企業を経営していると、労働基準監督署による調査が行われることがあります。

「突然、労基署から連絡が来た」
「調査の結果、是正勧告書を受け取った」
「何をどこまで直せばよいのか分からない」

このようなご相談をいただくことがあります。

是正勧告を受けた場合、大切なのは、内容を正確に確認し、指摘された事項を一つずつ着実に改善していくことです。

是正勧告とは

労働基準監督署の調査によって、労働基準法などに違反する状態が確認された場合、是正勧告書が交付されることがあります。

例えば、

・時間外労働に対する割増賃金が適正に支払われていない
・36協定の届出や運用に問題がある
・労働時間を適正に把握していない
・年次有給休暇の管理が十分でない
・労働条件の明示に不備がある
・就業規則の届出や内容に問題がある

などが指摘されることがあります。

大切なのは「その場だけ直す」ことではありません

是正勧告を受けたとき、指摘された箇所だけを修正して終わりにしてしまうケースがあります。

しかし、本当に重要なのは、

「なぜ、この問題が発生したのか」

という原因まで確認することです。

例えば未払い残業代を指摘されたのであれば、単に不足額を精算するだけではなく、勤怠管理の方法、残業申請のルール、管理職の労働時間に対する認識、給与計算の方法なども確認する必要があります。

原因を改善しなければ、同じ問題が再び発生してしまいます。

是正報告書の提出まで計画的に対応する

是正勧告書には、通常、是正期日が示されています。

そのため、

指摘事項の確認 → 事実関係の調査 → 改善方法の検討 → 必要な是正措置 → 関係書類の整備 → 是正報告

という流れで、期限を意識しながら対応していくことが重要です。

特に賃金や労働時間に関する指摘では、過去の勤怠記録や賃金台帳などを確認しなければならない場合もあります。

慌てて回答するのではなく、事実関係と法的な取扱いを整理したうえで対応することが大切です。

是正勧告を会社を見直す機会に

労働基準監督署から指摘を受けることは、会社にとって決して歓迎できることではありません。

しかし、考え方を変えれば、これまでの労務管理を見直す機会にもなります。

労働時間管理、賃金計算、雇用契約書、就業規則、36協定、年次有給休暇などを改めて確認することで、将来の労使トラブルを防ぐことにもつながります。

「指摘されたから直す」のではなく、「今後同じ問題を起こさない仕組みをつくる」。

これが是正勧告対応で最も大切なポイントだと考えています。

社労士と一緒に対応するという選択

労働基準監督署から是正勧告を受けると、

「この指摘にはどのように対応すればよいのか」
「どの資料を確認すればよいのか」
「是正報告書には何を書けばよいのか」

と不安になる経営者の方も少なくありません。

椎名社会保険労務士事務所では、是正勧告の内容を確認し、会社の実態を整理したうえで、必要な改善策を一緒に考えていきます。

そして、是正勧告への対応だけで終わらせず、就業規則や労働時間管理、賃金制度などを見直し、安心して働ける職場づくりにつなげることを大切にしています。

労働基準監督署の調査や是正勧告への対応でお困りの際は、早めに専門家へご相談ください。

椎名社会保険労務士事務所
労務管理の整備から労働基準監督署への対応まで、企業の立場に寄り添ってサポートいたします。

会社にとって大切な財産は何でしょうか。

設備や商品、技術、取引先など、さまざまなものがありますが、私は「そこで働く従業員」も会社にとってかけがえのない財産だと考えています。

だからこそ、これからの企業には「従業員を守る」という姿勢が、これまで以上に求められているのではないでしょうか。

「従業員を守る」とは何か

従業員を守るというと、何か問題が起きたときに会社が助けることをイメージするかもしれません。

しかし、本当に大切なのは、問題が起きてから対応するだけではなく、問題が起きにくい職場をつくることです。

例えば、

・長時間労働を放置しない
・年次有給休暇を取得しやすくする
・健康診断を確実に受診してもらう
・ハラスメントを防止する
・困ったときに相談できる窓口を設ける
・業務上の悩みを上司に相談できる環境をつくる
・安全に働ける職場環境を整備する

