企業の労務管理において、割増賃金の計算は非常に重要です。

時間外労働や休日労働、深夜労働が発生した場合、法律で定められた割増率に基づいて賃金を支払う必要があります。

しかし、給与計算の現場では、割増率の間違いや計算の基礎となる賃金の誤りなどが見受けられます。

割増賃金の計算を正しく行うことは、従業員との信頼関係を築き、賃金トラブルを防止することにつながります。

1．割増賃金の基本的な割増率

労働基準法では、次の割増率が定められています。

法定時間外労働：25％以上

月60時間を超える法定時間外労働：50％以上

法定休日労働：35％以上

深夜労働（午後10時～午前5時）：25％以上

また、時間外労働が深夜に及んだ場合には、それぞれの割増率を合算する必要があります。

例えば、法定時間外労働と深夜労働が重なった場合は50％以上、月60時間を超える法定時間外労働と深夜労働が重なった場合は75％以上となります。

2．割増賃金の計算方法

割増賃金は、基本的に次の計算式で求めます。

1時間当たりの賃金額 × 割増率を含む支払率 × 対象労働時間数

例えば、1時間当たりの賃金額が1,500円で、法定時間外労働を10時間行った場合は、

1,500円 × 1.25 × 10時間 ＝ 18,750円

となります。

月給制の場合には、割増賃金の計算基礎となる月額賃金を、原則として1か月平均所定労働時間数で除して、1時間当たりの賃金額を算出します。

3．計算に含める手当にも注意

割増賃金の計算では、基本給だけでなく、各種手当の取扱いにも注意が必要です。

法律上、一定の要件のもとで計算基礎から除外できる賃金には、家族手当、通勤手当、住宅手当などがあります。

ただし、手当の名称だけで判断することはできません。

例えば、住宅手当であっても、住宅費用に関係なく全従業員に一律支給している場合には、原則として割増賃金の計算基礎に含める必要があります。

手当の名称ではなく、実際の支給内容で判断することが大切です。

4．労働時間の適正な把握が重要

割増賃金を正しく計算するためには、労働時間を正確に把握することが欠かせません。

タイムカードや勤怠管理システムなどを活用し、始業・終業時刻を適切に記録することが必要です。

また、始業前の準備作業や終業後の片付けなども、使用者の指揮命令下で行われている場合には労働時間に該当します。

5．定期的な給与計算の確認を

割増賃金の計算間違いは、未払い賃金の発生や労使トラブルにつながる可能性があります。

企業としては、割増率、計算基礎となる賃金、労働時間の集計方法などを定期的に確認することが大切です。

特に、給与規程を長期間見直していない企業では、現在の法律に合った計算方法になっているか確認することをお勧めします。

正しい給与計算は、従業員が安心して働ける職場づくりの基本です。

椎名社会保険労務士事務所では、割増賃金の計算方法の確認、給与規程の見直し、労働時間管理など、企業の労務管理をサポートしています。

お気軽にご相談ください。

椎名社会保険労務士事務所
特定社会保険労務士　椎名昌之

企業の労務管理において、特に重要なのが「労働時間管理」です。

労働時間を適正に把握することは、残業代の適正な支払いだけでなく、従業員の健康を守り、働きやすい職場環境をつくることにもつながります。

労働時間管理で大切なのは、単に出勤時間と退勤時間を記録することではありません。

実際に何時から仕事を始め、何時まで働いていたのかを正確に把握することです。

例えば、始業前の準備作業や終業後の片付け、業務上必要な研修なども、使用者の指揮命令下にある場合には労働時間に該当します。

また、タイムカードを打刻した後も仕事を続けているような状況があれば、改善が必要です。

企業として取り組んでいただきたいのは、次のような点です。

タイムカードや勤怠管理システムによる客観的な労働時間の把握

始業前や終業後の業務の確認

時間外労働の事前申請・承認ルールの徹底

36協定の内容と時間外労働の上限の確認

長時間労働者への声掛けと健康管理

特に管理職の皆さんには、部下の労働時間を把握するだけでなく、なぜ残業が発生しているのか、その原因を確認していただきたいと思います。

業務の偏りや人員配置、仕事の進め方を見直すことで、残業時間を削減できる場合もあります。

労働時間管理は、従業員を監視するためのものではなく、従業員を守るためのものです。

適正な労働時間管理は、従業員の安心感や企業への信頼につながり、結果として生産性の向上や人材の定着にも結びつきます。

椎名社会保険労務士事務所では、労働時間管理の見直しや36協定の作成、就業規則の整備など、企業の実情に合わせた労務管理を支援しています。

従業員が安心して働ける職場づくりは、日々の適正な労働時間管理から始まります。

今日も笑顔で挨拶し、明るく働きやすい職場をつくっていきましょう。

椎名社会保険労務士事務所
特定社会保険労務士　椎名昌之

年次有給休暇について、「本人が取りたいときに取ってもらえばよい」と考えていませんか？

現在は、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者について、年5日の年次有給休暇を確実に取得させることが会社の義務となっています。

対象となるのは誰？

対象となるのは、法定の年次有給休暇が年間10日以上付与される労働者です。

正社員だけではありません。条件を満たせば、パートタイマーや有期契約社員、管理監督者も対象になります。

「パートだから対象外」「管理職だから関係ない」という判断には注意が必要です。

5日はどのように取得させる？

年5日については、

・労働者本人が申し出て取得した年休
・労使協定による計画的付与で取得した年休
・会社が時季を指定して取得させた年休

を合わせて5日以上にする必要があります。

例えば、本人がすでに4日取得している場合には、残り1日を確実に取得できるよう管理することが大切です。

育児休業や休職中の職員は？

ここは実務上、判断に迷いやすいところです。

育児休業や療養休職などによって長期間勤務していない職員についても、単純に「休業・休職中だから年5日の対象外」と判断するのではなく、年休の基準日、付与日数、休業・休職期間、復職予定日、基準日から1年間の残りの期間などを確認して対応する必要があります。

