ご家族を亡くされた方の中には、「何から手を付けたらいいのか分からない」「年金の手続きが複雑で不安」と感じていらっしゃる方も多いのではないでしょうか。
特に遺族年金の請求は、書類の準備や制度の理解に加え、精神的な負担も大きく、手続きを後回しにしてしまうケースも少なくありません。

椎名社会保険労務士事務所では、そんなご遺族の皆さまに寄り添い、遺族年金の請求手続きを全面的にサポートしています。

遺族年金とは？

遺族年金とは、国民年金や厚生年金に加入していた方が亡くなったとき、残されたご家族の生活を支えるための公的年金です。主に以下の2種類があります。

遺族基礎年金：主に18歳未満の子がいる配偶者や、子に支給

遺族厚生年金：厚生年金加入中に亡くなった方の配偶者や子、父母などに支給

それぞれの受給条件や必要書類は異なり、さらに生前の年金記録に不備がある場合は、調査や修正も必要になります。

このようなお悩みはありませんか？

年金事務所から送られてきた書類の内容が難しい

何をどこに提出すればよいか分からない

亡くなった家族がどの年金に加入していたか不明

時間がなくて年金事務所に何度も行けない

手続きをミスしたらどうしようと不安

このようなお悩みをお持ちの方こそ、**社会保険労務士による「遺族年金請求代行」**をご活用ください。

椎名社会保険労務士事務所のサポート内容

当事務所では、以下のような流れで丁寧に対応いたします。

1. 初回相談

お電話やメール、ご希望に応じて訪問でのご相談も可能です。現在の状況やお困りごとをしっかりヒアリングします。

2. 必要書類の確認・案内

ご遺族の状況に応じた必要書類一覧を作成し、不足分の取得方法もご案内します。

3. 書類作成・整備

申請書の記載から添付書類の整備まで、社会保険労務士が代行いたします。

4. 年金事務所への提出代行（※一部対応地域のみ）

ご希望に応じて、年金事務所への提出も当事務所で代行します。

5. 支給決定後のサポート

支給開始後の確認、年金額の見方なども丁寧にご説明します。

ご遺族の「これから」を支える専門家として

ご家族を亡くされたばかりの中、年金手続きを1人でこなすのは大きな負担です。
私たち椎名社会保険労務士事務所は、「感情」と「制度」の両面に配慮したサポートを心がけています。

「よく分からないから諦めた」ではなく、
「相談してよかった」と言っていただけるよう、全力で支援いたします。

お問い合わせ・ご相談はこちらから

椎名社会保険労務士事務所
特定社会保険労務士　椎名昌之
〒289-2144
千葉県匝瑳市八日市場イ112
ＴＥＬ0479-73-3060 FAX0479-74-7373
ＨＰ：http://sr-417.com
受付時間：平日 9:00〜17:00（土日祝は予約制）

些細なことでも構いません。どうぞお気軽にご相談ください。
椎名社会保険労務士事務所は、皆さまの安心と生活を支えるお手伝いをいたします。

こんにちは。椎名社会保険労務士事務所です。

職場に必ず一人はいる「ムードメーカー」。皆さんの会社にも、「あの人がいると空気が明るくなる」「つい笑ってしまう」「落ち込んでいても元気をもらえる」そんな存在の方はいませんか？

今回は、社内のムードメーカーが果たす重要な役割と、組織にとっての効果についてご紹介します。

ムードメーカーとは？

ムードメーカーとは、周囲の雰囲気を明るくし、人と人との間に良い空気を生み出す存在です。特別なスキルや役職がなくても、自然体でチームの緊張を和らげたり、声掛けによって気配りをしたりと、目に見えにくいけれど確かな貢献をしている人たちです。

たとえば——

朝一番の「おはようございます！」が大きくて元気

誰かが困っているときにさりげなく声をかける

ミスをして落ち込んでいる仲間を励ます

社内イベントを盛り上げる
こうした「小さな行動」が、実は職場の風土づくりに大きく貢献しています。

ムードメーカーの存在がもたらす効果
1. チームワークの向上

良い雰囲気の中では、社員同士が遠慮なく意見を言い合えたり、協力し合ったりしやすくなります。ムードメーカーは、そうした「安心して働ける空気」を作る中心的な存在です。

2. 離職防止にも効果

「この職場は人間関係がいいから辞めたくない」と思わせる要素のひとつが、ムードメーカーの存在。働きやすい職場づくりは、給与や待遇だけでなく、雰囲気の良さが重要です。