こうした日々の取組の積み重ねが、従業員を守ることにつながります。

カスタマーハラスメントからも従業員を守る

最近、特に企業に求められているのが、カスタマーハラスメントへの対応です。

お客様を大切にすることはもちろん重要です。しかし、だからといって、従業員が暴言や威圧的な言動、社会通念上許容される範囲を超えた要求まで我慢し続けなければならないわけではありません。

現場の従業員一人に対応を任せるのではなく、「困ったときには会社が対応する」という仕組みをつくっておくことが大切です。

相談窓口、対応手順、上司への報告ルールなどを整え、「会社が自分たちを守ってくれる」と従業員が感じられる環境をつくる必要があります。

従業員を守ることが会社を守る

労務管理についてご相談を受けていると、「問題が起きてから、どう対応すればよいでしょうか」というご相談も少なくありません。

もちろん、問題が発生した後の適切な対応も重要です。

しかし、それ以上に大切なのは、問題を未然に防ぐことです。

就業規則を整備する。
労働時間を適正に管理する。
管理職に研修を行う。
定期的に面談を行う。
相談窓口を設置する。
従業員の小さな変化に気づく。

こうした取組は、一見すると会社にとって手間やコストがかかるように思えるかもしれません。

しかし、従業員が安心して働ける会社は、人材の定着につながります。従業員が定着すれば経験や技術も会社に蓄積され、若い従業員への技能伝承も進みます。

つまり、「従業員を守ること」は「会社を守ること」でもあるのです。

「何かあったら相談してください」が言える会社へ

私が大切だと思うのは、従業員に対して会社が、

「困ったことがあったら相談してください」

と言える関係を日頃からつくっておくことです。

そして、従業員から相談があったときには、まず話を聞くことです。

「そんなことで相談するな」ではなく、「話してくれてありがとう」という姿勢が、安心して働ける職場づくりにつながります。

私たちが日頃から大切にしている「褒める・認める・感謝する」という姿勢も同じです。

従業員を大切にする会社には、従業員も「この会社のために頑張ろう」という気持ちが生まれてくるのではないでしょうか。

従業員を守れる会社づくりを

人材不足が続く時代だからこそ、「採用すること」と同じくらい「今いる従業員を大切にすること」が重要になっています。

従業員が安心して働き、困ったときには会社が支えてくれる。

そんな会社であれば、従業員は長く働きたいと思うでしょうし、その姿を見た若い従業員も自分の将来を描きやすくなります。

従業員を守る企業は、従業員からも守られる企業になる。

椎名社会保険労務士事務所では、就業規則の整備、ハラスメント相談窓口、労務管理、管理職研修などを通じて、従業員が安心して働ける職場づくりをお手伝いしています。

「問題が起きてから対応する会社」から、「問題が起きないように準備する会社」へ。

これからも、企業とそこで働く皆さんの双方を守る労務管理を提案していきたいと思います。

椎名社会保険労務士事務所では、日々さまざまな企業から労務管理や社会保険、就業規則、人事制度、年金などについてご相談をいただいています。

その中で改めて感じているのが、「紹介から始まるご縁」のありがたさです。

営業というと、電話をかけたり、訪問したり、広告を出したりといった新規開拓をイメージすることが多いと思います。しかし、社会保険労務士の仕事では、既にお付き合いのあるお客様や税理士、行政書士、司法書士などの専門家、地域の方々から、「労務のことで困っている会社があるので相談に乗ってもらえませんか」とご紹介いただくことがあります。

こうした紹介営業の大きな特徴は、**「信頼から信頼へつながっていくこと」**にあります。一般に紹介営業は、既存顧客や取引先などから新たな見込み顧客を紹介してもらう営業手法とされています。

まず目の前のお客様を大切にする

紹介を増やしたいからといって、「誰か紹介してください」とお願いすることだけが紹介営業ではありません。

私が一番大切だと考えているのは、現在お付き合いしているお客様の相談にしっかり向き合うことです。

困ったときに相談できる。電話をすれば話を聞いてもらえる。分からないことを分かりやすく説明してもらえる。そして、相談したことに対してできる限り早く対応してもらえる。

