『失業と処理すべきか ～解雇に不満な労働者』　

Ｑ．解雇された本人が無効と思っても、ハローワークで失業給付の手続きをすると解雇を認めたことになるのでしょうか。手続きに関しどう考えるべきでしょうか。
　　
Ａ．争いながら給付受給可
失業後に基本手当を受給するには、ハローワークに離職票の提出が必要です。従業員が離職票を受け取ったからといって、解雇を認めたことにはなりません。
解雇の効力等について争いがある場合、「条件付給付」を受けることが可能です。「単なる効力の疑い、解雇不服、争議等の事実上の争いがあるに過ぎない場合には認められない」とされていて、給付手続きの際は、実際に争っていることが分かる添付資料が必要と解されています。
離職証明書および離職票の欄外に、解雇不当を申立て、提訴、申告中であるが、基本手当の支給を受けたいので、資格喪失の確認を請求する旨記載し、署名押印または自筆署名することが必要としています。なお、求職活動実績の基準は適用されず、失業等給付は、基本手当と傷病手当に限られます。

待遇差・「定年後」だけでは不十分――厚労省・不合理な待遇差解消へ指針案
　厚生労働省は、短時間・有期雇用労働者等に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針案を明らかにした。昨年12月に作成した「同一労働同一賃金ガイドライン案」を大幅に修正している。不合理な待遇の相違を解消するため、労使の合意なく通常の労働者の待遇を引き下げるのは望ましくないことや、定年後に継続雇用された有期雇用労働者であることのみをもって直ちに待遇の相違が不合理ではないとは認められないとしている。併せて、待遇差に関する説明義務の具体的実施方法も示した。

クレーム（苦情）はお客様を増やすチャンスでもある

お客様は不満を感じていてもそれを表明してくれる人は約半数しかいません。米国のある消費者データでは、不満を感じた人の96％がその不満を口に出して言わないそうである。（米国の調査では、口に出して言うのはわずか4％）
そして、96％のうちの94％が再購入しない、というものです。マイナスの口コミ効果は、女性に顕著に表れ、中でも主婦においては非常に大勢の人に伝わるというデータが出ているとのことです。不満を感じた人が1年間にその不満について20人に伝えると、その話を聞いた20人の一人ひとりが別の20人の人に伝え、それを聞いたさらに一人ひとりの人がまた新たに20人に伝える。この行動を5回繰り返すと、なんと320万人に伝わることになります。逆に満足情報の口コミは1年間に5～6人にしか伝わらないそうです。もちろん計算どおりにはならないにしても、悪い話は驚くほどのスピードで広範囲に伝わることは確かです。
ましてやわざわざ電話をしてきたり、どなりこんできたりするお客様はもっと少なく、大半は不満を持ちつつ黙って離れていってしまったり、会社にではなく、自分の周囲の人にマイナスのロコミを流したりします。このようなお客様に対しては、その不満や不信感をぬぐうチャンスもなかなか与えられません。
しかし、わざわざ苦情の連絡をしてくださるお客様はそれだけ関心があるお客様であり、迅速・適切に対応することによって逆にファンになっていただくことも可能です。
「禍（わざわい）転じて福となす」ということわざがあります。クレーム対応は、一歩間違えば顧客の信頼を失い、取引停止という事態にまで発展することもあります。 しかし、しっかりとした対応ができれば、このことわざ通り、逆に顧客との信頼関係をいっそう堅固なものにすることができます。
一つ一つのクレームを真しに受け止め、同じ様なクレームの再発を防ぐとともに、クレームをいってこられたお客様には必ず満足していただけるように適切な対応を行なうことが必要です。

『税とどう異なるか ～扶養家族の要件など』
Ｑ．家族の「扶養」について、社会保険料と税金で扱いが違うため、頭の整理がつかずに困ることがよくあります。配偶者に関する年収要件は、健康保険と所得税でそれぞれ「130万円」と「103万円」ということは知っていましたが、年収以外にも異なる点があると聞いています。具体的にはどのような点が挙げられるのでしょうか。
　　
Ａ．親族の範囲にも相違点
健康保険の被扶養者となるには年収「130万円未満」が要件です。ただし、労働者数500人を超える企業等で106万円以上の年収があると、本人が加入する必要が生じる場合があります。一方、所得税の扶養親族である配偶者を対象とした配偶者控除は原則「103万円以下」ですが、今年から世帯主の年収額で制限されたり、150万円以下だと同額の配偶者特別控除を受けられる等の改正がされています。
これ以外にも相違点があり、健康保険法の被扶養者は原則3親等以内の親族までですが、所得税法では民法に準じ6親等内の血族と3親等内の姻族も対象になっています。また配偶者のうち　　前者は事実婚でも該当しますが、後者は該当しません。
その他にも、健康保険では通勤手当を年収に含めますが、所得税では一定額まで非課税として含めないという違いなどがあります。　

メール、FAXでもOK――厚労省・労基則改正案
　厚生労働省は、働き方改革推進法の成立に伴い労働基準法関連省令を一部改正する。
改正案によると、労基法第15条に基づく賃金などの労働条件明示において、現行では認められていないファクシミリや電子メールなどでも可能とする。同法第18条などに規定する「労働者の過半数を代表する者」に関しては、「使用者の意思によって選出されたものではないこと」を明確に規定する。使用者による年次有給休暇の時季指定に当たっては、労働者ごとに管理簿を作成する必要がある。

