「泣くな、怒るな、怠けるな」

短い言葉ですが、仕事や人生を前向きに生きるための大切な教えが込められているように感じます。

「泣くな」 とは、つらいことや失敗があっても、いつまでも落ち込まず、気持ちを切り替えて前に進むことです。もちろん、時には涙を流すことも必要です。大切なのは、失敗を次の成長につなげることだと思います。

「怒るな」 とは、感情に任せて人を責めないことです。職場では、自分の思いどおりにならないこともあります。しかし、怒る前に相手の話を聴き、冷静に対応することで、信頼関係が生まれます。

「怠けるな」 とは、目の前の仕事に誠実に取り組むことです。大きな成果は、日々の小さな努力の積み重ねから生まれます。できることから一つずつ取り組む姿勢が大切です。

私は日頃から、「褒める・認める・感謝する」 ことを大切にしています。

職場でも、お互いを思いやり、感謝の気持ちを伝えることで、明るく働きやすい環境が生まれます。

「泣くな、怒るな、怠けるな」

この言葉を心に留めながら、今日も笑顔で挨拶し、一日を前向きに過ごしていきたいものです。

一日の始まりは挨拶から。今日もにこにこしていよう。

椎名社会保険労務士事務所

会社を取り巻く経営環境の変化に伴い、賃金制度や退職金制度、定年制度など、就業規則の見直しが必要になることがあります。
しかし、従業員にとって不利益となる就業規則の変更は、会社が一方的に決めればよいというものではありません。
今回は、就業規則の不利益変更について考えてみたいと思います。
1．就業規則の不利益変更とは
例えば、次のような変更が考えられます。
– 基本給や各種手当の減額
– 賞与や退職金の支給条件の引下げ
– 年間休日数の削減
– 定年制度の新設や変更
– 福利厚生制度の縮小
これらは、従業員の労働条件に直接影響するため、慎重な対応が必要です。
2．不利益変更は自由にできるのか
労働契約法第9条では、原則として、使用者が就業規則を変更することによって、労働者の不利益に労働条件を変更することはできないとされています。
ただし、同法第10条では、変更後の就業規則を従業員に周知し、その変更が合理的である場合には、例外的に変更後の就業規則によることが認められています。
合理性の判断では、変更による不利益の程度、変更の必要性、変更後の内容の相当性、労働組合等との交渉状況などが考慮されます。
3．従業員への説明が重要です
就業規則を変更する際には、会社の事情だけでなく、従業員の立場も考える必要があります。
なぜ変更が必要なのか、どのような影響があるのか、いつから変更するのかを丁寧に説明することが大切です。
また、急激な不利益を避けるため、経過措置や代償措置を設けることも検討しましょう。
「説明したから問題ない」ではなく、「変更の必要性と合理性が認められるか」が重要です。
4．就業規則変更時の注意点
会社としては、次の点を確認しましょう。
① 変更の必要性を明確にする
② 従業員に生じる不利益を確認する
③ 不利益を軽減する措置を検討する
④ 従業員への説明と意見聴取を行う
⑤ 変更後の就業規則を周知する
なお、常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則の変更について労働者代表等の意見書を添付し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。
ただし、意見聴取や届出を行っただけで、不利益変更が当然に有効になるわけではありません。
5．まとめ
就業規則は、会社と従業員の大切な約束事です。
会社の経営を守ることはもちろん重要ですが、従業員の生活や将来にも配慮しなければなりません。
私は、就業規則の変更に当たっては、会社と従業員が十分に話し合い、理解と納得を得ながら進めることが大切だと考えています。
椎名社会保険労務士事務所では、就業規則の作成・変更、労働条件の見直し、労務トラブルの未然防止についてご相談を承っております。
お気軽にご相談ください。
椎名社会保険労務士事務所

皆さんは「ふるさと納税」を活用されていますか？

ふるさと納税は、自分が応援したい自治体に寄附をすることで、地域の発展に貢献できる制度です。また、寄附金額に応じて所得税や住民税の控除を受けることができ、自治体によっては地域の特産品などの返礼品を受け取ることもできます。