そうした一つひとつの積み重ねが、「椎名事務所に一度相談してみたら」という言葉につながるのではないでしょうか。

紹介営業では、日頃からの信頼関係や紹介後の丁寧な対応が重要だとされています。

「まず相談してみよう」と思っていただける事務所へ

労務問題は、問題が大きくなってから相談を受けると、解決までに時間がかかることがあります。

「従業員からこんなことを言われた」
「退職をめぐってトラブルになりそうだ」
「就業規則を見直した方がいいだろうか」
「高齢者雇用をどのように進めればいいのか」
「ハラスメントの相談があった」
「年金について従業員から質問された」

このような段階で、気軽に相談していただくことが大切です。

私たちは、最初から「仕事になるかどうか」を考えるのではなく、まずお客様のお話を聞くことを心掛けています。

その相談に一つひとつ丁寧に対応する。その結果として、「知り合いの会社も困っているから紹介します」と言っていただければ、これほどありがたいことはありません。

営業拡大は「ご縁の拡大」

紹介による営業拡大は、単に顧客数を増やすことではないと思っています。

一社のお客様とのご縁を大切にする。その会社から別の会社をご紹介いただく。そして新しく出会った会社にも誠実に対応する。

一つの信頼が、次の信頼につながっていく。

これこそが、地域に根差して仕事をする社会保険労務士事務所にとって大切な営業の形ではないでしょうか。

もちろん、紹介していただいたからといって、すぐに契約をお願いするわけではありません。まずは相手の話を聞き、「何に困っているのか」「社労士として何がお手伝いできるのか」を一緒に考えるところから始めます。

「紹介してよかった」と思っていただく

紹介営業で最も大切なのは、紹介してくださった方に、

「椎名事務所を紹介してよかった」と思っていただくことです。

そのためには、紹介された会社だけでなく、紹介してくださった方との信頼関係も大切にしなければなりません。

ご紹介いただいたことへの感謝を忘れない。そして、紹介先にも誠実に対応する。

「褒める・認める・感謝する」ということは、人材育成だけでなく、人と人とのご縁を大切にするうえでも基本になると考えています。

営業拡大にはさまざまな方法があります。しかし、私たちのような専門家の仕事では、最後はやはり**「この人なら相談できる」という信頼**が大きいと思います。

これからも椎名社会保険労務士事務所では、一件一件のご相談、一社一社のお客様とのご縁を大切にしながら、

「困ったときは椎名事務所に相談してみよう」と思っていただける事務所を目指していきます。

そして、その信頼の輪が少しずつ広がり、新しいご縁、新しい仕事へとつながっていけば、それが私たちにとって何よりの「営業拡大」だと考えています。

椎名社会保険労務士事務所

椎名社会保険労務士事務所では、JAで開催される年金相談会を担当しています。

年金は、老後の生活を支える大切な制度ですが、「いつから受け取ればよいのか」「働きながら年金を受け取るとどうなるのか」「繰下げをしたほうがよいのか」など、一人ひとりによって確認すべき内容が異なります。

