最近、多くの企業から「求人を出しても応募がない」「採用してもすぐに辞めてしまう」「従業員の高齢化が進んでいる」といった人手不足に関する相談をいただきます。

人手不足は、企業経営にとって大きな課題となっています。

しかし、人手不足対策は、新しい人を採用することだけではありません。

大切なのは、今いる従業員が「この会社で働き続けたい」と思える職場づくりです。

そのためには、次のような取組が重要です。

① 働きやすい職場環境を整える

労働時間や休日、年次有給休暇の取得状況を見直し、仕事と家庭を両立できる環境を整える。

② 従業員を褒める・認める・感謝する

日頃から声を掛け合い、一人ひとりの頑張りを認めることで、働きがいや職場への愛着を高める。

③ 高齢者や女性など多様な人材が活躍できる職場をつくる

年齢や家庭の事情に応じた柔軟な働き方を取り入れ、経験や能力を十分に発揮できる環境を整える。

④ 業務の見直しと効率化を進める

無駄な作業を減らし、従業員一人ひとりの負担を軽減する。

人手不足だからこそ、従業員とのコミュニケーションが大切です。

「おはようございます」「ありがとう」「助かりました」

そんな何気ない一言が、働きやすい職場づくりの第一歩になります。

人手不足対策に特効薬はありません。

まずは、今いる従業員を大切にすること。

そして、**「辞めない職場」「働き続けたい職場」「人が集まる職場」**を目指して、小さな改善を積み重ねていきましょう。

椎名社会保険労務士事務所では、人手不足対策、職場環境の改善、就業規則の見直し、高齢者雇用制度の整備など、企業の実情に応じた支援を行っています。

やれることから始めましょう。

本日も笑顔で、よろしくお願いいたします。

椎名社会保険労務士事務所

皆さんの会社では、就業規則を定期的に見直していますか？

「何年も前に作成したままになっている」

「法改正に対応できているかわからない」

「実際の働き方と規則の内容が合っていない」

このようなことはありませんか。

就業規則は、会社と従業員が安心して働くための大切なルールブックです。

労働関係法令の改正や働き方の変化に合わせて、定期的に見直すことが重要です。

特に、労働時間、休日、年次有給休暇、休職・復職、定年・再雇用、ハラスメント対策、懲戒処分などの規定は、実際の労務トラブルにも関係する重要な項目です。

就業規則の内容が曖昧だったり、実態と異なっていたりすると、思わぬトラブルにつながることがあります。

就業規則は、作って終わりではありません。

大切なのは、会社の実態に合った内容に整備し、従業員に周知して、日々の労務管理に活かすことです。

「問題が起きてから対応する」のではなく、「問題が起きないように備える」ことが大切です。

小さな気づき、小さな改善が、働きやすい職場づくりにつながります。

この機会に、皆さんの会社でも就業規則を見直してみませんか。

椎名社会保険労務士事務所では、就業規則の作成・見直し、法改正への対応、労務トラブルの予防などをお手伝いしています。

会社も従業員も安心できる職場づくりを、一緒に進めていきましょう。

椎名社会保険労務士事務所

従業員が病気やけが、メンタルヘルスの不調などによって、長期間仕事を休まなければならないことがあります。

このような場合、会社の就業規則に基づき「休職制度」を利用することがあります。

休職制度は、従業員が安心して治療や回復に取り組み、再び職場に戻ることを支援するための大切な制度です。

しかし、休職期間中の過ごし方について、会社と従業員との間で認識が異なり、トラブルになるケースもあります。

今回は、**「休職期間中の療養専念」**について考えてみたいと思います。

1．休職期間は何のためにあるのでしょうか？

休職期間は、単に会社に出勤しなくてもよい期間ではありません。

病気やけがなどによって働くことが難しい従業員が、治療や休養を通じて健康状態の回復を図り、職場復帰を目指すための期間です。

そのため、休職中の従業員には、主治医の指示を守り、病状に応じて適切な療養生活を送ることが求められます。

例えば、次のようなことが大切になります。

主治医の指示に従って治療を継続する。

規則正しい生活を心掛ける。

十分な睡眠や休養を取る。

病状に応じた活動を行う。

職場復帰に向けて体調を整える。

