継続雇用制度　高齢者積極活用めざせ　従来型は再考が必要に
賃金減額が意欲削ぐ
　現在、８割超の企業は高年齢者雇用安定法が求める選択肢のなかで定年廃止や65歳以上への定年延長ではなく、上限を65歳以上（65歳も可）とした継続雇用制度導入を選択している。企業にとって負担が一番軽いと考えてのことである。
　圧倒的多数の企業で実際に行われている継続雇用とは以下のような特徴を持つ。
・年金支給開始年齢までの制度
・希望者全員が対象
・１年更新
・それまでの仕事を継続
・役職は離脱
・賃金は定年前より大きく減少
・フルタイム勤務が前提
・人事考課実施企業は約半数
　企業にとってはこの形での継続雇用は法律に則ったものであり、一方で再雇用される高齢者の賃金は定年前の年功賃金とは別体系ながら、従来とほぼ変わらぬ仕事をしてもらえるというメリットがある。とはいえ良いことづくめではない。本来は定年で雇用関係を解消したかった者まで抱え込むこともある。残業をあまり求めることができないなど高齢者を活用しづらい部分もある。
　働く側の高齢者にとってもメリットとデメリットがある。60歳定年後は年金支給開始まで数年を待たねばならないが、継続雇用はその間の貴重な収入源で生活保障になる。　しかしながら賃金が低くなることで「今までと仕事の内容は変わらないのに大きく収入が減った」と落胆することもある。役職から離れれば年下の上司の下で働くことになって人間関係にも苦労する。人事考課がなければがんばってもがんばらなくても収入は同じであり、がんばる高齢者ほど意欲が阻害される。
　慢性的に人手不足の中小企業では継続雇用制度が効果を発揮しているようであるが、大企業ではそうであるとはいい難い。そもそも企業の側に高齢者を積極的に活用して戦力にしようとの熱意があるようには思えない。法律で求められているからとりあえず最小限の負担で済まそうとしている企業が多いのではなかろうか。政府が「70歳までの就業機会確保」を推進している現在、従来型の継続雇用は再考を求められよう。