当事務所では、顧問先企業などからのご依頼を受け、従業員の皆さまのハラスメント相談窓口をお引き受けしております。

職場のハラスメント問題は、起きてから対応するだけではなく、**「安心して相談できる窓口をつくっておくこと」**がとても大切です。

「社内では相談しにくい」という声

会社に相談窓口を設けていても、従業員の立場からすると、

「上司には話しにくい」
「相談したことが社内に広まらないだろうか」
「相談したことで不利益を受けないだろうか」
「これが本当にハラスメントなのか分からない」

といった不安から、なかなか相談できないことがあります。

そのため、社外に相談窓口を設けることも一つの方法です。

厚生労働省の指針でも、ハラスメントについて相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備することが求められています。また、相談者・行為者等のプライバシーを保護し、相談したことなどを理由として不利益な取扱いをしてはならないことも重要なポイントです。

社会保険労務士事務所を外部相談窓口に

椎名社会保険労務士事務所では、企業の外部相談窓口として、従業員の皆さまからハラスメントに関する相談をお受けしています。

相談を受ける際に大切にしているのは、まず相談者のお話を丁寧に聴くことです。

相談者が「ハラスメントを受けた」と話したからといって、その段階ですぐにハラスメントであると決めつけるものではありません。

いつ、どこで、誰から、どのような言動があったのか、そのときどのように感じたのか、その後どのような状況になっているのかなどを一つひとつ整理していきます。

そのうえで、必要に応じて会社と連携しながら、事実確認や今後の対応につなげていくことが重要です。

相談窓口は「問題を大きくする場所」ではありません

ハラスメント相談窓口というと、「相談があれば加害者を処分するところ」と考えられることがあります。

しかし、相談窓口の大切な役割はそれだけではありません。

問題が小さい段階で従業員の声を聴き、職場で起きていることを把握することで、深刻な労務トラブルに発展する前に対応できる可能性があります。

「最近、上司の言い方がきつくなった」
「同僚との人間関係で悩んでいる」
「お客様からの言動に困っている」

こうした声を早い段階で拾うことが、働きやすい職場づくりにつながります。

カスタマーハラスメントへの対応も重要です

今後は、上司や同僚からのハラスメントだけでなく、顧客等からのカスタマーハラスメントへの対応もますます重要になります。

2026年10月1日から、カスタマーハラスメント防止のために事業主が雇用管理上必要な措置を講じることが義務化されます。厚生労働省の指針では、相談窓口について、社内担当者を定める方法だけでなく、外部機関に相談対応を委託する方法も例示されています。

会社としては、「何かあったら相談してください」だけではなく、誰に、どのような方法で相談できるのかを明確にしておくことが大切です。

相談できる会社は強い会社

ハラスメントを完全にゼロにすることは簡単ではありません。

だからこそ大切なのは、問題が起きたときに、

「声を上げることができる」
「安心して相談できる」
「会社がきちんと話を聴いてくれる」

という職場環境をつくることだと考えています。

相談窓口を設けることは、会社を守るためだけではありません。従業員を守り、管理職を守り、結果として会社全体を守る仕組みになります。

椎名社会保険労務士事務所では、ハラスメント相談窓口のほか、ハラスメント防止規程の作成・見直し、相談対応マニュアルの整備、管理職研修、従業員研修、カスタマーハラスメント対策などについてもお手伝いしております。

