一日のスタートだからこそ、改めて大切にしたいことがあります。
それは、**「笑顔」**です。
笑顔は職場の雰囲気を変える
朝、職場に入ったとき、
「おはようございます！」と笑顔で挨拶をする。
たったそれだけのことですが、その日の職場の雰囲気は大きく変わります。
反対に、挨拶をしても返事がない、表情が暗い、誰も声を掛けない。
そんな職場では、社員同士のコミュニケーションも少なくなってしまいます。
職場づくりというと、人事制度や就業規則、研修などを考えがちですが、まずは笑顔で挨拶できる職場であることが大切ではないでしょうか。
笑顔はコミュニケーションの第一歩
私が研修などで大切にしているのが、「褒める・認める・感謝する」ということです。
「ありがとう」
「助かったよ」
「頑張っているね」
そんな言葉も、笑顔と一緒に伝えることで、相手に伝わる印象が大きく変わります。
特に管理職の笑顔は大切です。
上司がいつも難しい顔をしていると、部下は相談したいことがあっても「今はやめておこう」と考えてしまいます。
上司から笑顔で「どうした？」と声を掛けるだけでも、相談しやすい職場に近づいていきます。
良い職場づくりは小さなことから、風通しの良い職場をつくるために、特別なことばかりをする必要はありません。
朝は笑顔で挨拶する。
何かしてもらったら「ありがとう」と伝える。
頑張っている社員がいたら、その努力を認める。
困っている人がいたら声を掛ける。
こうした毎日の小さな積み重ねが、社員同士の信頼関係をつくり、働きやすい職場につながっていきます。
そして、コミュニケーションの良い職場は、ハラスメントや労務トラブルの予防にもつながります。
今日も笑顔から始めましょう
忙しいと、つい表情が険しくなってしまうことがあります。
そんなときこそ、少しだけ意識して笑顔で挨拶をしてみる。
自分から笑顔になることで、相手も笑顔になるかもしれません。
「一日の始まりは挨拶から。そして、良い職場づくりは笑顔から。」
今日も笑顔で「おはようございます」と声を掛けるところから始めてみませんか。
椎名社会保険労務士事務所では、就業規則の整備、人事評価制度、管理職研修、ハラスメント対策などを通じて、社員が安心して働くことのできる職場づくりをサポートしています。

従業員との間で労働トラブルが発生したとき、話し合いで解決できれば一番ですが、双方の主張が食い違い、当事者だけでは解決が難しくなることがあります。

そのような場合に利用される制度の一つが、都道府県労働局の**「あっせん」**です。

あっせんとは

労働局のあっせんは、個々の労働者と事業主との間で発生した労働関係のトラブルについて、紛争調整委員会のあっせん委員が公平・中立な立場から双方の主張を確認し、話し合いによる解決を促す制度です。

