おはようございます。

椎名社会保険労務士事務所では、企業の管理職の皆様を対象とした「管理職研修」を行っています。

企業が成長していくためには、従業員一人ひとりの力を引き出すことが大切です。そして、その中心的な役割を担うのが管理職の皆様です。

管理職には、業務の進捗管理や目標達成だけでなく、部下の育成、職場の人間関係づくり、働きやすい職場環境の整備など、多くの役割が求められています。

しかし、「部下との接し方が難しい」「どのように指導すればよいのか分からない」「注意するとパワハラと言われそうで不安」といった声をお聞きすることもあります。

そこで、当事務所では、管理職の皆様が自信を持って部下と向き合えるよう、実践的な研修を行っています。

■ 管理職の仕事は、部下を育てること

管理職になると、これまでのように自分自身が成果を上げるだけでなく、部下を通じて組織全体の成果を高めることが求められます。

つまり、「自分が頑張る」から「部下が力を発揮できる環境をつくる」への意識改革が必要です。

そのためには、部下の話をよく聴き、一人ひとりの長所や強みを理解し、成長を支援する姿勢が大切になります。

管理職が変われば、部下が変わります。

部下が変われば、職場が変わります。

そして、職場が変われば、会社も変わっていきます。

■ 褒める・認める・感謝する

私が管理職研修で特に大切にしているのが、**「褒める・認める・感謝する」**ということです。

部下が良い仕事をしたときには、具体的に褒める。

努力している姿を見たら、その頑張りを認める。

仕事を手伝ってもらったときには、「ありがとう」と感謝の言葉を伝える。

こうした日々の小さな積み重ねが、部下のやる気を引き出し、上司と部下の信頼関係を築いていきます。

また、管理職から積極的に笑顔で挨拶することも大切です。

「おはようございます！」

この一言から、明るい職場づくりが始まります。

■ 部下への指導方法も学びます

管理職研修では、部下への適切な指導方法についても学んでいただきます。

部下がミスをしたとき、感情的に怒るのではなく、何が問題だったのか、今後どうすれば改善できるのかを一緒に考えることが大切です。

「怒る」と「叱る」は違います。

感情をぶつけるのではなく、相手の成長を願って指導することが管理職には求められます。

また、パワーハラスメントを防止するためにも、適切な指導と不適切な言動の違いを理解することが重要です。

■ 参加型の研修を大切にしています

当事務所の管理職研修では、講師の話を一方的に聴くだけではなく、グループワークやロールプレイングを取り入れています。

例えば、部下との面談場面を想定し、上司役と部下役に分かれて実際に会話をしていただきます。

実際に体験することで、自分自身の話し方や聴き方に気づくことができます。

また、他の管理職の考え方や経験を共有することで、新たな発見にもつながります。

研修で学んだことを、翌日から職場で実践していただくことを目指しています。

■ 管理職が変われば職場が変わる

管理職の皆様が、部下の良いところに目を向け、積極的に声を掛けることで、職場の雰囲気は少しずつ変わっていきます。

部下が安心して相談できる職場、失敗を恐れず挑戦できる職場、お互いに感謝し合える職場。

そのような職場づくりを、管理職研修を通じてお手伝いしたいと考えています。

人を育てることは、会社の未来を育てることです。

椎名社会保険労務士事務所では、企業の実情や課題に合わせた管理職研修を行っています。

管理職の育成や職場のコミュニケーション改善をお考えの企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。

