」と話したからといって、その段階ですぐにハラスメントであると決めつけるものではありません。

いつ、どこで、誰から、どのような言動があったのか、そのときどのように感じたのか、その後どのような状況になっているのかなどを一つひとつ整理していきます。

そのうえで、必要に応じて会社と連携しながら、事実確認や今後の対応につなげていくことが重要です。

相談窓口は「問題を大きくする場所」ではありません

ハラスメント相談窓口というと、「相談があれば加害者を処分するところ」と考えられることがあります。

しかし、相談窓口の大切な役割はそれだけではありません。

問題が小さい段階で従業員の声を聴き、職場で起きていることを把握することで、深刻な労務トラブルに発展する前に対応できる可能性があります。

「最近、上司の言い方がきつくなった」
「同僚との人間関係で悩んでいる」
「お客様からの言動に困っている」

こうした声を早い段階で拾うことが、働きやすい職場づくりにつながります。

カスタマーハラスメントへの対応も重要です

今後は、上司や同僚からのハラスメントだけでなく、顧客等からのカスタマーハラスメントへの対応もますます重要になります。

2026年10月1日から、カスタマーハラスメント防止のために事業主が雇用管理上必要な措置を講じることが義務化されます。厚生労働省の指針では、相談窓口について、社内担当者を定める方法だけでなく、外部機関に相談対応を委託する方法も例示されています。

会社としては、「何かあったら相談してください」だけではなく、誰に、どのような方法で相談できるのかを明確にしておくことが大切です。

相談できる会社は強い会社

ハラスメントを完全にゼロにすることは簡単ではありません。

だからこそ大切なのは、問題が起きたときに、

「声を上げることができる」
「安心して相談できる」
「会社がきちんと話を聴いてくれる」

という職場環境をつくることだと考えています。

相談窓口を設けることは、会社を守るためだけではありません。従業員を守り、管理職を守り、結果として会社全体を守る仕組みになります。

椎名社会保険労務士事務所では、ハラスメント相談窓口のほか、ハラスメント防止規程の作成・見直し、相談対応マニュアルの整備、管理職研修、従業員研修、カスタマーハラスメント対策などについてもお手伝いしております。