3. 新人教育やOJTの潤滑油に

緊張しがちな新人も、ムードメーカーがいることで職場に馴染みやすくなります。教える側も教えられる側も、笑顔があるとコミュニケーションがスムーズになります。

組織としてムードメーカーをどう活かすか

ムードメーカーは「明るい性格」の人に任せきりにするのではなく、経営側や管理職がその価値を理解し、組織的に支援していくことが大切です。

● 評価制度に反映させる

ムードメーカー的な行動を評価項目に含めることで、「空気を良くする力」も正当に認められるようになります。

● 「ありがとう」を伝える文化を

ムードメーカーの存在に感謝する風土があると、さらに周囲もその良い行動に続きやすくなります。「〇〇さんのおかげで助かりました」「雰囲気が和らぎました」と言葉で伝えるだけで、その人のモチベーションにもつながります。

最後に：ムードメーカーは、組織の“宝”

経営者や管理職が気づかない場面でも、ムードメーカーは職場の“空気清浄機”として活躍しています。企業文化を明るく前向きに保つためにも、ぜひ社内のムードメーカーの存在を大切にし、見守り、活かしていきましょう。

椎名社会保険労務士事務所では、働きやすい職場づくり、社員満足度の向上、チーム力の強化などをテーマとした研修やコンサルティングも行っております。ムードメーカーが活躍できる組織づくりのご相談も、ぜひお気軽にお問い合わせください。

職場で部下や後輩のミスに対して注意をする場面、誰しも経験があるのではないでしょうか。その際、「怒る」と「叱る」は似て非なるものです。この違いを理解し、適切な対応を取ることで、信頼関係が深まり、組織の雰囲気や成果にも良い影響をもたらします。

◆ 「怒る」は感情の発露、「叱る」は教育的行為

「怒る」は、自分の感情を抑えきれずに相手にぶつけてしまう行為です。声を荒げたり、相手を委縮させたりすることで、一時的に言うことを聞かせることはできても、信頼は失われ、次の改善にはつながりません。

一方、「叱る」は相手の成長や行動の改善を目的とした教育的な行為です。冷静に事実を伝え、なぜその行動が問題なのか、次にどうすればよいのかを具体的に示します。

◆ 怒られた部下の心の動き

「怒られた」と感じた部下は、「怖かった」「理不尽だった」「もう関わりたくない」といった感情を抱きやすくなります。その結果、報連相が滞ったり、ミスを隠すようになったりと、職場全体の信頼関係にヒビが入ります。

逆に「叱られた」と感じた場合は、「ちゃんと見てくれている」「成長を期待されている」と受け止め、前向きな改善につながるケースが多いのです。

◆ 「叱る」ための3つのポイント

感情を整理する
　感情的にならず、冷静に事実を見つめ、何を伝えるべきかを明確にしてから話しましょう。

相手の立場に立つ
　なぜその行動を取ったのか、背景を尋ねることで、単なる責任追及ではなく、対話の姿勢が生まれます。

未来志向で伝える
　過去の失敗を責めるのではなく、「次にどうするか」「今後に活かすために何が必要か」を一緒に考える姿勢が大切です。

◆ 組織改革は「叱る文化」から

椎名社会保険労務士事務所では、組織改革や職場環境の改善に関するご相談を多くいただきます。その中でも、「感情的な指導が職場の空気を悪くしている」「叱り方がわからない」という声は非常に多いです。

まずは「怒らない」「叱る文化」を育むことから始めてみませんか？職場に笑顔と信頼が戻る第一歩となります。

◆ 最後に

「怒る」は自分のため。「叱る」は相手のため。
この違いを胸に、職場のコミュニケーションを見直すきっかけにしていただければと思います。

椎名社会保険労務士事務所では、職場での人間関係改善、管理職向けの叱り方研修なども承っております。お気軽にご相談ください。

こんにちは。椎名社会保険労務士事務所です。

昨今の社会情勢や労働環境の変化により、多くの企業が「今のままではいけない」と感じ、組織改革に取り組み始めています。人口減少・人手不足、働き方の多様化、若手社員の価値観の変化…。これらに対応するためには、時代に合わせて組織のあり方そのものを見直す必要があります。

組織改革は「制度」だけでなく「風土」も見直す

組織改革というと「組織図の変更」や「人事制度の見直し」など、制度面に注目されがちですが、実際には職場の風土や文化、コミュニケーションの在り方を変えることが大きな鍵になります。

