職場では、従業員のミスやルール違反、仕事への姿勢について注意しなければならない場面があります。

「最近はハラスメントが怖くて、部下を叱れない」

管理職研修などでも、このような声を聞くことがあります。

しかし、必要な指導までしなくなってしまえば、本人の成長につながらないだけでなく、職場全体の規律にも影響します。

大切なのは、「怒る」のではなく「叱る」ことです。

「怒る」と「叱る」は違います

「怒る」は、自分の感情を相手にぶつける行為になりがちです。

「何回言ったら分かるんだ！」
「だからあなたはダメなんだ！」

このような言葉は、問題となった行動ではなく、相手そのものを否定する表現になってしまいます。

一方、「叱る」目的は、相手に問題点を理解してもらい、次の行動を改善してもらうことです。

つまり、

怒る＝自分の感情が中心
叱る＝相手の成長と改善が中心

と考えると分かりやすいでしょう。

叱るときは「人」ではなく「行動」を見る

例えば、遅刻を繰り返している従業員に、

「あなたは社会人としての自覚がない」

と伝えるのではなく、

「今月は3回遅刻しています。始業時刻までに仕事を始められるよう、今後は改善してください」

と、具体的な事実と改善してほしい行動を伝えることが大切です。

人格を否定する必要はありません。

「何が問題だったのか」
「なぜ改善が必要なのか」
「これからどうしてほしいのか」

この3点を具体的に伝えるだけでも、指導の伝わり方は大きく変わります。

人前で叱らない

もう一つ気を付けたいのが、叱る場所です。

他の従業員がいる前で大声で注意すると、本人に必要以上の恥ずかしさを感じさせたり、周囲を萎縮させたりすることがあります。

重要な指導ほど、できるだけ個別に話す時間を設けましょう。

そして、一方的に話すのではなく、

「どうしてこうなったの？」
「何か事情があった？」
「次からどうすれば防げると思う？」

と本人の話を聴くことも重要です。

上司が把握していなかった事情が分かることもあります。

叱った後が大切です

叱って終わりではありません。

その後、本人が改善したら、

「良くなったね」
「改善してくれてありがとう」

と声を掛けてください。

人材育成では、問題を指摘するだけでなく、改善した行動をきちんと認めることが大切です。

私は研修でも、**「褒める・認める・感謝する」**ことの大切さをお話ししています。

叱ることと褒めることは、反対ではありません。

どちらも、従業員の成長を支えるためのコミュニケーションです。

「叱れる職場」は「話せる職場」

ハラスメントを恐れて何も言わない職場が、必ずしも良い職場とは限りません。

問題があればきちんと伝える。
本人の話もしっかり聴く。
改善したら認める。

この積み重ねが、上司と部下の信頼関係につながります。

「怒る」のではなく、「成長してほしい」という気持ちで叱る。

そして、叱った後には「できるようになったこと」を見つけて認める。

そんなコミュニケーションが、風通しの良い職場づくりにつながるのではないでしょうか。

椎名社会保険労務士事務所では、管理職研修やハラスメント防止研修、就業規則の整備などを通じて、企業のより良い職場づくりをお手伝いしています。

「褒める・認める・感謝する」職場づくりを、一緒に進めていきましょう。

企業を経営していると、労働基準監督署による調査が行われることがあります。

「突然、労基署から連絡が来た」
「調査の結果、是正勧告書を受け取った」
「何をどこまで直せばよいのか分からない」

このようなご相談をいただくことがあります。

是正勧告を受けた場合、大切なのは、内容を正確に確認し、指摘された事項を一つずつ着実に改善していくことです。

是正勧告とは

労働基準監督署の調査によって、労働基準法などに違反する状態が確認された場合、是正勧告書が交付されることがあります。

例えば、

・時間外労働に対する割増賃金が適正に支払われていない
・36協定の届出や運用に問題がある
・労働時間を適正に把握していない
・年次有給休暇の管理が十分でない
・労働条件の明示に不備がある
・就業規則の届出や内容に問題がある

などが指摘されることがあります。

大切なのは「その場だけ直す」ことではありません

是正勧告を受けたとき、指摘された箇所だけを修正して終わりにしてしまうケースがあります。

しかし、本当に重要なのは、

「なぜ、この問題が発生したのか」

という原因まで確認することです。

例えば未払い残業代を指摘されたのであれば、単に不足額を精算するだけではなく、勤怠管理の方法、残業申請のルール、管理職の労働時間に対する認識、給与計算の方法なども確認する必要があります。