今日も笑顔で挨拶し、褒める・認める・感謝することを大切にしていきましょう。

本日もよろしくお願いいたします。

椎名社会保険労務士事務所

企業経営において、労務トラブルはできるだけ避けたいものです。

しかし、日々の職場では、経営者と従業員との考え方の違いや、ちょっとしたコミュニケーション不足から、思いがけないトラブルに発展することがあります。

大切なのは、問題が大きくなる前に相談し、早期に対応することです。

■ 労務トラブルは身近なところから発生します

当事務所にも、さまざまな労務相談が寄せられます。

例えば、

従業員が会社の指示に従わない。

注意・指導をしたところ、パワハラだと言われた。

勤務態度に問題のある従業員に退職してもらいたい。

残業代の未払いを指摘された。

休職中の従業員への対応に困っている。

人事異動や労働条件の変更に従業員が納得しない。

このような問題は、どの企業でも起こる可能性があります。

最初は小さな問題でも、対応を間違えると、労使関係が悪化し、大きな紛争につながることがあります。

■ 感情的にならず、事実を確認する

労務トラブルが発生したとき、経営者や管理職の方にお願いしていることがあります。

それは、感情的にならず、まず事実関係を確認することです。

会社側の言い分だけでなく、従業員の話にも耳を傾けることが大切です。

「なぜ、そのような行動をしたのか」

「本人はどのように考えているのか」

「会社として、これまでどのような指導をしてきたのか」

こうした点を丁寧に確認することで、解決の糸口が見つかることがあります。

また、面談内容や指導経過を記録として残しておくことも重要です。

■ 労務トラブルは予防が一番です

労務トラブルを防ぐためには、日頃から職場環境を整えておくことが大切です。

就業規則の整備、労働条件の明示、適切な労働時間管理、管理職への教育など、企業として取り組めることはたくさんあります。

そして、私が特に大切だと考えているのが、日頃のコミュニケーションです。

「褒める・認める・感謝する」

従業員の良いところを認め、頑張りを褒め、感謝の気持ちを言葉にする。

こうした小さな積み重ねが、信頼関係を築き、労務トラブルの予防につながると考えています。

■ 一人で悩まず、早めにご相談ください

労務トラブルが発生した際、経営者の方が一人で悩んでしまうケースも少なくありません。

しかし、問題を先送りにしても、自然に解決するとは限りません。

早い段階で専門家に相談することで、法的な問題点を整理し、適切な対応方法を検討することができます。

当事務所では、企業の立場に寄り添いながら、問題解決に向けた助言や、再発防止のための職場環境づくりを支援しております。

必要に応じて、労働局のあっせん制度なども視野に入れながら、解決方法を検討していきます。

■ 最後に

労務トラブルは、発生してからの対応も大切ですが、発生させないための取組みが何より重要です。

「小さな問題のうちに対応する」

「相手の話をしっかり聴く」

「日頃から信頼関係を築く」

この3つを意識するだけでも、職場は変わってくると思います。

経営者の皆様、労務問題を一人で抱え込んでいませんか。

従業員が安心して働ける職場づくりは、企業の成長にもつながります。

椎名社会保険労務士事務所では、労務トラブルの未然防止から発生後の対応まで、企業の皆様をサポートしております。

労務管理でお困りのことがございましたら、お気軽にご相談ください。

椎名社会保険労務士事務所

皆さんの会社では、カスタマーハラスメント（カスハラ）対策に取り組んでいますか？

お客様からのご意見やご要望は、企業にとって大切なものです。しかし、行き過ぎた要求や暴言、威圧的な言動などによって、従業員が精神的な負担を抱えてしまうケースもあります。

企業には、お客様を大切にすることと同時に、働く従業員を守ることも求められています。

カスタマーハラスメントとは

カスタマーハラスメントとは、顧客や取引先などからの言動のうち、要求内容やその実現手段・態様が社会通念上許容される範囲を超え、従業員の就業環境を害するものをいいます。

例えば、次のような行為が考えられます。

従業員に対して大声で怒鳴ったり、暴言を浴びせたりする。

長時間にわたり執拗に謝罪を要求する。

土下座や過度な金銭補償を要求する。

SNSなどで従業員を誹謗中傷する。

正当な理由なく何度も同じ苦情を繰り返す。

もちろん、お客様からの正当な苦情や改善要望までカスタマーハラスメントになるわけではありません。

大切なのは、正当なご意見には誠実に対応しながら、不当な要求や迷惑行為には毅然と対応することです。

従業員を一人で悩ませない

カスタマーハラスメント対策で最も大切なことは、従業員を一人で対応させないことです。

お客様から厳しい言葉を受けても、「自分が我慢すればよい」「上司に相談すると迷惑がかかる」と考えてしまう従業員もいます。

しかし、そのような状態が続けば、仕事への意欲が低下し、心身の不調や離職につながるおそれがあります。

会社として「困ったときは必ず相談してください」「会社が責任を持って対応します」という姿勢を明確にすることが重要です。

企業が取り組むべきカスハラ対策

まずは、次のような取り組みから始めてみましょう。

① 基本方針を明確にする

会社としてカスタマーハラスメントを許さず、従業員を守るという方針を定め、社内外に周知します。

② 相談窓口を設置する

従業員が安心して相談できる担当者を決め、相談方法を周知します。

③ 対応マニュアルを作成する

暴言や過度な要求があった場合の対応方法、上司への報告、対応の中止や警察への相談など、具体的な手順を決めます。

④ 従業員研修を実施する

カスタマーハラスメントの具体例や初期対応、報告・連絡・相談の方法について学ぶ機会を設けます。

⑤ 相談後のフォローを行う

被害を受けた従業員の心身の状態を確認し、必要に応じて業務上の配慮や相談支援を行います。

従業員を守ることが会社を守ることにつながる

カスタマーハラスメント対策は、単なる苦情対応ではありません。

従業員が安心して働ける職場環境をつくるための大切な取り組みです。

日頃から従業員の声に耳を傾け、困っている人がいれば声をかける。

そして、**「褒める・認める・感謝する」**ことを大切にし、お互いに支え合える職場をつくっていきたいものです。

従業員を大切にする会社だからこそ、お客様にも質の高いサービスを提供できるのではないでしょうか。

できることから始めましょう

カスタマーハラスメント対策は、立派なマニュアルを作ることだけが目的ではありません。

まずは、経営者が従業員に対して「何かあったら一人で抱え込まず、相談してください」と伝えることから始めてみませんか。

小さな取り組みの積み重ねが、安心して働ける職場づくりにつながります。

椎名社会保険労務士事務所では、カスタマーハラスメント対策に関する基本方針の策定、対応マニュアルの作成、相談窓口の整備、従業員研修など、企業の実情に合わせた職場環境づくりを支援しています。