解雇や雇止め、労働条件の不利益変更、職場環境をめぐる問題など、さまざまな個別労働紛争が対象となります。

裁判とは異なり、無料で利用でき、手続きが比較的簡便・迅速で、原則として非公開という特徴があります。

会社に「あっせん開始通知」が届いたら

従業員や退職した従業員があっせんを申請すると、会社に労働局から通知が届くことがあります。

突然通知が届くと、「会社が法律違反をしたと判断されたのではないか」と心配される経営者の方もいらっしゃいます。

しかし、あっせんの通知が届いたこと自体が、会社に法令違反があったと認定されたことを意味するものではありません。

まず大切なのは、感情的にならず、相手が何を主張し、何を求めているのかを正確に確認することです。

まず事実関係を整理しましょう

あっせんへの対応では、「会社として言いたいこと」を考える前に、事実関係を時系列で整理することが重要です。

雇用契約書や労働条件通知書、就業規則、賃金台帳、勤怠記録、面談記録、指導書、メールなどを確認します。

特に解雇や雇止め、退職勧奨、配置転換などが問題となっている場合には、

「いつ、誰が、誰に、何を説明したのか」

を客観的な資料に基づいて整理しておくことが重要です。

日頃から面談や指導の内容を記録に残しておくことが、いざというときの会社を守ることにつながります。

「参加しない」という選択もできますが……

労働局のあっせんは、裁判のように相手方の参加を強制する制度ではありません。会社が参加しない場合には、あっせんは実施されず打ち切られることがあります。

しかし、「参加する義務がないから参加しない」とすぐに判断することが最善とは限りません。

あっせんを利用することで、相手の主張や要求を整理し、第三者を介して解決の可能性を探ることができます。

長期間にわたって労使紛争を抱えることによる時間的・精神的負担や、その後の法的手続きの可能性まで考えれば、早い段階で解決を検討することには大きな意味があります。

勝ち負けではなく「解決」を考える

あっせんで重要なのは、必ずしも「どちらが正しいのか」を最後まで争うことではありません。

会社側に十分な理由がある場合でも、紛争が長期化すれば、経営者や担当者には大きな負担がかかります。

反対に、会社側の説明や手続きに不十分な部分があれば、それを確認したうえで、どこまで譲歩すれば早期解決できるのかを検討する必要があります。

「法律上どうなのか」だけではなく、「会社としてどのような解決が最も適切なのか」まで考える。

これが、労働トラブル対応では大切だと考えています。

トラブルは初期対応が重要です

労働トラブルは、最初は小さな行き違いだったものが、説明不足や感情的な対応によって大きな問題へ発展することがあります。

「もっと早く相談していれば……」

実際の労務相談では、そのように感じるケースも少なくありません。

問題が発生してから対応するだけではなく、日頃から就業規則を整備し、労働条件を書面で明確にし、指導や面談の記録を残すことが重要です。

そして、従業員から不満や相談があったときには、まず話を聞くことです。

「話を聞く」「事実を確認する」「記録を残す」「早めに専門家へ相談する」

この積み重ねが、大きな労働トラブルを防ぐことにつながります。

椎名社会保険労務士事務所では

椎名社会保険労務士事務所では、労働トラブルの初期段階からご相談をお受けしています。

労働局からあっせんの通知が届いた場合にも、事実関係や関係資料を整理し、会社としてどのような対応を取るべきかを一緒に検討していきます。

労働問題は、早い段階で対応することが何より重要です。

「まだ大きな問題にはなっていないから大丈夫」ではなく、「大きな問題になる前に相談する」。

企業と従業員の双方にとってより良い解決を目指し、職場のトラブルを未然に防ぐ仕組みづくりをお手伝いしてまいります。

椎名社会保険労務士事務所

企業にとって、従業員の健康を守ることは大切な労務管理の一つです。

その基本となるのが、定期健康診断の実施・受診です。