原因を改善しなければ、同じ問題が再び発生してしまいます。

是正報告書の提出まで計画的に対応する

是正勧告書には、通常、是正期日が示されています。

そのため、

指摘事項の確認 → 事実関係の調査 → 改善方法の検討 → 必要な是正措置 → 関係書類の整備 → 是正報告

という流れで、期限を意識しながら対応していくことが重要です。

特に賃金や労働時間に関する指摘では、過去の勤怠記録や賃金台帳などを確認しなければならない場合もあります。

慌てて回答するのではなく、事実関係と法的な取扱いを整理したうえで対応することが大切です。

是正勧告を会社を見直す機会に

労働基準監督署から指摘を受けることは、会社にとって決して歓迎できることではありません。

しかし、考え方を変えれば、これまでの労務管理を見直す機会にもなります。

労働時間管理、賃金計算、雇用契約書、就業規則、36協定、年次有給休暇などを改めて確認することで、将来の労使トラブルを防ぐことにもつながります。

「指摘されたから直す」のではなく、「今後同じ問題を起こさない仕組みをつくる」。

これが是正勧告対応で最も大切なポイントだと考えています。

社労士と一緒に対応するという選択

労働基準監督署から是正勧告を受けると、

「この指摘にはどのように対応すればよいのか」
「どの資料を確認すればよいのか」
「是正報告書には何を書けばよいのか」

と不安になる経営者の方も少なくありません。

椎名社会保険労務士事務所では、是正勧告の内容を確認し、会社の実態を整理したうえで、必要な改善策を一緒に考えていきます。

そして、是正勧告への対応だけで終わらせず、就業規則や労働時間管理、賃金制度などを見直し、安心して働ける職場づくりにつなげることを大切にしています。

労働基準監督署の調査や是正勧告への対応でお困りの際は、早めに専門家へご相談ください。

椎名社会保険労務士事務所
労務管理の整備から労働基準監督署への対応まで、企業の立場に寄り添ってサポートいたします。

おはようございます。
椎名社会保険労務士事務所です。

本日は、JAの年金相談会を担当します。

年金相談では、「いつから年金を受け取るのがよいのか」「働きながら年金を受け取ると減額されるのか」「繰上げ・繰下げをすると、どのくらい金額が変わるのか」など、さまざまなご相談があります。

最近は、60歳を過ぎても元気に働き続ける方が増えています。そのため、単に年金額を確認するだけではなく、働き方と年金を一緒に考えることがとても大切になっています。

年金は一人ひとり違います

年金は、これまでの加入記録や働き方、家族構成などによって受給額や手続きが異なります。

特に、老齢年金の繰上げ・繰下げ、在職老齢年金、加給年金などは、ご本人の状況を確認しながら考える必要があります。

「友人はこうだったから、自分も同じだろう」とは限りません。

だからこそ、相談会では一人ひとりのお話を丁寧に伺い、できるだけ分かりやすく説明することを心掛けています。

地域の皆さまの身近な相談相手として

年金は、老後の生活を支える大切な制度です。しかし、制度が複雑で「自分ではよく分からない」という声も少なくありません。

相談を終えたときに、

「相談してよかった」
「これで安心しました」

と言っていただけることが、相談員として何よりうれしい瞬間です。

本日のJA年金相談会でも、皆さまのお話をしっかりと伺い、一つひとつ丁寧に対応していきたいと思います。

椎名社会保険労務士事務所では、企業の労務管理だけでなく、年金相談にも力を入れています。

地域の皆さまにとって、身近で相談しやすい社会保険労務士であり続けること。

今日も笑顔で、年金相談会に行ってきます。

椎名社会保険労務士事務所

近年、顧客や取引先などからの著しい迷惑行為、いわゆる「カスタマーハラスメント（カスハラ）」への対応が、企業にとって重要な労務管理上の課題となっています。

「お客様だから仕方がない」
「多少のことは我慢しなければならない」

このような考え方では、従業員を守ることが難しくなってきています。

正当なクレームとカスハラは違います

商品やサービスに問題があれば、顧客から苦情や改善要求を受けることは当然あります。

企業としても、正当な意見や要望には誠実に対応する必要があります。

一方で、暴言、威圧的な言動、長時間の拘束、繰り返しの要求、土下座の要求、SNSへの投稿を利用した脅しなど、社会通念上許容される範囲を超える行為まで従業員が我慢する必要はありません。

