こんにちは、椎名社会保険労務士事務所です。

皆さんの職場では、「気づいたら一日が終わっていた」「業務に追われてやりたいことができない」といった声はありませんか？
限られた時間の中で成果を上げるには、「効率的な時間活用」がカギとなります。

今回は、企業や職場で実践できる時間活用術をご紹介します。

1．時間の「見える化」でムダを把握する
まず取り組みたいのが、業務の棚卸しと可視化です。
社員がどの業務にどれくらいの時間を使っているかを把握することで、非効率な部分や重複作業が見えてきます。
タイムログや業務日報などを活用し、時間の使い方を「見える化」しましょう。

2．優先順位を明確に
すべての業務を完璧にこなすことは現実的ではありません。
重要度と緊急度をマトリクスで分け、優先度の高いものから着手する習慣をつけることが、生産性向上の第一歩です。
「やらなくていい仕事」にも気づけるようになります。

3．会議の短縮・削減
会議は意思決定や情報共有に必要ですが、目的が曖昧な会議は時間の浪費になりがちです。
事前にアジェンダを共有し、発言の時間制限や終了時間を設定するなど、会議時間の削減も効率化には欠かせません。

4．集中タイムを確保する
業務中の「ながら作業」や「通知のたびに中断する作業」は、集中力の低下を招きます。
一日の中で“集中タイム”を設定し、スマホやメールをオフにして作業に没頭する時間をつくることで、成果が格段に上がります。

5．業務の標準化・マニュアル化
業務手順が属人化していると、誰かが休んだときに対応ができず、全体の効率が落ちてしまいます。
業務マニュアルの整備や手順の見直しを行うことで、時間の無駄を省き、属人性のリスクも軽減できます。

効率的な時間活用は、働く人の「心の余裕」も生み出します
時間の使い方を見直すことは、単に生産性を上げるだけでなく、残業削減やワークライフバランスの実現にもつながります。
企業として、社員の時間の使い方に意識を向け、環境を整えることは、これからの時代に求められる経営姿勢です。

椎名社会保険労務士事務所では、業務の効率化や時間管理に関する社内研修の企画・実施もサポートしております。
お気軽にご相談ください。

新しい仲間を迎えることは、組織にとって大きな意味を持ちます。しかし、新人が職場に慣れ、スムーズに業務をこなせるようになるためには、組織の支援が不可欠です。その中でも、新人教育と接し方は大きな影響を与えます。今回は、効果的な新人教育方法と接し方について考えてみましょう。

1. 新人教育の基本的な方針
新人教育は、単に業務を教えるだけではなく、職場の文化や価値観の伝達、人間関係の構築も含まれます。教育を行う上で大切なのは、段階的に学べる環境を提供することです。

① 初期研修の重要性
最初の数日は、新人が職場に馴染むために最も重要な時期です。この期間に職場のルールや業務の流れをしっかりと説明し、仕事に必要な基礎知識を教えることが求められます。また、会社の文化や価値観についても触れ、新人が自分の役割を理解できるように導きます。

② OJT（On-the-Job Training）の活用
実際の業務を通じて学ぶOJTは、新人が自分のペースで成長できる貴重な機会です。最初から複雑な仕事を任せるのではなく、簡単な業務から始め、徐々に難易度を上げていくことが効果的です。**

③ フィードバックの重要性
定期的にフィードバックを行い、新人が自分の成長を実感できるようにサポートします。フィードバックはポジティブな面を強調し、改善点は具体的に伝えることが大切です。

2. 接し方が新人の成長に与える影響
新人教育においては、接し方がその後の職場での適応力に大きく影響します。接し方一つで、新人が「自分が大切にされている」「安心して仕事ができる」と感じるかどうかが決まります。

① コミュニケーションの重要性
日々のコミュニケーションを大切にしましょう。上司や先輩からの気遣いやサポートが、新人の自信に繋がります。特に、積極的な声かけや、ちょっとした感謝の言葉が新人には大きな影響を与えます。

② 柔軟な対応と共感
新人には不安や疑問が多いため、柔軟で温かい対応が求められます。何か問題が発生した際には、否定的な態度を取らず、理解を示し、問題解決に向けて一緒に考える姿勢を見せましょう。