「毎年やっているから大丈夫」
「従業員に受診するよう伝えている」

そこで終わっていないでしょうか。

健康診断は、単に受診して結果を受け取ればよいというものではありません。大切なのは、健康診断の結果を、その後の健康管理や働き方につなげていくことです。

健康診断を受けることは会社と従業員双方にとって大切

労働安全衛生法では、事業者に対して、常時使用する労働者への雇入時の健康診断や定期健康診断などの実施を義務付けています。

一方、労働者にも、会社が実施する健康診断を受けることが求められています。

健康診断は、病気を早期に発見するだけではありません。

「現在の仕事をこのまま続けても健康上問題がないか」
「勤務時間や業務内容への配慮が必要ではないか」

といったことを確認する重要な機会でもあります。

「忙しいから受けられない」をそのままにしない

実務上よくあるのが、

「仕事が忙しくて受診できなかった」
「本人が健康だから大丈夫と言っている」
「何度言っても受診してくれない」

というケースです。

しかし、健康診断は本人任せにするのではなく、会社として対象者を把握し、未受診者には受診を促すなど、確実に受診できるよう管理することが重要です。

特に現場が忙しい会社では、健康診断の日程を早めに周知し、受診時間を確保するなど、従業員が受診しやすい環境を整えておきたいところです。

大切なのは健康診断後のフォロー

健康診断で「異常の所見」があった場合には、その結果を放置しないことが重要です。

必要に応じて医師等の意見を聴き、従業員の健康状態に応じて、就業場所の変更、作業内容の変更、労働時間の短縮などの措置を検討することになります。

会社が健康診断を実施していても、その結果を十分に確認せず、必要な対応を行っていなければ、従業員の健康を守ることにはつながりません。

「健康診断を受けてもらう」から「健康診断の結果を活かす」へ。

ここまで考えることが、これからの企業の健康管理では大切だと思います。

従業員への声掛けも大切です

健康診断の結果について、会社から必要な受診や対応をお願いするときには、伝え方にも配慮したいものです。

「再検査を受けてください」と伝えるだけではなく、

「これからも元気に働いてもらいたいので、一度きちんと診てもらってください」

というように、従業員を大切にしていることが伝わる声掛けも必要ではないでしょうか。

健康管理も、日頃のコミュニケーションの積み重ねです。

健康に働ける職場をつくる

人材不足が続く中、一人ひとりの従業員に長く元気に働いてもらうことは、企業経営にとってますます重要になっています。

健康診断は、そのための大切な第一歩です。

受診する。
結果を確認する。
必要なフォローを行う。
そして、安心して働ける環境を整える。

こうした積み重ねが、従業員を大切にする会社づくりにつながります。

椎名社会保険労務士事務所では、健康診断後の対応をはじめ、長時間労働対策、休職・復職、就業規則の整備など、従業員が健康で安心して働ける職場づくりをサポートしています。

「従業員の健康を守ることは、会社を守ること」

健康診断を機会に、会社の健康管理体制を一度見直してみてはいかがでしょうか。

椎名社会保険労務士事務所では、日頃から企業の皆さまの労務管理や就業規則、人事制度、年金など、さまざまなご相談をお受けしています。

その一方で、私は独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構の相談・援助業務にも携わり、企業の高齢者雇用についての相談やアドバイスを行っています。

「高齢者を雇う」から「高齢者に活躍してもらう」へ

少子高齢化、人手不足が進む中、企業にとって高齢者雇用はますます重要なテーマになっています。

「定年を65歳に引き上げたい」
「70歳まで働ける制度を検討したい」
「再雇用制度を見直したい」
「高齢社員の賃金や評価制度をどうしたらよいか」
「若手社員への技能承継を進めたい」