「社内だけで相談窓口を運営するのは難しい」
「相談担当者の負担が大きい」
「外部相談窓口を設置したい」

このようなお悩みがございましたら、お気軽にご相談ください。

相談できる職場づくりから、ハラスメントのない明るい職場づくりへ。

椎名社会保険労務士事務所では、企業と従業員の皆さまが安心して働ける職場づくりをサポートしてまいります。

従業員の遅刻や欠勤、勤務態度、業務上のミス、指示に従わない行為などについて、会社として注意・指導を行う場面があります。

最初は口頭で注意していたものの、同じことが繰り返されると、「今後のために文書で指導した方がよいのではないか」という相談を受けることがあります。

注意・指導書を作成する目的は、従業員を責めたり、退職に追い込んだりすることではありません。

問題となっている事実を本人に伝え、会社が何を改善してほしいのかを明確にし、改善の機会を与えることが重要です。

① 感情ではなく「事実」を書く

注意・指導書では、「勤務態度が悪い」「やる気がない」「協調性がない」といった抽象的な表現だけで終わらせないことがポイントです。

例えば、

「○月○日、始業時刻午前8時30分に対して午前8時45分に出勤した」

「○月○日、上司から○○するよう指示したが、指示された業務を行わなかった」

など、いつ、どこで、何があったのかをできるだけ具体的に記載します。

本人と会社で事実認識に違いがある場合には、一方的に決めつけるのではなく、本人から事情を確認することも必要です。

② 「何が問題なのか」を明確にする

事実を書くだけでは、本人が「何を直せばよいのか」を理解できないことがあります。

会社のルールや就業規則、業務上の指示などに照らして、どのような点が問題であるのかを具体的に伝えます。

大切なのは、単に「注意します」とするのではなく、会社として求めている行動を明確にすることです。

③ 改善してほしい内容を書く

注意・指導書には、過去の問題だけでなく、今後どのように改善してほしいのかを記載します。

例えば、

「今後は始業時刻までに業務を開始できるよう出勤してください」

「業務上の指示について不明な点がある場合には、自己判断せず上司に確認してください」

など、本人が具体的に行動できる内容にすることが重要です。

④ 最初から強すぎる表現にしない

初めて文書で指導する場合には、いきなり「次回は懲戒処分とする」「改善しなければ解雇する」などと断定することには慎重さが必要です。

まずは「第1回指導書」として、事実確認、問題点、改善を求める事項を整理し、本人に改善の機会を与える方法が考えられます。

その後も同じ問題が繰り返される場合には、口頭指導→文書による指導→再指導というように、会社が継続して改善を求めてきた経過を残しておくことが重要になります。

⑤ 本人の言い分も確認する

会社側から見れば問題行動であっても、本人には本人なりの事情がある場合があります。

注意・指導書を渡して終わりではなく、面談を行い、

「この事実について間違いはありませんか」

「何か事情はありますか」

「今後改善するために会社として支援できることはありますか」

と確認することも大切です。

注意・指導は一方通行ではなく、本人の話を聞きながら行うことで、その後の改善につながる可能性があります。

⑥ 注意・指導と懲戒処分を混同しない

特に注意したいのが、「業務上の注意・指導」と「懲戒処分」を混同しないことです。

懲戒については、就業規則の定めや処分の相当性などを慎重に確認する必要があります。労働契約法第15条では、懲戒が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合には、権利濫用として無効になると定められています。

そのため、単なる指導書のつもりで作った文書が、内容によっては実質的な懲戒処分と受け取られることがないよう、文言には注意が必要です。

⑦ 「記録を残す」という視点も大切

従業員への指導では、「何月何日に、誰が、どのような内容を伝え、本人がどのように回答したのか」を記録しておくことが重要です。

問題が改善されれば、それでよいのです。

しかし、何度指導しても改善されない場合には、これまで会社がどのような指導を行い、改善の機会を与えてきたのかという経過が重要になります。

口頭注意だけで終わらせず、必要に応じて面談記録や注意・指導書を残しておくことをお勧めします。

注意・指導の目的は「改善」です

従業員に注意する場面では、どうしても「なぜ何度言っても分からないのか」という気持ちが出てしまうものです。

しかし、感情的に叱るだけでは、職場の人間関係を悪化させることもあります。

「何が問題だったのか」「会社は何を求めているのか」「いつまでに、どのように改善してほしいのか」

この3点を具体的に伝えることが、注意・指導の基本です。

また、指導した際には、改善できた部分について「良くなりましたね」と認めることも大切です。

「褒める・認める・感謝する」という姿勢を持ちながら、必要なことはきちんと指導する。その積み重ねが、従業員の成長と働きやすい職場づくりにつながるのではないでしょうか。

椎名社会保険労務士事務所では、従業員への注意・指導の進め方、注意・指導書の作成、就業規則の整備など、企業の労務管理についてご相談をお受けしています。

最低賃金が改定される時期になると、企業から「基本給だけで最低賃金を確認するのでしょうか」「毎月支給している手当は含めてもよいですか」といったご相談をいただくことがあります。

最低賃金を確認するときに大切なのは、すべての賃金を合計して判断するわけではないということです。

最低賃金の対象となる賃金とは

最低賃金の対象となるのは、原則として「毎月支払われる基本的な賃金」です。

たとえば、基本給のほか、毎月一定の条件で支給される職務手当、役職手当、資格手当などは、原則として最低賃金の対象となる賃金に含めて考えます。

ただし、手当は名称だけで判断するのではなく、実際の支給内容や性質を確認することが重要です。

最低賃金に含まれない賃金

一方、次のような賃金は最低賃金を確認する際には除外します。

・臨時に支払われる賃金（結婚手当など）
・1か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）
・時間外労働に対して支払われる割増賃金
・休日労働に対して支払われる割増賃金
・深夜労働に対する割増部分
・精皆勤手当
・通勤手当
・家族手当

したがって、「基本給は最低賃金を下回っているけれど、通勤手当を加えれば最低賃金以上になる」という考え方はできません。