～トラブルを防ぐために知っておきたいポイント～**

従業員から退職の申し出があった際、「退職日までに残っている年次有給休暇をどう扱うか」というご相談は非常に多く寄せられます。特に中小企業では、繁忙期と重なったり、急な申出であったりと、会社側として悩ましい場面も少なくありません。今回は、退職と年休の関係について、企業が押さえておきたいポイントを解説します。

1. 退職時の年次有給休暇は“原則として取得可能”

労働基準法では、年次有給休暇は労働者の権利として認められており、
退職日までに残っている年休は原則として請求どおり取得させる必要があります。

退職が決まっている場合でも取り扱いは変わりません。
「退職前の期間は取らせない」といった扱いは法律上認められていません。

2. 会社が時季変更権を行使できないケース

通常、業務に支障がある場合には会社は“時季変更権”を行使できますが、
退職日が確定している場合はこの権利が使えません。

つまり、退職日に向けて残りの日数しかない状況では、
会社側が「忙しいので別の日に」と変更させることはできません。

退職日が事実上の“取得期限”となるため、注意が必要です。

3. 申請が急すぎる場合の対応

「今日から残り全部使います！」といった急な申請も実務上あります。
対応のポイントは次のとおりです。

年休は原則自由に取得できる

ただし、事前申請ルールが就業規則に明確に定められていれば、一定の調整は可能

しかし最終的には退職日までに消化させる義務がある

会社のためにも、平時から「年休の申請期限」「申請方法」を明確にしておくことが大切です。

4. 退職日を延長して年休を取ることは可能か

従業員の中には、
「退職日を伸ばして年休を全部取りたい」という要望が出ることがあります。
しかし、退職日の決定は会社と労働者の合意によるものであり、
会社が応じる義務はありません。

ただし、紛争防止の観点からは、事前に退職日と年休消化の扱いをしっかり話し合うことが望ましいでしょう。

5. 買取は原則NG。ただし“退職時のみ”可能

年次有給休暇の買取は法律で原則禁止されていますが、
退職により取得できなくなる部分については、例外的に買い取ることが可能です。

・業務の引継ぎでどうしても取得が難しい
・急な退職で消化しきれない
このようなケースでは、労使間で合意のうえ買取を行うことができます。

6. トラブルを防ぐために会社が行うべきこと

退職に伴う年休消化を巡っては、誤解によるトラブルが発生しがちです。
予防策は次のとおりです。

就業規則に「年休の申請期限・申請方法」を明確に記載する

退職願が出たら早めに年休残日数を提示し、取得方法を確認する

業務の引継ぎ計画を早めに立てておく

必要に応じて買取制度を検討する

事前の情報共有が、トラブル防止の鍵となります。

まとめ

退職前の年次有給休暇の扱いは、企業側にとって頭を悩ませる問題のひとつですが、
法律上の原則を押さえ、早めのコミュニケーションを行うことで、
企業と従業員の双方が円満な退職を迎えることができます。

椎名社会保険労務士事務所では、
退職時の年休処理、就業規則の整備、社員への説明方法など実務に即したアドバイスをご提供しています。
お気軽にご相談ください。

トラブルを防ぐために知っておきたいポイント**

企業を取り巻く環境は、日々変化しています。人手不足、物価の上昇、働き方改革への対応など、会社として見直しを迫られる場面は少なくありません。しかし、その際に避けて通れないのが**「労働条件の不利益変更」**です。

不利益変更とは、従業員にとって不利となる労働条件の見直しを行うことを指します。たとえば、

手当の廃止・減額

所定労働時間の変更

勤務地変更

休暇制度の縮小
などが代表例です。

不利益変更は、原則として従業員の同意が必要です

労働契約法では、労働条件は労働者の合意がなければ変更できないとされています。
会社が一方的に決めることはできず、たとえ就業規則を改定しても、自動的に全従業員に適用できるわけではありません。

そのため、企業が不利益変更を行う場合には、

① 会社が十分な説明を行うこと
② 従業員の納得と同意を得ること

が重要なポイントになります。

就業規則の変更で適用できるケースもある

一定の要件を満たせば、就業規則の変更により労働条件を変更できる場合もあります。
これは「合理性のある変更」であるかどうかが鍵となります。

合理性の判断基準としては、

変更の必要性

内容の相当性

労働組合や従業員との協議状況

他の代替措置の有無

社会通念に照らして妥当かどうか
などが総合的に検討されます。

つまり、会社の一方的な都合ではなく、客観的に見て合理的かどうかが非常に重要です。

トラブルを防ぐためには「準備と対話」が鍵

不利益変更は、従業員の生活に直結する重大なテーマです。
丁寧な手続きを行わないと、不信感やトラブルにつながりやすくなります。

椎名社会保険労務士事務所では、

変更理由の整理

説明資料の作成

従業員説明会のサポート

就業規則・労働契約書の整備

合意取得の手順づくり
など、企業が安心して制度見直しを行えるよう全面的にご支援しています。

まとめ

労働条件の不利益変更は、慎重な対応が求められる重要なテーマです。
会社の必要性と従業員の納得、その両方を大切にした運用が求められます。

制度の見直しをご検討の企業様は、ぜひ一度ご相談ください。
ともに、従業員が安心して働ける職場づくりを進めていきましょう。

― 経験と知恵を次世代へつなぐ ―

近年、労働力人口の減少が進む中で、「高齢者の活用」が多くの企業で注目されています。定年を迎えても、まだまだ元気で働く意欲のある方はたくさんいらっしゃいます。長年の経験と知識を持つ高齢者の存在は、企業にとって大きな財産です。

