職場の雰囲気を明るくする一番の近道は、「感謝の言葉」を日常にすることです。
「ありがとう」は、たった五文字の短い言葉ですが、言われた人の心に温かい灯をともします。
そして、その灯がまた次の「ありがとう」を生み出し、職場全体に良い循環が広がっていきます。

感謝は小さな行動から

感謝は特別な出来事にだけ向けるものではありません。
・毎朝の挨拶を交わしてくれること
・資料をすぐに準備してくれたこと
・忙しい中でも笑顔で対応してくれたこと
こうした小さな場面に「ありがとう」を伝えることが、職場の信頼関係を深めていきます。

管理職こそ「感謝の発信者」に

上司が感謝の言葉を発する職場は、部下も自然と感謝の言葉を使うようになります。
逆に、感謝が少ない職場では、成果よりも不満や不信が目立つ傾向があります。
「部下がやって当然」ではなく、「やってくれてありがとう」と一言添えることで、
モチベーションが格段に変わります。

感謝を習慣化する3つのポイント

一日一回、ありがとうを伝える
　小さなことでも構いません。意識して口に出すことが大切です。

感謝を言葉だけで終わらせない
　「助かりました」「おかげでうまくいきました」と具体的に伝えると、より心に響きます。

感謝される側から、感謝する側へ
　「感謝されるように行動する」ことを目標にすると、自然と周囲への思いやりが生まれます。

感謝の習慣は組織力を高める

感謝があふれる職場では、コミュニケーションが活発になり、ミスやトラブルも減少します。
社員同士が互いを尊重し、助け合う文化が根づくことで、
「この職場で働きたい」と思える環境がつくられます。

椎名社会保険労務士事務所では、
「褒める・認める・感謝する」をキーワードに、
明るく元気な職場づくりを応援しています。
今日も一つ、「ありがとう」を伝えてみませんか。

地域の金融機関では、お客様の「これからの生活設計」を支援するために、年金相談会を定期的に開催しています。
椎名社会保険労務士事務所では、年金の専門家として、これらの相談会に講師・相談員として参加し、年金の仕組みや受給時期の選択、在職中の年金支給停止のルールなどについてわかりやすくご説明しています。

■ 年金は「もらえる・もらえない」ではなく「どうもらうか」

多くの方が誤解しているのは、「自分はいくらもらえるのか」という単純な金額比較です。実際には、受給開始年齢を早めるか、遅らせるか、働き方をどうするかによって、将来の受給額は大きく変わります。
相談会では、個々の収入や就業状況に応じて、最も有利な受給方法を一緒に考えます。

■ 金融機関との連携で実現する「ワンストップ支援」

年金の相談には、老齢年金・遺族年金・障害年金など、さまざまな種類があります。
また、年金の受け取り方法や口座指定、税金・健康保険との関係など、金融機関との連携が必要な場面も多くあります。
椎名社会保険労務士事務所では、金融機関の担当者と協力し、お客様が安心して老後を迎えられるよう、手続きからアドバイスまで一貫したサポートを行っています。

■ ご相談の多いテーマ

年金をもらいながら働く場合の支給停止の基準（令和7年度：51万円）

配偶者が亡くなったときの遺族年金の手続き

65歳以降の働き方と年金の関係

繰上げ・繰下げ受給の損得比較

国民年金保険料の未納期間や追納の確認

どの質問にも、「自分ごと」として考えるきっかけを提供するのが年金相談会の目的です。

■ 地域の安心を支える取り組み

年金は一人ひとりの人生設計に関わる大切な制度です。
椎名社会保険労務士事務所では、旭市・匝瑳市・香取市を中心に、JA・信用金庫・地元銀行などでの年金相談会を通じて、「地域の皆さまに安心を届ける」活動を続けています。
これからも、金融機関とともに、信頼と安心を広げてまいります。

■ まとめ

年金制度は複雑ですが、正しく理解することで「損をしない選択」ができます。
椎名社会保険労務士事務所では、これからも地域の金融機関と連携しながら、皆さまの「老後の安心」と「今の暮らし」を支えるお手伝いをしてまいります。

