本日は、社会保険労務士試験の合格発表の日です。

受験された皆さまにとって、今日は朝から落ち着かない一日ではないでしょうか。

社会保険労務士試験は、労働基準法、労災保険法、雇用保険法、健康保険法、厚生年金保険法、国民年金法など、非常に幅広い知識が求められる試験です。

仕事をしながら勉強を続けてきた方、家事や育児と両立しながら時間をつくってきた方も多いと思います。

朝早く起きて勉強した日。
仕事が終わってから机に向かった日。
模擬試験の結果に落ち込んだ日。
それでも、「社会保険労務士になりたい」という気持ちを持って勉強を続けてきたことと思います。

その積み重ねは、決して無駄にはなりません。

私も社会保険労務士として仕事をしていますが、この資格は合格して終わりではありません。

企業の労務相談、就業規則、人事・賃金制度、労働・社会保険の手続き、年金相談、労使トラブルへの対応など、実務ではさまざまな場面で知識が求められます。

そして何より大切なのは、「人」に向き合う仕事だということです。

経営者の悩みに耳を傾けること。
働く人の不安を聞くこと。
会社と従業員の双方にとって、より良い方法を一緒に考えること。

社会保険労務士には、法律の知識だけではなく、人の話を聞き、相手の立場を考える力も必要だと日々感じています。

試験勉強で身につけた知識は、そのための大切な土台になります。

本日、合格という結果を手にされた皆さま、本当におめでとうございます。

これから同じ社会保険労務士として、それぞれの地域や職場で活躍されることを願っています。

そして、今回思うような結果にならなかった方にもお伝えしたいことがあります。

ここまで勉強を続けてきた経験は、必ず次につながります。

社会保険労務士試験への挑戦は、長い道のりです。
一歩一歩積み重ねることが、いつか大きな結果につながります。

「やれることから始める」
「小さなことを積み重ねる」

これは仕事でも試験勉強でも同じではないでしょうか。

椎名社会保険労務士事務所は、社会保険労務士を目指して努力を続けている皆さまを応援しています。

今日という日が、多くの受験生の皆さまにとって笑顔の一日になることを心から願っています。

そして、いつの日か同じ社会保険労務士としてお会いできることを楽しみにしています。

皆さまの合格を心よりお祈り申し上げます。

椎名社会保険労務士事務所

私は社会保険労務士としての業務に加え、年金事務所で年金相談員として、年金に関するさまざまなご相談に対応しています。

年金相談では、老齢年金だけでなく、遺族年金や障害年金、在職老齢年金、年金の繰上げ・繰下げなど、相談内容は一人ひとり異なります。

「何歳から受け取るのがよいのか」
「働きながら年金を受け取るとどうなるのか」
「配偶者が亡くなった場合、どのような年金を受け取れるのか」
「障害年金を請求するには何が必要なのか」

こうしたご相談に対して大切なのは、制度を説明するだけではありません。

相談される方の年齢、加入記録、働き方、ご家族の状況などを確認しながら、その方に必要な情報をできるだけ分かりやすくお伝えすることが重要です。

年金制度は一人ひとり違います

年金は、加入してきた制度や期間、これまでの働き方などによって受給内容が変わります。

同じ年齢の方でも、受け取れる年金や手続きが同じとは限りません。

だからこそ、私は年金事務所での相談業務を通じて、制度を正しく理解するとともに、「相談される方の立場で説明すること」を大切にしています。

専門用語をできるだけ使わず、「なるほど、そういうことですね」と納得していただける説明を心掛けています。

実際の相談経験を事務所業務にも活かしています

年金制度は改正も多く、正確な知識を継続して身につけていく必要があります。

年金事務所でさまざまな相談に接する経験は、椎名社会保険労務士事務所で年金相談をお受けする際にも大変役立っています。

年金は老後の生活を支える大切な制度です。

「まだ先のことだから」と考えるのではなく、50代、60代になった段階で一度ご自身の年金について確認しておくことも大切です。

受給開始の時期や働き方によって、将来の生活設計も変わってきます。

年金のこともお気軽にご相談ください

椎名社会保険労務士事務所では、企業の労務管理だけでなく、年金に関するご相談にも対応しています。

「年金の通知が届いたけれど、内容がよく分からない」
「自分はいくらくらい受け取れるのだろう」
「働きながら年金を受け取る場合について知りたい」

そんな疑問がありましたら、お気軽にご相談ください。

これからも年金事務所での相談員としての経験を活かしながら、地域の皆さまに「相談してよかった」と思っていただけるよう、分かりやすく丁寧な年金相談を心掛けてまいります。

椎名社会保険労務士事務所
年金のこと、労務管理のこと、お気軽にご相談ください。

従業員が病気やけがで長期間働けなくなった場合、会社では「休職制度」を利用することがあります。

そこで注意したいのが、休職期間の通算です。

例えば、就業規則で療養休職を「1年間」と定めている場合、8か月休職した従業員が一度復職し、その後、同じような傷病で再び休職したとき、改めて1年間の休職を認めるのか、それとも前回の8か月と通算するのかが問題になります。

