近年、飲食業界や物流業界を中心に、「スポットワーカー（単発バイト）」の活用が広がっています。スマートフォンのアプリを通じて、企業と働き手がマッチングされる仕組みは、人手不足の企業にとって大変便利なものです。しかしその一方で、労務管理の甘さが思わぬリスクにつながることもあります。

今回は、スポットワーカーの労務管理におけるポイントを、社会保険労務士の視点から解説いたします。

１．スポットワーカーとは？

スポットワーカーとは、1日単位や数時間単位の短期雇用に応じて働く労働者を指します。一般的に以下のような形態があります。

マッチングアプリ等を通じて業務に応募

雇用契約を結んだ上で働く（＝労働者）

登録型派遣や請負契約の場合もある

ポイントは、実態として「使用従属関係」があれば労働者性が認められるという点です。つまり、雇用契約書の有無にかかわらず、労基法などの法令が適用される可能性があります。

２．労務管理での注意点
■ 雇用契約書・労働条件通知書の交付

スポットワーカーといえど、1日でも雇用契約を締結する場合は、労働条件通知書の交付が必要です。とくに以下の事項は明示義務があります。

勤務日・勤務時間

賃金の額・締切日と支払日

雇用形態・契約期間

業務内容と就業場所

デジタル交付（PDFなど）も可能です。

■ 労働時間の適正把握と割増賃金

1日だけの勤務でも法定労働時間（8時間）を超える場合は時間外割増賃金が発生します。たとえば、朝10時～夜8時まで10時間働かせた場合、2時間分は25％割増が必要です。

■ 労災保険の適用

スポットワーカーも「労働者」に該当する限り、労災保険の適用対象です。労災事故が発生した場合に備えて、保険関係の成立手続きと給付請求の準備をしておくことが大切です。

３．トラブル事例と対応策
【事例】アプリ経由のワーカーが無断欠勤、その損害は誰が負担？

→ 雇用契約の証拠が曖昧な場合、損害賠償を請求することは困難です。また、「業務委託」のつもりでも、実態が労働者であれば労働法が適用されます。契約の明確化が鍵です。

【事例】業務中のケガを自己責任とされたワーカーからの通報

→ 実態が労働者である限り、事業主には労災保険の適用責任があります。事前に保険加入を確認し、安全配慮義務を徹底することが求められます。

４．社労士によるサポートのご提案

椎名社会保険労務士事務所では、スポットワーカーの活用を進める企業様向けに、以下のサポートを行っております。

雇用契約書・労働条件通知書の整備支援

労災保険の加入相談・手続代行

雇用形態に応じた就業規則の見直し

アプリ・マッチングサービス利用時の法的留意点の解説

スポット雇用の利便性を活かしつつ、リスクを最小限に抑える体制づくりをサポートいたします。

【まとめ】スポットでも「労務管理」は手を抜かない

時代の変化に合わせた柔軟な働き方は、企業にとっても大きな武器になります。しかしその土台には、きちんとした労務管理が不可欠です。

「1日だけだから」「アプリだから」ではなく、実態に即した管理と備えが信頼される企業の条件です。ぜひ一度、スポットワーカーの活用状況について見直してみませんか？