企業にとって賃金は、従業員の生活を支える最も重要な要素です。公正でわかりやすい賃金制度を整えることは、働く人のやる気を引き出し、職場の信頼関係を育てる第一歩です。そのために必要なのが「賃金規程」と「正確な賃金計算」です。

賃金規程で定めるべき内容

賃金規程では、基本給・諸手当・賞与・昇給基準・支給日・支払方法などを明確にする必要があります。特に、時間外・休日・深夜労働に関する「割増賃金率」は法律で定められています。

時間外労働：25％以上

深夜労働（22時～翌5時）：25％以上

休日労働（法定休日）：35％以上

時間外＋深夜の場合：25％＋25％＝50％以上

このように、どの労働時間にどの割増率を適用するかを明確に規程へ記載し、従業員に周知することが重要です。

割増賃金の計算方法

割増賃金は、次の手順で計算します。

月給 ÷ 月平均所定労働時間 ＝ 1時間あたりの基礎単価

基礎単価 × 割増率 × 対象時間 ＝ 割増賃金額

たとえば、月給24万円・月平均所定労働時間160時間の場合、
1時間あたりの単価は「24万円 ÷ 160時間 ＝ 1,500円」。
時間外労働10時間（25％割増）なら、
1,500円 × 1.25 × 10時間 ＝ 18,750円 が時間外手当になります。

このように正確な時間管理と計算ができていないと、過少支払い・過払いといったトラブルにつながるおそれがあります。

社労士による実務サポート

椎名社会保険労務士事務所では、法改正に対応した賃金規程の見直しや、賃金計算のチェック体制構築をサポートしています。
「どこまでが残業か」「深夜割増の計算が合っているか」など、現場で迷いやすい部分をわかりやすく整理し、安心して運用できる仕組みづくりをお手伝いします。

「変わりたい」と思っても、なかなか一歩を踏み出せない――そんな経験は誰にでもあるのではないでしょうか。
しかし、現状維持は「楽」なようでいて、実は「停滞」を意味します。少しの勇気を出して挑戦することで、仕事も人間関係も、そして自分自身も大きく変わっていきます。

職場での挑戦は、何も大きな目標でなくても構いません。
たとえば「朝一番に元気な挨拶をしてみる」「部下を褒めてみる」「書類提出を一日早くする」といった小さな行動の積み重ねが、自信と信頼を生み出します。
変わろうとする姿勢は、周囲にも良い影響を与え、チーム全体の雰囲気を明るくします。

社会保険労務士として多くの企業を支援していると、挑戦を恐れずに一歩を踏み出した会社ほど、職場が活性化し、社員の定着率も高いと感じます。
「できるかどうか」ではなく、「まずやってみよう」と考えること。
その小さな挑戦が、会社の未来と自分自身の成長をつくります。

この秋、新しいことに挑戦してみませんか？
変化を恐れず、自分を信じて、一歩を踏み出す――
その勇気が、きっと明るい未来につながります。

「えっ、今月で辞めるの？」
経営者や上司が驚く「びっくり退職」は、どの職場でも起こり得る出来事です。突然の退職連絡に慌てて引き継ぎやシフト調整を行い、現場が混乱する…そんな経験をされた方も多いのではないでしょうか。

■ なぜ「びっくり退職」は起こるのか

退職には法律上の手続き期間がありますが、現実には「もう限界」「言い出せなかった」「人間関係がつらい」など、心理的な理由が大きく関係しています。
特に最近は、SNSなどで退職代行サービスが簡単に利用できるようになり、直接顔を合わせずに辞めてしまうケースも増えています。
つまり、「びっくり退職」は会社と従業員のコミュニケーション不足のサインでもあります。

■ 予防のためにできること

定期的な面談を行う
　「困っていることはない？」と気軽に話せる場をつくることで、早期に不満をキャッチできます。

上司が日常的に声をかける
　「ありがとう」「助かったよ」などの言葉が、従業員のモチベーション維持につながります。

キャリアや働き方の希望を共有する
　将来の働き方を一緒に考える姿勢を持つことで、安心感を与えられます。

就業規則と退職手続を明確に伝える
　「どのように退職を申し出るか」をルールとして明文化しておくことも、トラブル防止に役立ちます。

■ 退職が起きた後の対応も大切

突然の退職があっても、感情的な対応は避け、冷静に次の手を打ちましょう。
・退職届の有無、退職日、未払い賃金の確認
・社会保険・雇用保険の資格喪失手続き
・備品やデータの返却確認
など、労務管理の基本手続きを丁寧に行うことが信頼維持につながります。