この点が就業規則に定められていないと、実際に再休職が発生した際に判断が難しくなります。

そのため、例えば、

「復職後6か月以内に、同一または類似の傷病により再び休職する場合は、前後の休職期間を通算する」

といった規定を設けておくことが考えられます。

休職期間が1年間で、すでに8か月休職しているのであれば、通算する場合の残りの休職期間は4か月となります。

また、休職期間を通算して上限に達した場合に、休職期間満了で退職とするのか、復職の可否をどのように判断するのかについても、就業規則で明確にしておくことが大切です。

休職制度は、従業員が安心して療養し、職場復帰を目指すための制度です。一方、会社にとっても人員配置や業務運営に関わる重要な制度です。

「休職期間は決めているが、通算については決めていない」という会社は、一度就業規則を確認してみてはいかがでしょうか。

椎名社会保険労務士事務所では、休職・復職規定の見直しや、休職期間の通算規定についてのご相談も承っております。

トラブルになる前に、分かりやすいルールを整えておきましょう。

仕事でも私生活でも、「続けること」は簡単なようで難しいものです。

新しいことを始めるときには、「今日から頑張ろう」「毎日続けよう」と決意します。しかし、忙しくなったり、思うような成果が出なかったりすると、いつの間にか元に戻ってしまうことがあります。

だからこそ大切なのが、**「頑張ること」より「習慣にすること」**です。

小さなことから始める

習慣化というと、毎日大きな目標を達成しなければならないように感じますが、最初から高い目標を設定する必要はありません。

たとえば職場であれば、

「朝は自分から笑顔で挨拶する」
「仕事を始める前に今日やることを確認する」
「一日一回は部下や同僚に声をかける」
「良い仕事を見つけたら、その場で褒める」
「何かしてもらったら、必ず『ありがとう』と伝える」

このような小さな行動で十分です。

大切なのは、一度だけ立派なことをすることではなく、小さな良い行動を繰り返すことです。

良い職場は「良い習慣」からつくられる

会社の雰囲気も、日々の習慣によってつくられていきます。

朝、「おはようございます」と明るく挨拶する。困っている人がいたら声をかける。ミスがあれば責めるだけではなく、一緒に改善策を考える。良い仕事をした人には「よくやったね」と伝える。

一つひとつは小さなことですが、それが毎日続けば、やがてその会社の「当たり前」になります。

逆に、「挨拶をしない」「報告を後回しにする」「感謝を伝えない」「問題があっても見て見ぬふりをする」といった行動も、繰り返せば悪い習慣として定着してしまいます。

会社の風土とは、日々繰り返される行動の積み重ねなのだと思います。

「できたこと」に目を向ける

習慣化を進めるときに大切なのは、できなかったことばかりを責めないことです。

「昨日はできなかったけれど、今日はできた」
「今週は3日続けられた」
「以前より自然にできるようになった」

こうした小さな変化を認めることが、次の行動につながります。

厚生労働省の健康づくりに関する資料でも、目標を具体的に設定し、定期的に状況を確認しながら、達成できた場合には成功を振り返ることなどが示されています。職場改善についても、実施可能な活動から積み上げる「スモールステップ」の考え方が紹介されています。

これは人材育成にも共通する考え方ではないでしょうか。

管理職こそ良い習慣を

特に管理職の行動は、職場全体に大きな影響を与えます。

部下への挨拶、声かけ、報告への反応、話を聴く姿勢、感謝の言葉。管理職が毎日続けている行動を、部下はよく見ています。

「何かあったら話を聴く」のではなく、日頃から声をかける。
「成果を上げたときだけ褒める」のではなく、小さな努力や成長も認める。

「褒める・認める・感謝する」を特別なことではなく、日常の習慣にする。

これだけでも職場のコミュニケーションは変わってくると思います。

続ける仕組みを会社がつくる

習慣化を個人の意思だけに任せるのではなく、会社として「続けられる仕組み」をつくることも大切です。

たとえば、朝礼で良かったことを共有する、1on1を定期的に行う、Thanksカードを活用する、月に一度改善提案を出す、管理職が定期的に部下へ声をかけるなど、「いつ・何をするか」を決めておけば行動しやすくなります。

厚生労働省も、職場での継続的な学びについて、定期的・継続的な声かけやサポートなどの仕組みを設けることが望ましいとしています。

習慣が人をつくり、習慣が会社をつくる

会社を良くしようとすると、大きな制度改革や新しい仕組みに目が向きがちです。

もちろん制度を整えることも重要です。しかし、制度をつくっただけで会社が変わるわけではありません。

「笑顔で挨拶する」
「相手の話を最後まで聴く」
「ありがとうを伝える」
「良いところを見つけて褒める」
「気づいたことを改善する」

こうした小さな行動を毎日続けることが、働きやすい職場づくりにつながります。

一日の始まりは挨拶から。
今日はにこにこしていよう。

まずは今日一日、自分にできる小さなことを一つ決めてみてはいかがでしょうか。

良い行動が習慣になり、その習慣が職場の文化になったとき、会社は少しずつ、しかし確実に変わっていきます。

椎名社会保険労務士事務所では、就業規則や人事制度の整備だけでなく、管理職研修、人事評価制度、面談制度、職場のコミュニケーション改善などを通じて、**「良い行動が習慣になる職場づくり」**をお手伝いしています。

