次のような手当について、算定基礎となる賃金より控除してよいのでしょうか？
（1）家族手当、住宅手当
（2）皆勤手当
（3）営業手当、役付手当

（1）法律上列挙されている手当のみ控除対象となります。
この点、家族手当については労働基準法３７条５項に、住宅手当については労働基準法施行規則２１条に該当しますので、形式的には控除できそうですが、手当の内容（算出方法）によっては控除できない場合もあります。

（2） 皆勤手当は労働基準法３７条５項及び労働基準法施行規則２１条に定める手当に該当しないため、控除不可です。
但し、皆勤手当支給の制度設計如何によっては控除可能な手当になる場合も考えられます。
（3） 営業手当および役付手当は労働基準法３７条５項及び労働基準法施行規則２１条に定める手当に該当しないため、控除不可です。
　但し、当該手当の内容が、いわゆる固定残業代（定額残業代、みなし残業代）に該当する場合は、控除可能です。

解説
（1）家族手当、住宅手当について
上記回答にも記載した通り、割増賃金の算定基礎となる賃金より除外できる手当は法定列挙されています。現行法上は、次の７種類です。
①家族手当
②通勤手当
③別居手当
④子女教育手当
⑤住宅手当
⑥臨時に支払われた賃金
⑦１ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金

同一労働同一賃金のガイドライン

何が不合理な待遇差なのか、具体的に定めることが重要である。
政府が示した同一労働同一賃金のガイドライン案は、正規か非正規かという雇用形態に関わらない均等・均衡待遇を確保し、同一労働同一賃金の実現に向けて策定したものである。その対象は、基本給、昇給、ボーナス、各種手当といった賃金にとどまらず、教育訓練や福利厚生もカバーしている。原則となる考え方を示すとともに、中小企業の方にもわかりやすいよう、典型的な事例として整理できるものについては、問題とならない例、問題となる例として、事例も多く取り入れている。ガイドライン案に記載していない待遇を含め、不合理な待遇差の是正を求める労働者が裁判で争えるよう、その根拠となる法律を整備する。

以上は政府が示している考え方ですが、今後法整備が進んでいきます。

助成内容
労働時間等の設定の改善（※ 1 ）を図り、過重労働の防止及び長時間労働の抑制に向け勤務間インターバル（※ 2 ） の導入に取り組んだ際に、その実施に要した費用の一部を助成するものです。
※1　労働時間等の設定の改善とは、労働時間、年次有給休暇等に関する事項について、労働者の生活と健康に配慮するとともに、多様な働き方に対応して、労働時間等をより良いものとしていくことをいいます。
※2　本助成金でいう「勤務間インターバル」とは、休息時間数を問わず、就業規則等において「終業から次の始業までの休息時間を確保することを定めているもの」を指します。なお、就業規則等において、○時以降の残業を禁止し、かつ○時以前の始業を禁止する旨の定めや、所定外労働を行わない旨の定めがある等により、終業から次の始業までの休息時間が確保される場合においては、当該労働者について勤務間インターバルを導入しているものとします。一方で、○時以降の残業を禁止、○時以前の始業を禁止とするなどの定めのみの場合には、勤務間インターバルを導入していないものとします。

支給対象となる取組
いずれか１つ以上実施してください。
• ○労務管理担当者に対する研修
• ○労働者に対する研修、周知・啓発
• ○外部専門家（社会保険労務士、中小企業診断士など）によるコンサルティング
• ○就業規則・労使協定等の作成・変更（時間外・休日労働に関する規定の 整備など）
• ○労務管理用ソフトウェアの導入・更新
• ○労務管理用機器の導入・更新
• ○その他の勤務間インターバル導入のための機器等の導入・更新
※　原則としてパソコン、タブレット、スマートフォンは対象となりません。