■ 「びっくり退職」を「気づき退職」に

退職を「突然の出来事」で終わらせず、
「なぜそうなったのか」「今後どう防ぐか」をチームで振り返ることが大切です。
会社の風通しを良くし、信頼関係を築くことで、びっくり退職は確実に減らせます。

椎名社会保険労務士事務所では、退職トラブル防止のための面談制度設計や、就業規則の見直し、管理職研修などもサポートしています。
「突然の退職で困った…」というご相談もお気軽にお寄せください。

職場で「注意」や「指導」が必要になる場面は多くあります。
遅刻が続く、報告を怠る、指示を守らない――。
そんなとき、上司は部下に対して注意を行いますが、
その目的は“叱ること”ではなく“成長を促すこと”にあります。

注意・指導は、社員が正しい方向へ軌道修正するためのサポート行為です。
感情的になって怒るのではなく、相手の行動を改善させるための“教育の一環”として行うことが重要です。

注意と指導の違い

「注意」は、その場での誤りを正す“短期的対応”です。
「次から気をつけよう」と伝えることで、意識を変えるきっかけを作ります。

一方、「指導」は、行動習慣の定着を目的とした“中長期的対応”です。
なぜその行動が問題なのか、どうすればよいのかを丁寧に説明し、
理解と納得を得ながら改善を促すプロセスが求められます。

注意・指導のポイント

感情ではなく事実を伝える
　「なぜ遅れたの？」ではなく「8時開始の会議に8時10分に到着していたね」と、具体的な事実を伝えます。

人格を否定しない
　「だらしない」などの人格批判ではなく、「提出期限を守るようにしよう」と行動に焦点を当てます。

再発防止のための話し合いを行う
　「なぜ起きたのか」「次にどうするか」を一緒に考えることで、本人の主体性を引き出します。

フォローを忘れない
　一度注意して終わりではなく、その後の変化を確認し、改善が見られたら「よくなったね」と認めることが大切です。

椎名社会保険労務士事務所からのひとこと

注意・指導は、「会社の秩序を守るため」だけでなく、「社員を育てるため」のものです。
人は誰でも失敗します。しかし、そのときにどう向き合うかで職場の雰囲気は大きく変わります。
上司が冷静に、そして思いやりをもって注意・指導を行うことで、
社員も「自分を見てくれている」と感じ、信頼関係が深まります。

椎名社会保険労務士事務所では、管理職研修や面談指導など、
現場で使える“伝え方”のサポートも行っています。
注意や指導の仕方に悩んだときは、ぜひ一度ご相談ください。

職場での「声掛け」は、単なるコミュニケーションではなく、信頼関係を築く第一歩です。
「おはよう」「ありがとう」「お疲れさま」――この何気ない一言が、職場の雰囲気を明るくし、従業員のモチベーションを高めます。

■ なぜ声掛けが大切なのか

多くの経営者や管理職は、「忙しくて話す時間がない」と言います。
しかし、従業員が離職する理由の上位には、「上司や会社とのコミュニケーション不足」が挙げられます。
声を掛けられない職場は、やがて“無言の壁”ができ、ミスや不満が積もってしまうのです。