カスタマーハラスメント対策についてお困りの際は、お気軽にご相談ください。

今日も笑顔で挨拶から始めましょう！

椎名社会保険労務士事務所

私は、JAで開催される年金相談会の相談員を担当しております。

年金は、老後の生活を支える大切な制度ですが、仕組みが複雑で、わかりにくい部分も多くあります。

特に、年金を受け取る年齢が近づいてくると、これからの生活設計や年金の手続きについて、不安や疑問を感じる方も少なくありません。

相談会では、「自分の年金加入記録はどうなっているのか」「将来どのくらいの年金を受け取れるのか」「年金の請求手続きはどのようにすればよいのか」「退職後の年金や社会保険はどうなるのか」など、さまざまなご相談をいただきます。

年金は、一人ひとりの加入記録や働き方、家族構成などによって受給額や受給方法が異なります。そのため、同じ年齢の方でも、年金の受給額や手続きが異なる場合があります。

私は、相談者のお話を丁寧にお聞きし、それぞれの状況に応じた説明をすることを心掛けています。

また、年金制度には専門用語も多いため、できるだけわかりやすい言葉を使い、相談者の方に十分理解していただけるよう努めています。

相談会では、年金のことだけでなく、これまでのお仕事のことや、これからの生活についてお話を伺うこともあります。

長年働いてこられた方のお話をお聞きすると、年金は単なるお金の問題ではなく、これまでの人生を支え、これからの安心につながる大切な制度であると改めて感じます。

そして、相談を終えた方から「よくわかりました」「相談して安心しました」「来てよかったです」と笑顔で言っていただけることが、相談員として何よりの喜びです。

年金相談は、単に年金額を確認するだけでなく、これからの生活設計を考える大切な機会でもあります。

年金について疑問や不安があっても、誰に相談したらよいのかわからず、そのままにしている方もいらっしゃるのではないでしょうか。

JAでは、年金に関するさまざまな疑問や不安にお応えするため、年金相談会を開催しております。年金の受給を控えている方はもちろん、将来の年金について確認しておきたい方も、ぜひお気軽にご相談ください。

年金制度は、法改正などによって内容が変わることもあります。私自身も、日頃から研修や情報収集を重ね、正確で新しい知識を身につけるよう心掛けています。

社会保険労務士として、専門知識を持つことはもちろん大切ですが、それ以上に大切なのは、相談者の立場に立って考え、安心していただける対応をすることだと思っています。

これからも、一人ひとりとの出会いを大切にし、地域の皆様のお役に立てるよう努めてまいります。

「相談してよかった」「安心しました」

そんな言葉をいただける年金相談を、これからも続けていきたいと思います。

今日も笑顔で、感謝の気持ちを忘れずに。

椎名社会保険労務士事務所
特定社会保険労務士　椎名昌之

本日は、企業の労務管理において重要な「36協定」についてお話しします。

従業員に残業をしてもらうためには、36協定の締結と届出が必要です。

36協定とは、労働基準法第36条に基づく「時間外労働・休日労働に関する協定」のことです。

労働基準法では、原則として1日8時間、週40時間を超えて労働させることはできません。

しかし、業務の都合により時間外労働や法定休日労働が必要になる場合があります。

その際には、会社と労働者の過半数代表者等との間で36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。

ここで注意したいのは、36協定を締結しただけでは残業をさせることができないということです。

労働基準監督署への届出が必要であり、さらに、実際に残業を命じるためには就業規則や労働契約上の根拠も必要となります。

また、時間外労働には原則として月45時間、年360時間という上限があります。特別条項を設ける場合でも、法律で定められた上限を守らなければなりません。

36協定を届け出ているからといって、無制限に残業をさせることができるわけではありません。

企業の皆様には、次の点を確認していただきたいと思います。

36協定の有効期間が切れていませんか。

労働者代表は適正に選出されていますか。

実際の残業時間が協定の範囲内に収まっていますか。

従業員の健康管理にも配慮していますか。

36協定は、単なる届出書類ではありません。

従業員の健康を守り、安心して働ける職場をつくるための大切なルールです。

会社を守ることは、従業員を守ることにもつながります。

この機会に、36協定の内容と労働時間管理を見直してみてはいかがでしょうか。

椎名社会保険労務士事務所

企業の健全な発展と、従業員が笑顔で働ける職場づくりを応援しています。