労働契約の終了

民法 第627条
1.当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から2週間を経過することによって終了する。
2.期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。
3.6ヶ月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、3ヶ月前にしなければならない。

民法 第627条 1項
当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から2週間を経過することによって終了する。

民法 第627条 2項
期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。
月給制の場合
•月の前半に退職願を出したなら、月末に退社が認められる
•月の後半に退職願を出したなら、翌月末に退社が認められる

民法 第627条 3項
6ヶ月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、3ヶ月前にしなければならない。

Ｑ．災害で時間外や休日に対応する際は許可が必要と聞きましたが、先日の大きな地震のようなときも必ず事前許可で必要なのでしょうか。
Ａ．突発的な天災は事後届出可
労働基準法33条は「災害その他避けることのできない事由によって、臨時の必要がある場合」に、労働基準監督署の許可を得て時間外労働や休日労働が免責される規定です。ただし、労使間で同法36条に基づく時間外及び休日の労働につき協定(36協定)を締結している場合は、まずその範囲内で対応し、協定で延長可能とした労働時間を超えて臨時の必要が生じた時に、同法33条の措置を取ることが必要になります。
36協定がないか、同法60条により協定が適用されない年少者について時間外労働が必要になった場合等では、災害発生により必要が生じた段階で同法33条が適用されますが、「事態窮迫のために行政官庁に許可を受ける暇がない」ときは、事後の届出で足ります。台風のように進路によって直撃の可能性が予測できる場合は事前に許可を得ることも可能ですが、地震など突然起こる災害では事後の届出とならざるを得ないことも多いでしょう。
もっとも、災害によりやむを得ず時間外労働・休日労働をさせた場合でも、割増賃金の支払い義務が生じる点には注意が必要です。　

『税とどう異なるか ～扶養家族の要件など』
Ｑ．家族の「扶養」について、社会保険料と税金で扱いが違うため、頭の整理がつかずに困ることがよくあります。配偶者に関する年収要件は、健康保険と所得税でそれぞれ「130万円」と「103万円」ということは知っていましたが、年収以外にも異なる点があると聞いています。具体的にはどのような点が挙げられるのでしょうか。
　　
Ａ．親族の範囲にも相違点
健康保険の被扶養者となるには年収「130万円未満」が要件です。ただし、労働者数500人を超える企業等で106万円以上の年収があると、本人が加入する必要が生じる場合があります。一方、所得税の扶養親族である配偶者を対象とした配偶者控除は原則「103万円以下」ですが、今年から世帯主の年収額で制限されたり、150万円以下だと同額の配偶者特別控除を受けられる等の改正がされています。
これ以外にも相違点があり、健康保険法の被扶養者は原則3親等以内の親族までですが、所得税法では民法に準じ6親等内の血族と3親等内の姻族も対象になっています。また配偶者のうち　　前者は事実婚でも該当しますが、後者は該当しません。
その他にも、健康保険では通勤手当を年収に含めますが、所得税では一定額まで非課税として含めないという違いなどがあります。　

振替加算もれ
全体　 105,963人で影響額は約599億円
共済組合 101,324人と全体の96％
旧法の｢退職年金｣（年金コード：0160）だからなのです
加給年金額や職域年金相当部分ができたのは新法から

9月13日の社会保障審議会年金事業管理部会で「振替加算の支給漏れ」が公表され、翌日の新聞紙上では一面を賑わせました。その後、9月20日には衆・参両議院の厚生労働委員会で閉会中審査が開かれ、厚生労働大臣はじめ多くの関係幹部が出席のもと、説明を聴取した後に質疑が行われ、今後の対応と対策が説明されました。
振替加算の支給漏れは、9月13日に開催された社会保障審議会年金事業管理部会で「振替加算の総点検とその対応について」により、公表されました。
その資料によると、総点検により判明した支給漏れまたはその可能性のあるケースは105,963人で影響額は約599億円となっています。
振替加算については、正しく加算されていないケースがこれまでにも散見され、日本年金機構が個別に対応していましたが、長年このようなケースが一定数生じていることから、平成27年10月の被用者年金一元化で共済情報連携システムを利用できるようになったことも踏まえ、日本年金機構が総点検を実施して結果を公表しました。
支給漏れの対象者のうち、夫婦いずれかが共済組合の年金を受給している人が101,324人と全体の96％となっており、共済組合との情報連携に問題があったことがうかがえます。
支給漏れの原因については、多い順に以下に記します。
1.日本年金機構と共済組合との情報連携不足（52,908人・全体の50％）［影響額260億円］
2.システム処理上のミス（35,685人・全体の34％）　［影響額122億円］
3.支給対象者の届出漏れ（12,038人・全体の11％）　［影響額128億円］
4.機構の事務処理ミス（5,332人・全体の5％）　［影響額89億円］

≪2019年4月1日施行≫
労働時間上限規制の内容
年間の時間外労働時間を1年720時間とする。
1年720時間以内において、単月では100時間未満、2～6ヶ月平均では80時間以内
（1）労働時間上限規制への対応
単月では100時間未満、2～6ヶ月平均では80時間以内の労働時間管理
（2）注目の残業規制の方向性
健康確保措置
（3）残業規制 実務への影響
年に6ヶ月は残業を45時間以内に収めないと直ちに違法