■ 効果的な声掛けのポイント

具体的に褒める
　例：「昨日の報告、分かりやすかったよ」「あの現場の対応、助かった」
　→ 労いの言葉は、“見てもらえている”という安心感につながります。

小さな変化に気づく
　例：「体調どう？」「ちょっと疲れてない？」
　→ 心のケアができる上司は信頼されます。

感謝の言葉を忘れない
　例：「ありがとう」「いつも助かってるよ」
　→ 感謝は人の心を最も動かす言葉です。

■ 声掛けがもたらす3つの効果

職場の雰囲気が明るくなる
　笑顔と挨拶が増えるだけで、チーム全体の空気が変わります。

離職率の低下
　「自分を気にかけてくれている」と感じる職場では、従業員が長く働き続けます。

トラブルの早期発見
　声を掛けることで、小さな悩みや不満を早期に察知し、問題が大きくなる前に対応できます。

■ 椎名社会保険労務士事務所からのひと言

私たちは、企業の労務管理を支援する中で、
「ルール」や「制度」だけでなく、「人のつながり」を大切にしています。

制度を整えるだけでは、職場は良くなりません。
“人と人との関わり”こそが職場の土台です。

今日も「おはよう」「ありがとう」から始めてみませんか？
その一言が、会社を変えるきっかけになるかもしれません。

まとめ

声掛けは“信頼の種まき”

具体的な言葉と感謝を忘れずに

明るい職場づくりは、経営者や上司の小さな行動から

「えっ!? 私、年金もらえないの？」
社長からそんな驚きの声を聞くことがあります。
実は、この言葉には大きな誤解が隠れています。

■ 社長も年金に加入できるのか？

結論から言うと、社長も条件を満たせば年金に加入できます。
ただし、会社員やアルバイトとは少し制度が異なります。

法人の代表取締役などは厚生年金保険に加入することができます。
一方、個人事業主の場合は「第1号被保険者」として国民年金に加入する形になります。

しかし、法人でも「役員報酬0円」などのケースでは厚生年金の加入が外れることもあります。
「登記上の代表者だけど実際は報酬を受け取っていない」場合など、確認が必要です。

■ 経営者が注意すべき“年金加入の盲点”

経営者の中には、「厚生年金に入るのは従業員だけ」と思っている方も少なくありません。
ですが、法人であれば社長自身も加入義務があるのが原則です。

もし未加入のまま長年過ごしてしまうと、
将来「老齢厚生年金」が受け取れず、老後の年金額が大幅に少なくなってしまうことになります。
この差は、月に10万円以上になることも珍しくありません。

■ 在職中の年金支給はどうなる？

経営者の方で多いのが、「会社を続けながら年金をもらえるのか？」という質問です。
令和7年度の制度では、在職老齢年金の支給停止基準は月51万円（総報酬月額相当額＋年金月額）です。
つまり、報酬と年金を合わせて51万円を超えると一部または全部が停止される可能性があります。

しかし、令和7年以降も見直しが続いており、
「働きながらも年金を減らさず受け取る」方向に制度は変わりつつあります。

■ 受け取り方で変わる“社長の得する年金戦略”

社長の年金は、**「いつから受け取るか」**によっても大きな差が出ます。
たとえば、65歳から受給するのが原則ですが、
70歳まで繰り下げると最大で42％も増額されます。
一方、60歳から繰り上げると24％減額になります。

事業収入や退職時期、役員報酬の有無などを総合的に見て、
「最も損をしない受け取り方」を選ぶことが大切です。

■ まとめ ― 社長も“自分の老後”を設計しよう

経営者は、つい会社のことを優先し、自分の老後対策を後回しにしてしまいがちです。
しかし、**年金は経営者の「第二の収入基盤」**です。
「加入できるのか」「いくらもらえるのか」「いつもらうのが得か」を早めに確認しておくことが、
将来の安心につながります。

椎名社会保険労務士事務所では、
経営者の方の年金相談や在職老齢年金のシミュレーションも行っています。
「社長も年金をもらえる」その仕組みを正しく理解し、
老後も安心して経営に集中できるよう、ぜひ一度ご相談ください。

朝、職場のドアを開けた瞬間に聞こえる「おはようございます」の声。
その一言で、一日の空気が明るく、温かくなることがあります。
逆に、無言で始まる一日は、どこか重たい雰囲気になってしまうものです。

挨拶は、仕事の成果を直接左右するものではありませんが、人間関係の潤滑油であり、信頼の第一歩です。
どんなに忙しい現場でも、まずは「おはようございます」から始める――それが良い職場づくりの基本です。