③ 一貫性のある対応
新人にとっては、上司や先輩の行動に一貫性があることが重要です。言動が一致していないと、不安や混乱を招くことがあります。言ったことは必ず守り、新人が安心して仕事に取り組める環境を提供することが求められます。

3. 効果的な新人教育に向けた具体的なアクション
① 計画的な教育プランの作成
新人の教育には、計画的なアプローチが必要です。どのスキルをどの時点で習得させるのか、どのような目標を設定するのかを明確にし、進捗管理を行うことが求められます。

② チーム全体の協力
新人教育は、上司だけでなく、チーム全体で支えるべきです。先輩社員が教え、サポートし合うことで、より良い学習環境が作られます。チーム全体で新人を迎え入れる意識を持ちましょう。

③ 定期的な振り返り
新人教育の進捗を定期的に振り返り、必要に応じて方法を改善していきましょう。振り返りを行うことで、教育方法の改善点が見えてきますし、新人自身の成長も確認できます。

結論
新人教育は、単に業務を教えるだけでなく、成長のサポートや信頼関係の構築が求められます。新人が安心して業務を学び、職場に適応できるように支援することが、組織全体の成長にもつながります。教育において大切なのは、適切な接し方と計画的なアプローチです。新人を大切に育てることで、組織全体の生産性とモチベーションが向上します。

こんにちは、椎名社会保険労務士事務所です。

毎年、夏場になるとニュースで取り上げられる「熱中症」。屋外だけでなく、室内でも発生するケースが増えており、企業にとっては“他人事”では済まされない重要な労働安全衛生の課題です。

2024年からは、厚生労働省が**「熱中症対策の義務化」に向けた指針を打ち出し、特に建設業や製造業、運輸業などの高温環境下で働く現場**において、対策が強く求められています。

今回は、企業として何を備え、どのような対応が求められるのかをご紹介します。

■ 義務化の背景
熱中症による労災件数はここ数年で増加傾向にあり、死亡事故も少なくありません。これを受け、厚労省は「労働安全衛生法」に基づき、以下のような具体的な措置の義務化を進めています。

暑さ指数（WBGT値）の把握と記録

作業の中断ルールの明確化

こまめな水分・塩分補給の確保

空調・送風設備の整備

作業員への教育と健康観察

■ 企業に求められる対応ポイント
① リスクアセスメントの実施
作業環境ごとに、熱中症リスクの高い時間帯や場所を特定し、事前の対策を講じることが重要です。

② 作業計画の見直し
猛暑日には作業時間の短縮や、早朝・夕方へのシフト変更など、作業スケジュールの柔軟な運用が必要になります。

③ 教育・訓練の実施
熱中症の初期症状や応急対応について、従業員へ定期的な教育を行いましょう。特に新人や高齢者への配慮が不可欠です。

④ 体調チェック体制の構築
朝礼時の体調確認や、熱中症警戒アラートを活用した情報共有の仕組みも有効です。

■ 対応を怠ると…？
熱中症が原因で労災事故が発生した場合、企業には安全配慮義務違反の責任が問われます。労働基準監督署からの是正勧告や指導に加え、最悪の場合は民事・刑事責任に発展する可能性もあります。

■ 椎名社会保険労務士事務所ができるサポート
当事務所では、

安全衛生管理体制の整備支援

熱中症対策マニュアルの作成

就業規則への反映

教育研修の企画・実施

などを通じて、企業のリスク回避と従業員の安心・安全な職場づくりをサポートしています。

■ まとめ
熱中症は、予防できる災害です。
「うちは毎年無事だったから」「慣れているから大丈夫」ではなく、制度化されたルールに則った対策が求められています。
従業員を守ることは、企業を守ることにつながります。

熱中症対策の見直しや制度導入についてお悩みの際は、ぜひ椎名社会保険労務士事務所までお気軽にご相談ください。

椎名社会保険労務士事務所
企業の“安心と成長”を支えるパートナーとして、労務管理・安全衛生対策のご相談を承っております。

職場に「明るさ」と「元気」があるかどうかは、企業の生産性や定着率、さらにはお客様の印象にも大きく影響します。
では、どうすれば「明るく元気な職場」を実現できるのでしょうか？
今回は、すぐに取り組める【3つのポイント】をご紹介します。