特に最近は、60歳以降も働き続ける方が増えているため、老齢年金だけでなく、在職老齢年金や雇用保険との関係などについてご相談をいただくこともあります。

年金は一人ひとり違います

年金相談を担当していて感じるのは、年金には「全員に共通する正解」があるわけではないということです。

これまでの加入期間、厚生年金への加入状況、現在の給与、配偶者の年齢や年金、今後の働き方などによって、確認するポイントは変わります。

たとえば、老齢年金の繰上げ・繰下げについても、単純に「早く受け取る」「遅く受け取る」というだけではなく、今後の生活設計を考えながら検討することが大切です。

また、年金は老齢年金だけではありません。万が一の場合には遺族年金や障害年金が生活を支える重要な制度となります。

「分からない」をそのままにしない

年金制度は複雑で、制度改正もあります。そのため、年金に関する通知が届いても、「書いてある内容がよく分からない」という方も少なくありません。

JAの年金相談会では、できるだけ専門用語を使わず、お客様のお話を伺いながら分かりやすく説明することを心掛けています。

「こんなことを聞いてもいいのかな」と思うようなことでも大丈夫です。

疑問に思っていることを一つずつ整理していくことで、これからの生活設計が見えてくることもあります。

身近な場所で安心して相談を

JAでの年金相談会は、地域の皆様が身近な場所で年金について相談できる大切な機会だと考えています。

私自身、社会保険労務士として年金相談に携わる中で、お客様から「相談してよかった」「これで安心しました」と言っていただけることが何より励みになります。

年金は、長い人生を支える大切なものです。

だからこそ、「まだ先のことだから」と考えるのではなく、早めに自分の年金を知っておくことが大切です。

これからもJAの年金相談を通じて、地域の皆様が安心してこれからの生活を考えられるよう、一人ひとりのお話を丁寧に伺いながらお手伝いしてまいります。

椎名社会保険労務士事務所
年金について「ちょっと聞いてみたい」ということがありましたら、お気軽にご相談ください。

当事務所では、顧問先企業などからのご依頼を受け、従業員の皆さまのハラスメント相談窓口をお引き受けしております。

職場のハラスメント問題は、起きてから対応するだけではなく、**「安心して相談できる窓口をつくっておくこと」**がとても大切です。

「社内では相談しにくい」という声

会社に相談窓口を設けていても、従業員の立場からすると、

「上司には話しにくい」
「相談したことが社内に広まらないだろうか」
「相談したことで不利益を受けないだろうか」
「これが本当にハラスメントなのか分からない」

といった不安から、なかなか相談できないことがあります。

そのため、社外に相談窓口を設けることも一つの方法です。

厚生労働省の指針でも、ハラスメントについて相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備することが求められています。また、相談者・行為者等のプライバシーを保護し、相談したことなどを理由として不利益な取扱いをしてはならないことも重要なポイントです。

社会保険労務士事務所を外部相談窓口に

椎名社会保険労務士事務所では、企業の外部相談窓口として、従業員の皆さまからハラスメントに関する相談をお受けしています。

相談を受ける際に大切にしているのは、まず相談者のお話を丁寧に聴くことです。

相談者が「ハラスメントを受けた」と話したからといって、その段階ですぐにハラスメントであると決めつけるものではありません。

いつ、どこで、誰から、どのような言動があったのか、そのときどのように感じたのか、その後どのような状況になっているのかなどを一つひとつ整理していきます。

そのうえで、必要に応じて会社と連携しながら、事実確認や今後の対応につなげていくことが重要です。

相談窓口は「問題を大きくする場所」ではありません

ハラスメント相談窓口というと、「相談があれば加害者を処分するところ」と考えられることがあります。

しかし、相談窓口の大切な役割はそれだけではありません。

問題が小さい段階で従業員の声を聴き、職場で起きていることを把握することで、深刻な労務トラブルに発展する前に対応できる可能性があります。

「最近、上司の言い方がきつくなった」
「同僚との人間関係で悩んでいる」
「お客様からの言動に困っている」

こうした声を早い段階で拾うことが、働きやすい職場づくりにつながります。

カスタマーハラスメントへの対応も重要です

今後は、上司や同僚からのハラスメントだけでなく、顧客等からのカスタマーハラスメントへの対応もますます重要になります。

2026年10月1日から、カスタマーハラスメント防止のために事業主が雇用管理上必要な措置を講じることが義務化されます。厚生労働省の指針では、相談窓口について、社内担当者を定める方法だけでなく、外部機関に相談対応を委託する方法も例示されています。

会社としては、「何かあったら相談してください」だけではなく、誰に、どのような方法で相談できるのかを明確にしておくことが大切です。

相談できる会社は強い会社

ハラスメントを完全にゼロにすることは簡単ではありません。

だからこそ大切なのは、問題が起きたときに、

「声を上げることができる」
「安心して相談できる」
「会社がきちんと話を聴いてくれる」

という職場環境をつくることだと考えています。

相談窓口を設けることは、会社を守るためだけではありません。従業員を守り、管理職を守り、結果として会社全体を守る仕組みになります。

椎名社会保険労務士事務所では、ハラスメント相談窓口のほか、ハラスメント防止規程の作成・見直し、相談対応マニュアルの整備、管理職研修、従業員研修、カスタマーハラスメント対策などについてもお手伝いしております。

「社内だけで相談窓口を運営するのは難しい」
「相談担当者の負担が大きい」
「外部相談窓口を設置したい」

このようなお悩みがございましたら、お気軽にご相談ください。

相談できる職場づくりから、ハラスメントのない明るい職場づくりへ。

椎名社会保険労務士事務所では、企業と従業員の皆さまが安心して働ける職場づくりをサポートしてまいります。