■ 挨拶がもたらす3つの効果

コミュニケーションのきっかけになる
　普段話す機会の少ない同僚にも、挨拶なら自然に声をかけられます。
　小さな声かけが、後の相談や報告のしやすさに繋がります。

職場の雰囲気が明るくなる
　明るい声と笑顔の挨拶は、職場全体の空気を和らげます。
　「明るい職場には笑顔が集まる」と言われるように、挨拶が職場の表情を変えます。

相手への尊重の表れになる
　相手の存在を認め、「あなたを大切に思っています」というメッセージになります。
　挨拶の習慣が根付く職場は、互いを尊重し合う文化が生まれます。

■ 経営者・管理職が率先して

挨拶の文化を根づかせるには、まず上司や経営者が率先することが大切です。
「おはよう」「お疲れさま」「ありがとう」――これらの言葉を日々自然に発することで、
部下や従業員にもその姿勢が伝わっていきます。

椎名社会保険労務士事務所でも、研修やセミナーで「挨拶の力」をよくお話ししています。
どんなに制度や規則を整えても、最後に職場を良くするのは人と人との心のつながりです。
その入口が「挨拶」です。

■ 今日からできる小さな一歩

朝、目が合ったら必ず「おはようございます」と言う

相手の名前を添えて呼びかける

帰り際に「お疲れさまでした」と笑顔で伝える

この3つを続けるだけで、職場は確実に変わっていきます。

■ まとめ

挨拶は「一番簡単なコミュニケーション」でありながら、
「一番大きな信頼を生む習慣」です。

今日も一日を「おはようございます」から始めてみませんか。
その一言が、明るく元気な職場づくりの第一歩になります。

椎名社会保険労務士事務所は、
挨拶・笑顔・ありがとうの文化が根づく職場づくりを応援しています。

こんにちは、椎名社会保険労務士事務所です。
今回は、多くの企業が頭を悩ませている「労働時間管理」について取り上げます。

なぜ労働時間管理が必要なのか？

「うちはそんなに残業してないから大丈夫」
「社員が自主的に働いてくれているから助かっている」
このようなお声を経営者の方からよくお聞きします。

しかし、労働時間の記録や管理が不十分だと、労働基準監督署の調査で是正勧告を受けたり、社員からの未払い残業代請求に発展したりするケースもあります。

また、長時間労働が常態化すると、社員の心身に負担がかかり、結果的に離職率の上昇や生産性の低下を招く恐れもあります。

法的な基本ルール

労働時間に関する法的ルールは、労働基準法で定められています。

原則労働時間：1日8時間、週40時間

時間外労働：36協定の締結と労基署への届出が必要

休憩時間：労働時間が6時間を超える場合は45分、8時間を超える場合は1時間

深夜労働：22時〜翌5時は深夜割増（25%以上）

企業としては、これらのルールを守るとともに、「実態に即した管理」が重要になります。

実践的な労働時間管理のポイント

出退勤記録を正確に取る
　タイムカード、ICカード、勤怠システム、手書きなど方法は問いませんが、「記録があること」が大前提です。

所定外労働を見える化する
　定時後の滞在時間＝労働時間ではありません。実際に労働していたかどうかを明確にする必要があります。

36協定の内容と実態の整合性
　月45時間以内、年360時間以内を超える場合は特別条項付き36協定が必要です。協定内容と実際の残業時間が合っていなければ問題になります。

労働時間の上限に注意する
　2024年4月から、建設業や医師にも時間外労働の上限規制が適用されています。中小企業でも例外ではなく、業種を問わず注意が必要です。

業務の見直しと生産性向上策をセットで考える
　単に「残業を減らせ」と言っても、現場は混乱します。業務の優先順位付けやツール導入、役割分担の見直しが重要です。

地域企業のサポートに力を入れています

椎名社会保険労務士事務所では、千葉県旭市・匝瑳市・香取市などの中小企業様に対して、勤怠管理体制の整備、36協定の作成、就業規則の見直しなどを幅広く支援しています。

現場を理解し、実態に即したご提案を心がけています。
「何から手をつければよいかわからない」とお悩みの方は、お気軽にご相談ください。

労働時間管理は、社員の健康と企業の信頼を守る“経営の基礎”です。
制度整備と職場の意識改革を一歩ずつ進めていきましょう。

椎名社会保険労務士事務所へご連絡お待ちしております。