1. 「あいさつ」を習慣にする
基本中の基本ですが、職場の雰囲気づくりの第一歩は「あいさつ」です。

「おはようございます」「お疲れさまでした」「ありがとうございます」

明るく、元気に、笑顔で声をかける

あいさつは“心のドアを開くカギ”。
声をかけ合う空気があれば、自然と会話や相談もしやすくなります。
管理職の率先垂範がポイントです。

2. 「ねぎらい」と「感謝」を言葉にする
日々の仕事の中で、当たり前と思ってしまいがちな業務にも「ありがとう」「助かったよ」という言葉を添えるだけで、職場の空気は大きく変わります。

「気づいてくれてありがとう」

「〇〇さんが対応してくれたおかげでスムーズでした」

人は“認められることで元気になる”生き物です。
小さな一言が、大きなモチベーションにつながります。

3. 「前向きな言葉」でコミュニケーションする
注意や指導の場面でも、伝え方ひとつで相手の受け止め方が変わります。

×「何度言ったらわかるの？」

○「どうすればうまくいくか、一緒に考えよう」

前向きな表現や励ましの言葉を使うことで、ミスやトラブルも成長の機会になります。
「責める」より「支える」姿勢を意識しましょう。

■最後に
企業の活力は、「人の元気」から生まれます。
明るく、元気な職場づくりは、特別な制度よりも、日々の「言葉」と「行動」の積み重ねです。

椎名社会保険労務士事務所では、職場環境改善のご相談や研修のご依頼も承っております。
お気軽にお問い合わせください。

少子高齢化が進み、労働力不足が深刻化する中で、企業の人材戦略において「定年引上げ」は重要なキーワードとなっています。今回は、企業側・従業員側双方にとっての定年引上げのメリットを整理し、導入にあたってのポイントをご紹介します。

■ 企業側のメリット
1. 優秀な人材の確保・流出防止
経験やノウハウを持つベテラン社員を引き続き活用できることは、企業にとって大きな強みです。熟練技術や取引先との信頼関係を継承する時間を確保できます。

2. 若手の育成と組織の安定
ベテラン社員が指導役として若手を育成することで、世代間の橋渡しが可能となり、組織力の底上げにもつながります。

3. 企業イメージの向上
高年齢者の雇用継続を積極的に行うことで、「働きやすい職場」「長く勤められる会社」としての企業ブランドが高まり、採用活動にも好影響をもたらします。

■ 従業員側のメリット
1. 安定した生活設計
年金の支給開始年齢の引上げに伴い、収入を得られる期間が延びることは、生活の安心につながります。定年後も働ける制度が整っていることは、従業員にとって非常に心強いものです。

2. 働きがい・生きがいの継続
長年働いてきた職場での活躍の場があることは、自己実現や社会参加の観点からも大きな意味を持ちます。

3. キャリアの再構築の機会
定年を機に新たな役割を担うことで、第二のキャリアを築くきっかけとなることもあります。

■ 定年引上げを進める上でのポイント
就業規則の見直し
定年年齢の変更に合わせて、継続雇用制度や役職制度、給与体系も見直す必要があります。

高年齢者雇用安定法への対応
2021年4月からは70歳までの就業機会確保が努力義務とされており、段階的な制度整備が求められます。

助成金の活用
高年齢者の雇用維持や処遇改善に取り組む企業に対して、厚生労働省の助成制度（例：65歳超雇用推進助成金）も活用可能です。

■ 最後に
定年引上げは、単なる年齢延長ではなく、企業の未来と従業員の働き方を見直す絶好の機会です。制度設計にあたっては、労働条件や処遇面も含めた丁寧な準備と、全従業員への周知・理解が欠かせません。

椎名社会保険労務士事務所では、定年制度の見直しから、就業規則の整備、助成金の申請サポートまでトータルでご支援しております。お気軽にご相談ください。