従業員の勤務態度や能力、職場のルール違反などについて、「もう解雇するしかないのではないか」というご相談を受けることがあります。

しかし、会社が「問題がある従業員だから解雇できる」と考えていても、それだけで解雇が認められるわけではありません。

労働契約法第16条では、解雇について「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が求められており、これらを欠く解雇は権利濫用として無効となります。

だからこそ企業には、解雇を決める前の準備が重要です。

「いきなり解雇」は避ける

例えば、遅刻や欠勤が多い、業務指示に従わない、勤務態度が悪い、能力不足が続いているといった問題があったとしても、1回の失敗だけで直ちに解雇が認められるとは限りません。

厚生労働省も、労働者の落ち度の程度、行為の内容、会社が受けた損害、故意の有無、やむを得ない事情など、さまざまな事情を考慮して解雇の正当性が判断されると説明しています。

そこで大切なのが、まず本人に問題点を具体的に伝え、改善の機会を設けることです。

「何度も注意した」という会社側の認識だけではなく、いつ、誰が、何について、どのような指導を行い、本人がどのように回答し、その後どうなったのかを整理しておく必要があります。

注意・指導の記録を残す

解雇を検討する段階になってから、過去の出来事を思い出して資料を作ろうとしても、十分な記録が残っていないことがあります。

日頃から、

「〇月〇日、無断遅刻について口頭注意した」
「〇月〇日、同様の行為が再発したため面談を実施した」
「改善すべき事項と期限を本人に説明した」
「本人から事情を聴取した」

といった事実を記録しておくことが大切です。

特に重要な注意については、口頭だけで終わらせず、注意書・指導書などの文書を活用することも検討します。

ただし、文書を渡すこと自体が目的ではありません。本人に何が問題なのかを理解してもらい、改善する機会を与えることが重要です。

就業規則を確認する

解雇を検討するときには、就業規則の確認も欠かせません。

厚生労働省も、使用者は就業規則に解雇事由を記載する必要があるとしています。

会社が問題と考えている行為が、服務規律や解雇事由、懲戒事由のどの規定に該当するのかを確認します。

「問題社員だから解雇する」のではなく、

事実 → 就業規則の根拠 → 注意・指導 → 改善の機会 → 改善状況の確認

という流れで考えることが重要です。

本人の言い分も確認する

会社側から見れば明らかな問題行動に見えても、本人には本人なりの事情がある場合があります。

そのため、解雇を決定する前に本人との面談を行い、事実関係や本人の認識、改善の意思などを確認することをおすすめします。

会社側の主張だけで判断するのではなく、本人の説明を聞き、その内容も記録として残しておくことが、後々の労務トラブル防止につながります。

「解雇以外の方法」がないか考える

解雇は会社にとっても大きな決断です。

能力不足であれば教育・指導や配置転換、勤務態度の問題であれば注意・指導や面談など、解雇以外の方法によって改善できないかを検討することも大切です。

それでも改善が見られず、雇用を継続することが難しいのであれば、それまでの経緯や記録を整理したうえで、解雇の妥当性を慎重に判断します。

解雇予告の手続だけで安心しない

「30日前に予告すれば解雇できる」と考えてしまうことがありますが、ここは特に注意が必要です。

労働基準法上、原則として30日前の解雇予告、または不足する日数に応じた解雇予告手当が必要ですが、これは解雇の手続に関するルールです。

30日前に予告したからといって、解雇そのものが当然に有効になるわけではありません。解雇には別途、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が求められます。

また、労働者から解雇理由の証明書を求められた場合には、会社は遅滞なく交付しなければなりません。解雇理由については、就業規則の条項だけではなく、該当する具体的な事実関係を示すことが求められます。

解雇は「最後の場面」だけを見ない

労務トラブルになったときに問われるのは、「解雇通知書を正しく作ったか」だけではありません。

むしろ重要なのは、解雇に至るまで会社が何をしてきたのかです。

問題が発生したときに事実を確認する。
本人から事情を聞く。
必要な注意・指導をする。
改善すべき内容を明確にする。
改善する機会を設ける。
その経過を記録する。

この積み重ねが、会社を守ることにつながります。

椎名社会保険労務士事務所では、従業員への注意・指導の方法、指導書の作成、面談記録の整備、就業規則の確認、解雇を検討する際の手順などについてご相談をお受けしています。

「解雇してから相談する」のではなく、「解雇を考え始めた段階で相談する」。

これが労務トラブルを大きくしないための重要なポイントです。

解雇という結論を急ぐ前に、まず会社としてやるべきこと、残しておくべき記録、確認すべき就業規則を一つずつ整理していきましょう。

椎名社会保険労務士事務所
企業と従業員双方にとって納得感のある労務管理をお手伝いいたします。