休職制度の目的を会社と従業員が共有することが重要です。

2．休職中に旅行や外出をしてもよいのでしょうか？

会社から、次のような相談を受けることがあります。

「メンタルヘルスの不調で休職している従業員が、友人と旅行に行くと言っています。会社として認めてもよいのでしょうか？」

確かに、会社側からすれば、「仕事はできないのに旅行には行けるのか」と疑問に感じるかもしれません。

しかし、休職中の旅行や外出が、直ちに療養専念義務に違反するとは限りません。

特に、適応障害やうつ病などのメンタルヘルス不調の場合、症状や回復状況によっては、気分転換や適度な外出が療養に役立つこともあります。

一方で、長時間の移動や過度な活動が体調を悪化させる可能性もあります。

大切なのは、旅行や外出をしたという事実だけで判断するのではなく、病状や治療方針、主治医の指示などを踏まえて考えることです。

会社としては、本人を一方的に責めるのではなく、必要に応じて主治医への確認を促すなど、冷静な対応が求められます。

3．会社が注意したい3つのポイント

① 休職中の生活状況を適切に確認する

休職者との定期的な面談などを通じて、治療状況や生活リズム、職場復帰に向けた見通しを確認しましょう。

ただし、私生活への過度な干渉にならないよう注意が必要です。

② 主治医の意見を尊重する

療養に適した活動かどうかは、病状によって異なります。

会社の判断だけで外出や旅行を禁止するのではなく、必要に応じて本人の同意を得て、主治医の意見を確認することが大切です。

③ 就業規則の内容を確認する

休職期間中の療養専念、会社への状況報告、診断書の提出、復職手続きなどについて、就業規則に適切な定めがあるか確認しましょう。

ルールを明確にすることで、従業員との認識の違いを防ぐことにつながります。

4．休職中の行動だけで復職の可否を判断しない

休職中に旅行や買い物ができるからといって、必ずしも仕事ができる状態に回復しているとは限りません。

日常生活で短時間活動することと、決められた時間に出勤し、継続して業務を遂行することは異なります。

職場復帰に当たっては、主治医の診断や本人の回復状況、業務内容、産業医等の意見を踏まえ、会社が適切に判断する必要があります。

また、休職中の行動について疑問が生じた場合も、十分な事実確認を行わずに懲戒処分や退職扱いとすることは避けなければなりません。

5．休職者を支える職場づくりが大切です

休職中の従業員は、体調への不安だけでなく、「職場に迷惑をかけているのではないか」「復職できるだろうか」といった不安を抱えていることがあります。

そのようなときこそ、会社の対応が大切になります。

会社が休職者の状況を理解し、必要な支援を行うことは、安心して療養できる環境づくりにつながります。

もちろん、休職者本人にも、会社のルールを守り、治療に取り組み、必要な報告を行う姿勢が求められます。

会社と従業員が互いの立場を理解し、職場復帰という共通の目標に向かって協力することが重要です。

まとめ ～療養専念とは、回復に向けた適切な生活を送ること～

休職期間中の療養専念とは、必ずしも自宅で安静にし続けることではありません。

病状や主治医の指示に応じて、回復に必要な生活を送ることが大切です。

会社としても、休職者の行動を一面的に判断するのではなく、療養状況や回復の見通しを丁寧に確認していきたいものです。

椎名社会保険労務士事務所では、休職制度の整備、就業規則の見直し、休職者への対応、職場復帰に関する労務相談などを行っています。

休職者への対応でお困りの際は、お気軽にご相談ください。

「褒める・認める・感謝する」

働く人を大切にする職場づくりを、これからも応援してまいります。

椎名社会保険労務士事務所

皆さんの職場では、安全管理について、どのような取り組みを行っていますか。

「今まで事故が起きていないから大丈夫」
「いつもやっている作業だから問題ない」
「少しくらいなら大丈夫だろう」

このような気持ちが、思わぬ労働災害につながることがあります。

安全管理で大切なのは、事故が起きてから対応するのではなく、事故を未然に防ぐことです。

■ 安全管理は会社の大切な責任

会社には、従業員が安全で健康に働くことができるよう、必要な措置を講じる責任があります。