企業を訪問すると、このようなご相談をいただくことがあります。

大切なのは、単に雇用年齢を延ばすことではありません。

高齢社員の経験や技術、知識を会社の力として、どのように生かしていくか。

ここまで考えて制度をつくることが重要だと感じています。

高齢社員には会社の財産があります

長年働いてきた社員には、その会社で積み重ねてきた経験があります。

仕事の進め方、お客様との関係、トラブルへの対応、現場で身につけた技術など、マニュアルだけでは伝えられないものも少なくありません。

こうした経験を若い社員へ伝えてもらうことは、会社にとって大きな財産になります。

一方、高齢社員にとっても、自分の経験が会社や後輩から必要とされることは、働く意欲につながります。

そのためには、年齢だけで一律に考えるのではなく、一人ひとりの能力、経験、健康状態、本人の希望などを踏まえた働き方を考えていくことが必要です。

65歳定年、70歳までの就業機会をどう考えるか

最近では、65歳への定年引上げや、その後の70歳までの就業機会について相談を受けることも増えています。

制度を変更する場合には、定年年齢だけを変更すればよいわけではありません。

賃金制度、退職金、役職、仕事内容、人事評価、勤務時間、再雇用制度、就業規則など、さまざまな制度との整合性を確認する必要があります。

特に重要なのが、**「60歳以降、どのような役割を担ってもらうのか」**という視点です。

役割が明確になれば、賃金や評価制度についても考えやすくなります。

高齢者雇用は若手社員のためでもあります

高齢者雇用というと、高齢社員だけの問題と思われるかもしれません。

しかし、私は若手社員にとっても大きな意味があると考えています。

ベテラン社員が持っている技術や経験を若手へ伝える仕組みをつくれば、会社全体の人材育成につながります。

「教える高齢社員」と「学ぶ若手社員」。

そこに管理職が関わり、お互いを褒める・認める・感謝する職場をつくることができれば、世代を超えて働きやすい会社になっていくのではないでしょうか。

制度をつくるだけで終わらせない

私は相談・援助業務を通じて、さまざまな企業の高齢者雇用について一緒に考えています。

そこで改めて感じるのは、制度は「つくって終わり」ではないということです。

実際に働く社員の声を聞きながら、

「この会社では、何歳になってもどのように活躍してもらいたいのか」

を考えることが大切です。

高齢社員が元気に働き、若手社員へ経験を伝え、若手社員が成長する。

そして会社も人材不足への対応や技能承継を進めることができる。

そんな会社・高齢社員・若手社員の三者にとってプラスとなる高齢者雇用を目指したいと思っています。

椎名社会保険労務士事務所でも、就業規則の見直し、定年延長、継続雇用制度、賃金・評価制度など、高齢者雇用に関するご相談をお受けしています。

これからも企業の皆さまと一緒に、「長く働ける会社」から「長く活躍できる会社」へ、より良い職場づくりを考えていきたいと思います。

毎年この時期になると、企業の皆さまからお問い合わせが増えるのが「最低賃金」についてです。

千葉県の最低賃金は、令和8年10月1日から時間額1,195円となります。

現在の1,140円から55円の引上げです。

最低賃金の引上げは、パート・アルバイトの方だけの問題ではありません。

正社員を含め、会社全体の賃金体系を確認する必要があります。

「月給だから大丈夫」ではありません

最低賃金は、パート、アルバイト、臨時職員、嘱託職員など、雇用形態や名称にかかわらず原則としてすべての労働者に適用されます。

特に注意したいのが月給制の社員です。

月給制の場合も、最低賃金の対象となる賃金を時間額に換算して、最低賃金以上になっているか確認する必要があります。

「正社員だから最低賃金は関係ない」ということではありません。

手当を含めれば大丈夫？

ここもよくご相談を受けるところです。

最低賃金を確認するときには、すべての手当を含められるわけではありません。

例えば、

通勤手当
家族手当
精皆勤手当
賞与
時間外・休日・深夜の割増賃金

などは、最低賃金を計算する際の対象賃金から除外されます。

「基本給は低いけれど、手当を合わせれば1,195円を超えているから大丈夫」と考えている場合には、一度きちんと確認することが必要です。

最低賃金の引上げは「賃金の逆転」にも注意

もう一つ企業に確認していただきたいのが、既存社員との賃金バランスです。

最低賃金に合わせて新入社員やパート社員の時給だけを引き上げていくと、

「長く勤めている社員と新人の賃金がほとんど変わらない」

ということが起こる場合があります。

経験を積み、仕事を覚え、後輩を指導している社員と、入社したばかりの社員の賃金差が小さくなれば、既存社員のモチベーションにも影響します。

最低賃金への対応は、単に「最低ラインをクリアすれば終わり」ではありません。

賃金表全体を確認してみましょう

最低賃金が大きく上昇する時代だからこそ、

基本給、各種手当、昇給、評価制度などを含めた賃金制度全体を見直すこと

が大切だと考えています。

最低賃金ギリギリの社員だけを引き上げるのではなく、

「仕事を覚えたらどう上がるのか」

「責任が増えたらどう評価するのか」

「長く働いてくれている社員にどう報いるのか」

という視点も必要です。

最低賃金を「人材確保」の視点から考える

人手不足が続くなか、賃金は採用にも大きく関係します。

法律上の最低賃金をクリアしていても、それだけで人が集まるとは限りません。

求人を出しても応募がない場合には、地域の求人賃金や同業他社の水準なども確認しながら、採用時の賃金設定を考える必要があります。

そして、採用した社員が長く働きたいと思える職場をつくることも大切です。

賃金だけではなく、

「褒める・認める・感謝する」

ことのできる職場づくりも、人材定着には欠かせません。

10月1日になる前に確認を

千葉県では、令和8年10月1日から最低賃金が1,195円になります。

直前になって慌てるのではなく、今のうちに、

「当社の給与は最低賃金をクリアしているか」
「対象外の手当を含めて計算していないか」
「正社員の月給も問題ないか」
「既存社員との賃金バランスは適切か」

を確認しておきましょう。

最低賃金の引上げを、単なる人件費の増加として捉えるのではなく、会社の賃金制度や人事制度を見直すきっかけにしていただければと思います。

椎名社会保険労務士事務所では、最低賃金の確認だけでなく、賃金規程の見直し、賃金表の作成、人事評価制度、就業規則の整備などについてもご相談を承っています。

最低賃金改定を機会に、一度会社の「賃金の健康診断」をしてみてはいかがでしょうか。

椎名社会保険労務士事務所