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働きから改革 副業

『賃金合算どうなる 病気で副業先を退職』
Q.副業・兼業する場合の労災補償では、病気で一方の会社をすでに退職している場合、複数事業場の賃金を合算するというメリットは受けられないのでしょうか。

A.事由発生前3カ月みる
新設の労災法8条3項(令和2年9月1日施行)では、(1)複数事業労働者の業務上の事由、(2)複数事業労働者の2以上の事業の業務を要因とする事由または(3)通勤による負傷等における保険給付の給付基礎日額は、事業ごとに合算とあります。
通常は、傷病等の発生日または診断により疾病の発生が確定した日を算定事由発生日とし、以前3カ月間の平均賃金額を算定します。賃金締切日があるときは直近の賃金締切日から起算します。
複数事業労働者とは、事業主が同一人でない2以上の事業に使用される労働者ですが、保険給付の対象には、複数事業労働者に「類する者」も含みます。これは負傷等の原因または要因となる事由が生じた時点で2以上の事業に同時に使用されていた労働者をいい、算定事由発生日に2以上の事業に使用されていない者が該当します。
厚労省「複数事業労働者への労災保険給付 わかりやすい解説」では、傷病等の原因または要因となる事由が生じた時期に複数就業していれば制度改正の対象となるとしています。

36協定なく違法残業 再三の督促にも応じず 運送業者を送検 八王子労基署町田支署

 東京・八王子労働基準監督署町田支署は、36協定(時間外・休日労働に関する協定)を締結せずに違法な時間外労働を行わせたとして、明豊物流㈱(東京都町田市)と当時部長だった同社代表取締役を、労働基準法32条(労働時間)違反の疑いで東京地検立川支部に書類送検した。平成28~29年にかけて、36協定を締結するよう是正指導したうえで督促をし続けていたにもかかわらず、同社が提出しなかったため送検に踏み切った。
 同社は29年10~11月、労働者1人に対し週15~20時間、月60時間以上の時間外労働を行わせていた疑い。36協定を締結していたとしても、違法となる長時間労働を行わせていた労働者を立件対象とした。労働者の時間外労働時間は同社で最長だったが、その他の労働者らにも時間外労働は行わせていた。
 同労基署によると、違反の理由として業務が多忙で先延ばしにし続けていたことを挙げているという。「以前は36協定を提出していたことがあり、法知識がないわけではなかった。36協定の期限が切れてから多忙を理由に提出を放置していた」としている。
【令和2年7月31日送検】

休業手当 平均賃金

▼欠勤控除は反映するか? 低廉になる平均賃金 休業手当支払いにつき
Q: 店舗改装の関係で会社都合の休業日が発生しますが、できる限り本人同意のうえで、年休を当ててもらう予定です。ところが、メンタル不調気味で年休をすべて消化し、さらに出・欠勤を繰り返している従業員がいます。当社は、欠勤時には月給の22分の1を控除していて、休業手当の支払いのために平均賃金を計算すると非常に低い額になります。そのまま支払って問題ないのでしょうか。

A:しなかった場合で計算を
 使用者の責めによる休業の場合、平均賃金の6割以上の休業手当を支払います。この平均賃金は、事由発生日以前3カ月の賃金総額を総暦日数で除した金額を用いるのが原則です(労基法12条1項)。
 ただし、日給・時間給制、出来高払い制その他請負制による場合は、3カ月の賃金総額を実際に労働した日数で除した金額の60%が最低保障額となります(同項1号)。
 この最低保障額は、賃金の一部または全部が日給等によって定められている場合についてのみ規定したもので、欠勤控除のある日給月給制には適用できないと解されています。「欠勤日の賃金を控除するため、月給について日割計算を行うことは賃金自体の計算に関することであって、それがため当該月給を日によって定められた賃金とみなすことはできない」からです(昭27・5・10基収6054号)。
 しかし、だからといって欠勤控除のある賃金制度で、単純に賃金総額を暦日数で除して計算すると、平均賃金が著しく低額となるケースがあります。このため、前掲解釈例規では、「労基法12条8項によるべき」と述べています。8項では、賃金が著しく不適当な場合等については、「厚生労働大臣の定めるところによる」としています。
 具体的には、告示(昭24・4・11労働省告示5号)に基づき、次の解釈例規が示されています(昭30・5・24基収1619号)。
 日給月給制(賃金が月によって定められ、かつ、その期間中の欠勤日数・時間数に応じて減額される制度)の場合、「欠勤しなかった場合に受けるべき賃金の総額をその期間の所定労働日数で除した額の60%」が最低限度となります。総額を暦日数で除した額が前記により計算した金額に満たないときは、この金額を平均賃金として休業手当を算定します。

雇用調整助成金の特例措置等を12月末まで延長する

雇用調整助成金の特例措置等を延長します
 9月末に期限を迎える雇用調整助成金の特例措置、緊急雇用安定助成金、新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金(以下「雇用調整助成金の特例措置等」という。)については、本年12月末まで延長します。

厚生労働省発表

雇用調整助成金 申請期限にご注意

判定基礎期間の初日が1月24日・5月31日までの申請期限は、特例により令和2年8月31日までです。
9月30日ではありませんのでご注意ください。

今後は日常の労務管理が重要になってきます。
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