労働安全衛生法では、事業者に対して、労働災害を防止するためのさまざまな措置を求めています。

安全管理というと、建設現場や製造工場を思い浮かべる方も多いと思います。

しかし、労働災害は、事務所、飲食店、介護施設、運送業など、あらゆる職場で発生する可能性があります。

転倒、墜落・転落、機械への巻き込まれ、腰痛、交通事故など、職場によって危険はさまざまです。

だからこそ、それぞれの職場に合った安全対策が必要なのです。

■ 「慣れ」が事故につながる

労働災害の原因の一つに、作業への「慣れ」があります。

毎日繰り返している仕事ほど、危険に対する意識が薄れてしまうことがあります。

「これくらいなら大丈夫」
「今まで事故になったことがない」
「面倒だから安全確認を省略しよう」

こうした小さな油断が、大きな事故につながることもあります。

特に、忙しいときや人手が不足しているときほど注意が必要です。

仕事の効率も大切ですが、何より優先すべきは従業員の安全です。

■ 安全管理は日々の声掛けから

私は、安全管理において、職場でのコミュニケーションが非常に重要だと考えています。

例えば、

「今日も安全第一でお願いします」

「慌てず、落ち着いて作業しましょう」

「危ないと思ったら、すぐに声を掛けてください」

「体調は大丈夫ですか」

「昨日の作業で気になったことはありませんでしたか」

このような何気ない声掛けが、従業員の安全意識を高めるきっかけになります。

また、従業員が危険に気づいたとき、遠慮せずに報告できる職場づくりも大切です。

「そんなことも分からないのか」と叱るのではなく、「よく気づいてくれたね」「報告してくれてありがとう」と認めること。

褒める・認める・感謝することも、安全な職場づくりにつながります。

■ 小さな気づきが大きな事故を防ぐ

安全管理では、「ヒヤリ・ハット」の共有も効果的です。

ヒヤリ・ハットとは、事故には至らなかったものの、ヒヤリとしたり、ハッとしたりした出来事のことです。

例えば、

「床が濡れていて滑りそうになった」
「荷物につまずきそうになった」
「作業中に工具が落ちそうになった」
「車両の後退時に人と接触しそうになった」

こうした出来事を、そのままにしないことが大切です。

原因を確認し、必要な改善を行うことで、将来の事故を防ぐことにつながります。

大きな改善だけが安全対策ではありません。

整理整頓をする、通路の荷物を片づける、作業手順を確認する。

小さな気づき、小さな改善の積み重ねが、安全な職場をつくるのです。

■ 経営者・管理職の姿勢が職場を変える

安全管理は、担当者だけに任せておけばよいものではありません。

経営者や管理職が率先して安全に関心を持ち、行動することが重要です。

朝の挨拶、作業前の安全確認、現場での声掛け、危険箇所の点検など、できることはたくさんあります。

また、万が一労働災害が発生した場合には、原因を十分に調査し、再発防止策を検討することが必要です。

誰か一人を責めるのではなく、「なぜ事故が起きたのか」「どうすれば防ぐことができたのか」を組織全体で考えることが大切です。

■ 安全な職場は働きやすい職場

従業員が安心して働ける職場は、仕事への意欲や会社への信頼感にもつながります。

安全管理への取り組みは、従業員を守るだけでなく、人材の定着や職場環境の改善にも役立ちます。

「今日も一日、無事に仕事を終える」

当たり前のことのようですが、これほど大切なことはありません。

安全管理に特別なことばかりが必要なわけではありません。

まずは、朝の挨拶から。

そして、一人ひとりへの声掛けから。

「安全第一」は言葉だけでなく、毎日の行動で示していきたいものです。

今日も一日、安全で、笑顔あふれる職場を目指しましょう！

企業にとって、採用面接は新しい人材と出会う大切な機会です。

応募者の経験や能力、人柄、仕事への意欲などを確認し、自社に合った人材を採用するために面接を実施します。

しかし、面接での何気ない質問が、応募者に不快な思いをさせたり、就職差別につながったりする可能性があることをご存じでしょうか。

今回は、採用面接での質問について考えてみたいと思います。

■ 面接で聞いてはいけない質問とは？

採用面接では、応募者の適性や能力に関係のない事項について質問することは避けなければなりません。