「社内だけで相談窓口を運営するのは難しい」
「相談担当者の負担が大きい」
「外部相談窓口を設置したい」

このようなお悩みがございましたら、お気軽にご相談ください。

相談できる職場づくりから、ハラスメントのない明るい職場づくりへ。

椎名社会保険労務士事務所では、企業と従業員の皆さまが安心して働ける職場づくりをサポートしてまいります。

従業員の遅刻や欠勤、勤務態度、業務上のミス、指示に従わない行為などについて、会社として注意・指導を行う場面があります。

最初は口頭で注意していたものの、同じことが繰り返されると、「今後のために文書で指導した方がよいのではないか」という相談を受けることがあります。

注意・指導書を作成する目的は、従業員を責めたり、退職に追い込んだりすることではありません。

問題となっている事実を本人に伝え、会社が何を改善してほしいのかを明確にし、改善の機会を与えることが重要です。

① 感情ではなく「事実」を書く

注意・指導書では、「勤務態度が悪い」「やる気がない」「協調性がない」といった抽象的な表現だけで終わらせないことがポイントです。

例えば、

「○月○日、始業時刻午前8時30分に対して午前8時45分に出勤した」

「○月○日、上司から○○するよう指示したが、指示された業務を行わなかった」

など、いつ、どこで、何があったのかをできるだけ具体的に記載します。

本人と会社で事実認識に違いがある場合には、一方的に決めつけるのではなく、本人から事情を確認することも必要です。

② 「何が問題なのか」を明確にする

事実を書くだけでは、本人が「何を直せばよいのか」を理解できないことがあります。

会社のルールや就業規則、業務上の指示などに照らして、どのような点が問題であるのかを具体的に伝えます。

大切なのは、単に「注意します」とするのではなく、会社として求めている行動を明確にすることです。

③ 改善してほしい内容を書く

注意・指導書には、過去の問題だけでなく、今後どのように改善してほしいのかを記載します。

例えば、

「今後は始業時刻までに業務を開始できるよう出勤してください」

「業務上の指示について不明な点がある場合には、自己判断せず上司に確認してください」

など、本人が具体的に行動できる内容にすることが重要です。

④ 最初から強すぎる表現にしない

初めて文書で指導する場合には、いきなり「次回は懲戒処分とする」「改善しなければ解雇する」などと断定することには慎重さが必要です。

まずは「第1回指導書」として、事実確認、問題点、改善を求める事項を整理し、本人に改善の機会を与える方法が考えられます。

その後も同じ問題が繰り返される場合には、口頭指導→文書による指導→再指導というように、会社が継続して改善を求めてきた経過を残しておくことが重要になります。

⑤ 本人の言い分も確認する

会社側から見れば問題行動であっても、本人には本人なりの事情がある場合があります。

注意・指導書を渡して終わりではなく、面談を行い、

「この事実について間違いはありませんか」

「何か事情はありますか」

「今後改善するために会社として支援できることはありますか」

と確認することも大切です。

注意・指導は一方通行ではなく、本人の話を聞きながら行うことで、その後の改善につながる可能性があります。

⑥ 注意・指導と懲戒処分を混同しない

特に注意したいのが、「業務上の注意・指導」と「懲戒処分」を混同しないことです。

懲戒については、就業規則の定めや処分の相当性などを慎重に確認する必要があります。労働契約法第15条では、懲戒が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合には、権利濫用として無効になると定められています。

そのため、単なる指導書のつもりで作った文書が、内容によっては実質的な懲戒処分と受け取られることがないよう、文言には注意が必要です。

⑦ 「記録を残す」という視点も大切

従業員への指導では、「何月何日に、誰が、どのような内容を伝え、本人がどのように回答したのか」を記録しておくことが重要です。

問題が改善されれば、それでよいのです。

しかし、何度指導しても改善されない場合には、これまで会社がどのような指導を行い、改善の機会を与えてきたのかという経過が重要になります。

口頭注意だけで終わらせず、必要に応じて面談記録や注意・指導書を残しておくことをお勧めします。

注意・指導の目的は「改善」です

従業員に注意する場面では、どうしても「なぜ何度言っても分からないのか」という気持ちが出てしまうものです。

しかし、感情的に叱るだけでは、職場の人間関係を悪化させることもあります。

「何が問題だったのか」「会社は何を求めているのか」「いつまでに、どのように改善してほしいのか」

この3点を具体的に伝えることが、注意・指導の基本です。

また、指導した際には、改善できた部分について「良くなりましたね」と認めることも大切です。

「褒める・認める・感謝する」という姿勢を持ちながら、必要なことはきちんと指導する。その積み重ねが、従業員の成長と働きやすい職場づくりにつながるのではないでしょうか。

椎名社会保険労務士事務所では、従業員への注意・指導の進め方、注意・指導書の作成、就業規則の整備など、企業の労務管理についてご相談をお受けしています。

最低賃金が改定される時期になると、企業から「基本給だけで最低賃金を確認するのでしょうか」「毎月支給している手当は含めてもよいですか」といったご相談をいただくことがあります。

最低賃金を確認するときに大切なのは、すべての賃金を合計して判断するわけではないということです。

最低賃金の対象となる賃金とは

最低賃金の対象となるのは、原則として「毎月支払われる基本的な賃金」です。

たとえば、基本給のほか、毎月一定の条件で支給される職務手当、役職手当、資格手当などは、原則として最低賃金の対象となる賃金に含めて考えます。

ただし、手当は名称だけで判断するのではなく、実際の支給内容や性質を確認することが重要です。

最低賃金に含まれない賃金

一方、次のような賃金は最低賃金を確認する際には除外します。

・臨時に支払われる賃金（結婚手当など）
・1か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）
・時間外労働に対して支払われる割増賃金
・休日労働に対して支払われる割増賃金
・深夜労働に対する割増部分
・精皆勤手当
・通勤手当
・家族手当

したがって、「基本給は最低賃金を下回っているけれど、通勤手当を加えれば最低賃金以上になる」という考え方はできません。

近年、顧客や取引先などからの暴言、威圧的な言動、過度な要求、長時間にわたる拘束など、いわゆる「カスタマーハラスメント」が大きな問題となっています。

そして、2026年10月1日から、企業におけるカスタマーハラスメント対策が事業主の義務となります。

カスタマーハラスメントとは、単に「お客様から苦情を言われた」ということではありません。

顧客や取引先、施設利用者などからの言動で、その内容や態様が社会通念上許容される範囲を超え、それによって従業員の就業環境が害されるものが対象となります。

大切なのは、正当な苦情や要望とカスタマーハラスメントをきちんと区別することです。

お客様からの意見や苦情の中には、商品やサービスを改善するための大切な気づきもあります。一方で、暴言や脅迫、人格を否定するような発言、土下座の要求、必要以上に長時間拘束する行為などについては、「お客様だから仕方がない」と従業員一人に我慢させるべきではありません。

