ブログ

サイト管理人のブログです。

ブログ一覧

中途採用者の募集要項

『募集要項に賃金必要か「経験や年齢考慮」と記載』
Q.自社ホームページにある中途採用者の募集要項には、賃金は「経験や年齢等を考慮して決定」としています。その他、年収モデルを例示しています。募集要項で、賃金額を明らかにすべきでしょうか。

A.面接時などの明示可能
労働者の募集を行う者等は、募集に際して労働条件を明示し、当初の条件を変更する場合はあらためて明示が必要です。
原則として、募集に応じて労働者となろうとする者と「最初に接触する時点までに」明示が必要としています。具体的には、面接、メール、電話などにより、意思疎通が発生する時点をいい、単なる応募希望はこれに該当しないとしています(厚労省「職業安定法Q&A」)。
指針や前掲Q&Aでは 募集要項等には労働条件に関するすべての事項を明示すべきとしつつ、紙幅の制限等を理由として、詳細は面談のときに伝えることも可能としています。
年収モデルは一例で目安ですが、指針では、明示する労働条件等は虚偽または誇大な内容としないことや、労働条件等の水準、範囲等を可能な限り限定することとしていて留意が必要でしょう。

国民年金の加入手続き

1.国民年金加入手続き
20歳以上60歳未満の日本国内居住の方は、国民年金に加入することになっています。国民年金には、老齢基礎年金・障害基礎年金・遺族基礎年金があります。これは、国民年金が、年をとったとき、病気やケガで障害が残ったとき、家族の働き手が亡くなったときに、働いている世代みんなで支えようという考えで作られた仕組みだからです。

2.会社を退職(失業)された方は、国民年金への変更手続きが必要
20歳以上60歳未満の方は、国民年金への加入が法律で義務付けられています。勤務先を退職(失業)されたときは、厚生年金保険から国民年金への変更の届出が必要です。
※勤務先を退職(失業)された方に扶養されていた配偶者も、国民年金への変更の届出が必要です。

働き方改革 年次有給休暇 半日単位・時間単位による時季指定の可否

【問】法第39条第7項の規定による時季指定を半日単位や時間単位で行うことはできるか。

【回答】
則第24条の6第1項の規定により労働者の意見を聴いた際に半日単位の年次有給休暇の取得の希望があった場合においては、使用者が法第39条第7項の年次有給休暇の時季指定を半日単位で行うことは差し支えない。この場合において、半日の年次有給休暇の日数は0.5日として取り扱うこと。
また、法第39条第7項の規定による時季指定を時間単位年休で行うことは認められない。

年5日の年次有給休暇の確実な取得 年次有給休暇の時季指定をした日よりも前に退職する場合の取り扱い

働き方改革関連法の施行に伴い、年5日の年次有給休暇の確実な取得が求められるようになりました。厚生労働省は「改正労働基準法に係る疑義照会・応答事例(平成31年3月14日)」を内部資料として作成し、全国の労働基準監督署に通達しています。
 この資料の中ではいくつか注目すべき内容がありますが、その一つに会社が年次有給休暇の時季指定をした日よりも前に退職する場合の取り扱いがあり、以下のように示されています。

【疑義】
 法第39条第7項により時季指定付与したが、指定付与日までに自己都合退職などし、退職日までに全ての指定付与日が到来しない場合、退職申出から退職日までの間に、新たに時季指定を行う必要があるか。また、突然の退職等により与えるべき期間が短い場合はどうすればよいか。

【回答】
 法第39条第7項は、年5日の年次有給休暇を実際に取得させることを要するものであり、前段・後段とも、労働者の意見を(再)聴取した上で退職日までに5日の年次有給休暇を取得していただくことが原則である。(なお、実際に突然の退職等により義務を履行できなかった場合には、個別の事情を踏まえた上で、当該事業主に対して丁寧に助言等を行われたい。)

 退職者の取得状況は見落としがちですので、退職の申出があったときには年次有給休暇の取得状況を確実に確認するようにしましょう。

老齢年金 60歳繰り上げ 損益分岐

65歳支給の老齢基礎年金を繰り上げて「60歳」から受給しても、何年か後には「繰り上げ支給」をしないで65歳から受給した人に「受給総額」で追い越されます。追い越されるのは、81歳と11ヶ月になったときです。