成果目標の設定
支給対象となる取組は、以下の「成果目標」の達成を目指して実施してください。

具体的には、事業主が事業実施計画において指定した各事業場において、以下のいずれかに取り組んでください。
　ア　新規導入
　　勤務間インターバルを導入していない事業場において、事業場に所属する労働者の半数を超える労働者を対象とする、休息時間数が９時間以上の勤務間インターバルに関する規定を就業規則等に定めること
　イ　適用範囲の拡大
　　既に休息時間数が９時間以上の勤務間インターバルを導入している事業場であって、対象となる労働者が当該事業場に所属する労働者の半数以下であるものについて、対象となる労働者の範囲を拡大し、当該事業場に所属する労働者の半数を超える労働者を対象とすることを就業規則等に規定すること
　ウ　時間延長
　　既に休息時間数が９時間未満の勤務間インターバルを導入している事業場において、当該事業場に所属する労働者の半数を超える労働者を対象として、当該休息時間数を２時間以上延長して休息時間数を９時間以上とすることを就業規則に規定すること

労働基準法では、１日８時間、１週４０時間を法定労働時間と定めています。ただし、商業、映画・演劇業（映画製作の事業を除く）、保健衛生業及び接客娯楽業であって、常時使用する労働者が１０人未満の事業場は、特例として週法定労働時間を４４時間と定めています。
使用者は、過半数組合（過半数組合がない場合は過半数代表者）と労使委協定を締結し、労働基準監督署に届け出た場合は、法定労働時間を超えて労働させることができます（これを「時間外労働」といいます）。このことを36協定といいます。
時間外労働には限度が定められており、原則として１か月４５時間、１年３６０時間を超えないものとしなければなりません。
また、時間外労働をさせる場合、割増賃金の支払が必要になります。時間外労働に対する割増賃金は、通常の賃金の２割５分以上となります。例えば、通常１時間当たり１，０００円で働く労働者の場合、時間外労働１時間につき、割増賃金を含め１，２５０円以上支払う必要があります。
法定労働時間は上記のとおり定められていますが、例外として、労使協定が締結されている等の条件の下、一定期間内を平均した労働時間が法定労働時間を超えないように労働時間を定めることができる制度があります。これを変形労働時間制といいます。労働基準法では、１か月単位の変形労働時間制、１年単位の変形労働時間制及び１週間単位の非定型的変形労働時間制を定めています。
割増賃金には時間外労働に対するもののほか、休日労働に対するものと深夜業に対するものがあります。休日労働とは、労働基準法で定められた法定休日（週１日又は４週を通じて４日。曜日は問いません。）に労働させることをいいます。休日労働に対する割増賃金は、通常の賃金の３割５分以上です。深夜業とは、午後１０時から翌日午前５時までの間に労働させることをいいます。深夜業に対する割増賃金は２割５分以上となります。
割増賃金は重複して発生することがあります。時間外労働が深夜業となった場合、合計５割以上（２割５分＋２割５分）の割増賃金を支払う必要がありますし、休日労働が深夜業となった場合は６割以上（３割５分＋２割５分）の割増賃金を支払う必要があります。しかし、法定休日には法定労働時間というものが存在しませんので、休日労働をさせた場合は時間外労働に対する割増賃金は発生しません。よって、休日労働に対する割増賃金と時間外労働に対する割増賃金は重複しません。

「社員紹介制度」とは、会社が自社の社員に対し、「あなたの知り合いに、当社への転職を希望する人がいたら紹介してください」と依頼し、その紹介によって入社が決まったり、一定期間在籍したりすれば、紹介した社員に何らかの報酬が支払われるという制度です。