たとえば、

上司が部下を一方的に指導するのではなく、対話を通じて成長を支援する。

年功序列から脱却し、成果と成長意欲を公正に評価する。

意見を自由に出し合える風通しのよい職場をつくる。

このような風土改革なくして、制度を変えても定着しないケースが多く見られます。

よくある組織改革の失敗パターン

改革のつもりが、現場には負担増としか映らない…というケースも少なくありません。以下のような「落とし穴」に注意が必要です。

トップだけで方針を決め、現場の声が反映されない

改革の目的が曖昧で、なぜ変えるのかが伝わっていない

制度やルールだけが先行し、意識改革が追いつかない

業務改善の提案を出しても実行されないため、社員が諦めてしまう

これでは社員のモチベーションは下がり、かえって離職につながってしまう危険もあります。

小さな変化から始める「現場主導の改革」

組織改革を成功させるには、「現場の小さな変化」を積み重ねていくことが重要です。

たとえば、

「毎朝の朝礼での挨拶を笑顔で行う」

「上司が1日1回、部下の行動をほめる」

「週に1回、全体で業務改善のアイデアを出すミーティングを開く」

こうした取り組みが、職場の空気を変え、やがて組織全体の活性化につながります。

椎名社会保険労務士事務所ができること

当事務所では、企業の「組織改革」を支援するために、以下のようなご相談に対応しています。

人事制度・就業規則の見直し支援

管理職研修・組織活性化研修の実施

ハラスメント防止研修やコミュニケーション研修の企画

現場で使える「ほめる」「認める」「感謝する」文化の導入支援

変化の時代において、人が辞めない、力を発揮できる職場づくりはすべての企業の課題です。組織の「器」を整え、働く人が「この会社で頑張りたい」と思える仕組みと文化を一緒に作っていきましょう。

お酒は本来、個人の嗜好の一つです。仕事終わりの一杯がストレス解消になるという方も多いでしょう。しかし、翌日の勤務に支障をきたすレベルの飲酒は、すでに「私生活の自由」の範囲を超えて、職場への悪影響を及ぼします。

無断遅刻・欠勤

会議中の集中力の低下

顧客対応の品質低下

同僚への負担増加

これらは、職場の信頼関係やチーム全体の生産性を損ねる深刻な問題です。

「勤務不良」としての取り扱い

勤務態度が著しく悪化した場合、企業としては「服務規律違反」や「業務命令違反」として対応せざるを得ません。特に、以下のようなケースは注意が必要です。

常習的に遅刻や早退を繰り返す

酒気帯びのまま出勤する

飲酒によってミスやトラブルを招く

就業規則に「酒気帯び勤務の禁止」や「勤務に著しい支障が生じた場合の懲戒処分」が規定されていれば、警告や注意、場合によっては減給・出勤停止などの処分も検討対象となります。

会社としてできる対応策
① 明確なルールの整備

就業規則に以下の項目を明記しましょう。

出勤前・勤務中の飲酒禁止

二日酔いによる勤務不良への対応

懲戒の対象となる行為

また、定期的に社員に対してルールの周知を行いましょう。

② 社内研修での啓発

「自分は大丈夫」と思っている人ほど、深酒のリスクに無自覚です。労務リスクとしての「酒席マナー」や「二日酔いによる事故・ミスの事例」を研修で共有することも効果的です。

③ 管理職の目配り・声かけ

管理職の方には、部下の様子の変化を見逃さず、声をかける「日常的な関心」が求められます。「昨日、飲みすぎてない？」と軽く確認するだけでも、抑止力になることがあります。

信頼は日々の積み重ね

お酒の場は人間関係を深めるきっかけになる一方で、翌日の勤務に影響するような飲み方は、信頼を一瞬で失うリスクを孕んでいます。

社員一人ひとりが「翌日の仕事にベストを尽くす」という自覚を持ち、企業側もその姿勢をサポートするルールと風土を整えることが大切です。

まとめ

深酒による勤務不良は、服務規律違反として扱われる場合があります

就業規則での明記と周知、社内啓発、管理職の対応が重要です

飲酒トラブルが生じた場合は、再発防止と適切な処分を両立させる必要があります

椎名社会保険労務士事務所では、職場のルール整備や社員教育のサポート、個別の労務トラブルへの対応アドバイスも行っております。

「最近、遅刻や体調不良の相談が増えてきた」「就業規則を見直したい」など、お悩みがあればお気軽にご相談ください。