例えば、熟練の技術や業界の知恵を若手に伝えることで、人材育成や品質の安定につながります。また、ベテラン社員の落ち着いた対応力は、顧客との信頼関係づくりにも貢献します。

さらに、企業側も柔軟な雇用制度の導入が求められます。短時間勤務や週数日の勤務、職種転換など、体力や生活リズムに合わせた働き方を取り入れることで、双方にとって無理のない雇用関係を築けます。

椎名社会保険労務士事務所では、高齢者雇用の制度設計や助成金の活用支援、就業規則の整備などを通じて、企業が安心してベテラン人材を活かせる環境づくりをサポートしています。

「経験を次世代に生かしたい」「長く働ける会社をつくりたい」とお考えの企業の皆さま、ぜひご相談ください。

企業の中には、「残業代をあらかじめ給与に含めて支払っている」という理由で「定額残業手当」を導入しているところも多くあります。しかし、制度の仕組みを正しく理解していないと、思わぬ労務トラブルや是正勧告につながることもあります。

■ 定額残業手当とは

定額残業手当とは、あらかじめ一定時間分の残業代を固定額として毎月支給する制度です。
たとえば、「月20時間分の残業手当として○○円を支給」と定めておくことで、残業が20時間以内なら追加の支払いは不要という考え方です。

しかし、実際の残業時間が定額分を超えた場合には、超過分を別途支払う必要があります。
また、「基本給と定額残業手当の区分が明確であること」が非常に重要です。曖昧なまま支給すると、後に「残業代が適正に支払われていない」と判断されるケースもあります。

■ 就業規則・賃金規程の明記が必須

定額残業手当を導入する場合は、
・対象となる職種・役職
・みなし残業時間数
・定額残業手当の金額
・超過分の計算方法
などを就業規則や賃金規程に明確に記載する必要があります。
労働基準監督署の調査では、こうした根拠が不十分だと是正勧告の対象となることもあります。

■ トラブルを防ぐために

トラブルを防ぐためには、次の点を押さえましょう。

実際の残業時間を正確に記録する

超過分は必ず追加支給する

定額残業手当の根拠と内訳を労働条件通知書に明示する

年に一度は妥当性を見直す

「定額」とはいえ、実際の労働時間を無視することはできません。
働き方改革の流れの中で、透明性と公正性の高い賃金管理が求められています。

■ 椎名社会保険労務士事務所より

当事務所では、定額残業手当の適正な設計や見直し、就業規則への明記方法、労働条件通知書の記載内容などについて、企業様の実態に合わせたサポートを行っています。
「うちの定額残業手当は大丈夫かな？」と感じたら、ぜひ一度ご相談ください。

労働基準監督署から「是正勧告書」された――。
経営者にとって、これは決して珍しいことではありません。多くの場合、定期監督や労働者からの申告をきっかけに、労働条件や労働時間の管理方法、帳簿書類などについて改善を求められるものです。重要なのは、「慌てず、誠実に対応する」ことです。

■ 是正勧告とは

是正勧告とは、労働基準法などの労働関係法令に違反している可能性がある点について、監督署が改善を指導するものです。罰則ではなく“行政指導”ですが、放置すれば再調査や送検につながることもあります。
主な指摘事項には次のようなものがあります。

36協定未届出または超過残業

労働条件通知書の未交付

賃金台帳や出勤簿の不備

年次有給休暇の管理不足

就業規則の未届出・未整備

■ 是正勧告を受けた後の流れ

内容の確認と整理
　まずは、指摘された項目を正確に把握し、何が問題となっているのかを明確にします。

改善策の検討と実施
　必要に応じて就業規則や36協定の見直し、賃金計算方法の修正、労働時間管理の体制整備などを行います。

是正報告書の提出
　是正期限までに、改善内容をまとめた報告書を監督署に提出します。

■ 社会保険労務士のサポート

是正勧告対応は、法律知識と実務対応力の両方が求められます。
椎名社会保険労務士事務所では、

是正勧告書の内容分析

是正報告書の作成支援

労働時間管理や賃金台帳整備の見直し

再発防止のための社内ルールづくり
を丁寧にサポートいたします。

■ 是正勧告を“改善のチャンス”に

是正勧告は、会社の労務管理を見直す絶好の機会でもあります。
制度を整えることで、従業員の安心感や信頼が高まり、職場環境の改善にもつながります。

労働基準監督署からの是正勧告でお困りの際は、どうぞ椎名社会保険労務士事務所にご相談ください。
誠実で実効性のある対応を一緒に考えてまいります。