【社員紹介制度を導入する理由】
なぜ会社が社員紹介制度を導入するのかというと、次の2つの理由があると言われています。
第1に、採用コストの削減です。
大手の求人誌やWEB媒体に求人広告を掲載すると、1回で数万円から数十万円の掲載料が発生するのが通常です。また、ヘッドハンティング会社などを用いた場合には、転職者の年収の30％～40％が成功報酬の相場だと言われています。これに対し、社員紹介制度を導入すれば、上記のような高コストな採用方法に頼らなくても人材を集められる可能性があります。
第2に、ミスマッチの防止です。
確かに、コストだけに限って言えば、ハローワークへ求人を出せば求人費用は一切かからないので、もっともローコストです。しかし、ハローワークは誰でも求人に応募できるので、会社が望んでいない人材が応募をしてくる可能性も高い。また、面接数回だけで人物を見極めるのも至難の業なので、雇用してみてミスマッチが判明することも少なくありません。
この点、社員紹介制度では、社員が、ビジネス上や日常の付き合いのある人の中から「この人だったら紹介しても大丈夫」という確信を持った上で会社に紹介するので、高い確率でミスマッチを防ぐことができます。
逆に、デメリットとしては、過度に社員紹介制度に頼りすぎると、派閥の温床になったりするケースもありますが、その点に注意をすれば、基本的には会社にとって有益な制度と言えるでしょう。

　　協会けんぽでは、マイナンバー制度による情報連携が開始されます
平成29年7月中旬（※）から、高額療養費などの以下の申請において、非課税証明書等の添付書類が必要となる場合に、申請書等にマイナンバーを記入いただいた上で、情報連携を行います。
　ただし、7月から3か月程度は、マイナンバー制度全体で、情報連携の事務処理手続きへの移行を円滑に行うことを目的に、「試行運用期間」が設けられています。試行運用期間では、情報連携の結果と添付書類の内容に違いがないかなどを確認しますので、引き続き従来と同様に添付書類の提出をいただきますようお願いします。なお、本年秋頃には
本格運用が開始され、一部の添付書類が不要になる予定です。

（※）マイナンバー制度による情報連携の開始日は、平成29年7月18日が想定されています。なお、情報連携の開始日や試行運用の取扱に関する情報は、厚生労働省のホームページをご覧ください。

≪マイナンバーをご記入いただくことにより、情報連携を行う申請≫

○高額療養費の申請（低所得者のみ）

○高額介護合算療養費の申請（低所得者のみ）

○基準収入額適用申請

○食事及び生活療養標準負担額の減額申請（低所得者のみ）

（注）情報連携のためにマイナンバーの記入が必要となるのは、
　　　非課税証明書等の添付が必要な方の場合です。

協会けんぽより

懲戒解雇は、労働者にとって極刑であって、通常は解雇予告手当の支払いもせず、即時になされ、また、退職金の全部または一部が支給されないこともある。
したがって、対象になる不祥事は、会社の信用、名誉を毀損する重大なものに限られる。
これを「セクハラ」でも適用できるかというのか
→悪質なセクハラでは、勤続の功を消滅させるなど実際に懲戒解雇が有効とされた裁判例も存在する。

健康診断制度コース
○ 有期契約労働者等を対象とする「法定外の健康診断制度」を新たに規定し、延べ４人以上実施した場合に助成します。

【支給額】
１事業所当たり38万円＜48万円＞（28万5,000円＜36万円＞）
＜１事業所当たり１回のみ＞

【対象事業主】
次の①から⑦までのすべてに該当する事業主が対象です。
① キャリアアップ計画書に記載されたキャリアアップ期間中に、事業主に実施が義務付けられていない有期契約労働者等を対象とする（１）雇入時健康診断制度もしくは（２）定期健康診断制度または有期契約労働者等を対象とする（３）人間ドック制度（以下「健康診断制度」という）を労働協約または就業規則に規定した事業主であること。
②➀の制度に基づき、雇用する有期契約労働者等延べ４人以上に実施した事業主であること。
③ 支給申請日において当該健康診断制度を継続して運用している事業主であること。
④当該雇入時健康診断制度または定期健康診断制度を規定した場合については、対象労働者に実施した当該雇入または定期健康診断の費用の全額を負担することを労働協約または就業規則に規定し、実際に費用の全額を負担した事業主であること。
⑤ 当該人間ドック制度を規定した場合については、対象労働者に実施した当該人間ドック制度の費用の半額以上を負担することを労働協約または就業規則に規定し、実際に費用の半額以上を負担した事業主であること。
⑥ 当該健康診断制度を実施するにあたり、対象者を限定する等実施するための要件（合理的な理由があるものに限る）がある場合は、当該要件を労働協約または就業規則に規定している事業主であること。
⑦生産性要件を満たした場合の支給額の適用を受ける場合にあっては、当該生産性要件を満たした事業主であること。