大切なのは、**「クレームには適切に対応する。しかし、カスタマーハラスメントからは従業員を守る」**という会社の姿勢を明確にすることです。

カスハラ対策を個人任せにしない

カスハラが発生したときに、

「担当者がうまく対応してください」

では、従業員に大きな負担がかかります。

特に経験の浅い社員の場合、どこまで対応すればよいのか、いつ上司に相談すればよいのか判断できず、一人で抱え込んでしまうことがあります。

そのため企業では、あらかじめ対応ルールを決めておくことが重要です。

例えば、

・どのような行為をカスハラと判断するのか
・担当者が対応する範囲
・上司へ報告するタイミング
・対応を打ち切る基準
・警察や弁護士など外部機関と連携する場合
・被害を受けた従業員へのフォロー
・社内の相談窓口

などをマニュアルとして整理しておくことで、現場の従業員も安心して対応できます。

「会社が守ってくれる」という安心感

カスハラ対策で最も大切なのは、会社から従業員に対して、

「困ったときは一人で対応しなくてよい」

というメッセージを伝えることだと考えます。

お客様を大切にすることと、従業員を大切にすることは決して矛盾するものではありません。

むしろ、安心して働ける環境があってこそ、従業員はお客様に対して笑顔で、質の高いサービスを提供することができます。

これからは「事前の準備」が重要です

カスタマーハラスメントは、実際に問題が起きてから対応方法を考えるのでは遅い場合があります。

会社としての基本方針を定め、相談窓口を設置し、対応マニュアルを作成し、管理職や従業員への研修を行う。

こうした事前の準備が、従業員を守ることにつながります。

椎名社会保険労務士事務所では、カスタマーハラスメント対策方針の作成、従業員アンケート、相談窓口の整備、対応マニュアルの作成、就業規則の見直し、管理職・従業員研修など、企業の実情に合わせたカスハラ対策を支援しています。

「何から始めればよいかわからない」という企業様も、まずは現在の対応状況を確認するところから始めてみてはいかがでしょうか。

従業員を守る姿勢を明確にすることが、安心して働ける職場づくりの第一歩です。

椎名社会保険労務士事務所

仕事をしていると、「知り合いの会社が困っているので、一度相談に乗ってもらえませんか」と、お客様から別のお客様をご紹介いただくことがあります。

この「紹介」は、本当にありがたいものです。

紹介していただけるということは、これまでの仕事や対応を評価していただき、「この人なら紹介しても大丈夫」と信頼していただけた証でもあります。

紹介は信頼のバトン

営業というと、新規開拓や電話営業、ホームページ、SNSなどを思い浮かべます。

もちろん、こうした営業活動も大切です。

しかし、私が特に大切にしているのが、既存のお客様との信頼関係です。

一つひとつの相談に丁寧に対応する。
分からないことは調べて回答する。
困ったときにはできるだけ早く対応する。

そんな日々の積み重ねが、「あの会社にも紹介してみよう」という次のご縁につながっていくのだと思います。

「売る」よりも「役に立つ」

紹介から営業を広げていくために大切なのは、最初から仕事を取ろうとし過ぎないことではないでしょうか。

まずは相手の話をしっかり聞く。

「何に困っているのか」
「どのような会社にしていきたいのか」
「社員について、どのような課題を感じているのか」

こうした話を聞きながら、社労士としてできることを考えていきます。

就業規則、人事労務管理、採用、人材育成、ハラスメント対策、助成金、年金など、企業が抱える課題はさまざまです。

目の前の課題を一つ解決することが、次の相談につながり、さらに新しい紹介につながっていきます。

紹介したくなる事務所を目指して

紹介による営業拡大には、特別な営業テクニックよりも、毎日の仕事への姿勢が大切だと感じています。

約束を守る。
話をよく聞く。
迅速に対応する。
そして、「ありがとうございます」という感謝を忘れない。

当たり前のことですが、この積み重ねが信頼になります。

「仕事をいただく」から「信頼をいただく」へ。
そして、その信頼が新しいご縁を生んでいく。

これからも椎名社会保険労務士事務所は、一つひとつのご縁を大切にし、「紹介して良かった」と思っていただける仕事を積み重ねていきたいと思います。

紹介から紹介へ。

人と人とのつながりを大切にしながら、地域企業の皆様のお役に立てる事務所を目指してまいります。

椎名社会保険労務士事務所