ふるさと納税の大きな特徴は、一定の上限額までであれば、原則として自己負担2,000円で寄附ができることです。

ただし、控除を受けられる金額は、本人の年収や家族構成、その他の所得控除などによって異なります。

また、寄附をしただけで自動的に税金が控除されるわけではありません。

確定申告を行うか、一定の条件を満たす場合には「ワンストップ特例制度」を利用する必要があります。

ワンストップ特例制度は、確定申告が不要な給与所得者などが、年間5自治体以内に寄附した場合に利用できる便利な制度です。

ただし、医療費控除などのために確定申告を行う場合には、ワンストップ特例の申請は無効となるため、ふるさと納税の寄附金控除も確定申告に含める必要があります。

今年も残り3か月を切りました。

ふるさと納税は、原則として12月31日までに寄附を完了することで、その年の寄附金控除の対象となります。

年末になって慌てることがないように、早めに控除上限額を確認し、計画的に活用することをおすすめします。

ふるさと納税は、単なる節税制度ではなく、地域を応援する仕組みでもあります。

自分の住む地域だけでなく、故郷や思い入れのある地域を応援することも大切ですね。

制度を正しく理解し、上手に活用していきましょう。

今日も笑顔で挨拶から一日を始めましょう！

椎名社会保険労務士事務所

企業の労務管理において、割増賃金の計算は非常に重要です。

時間外労働や休日労働、深夜労働が発生した場合、法律で定められた割増率に基づいて賃金を支払う必要があります。

しかし、給与計算の現場では、割増率の間違いや計算の基礎となる賃金の誤りなどが見受けられます。

割増賃金の計算を正しく行うことは、従業員との信頼関係を築き、賃金トラブルを防止することにつながります。

1．割増賃金の基本的な割増率

労働基準法では、次の割増率が定められています。

法定時間外労働：25％以上

月60時間を超える法定時間外労働：50％以上

法定休日労働：35％以上

深夜労働（午後10時～午前5時）：25％以上

また、時間外労働が深夜に及んだ場合には、それぞれの割増率を合算する必要があります。

例えば、法定時間外労働と深夜労働が重なった場合は50％以上、月60時間を超える法定時間外労働と深夜労働が重なった場合は75％以上となります。

2．割増賃金の計算方法

割増賃金は、基本的に次の計算式で求めます。

1時間当たりの賃金額 × 割増率を含む支払率 × 対象労働時間数

例えば、1時間当たりの賃金額が1,500円で、法定時間外労働を10時間行った場合は、

1,500円 × 1.25 × 10時間 ＝ 18,750円

となります。

月給制の場合には、割増賃金の計算基礎となる月額賃金を、原則として1か月平均所定労働時間数で除して、1時間当たりの賃金額を算出します。

3．計算に含める手当にも注意

割増賃金の計算では、基本給だけでなく、各種手当の取扱いにも注意が必要です。

法律上、一定の要件のもとで計算基礎から除外できる賃金には、家族手当、通勤手当、住宅手当などがあります。

ただし、手当の名称だけで判断することはできません。

例えば、住宅手当であっても、住宅費用に関係なく全従業員に一律支給している場合には、原則として割増賃金の計算基礎に含める必要があります。

手当の名称ではなく、実際の支給内容で判断することが大切です。

4．労働時間の適正な把握が重要

割増賃金を正しく計算するためには、労働時間を正確に把握することが欠かせません。

タイムカードや勤怠管理システムなどを活用し、始業・終業時刻を適切に記録することが必要です。

また、始業前の準備作業や終業後の片付けなども、使用者の指揮命令下で行われている場合には労働時間に該当します。

5．定期的な給与計算の確認を

割増賃金の計算間違いは、未払い賃金の発生や労使トラブルにつながる可能性があります。

企業としては、割増率、計算基礎となる賃金、労働時間の集計方法などを定期的に確認することが大切です。

特に、給与規程を長期間見直していない企業では、現在の法律に合った計算方法になっているか確認することをお勧めします。

正しい給与計算は、従業員が安心して働ける職場づくりの基本です。

椎名社会保険労務士事務所では、割増賃金の計算方法の確認、給与規程の見直し、労働時間管理など、企業の労務管理をサポートしています。

お気軽にご相談ください。

椎名社会保険労務士事務所
特定社会保険労務士　椎名昌之

企業の労務管理において、特に重要なのが「労働時間管理」です。

労働時間を適正に把握することは、残業代の適正な支払いだけでなく、従業員の健康を守り、働きやすい職場環境をつくることにもつながります。

労働時間管理で大切なのは、単に出勤時間と退勤時間を記録することではありません。

実際に何時から仕事を始め、何時まで働いていたのかを正確に把握することです。

例えば、始業前の準備作業や終業後の片付け、業務上必要な研修なども、使用者の指揮命令下にある場合には労働時間に該当します。

また、タイムカードを打刻した後も仕事を続けているような状況があれば、改善が必要です。

企業として取り組んでいただきたいのは、次のような点です。

タイムカードや勤怠管理システムによる客観的な労働時間の把握

始業前や終業後の業務の確認

時間外労働の事前申請・承認ルールの徹底

36協定の内容と時間外労働の上限の確認

長時間労働者への声掛けと健康管理

特に管理職の皆さんには、部下の労働時間を把握するだけでなく、なぜ残業が発生しているのか、その原因を確認していただきたいと思います。

業務の偏りや人員配置、仕事の進め方を見直すことで、残業時間を削減できる場合もあります。

労働時間管理は、従業員を監視するためのものではなく、従業員を守るためのものです。

適正な労働時間管理は、従業員の安心感や企業への信頼につながり、結果として生産性の向上や人材の定着にも結びつきます。

椎名社会保険労務士事務所では、労働時間管理の見直しや36協定の作成、就業規則の整備など、企業の実情に合わせた労務管理を支援しています。

従業員が安心して働ける職場づくりは、日々の適正な労働時間管理から始まります。

今日も笑顔で挨拶し、明るく働きやすい職場をつくっていきましょう。

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特定社会保険労務士　椎名昌之