傷病手当金は要件に該当すれば退職後も支給はされますが、条件があります。まず、退職日までの直近1年間に継続して健康保険の被保険者でないといけない。そして、もっと気を付けないといけないのは、退職日に最後の日だからと仕事をしてはいけない。「退職日くらいは無理してでもちゃんと出社して」なんて事をしたら退職後の傷病手当金は支給されなくなってしまう。退職後の傷病手当金は退職日において労務に服する事が出来ない事が条件なのです。気を付けましょう！

協会けんぽでは、高齢者医療制度における納付金・支援金及び保険給付の適正化を目的に、健康保険の被扶養者となっている方が、現在もその状況にあるかを確認させていただくため、毎年度、被扶養者資格の再確認を実施しています。
＜再確認の対象となる方＞
　協会管掌健康保険の被扶養者（ただし、次の被扶養者を除きます。）
　（１）平成29年4月1日において18歳未満の被扶養者
　（２）平成29年4月1日以降に被扶養者認定を受けた被扶養者
　（３）任意継続被保険者の被扶養者
　※すべての被扶養者が上記（１）または（２）に該当する場合、再確認は不要です。（事業主様へ被扶養者状況リストは送付いたしません。）

＜再確認の流れ＞
（１）送付（協会けんぽ）
事業主様あてに被扶養者状況リスト等をお送りします。
（２）再確認（事業主様）
ア　該当被扶養者が現在も健康保険の被扶養者の条件を満たしているかご確認いただき、被扶養者状況リストに必要事項を記入、事業主印を押印していただきます。（2枚目は事業主様控）
イ　確認の結果、削除となる被扶養者については、同封の被扶養者調書兼異動届を記入し、該当被扶養者の被保険者証を添付していただきます。
ウ　上記ア及びイを同封の返信用封筒にてご提出いただきます。
（３）内容確認（協会けんぽ）
協会けんぽにおいて、送付された書類の内容を確認します。内容確認後、削除となる被扶養者の被扶養者調書兼異動届を年金事務所へ回送します。
（４）審査・送付（年金事務所）
年金事務所において、協会けんぽより回送された被扶養者調書兼異動届の処理を行い、被扶養者（異動）届の「控」を事業主様へお送りします。

＜提出時期＞
　被扶養者資格の再確認が完了次第ご提出ください。（提出期限：平成29年7月31日）

<被扶養者の認定>
　被扶養者に該当する条件は、被保険者により主として生計を維持されていること、及び次のいずれにも該当した場合です。
（1）収入要件
年間収入130万円未満（60歳以上又は障害者の場合は、年間収入※180万円未満）かつ
•同居の場合　収入が扶養者（被保険者）の収入の半分未満（*）
•別居の場合　収入が扶養者（被保険者）からの仕送り額未満
※年間収入とは、過去における収入のことではなく、被扶養者に該当する時点及び認定された日以降の年間の見込み収入額のことをいいます。（給与所得等の収入がある場合、月額108,333円以下。雇用保険等の受給者の場合、日額3,611円以下であること。）
　また、被扶養者の収入には、雇用保険の失業等給付、公的年金、健康保険の傷病手当金や出産手当金も含まれますので、ご注意願います。
（*）収入が扶養者（被保険者）の収入の半分以上の場合であっても、扶養者（被保険者）の年間収入を上回らないときで、日本年金機構がその世帯の生計の状況を総合的に勘案して、扶養者（被保険者）がその世帯の生計維持の中心的役割を果たしていると認めるときは被扶養者となることがあります。
（2）同一世帯の条件
配偶者、直系尊属、子、孫、兄弟姉妹以外の3親等内の親族は同一世帯でなければなりません。