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働きから改革 年休は取得可能か 出生時育休中の就業日

Q.出生時育児休業の取得第1号が現れそうです。休業期間中にも少し就業してもらうことで合意しているのですが、合意した就業日に就業できなくなったときにどうすれば良いかと尋ねられました。年休を取得してもらうことで対応することは可能でしょうか。

A.労働日扱いとなり対象
出生時育児休業は、子の出生日から8週間以内に4週間まで取得できます。出生時育休の期間内でも、労使協定を締結したときは、労働者の同意を得て就業させることが可能になります。上限があり、就業日の合計日数について同期間の所定労働日数の2分の1以下とすることや(1日未満切捨て)、就業日における労働時間の合計を同期間の所定労働時間の合計の2分の1以下とすることといった要件は満たさなければなりません。
同意後も、出生時育休の開始日の前日までは、就業日の変更や撤回ができます。開始日以降は、配偶者の疾病等で子の養育が困難になったなど特別な事情が必要です。
撤回事由に該当しなかった場合も、年次有給休暇は取得可能です。出生時育休中の就業日であっても、労働日であるためです。

働き方改革 最賃未満で働かせる 「道の駅」運営会社送検 大淀労基署

 奈良・大淀労働基準監督署は、㈱黒滝森物語村(同県黒滝村)が運営する宿泊施設「森の交流館」および「道の駅吉野路」の労働者7人について最低賃金額未満で働かせたなどとして、同社と同社副社長および森の交流館の支配人を労働基準法第37条(割増賃金)と最低賃金法第4条(最低賃金)違反、道の駅吉野路黒滝の責任者を労基法第37条違反の疑いで奈良地方検察庁に書類送検した。
 同社は、森の交流館の夜間フロントスタッフ2人に対し、令和3年12月26日~4年4月25日の期間について、最賃以上の賃金を支払わなかった疑い。深夜労働などの割増賃金も所定支払日に支払わなかった。スタッフは日給制で、時間額に換算すると最賃を下回っていた。道の駅吉野路では、販売員5人に同期間の割増賃金の一部を支払わなかった疑いがある。
 同労基署によると、副社長が割増賃金の不払いなどを決定し、支配人と責任者の2人を指揮して実行した。支配人らは勤怠管理を行う立場にあり、かつ副社長の指示により賃金が支払われないことを認識していながら労働者を働かせたとして、送検の対象となっている。
 労働者に支払われていなかった総額は106万8735円に上る。

働き方改革 3割が上限規制超え 非管理職6万人を調査 日建連

 日本建設業連合会が会員107社から回答を得た「2021年度労働時間調査」によると、非管理職のうち、24年度から適用される時間外労働の上限規制を超過している従業員が3割に上ると分かった。会員企業からは、とくに「月45時間以上の時間外労働は年6回まで」への対応が難しいとの声が挙がっているという。
 調査は今年4~5月に実施した。新たな設問として、上限規制への対応状況を加えている。非管理職6万859人のうち、上限規制を超過していたのは1万7427人、28.6%だった。
 日建連では、時間外労働の削減に向けた自主規制目標を定めている。19~21年度の目標とする「年間の時間外労働960時間以内」の未達率は、今回調査では0.7%だった。19年1.6%、20年1.3%と推移し、年々減少傾向にある。
 日建連の担当者は、「会員企業からは、月45時間以上は年6回までの達成が難しいとの声のほか、まずは自主規制目標の960時間以内に抑えるように取組みを進めたと聞いている」と話す。自主規制目標では、22年に840時間以内、23年に720時間以内と段階的に削減を進め、24年には上限規制に適応できるようめざしている。

転換後すぐに年休か 正社員は斉一的取扱い

Q.パートを正社員転換します。年次有給休暇の基準日は、正社員は斉一的取扱いをする一方、パートは法律どおりです。同労働者は先日付与したばかりですが、転換後すぐに斉一的取扱いの基準日を迎えても、付与するのでしょうか。

A.切上げ方式で付与必要
年休は、雇入れから6カ月後を基準日として付与され、以後1年おきに与えられます。入社日が違えば基準日も異なり管理が煩雑なため、一律の基準日を定め付与する斉一的取扱いが認められています。
導入は切上げ方式で行います。8割出勤の要件では、短縮された期間は全期間出勤したとみなします。次年度以降の付与日については、初年度の付与日を法定の基準日から繰り上げた期間と同じか、またはそれ以上の期間、法定の基準日から繰り上げます。
導入すると、入社日~斉一的取扱いをした基準日までの長短が考慮されない結果を招きますが、斉一的取扱いをする以上やむを得ないものと考えられるとしています。
パートから正社員転換しても勤続年数とすでに付与された年休の日数は引き継ぎますが、ご質問の場合、転換後すぐに正社員としての基準日を迎えたとしても、付与することが必要といえます。

働き方改革 65歳定年

賃金体系継続し65歳定年へ 調整進め24年から 村田製作所
㈱村田製作所(京都府長岡京市)は、2024年4月から65歳定年制へ移行することを決めた。今春の労使交渉を経て労働組合と合意したもので、59歳以前の賃金体系は継続適用しつつも、65歳まで貢献度・役割発揮に応じた処遇を継続する。定年延長後の賃金カーブのあり方なども含めて、制度移行までに労使間で関連する人事諸制度の調整を図るとした。選択定年制を併用して個人のキャリア選択を尊重する一方、すでに定年を迎えて再雇用している嘱託シニア社員の処遇も引き上げる。
65歳への定年延長については、昨春の労使交渉において会社側から提案していた。今春の労使交渉を経て、2024年4月1日からの導入を労使間で合意した。今後は制度移行に向けて、関連する人事諸制度の調整を進める。
処遇面については、59歳以前の賃金体系を60歳以降も継続的に適用する。現在の定年年齢である60歳の前後で、接続性のある制度を確立する。
評価制度についてはとくに見直す予定がなく、60歳以降も現在と同様の仕組みを用いる。現行の定年60歳を超えても、引き続き貢献度と役割発揮に応じて処遇する。
一息に定年年齢を60歳から65歳まで引き上げるため、直近の定年到達者には一定の調整措置を適用する。移行時点ですでに再雇用している60~64歳の嘱託シニア社員に対しては、既存の処遇水準を引き上げることとしている。
65歳定年制への移行は、親会社である同社のほか、まずは㈱福井村田製作所、㈱出雲村田製作所などの国内主要関係会社で開始する。24年春の制度移行に向けて、引き続き労組と協議を進めていく予定だ。将来的には、グループ全体での65歳定年制導入をめざすとしている。