例えば、次のような質問です。

「ご両親はどのようなお仕事をされていますか？」

「ご家族は何人ですか？」

「ご自宅は持ち家ですか、賃貸ですか？」

「結婚の予定はありますか？」

「結婚後も仕事を続けるつもりですか？」

「支持している政党はありますか？」

「信仰している宗教はありますか？」

「尊敬する人物は誰ですか？」

面接担当者としては、応募者のことをもっと知りたいという気持ちから質問しているのかもしれません。

しかし、本人の責任ではない家庭環境や、思想・信条などに関する質問は、採用選考において不適切とされています。

特に注意したいのは、悪気のない何気ない会話の中にも、不適切な質問が含まれていることがあるという点です。

採用面接では、応募者の基本的人権を尊重し、本人の適性と能力に基づいて公正に判断することが大切です。

■ 応募者の何を確認すればよいのでしょうか？

採用面接で確認したいのは、応募者が入社後にどのような力を発揮できるかということです。

例えば、次のような質問が考えられます。

① 仕事への意欲を確認する質問

「当社を志望した理由を教えてください」

「入社後、どのような仕事に挑戦したいですか？」

② 経験や能力を確認する質問

「これまでの仕事で、特に力を入れて取り組んだことは何ですか？」

「仕事で困難に直面したとき、どのように対応しましたか？」

③ 協調性を確認する質問

「周囲の人と協力して仕事を進めた経験を教えてください」

「意見が異なる人と仕事をするとき、どのようなことを心掛けていますか？」

④ 成長意欲を確認する質問

「これまでに失敗した経験と、そこから学んだことを教えてください」

「今後、身につけたい知識や技術はありますか？」

このような質問を通じて、応募者の考え方や行動、仕事への姿勢を具体的に知ることができます。

■ 質問の仕方で応募者の印象も変わります

面接は、企業が応募者を評価する場であると同時に、応募者が企業を評価する場でもあります。

面接担当者の態度や言葉遣いによって、会社の印象は大きく変わります。

例えば、応募者が緊張しているときには、

「緊張されていると思いますが、ゆっくりお話しいただいて大丈夫ですよ」

と声を掛けるだけでも、安心感につながります。

また、応募者の話を途中で遮らず、最後まで聞くことも大切です。

私は、日頃から**「褒める・認める・感謝する」**ことの大切さをお伝えしています。

採用面接においても、応募者のこれまでの努力や経験を認める姿勢が大切だと思います。

「その経験は素晴らしいですね」

「詳しくお話しいただき、ありがとうございます」

こうした一言が、応募者の緊張を和らげ、本来の姿を引き出すきっかけになることもあります。

■ 面接担当者によって質問が違っていませんか？

採用面接では、面接担当者によって質問内容や評価基準が大きく異なることがあります。

これでは、公平な採用選考が難しくなってしまいます。

そこで、おすすめしたいのが、面接質問項目と評価基準を事前に決めておくことです。

例えば、

志望動機

職務経験・専門知識

コミュニケーション能力

協調性

問題解決能力

仕事への意欲

など、職務に必要な項目を整理し、共通の質問を準備しておきます。

また、応募者の回答を単なる印象だけで判断するのではなく、具体的な経験や行動に基づいて評価することが重要です。

■ 最後に ～面接は人と人との出会いです～

採用面接は、単に応募者を選ぶためのものではありません。

企業と応募者がお互いを理解し、これから一緒に働けるかどうかを確認する大切な機会です。

面接担当者が応募者を尊重し、丁寧に話を聞くことで、会社に対する信頼感も高まります。

そして、良い採用は、入社後の定着や職場の活性化にもつながります。

「何を質問するか」だけでなく、「どのように質問するか」も大切です。

皆さんの会社では、採用面接でどのような質問をしていますか？

この機会に、一度見直してみてはいかがでしょうか。

椎名社会保険労務士事務所では、採用面接の進め方、適切な質問項目の作成、採用後の労務管理、人材の定着支援などについてもご相談を承っております。

良い人材との出会いは、良い質問と良いコミュニケーションから始まります。

今日も笑顔で、挨拶から始めましょう！

椎名社会保険労務士事務所