「従業員個人に対応させない」ことが重要です

カスタマーハラスメント対策で特に重要なのは、問題が発生したときに、対応した従業員だけに判断を任せないことです。

「どこまで対応するのか」
「誰に報告するのか」
「どの段階で上司に代わるのか」
「警察や弁護士など外部機関へ相談するのはどのような場合か」

こうした対応方法を会社としてあらかじめ決めておく必要があります。

また、相談窓口を設置するだけでは十分ではありません。

実際にカスタマーハラスメントが発生した際に、管理職や相談担当者が従業員の話をしっかりと聞き、事実関係を確認し、必要に応じて顧客等への対応や従業員への配慮を行える体制をつくることが大切です。

まずは会社の方針を明確にしましょう

カスタマーハラスメント対策の第一歩は、経営者が、

「会社はカスタマーハラスメントから従業員を守ります」

という姿勢を明確にすることです。

そのうえで、カスタマーハラスメントに対する会社方針を作成し、相談窓口を決め、対応マニュアルや報告書などを整備し、管理職・従業員への研修を行っていくことが重要です。

制度やマニュアルを作るだけではなく、実際に問題が起きたときに機能する仕組みにしておかなければなりません。

「こんなことを相談してもよいのだろうか」と従業員が一人で抱え込む職場ではなく、

「困ったときには会社に相談できる」

と思える職場をつくることが、従業員の安心につながります。

カスタマーハラスメント対策は職場づくりの一つです

会社にとって、お客様を大切にすることはもちろん重要です。しかし、それと同じように、働いている従業員を守ることも重要です。

従業員が安心して働けるからこそ、笑顔でお客様に接することができます。

カスタマーハラスメント対策を単なる「法律への対応」と考えるのではなく、従業員を守り、安心して働ける職場をつくるための取組として進めてみてはいかがでしょうか。

椎名社会保険労務士事務所では、カスタマーハラスメント対策について、会社方針の作成、規程の整備、相談窓口の設置、対応マニュアル・報告書の作成、管理職・従業員研修など、企業の実情に合わせた対策をご提案しています。

「お客様を大切にする。そして、従業員も大切にする。」

その両方を実現できる職場づくりを一緒に考えていきましょう。

仕事をしていると、「もっと会社を良くしたい」「社員が働きやすい職場にしたい」「職場の雰囲気を変えたい」と思うことがあります。

しかし、いざ取り組もうとすると、何から始めればよいのか分からず、なかなか最初の一歩を踏み出せないこともあります。

そんなときに大切なのは、最初から大きな改革を目指すのではなく、**「今、自分たちにやれることから始める」**ことだと思います。

例えば、朝の挨拶を今まで以上に大切にする。社員から相談されたら、手を止めて話を聞く。良い仕事をしてくれた社員に「ありがとう」「助かったよ」と声をかける。

これも立派な職場改善の一つです。

業務についても同じです。

「この作業はもう少し簡単にできないだろうか」「この書類は本当に必要だろうか」「お客様への対応をもっと良くできないだろうか」と、一人ひとりが身近な仕事を見直すことから改善は始まります。

大きな成果を出そうとすると、なかなか行動できません。しかし、小さな改善であれば今日から始めることができます。

そして、その小さな行動を続けることが大切です。

一人の挨拶が職場の雰囲気を変え、一人の改善提案が仕事のやり方を変え、一言の「ありがとう」が社員のやる気につながることもあります。

会社を良くするために、特別なことばかりが必要なわけではありません。

私が研修などでも大切にしている、**「褒める・認める・感謝する」**ことも、今日から始められる職場づくりです。

社員の良いところを見つけて褒める。頑張っていることを認める。そして、仕事をしてくれていることに感謝を伝える。

こうした小さな積み重ねが、社員同士のコミュニケーションを良くし、風通しの良い職場につながっていくのではないでしょうか。

「準備が整ってから始めよう」ではなく、「まず、やれることから始めよう」。

100点の取り組みを考えて何もしないよりも、まず10点でも20点でも行動してみる。そして、やってみながら改善していく。

その積み重ねが、半年後、一年後には大きな違いになっているかもしれません。

小さな一歩が、会社を変える大きな一歩になります。

椎名社会保険労務士事務所では、就業規則の見直し、人事評価制度、社員研修、管理職研修、職場環境の改善などを通じて、それぞれの企業に合った職場づくりをお手伝いしています。

会社を良くするために、まずは**「今、やれること」**を一緒に考えてみませんか。