特に、年度途中から長期休職に入った職員については、「休職前に何日取得していたか」「復職後に取得できる期間があるか」を個別に確認しておきましょう。

年度末に慌てないために

年5日取得義務への対応で大切なのは、早めの確認です。

「気が付いたら基準日まであと1か月なのに、まだ2日しか取得していない」ということにならないよう、年次有給休暇管理簿を活用し、定期的に取得状況を確認しましょう。

例えば、基準日から半年経過した時点で取得日数をチェックし、取得が少ない職員には早めに取得を促す方法も有効です。

年休管理は会社の労務管理の基本です

年次有給休暇は、単に「休ませればよい」というものではありません。

誰が年5日取得義務の対象なのか、基準日はいつなのか、現在何日取得しているのかを正確に把握することが重要です。

特に、育児休業者、休職者、途中入社者、パートタイマーなどについては、個別の確認が必要になる場合があります。

椎名社会保険労務士事務所では、年次有給休暇の管理方法や年休管理簿の整備、就業規則の見直しなど、企業の労務管理をサポートしています。

「年5日取らせていますか？」ではなく、「対象者全員について確認できていますか？」

この機会に、会社の年次有給休暇の管理状況を一度確認してみてはいかがでしょうか。

椎名社会保険労務士事務所

企業の労務相談の中で、近年特に重要になっているのが従業員のメンタルヘルス対策です。

「最近、遅刻や欠勤が増えてきた」
「以前より元気がない」
「仕事上のミスが増えている」
「周囲との会話が少なくなった」

こうした小さな変化が、心の不調のサインである場合があります。

大切なのは「不調になる前」の取り組み

メンタルヘルス対策というと、休職者が出てから対応するものと思われがちですが、本当に大切なのは不調を未然に防ぐことです。

厚生労働省の指針では、職場のメンタルヘルス対策として、①労働者自身による「セルフケア」、②管理監督者による「ラインによるケア」、③産業医などによる「事業場内産業保健スタッフ等によるケア」、④外部の専門家などを活用する「事業場外資源によるケア」という「4つのケア」が示されています。

特に中小企業では、難しい制度を最初から作ろうとする必要はありません。

まずは、

「最近どうですか？」
「困っていることはありませんか？」
「何かあったら相談してくださいね」

と声を掛けられる職場をつくることから始めてみてはいかがでしょうか。

管理職の「気づく力」が重要です

毎日一緒に働いている上司だからこそ、従業員のちょっとした変化に気づくことがあります。

ただし、上司だけで問題を抱え込んではいけません。

会社として相談窓口を決め、必要に応じて産業医、医療機関、外部専門家などにつなぐ仕組みを作っておくことが大切です。厚生労働省も、相談体制の整備や教育研修、外部資源との連携などを含め、継続的・計画的に取り組むことを示しています。

「相談しても大丈夫」という職場へ

メンタルヘルス対策で大切なのは、従業員が一人で悩みを抱え込まないことです。

そのためには日頃から、笑顔で挨拶をする、相手の話を聴く、褒める・認める・感謝するといった職場づくりも大切だと考えています。

大きな制度を作る前に、まずはできることから始める。

「おはようございます」
「ありがとう」
「大丈夫ですか？」

そんな一言が、働きやすい職場づくりの第一歩になります。

椎名社会保険労務士事務所では、メンタルヘルス対策、相談窓口の整備、管理職研修、休職・復職制度の整備など、企業の実情に合わせた職場づくりをサポートしています。

従業員を守ることは、会社を守ることにつながります。
できることから、一つずつ取り組んでいきましょう。

「カスタマーハラスメント対策、取り組んでいますか？」

2026年10月1日から、企業におけるカスタマーハラスメント対策が義務化されました。

カスタマーハラスメント、いわゆる「カスハラ」は、顧客や取引先などからの社会通念上許容される範囲を超えた言動によって、従業員の就業環境が害されるものをいいます。

暴言や威圧的な言動、長時間にわたる拘束、繰り返される過度な要求などに対して、これまでのように「担当者が我慢して対応する」という考え方ではいけません。

会社として従業員を守る仕組みをつくることが重要です。

具体的には、

カスタマーハラスメントに対する会社の基本方針を決める

従業員に方針や対応方法を周知する

相談窓口を設置する

発生した場合の対応手順を決める

対応マニュアルを作成する

従業員への研修を行う

といった準備を進めていきます。

特に大切なのは、「お客様だから何を言われても我慢する」という職場にしないことです。

もちろん、正当な苦情やご意見には誠実に対応する必要があります。しかし、暴言や脅迫、不当な要求まで従業員一人に背負わせる必要はありません。

会社が「従業員を守る」という姿勢を明確にすることは、安心して働ける職場づくりにつながります。

カスタマーハラスメント対策は、大企業だけの問題ではありません。従業員数名の会社や店舗でも、できるところから取り組むことが大切です。

まずは、基本方針・対応マニュアル・相談窓口・社内周知の4つから整備してみてはいかがでしょうか。

椎名社会保険労務士事務所では、企業の実情に合わせたカスタマーハラスメント対策について、規程やマニュアル、相談窓口体制の整備などをお手伝いしています。

「従業員を守ることが、会社を守ることにつながる」

そんな視点から、カスタマーハラスメント対策を進めていきましょう。

椎名社会保険労務士事務所