会社を経営していると、労働トラブルを完全に避けることは難しいものです。

「突然、従業員から未払い残業代を請求された」
「退職した従業員から解雇が不当だったと言われた」
「ハラスメントについて会社の責任を追及された」

このような相談を受けることがあります。

トラブルは早めの相談が大切です

労働トラブルで大切なのは、問題が大きくなる前に対応することです。

最初は従業員からのちょっとした申し出だったものが、対応を誤ることで、労働局のあっせん、労働審判、訴訟などへ発展することもあります。

特に会社側が感情的に対応したり、十分な確認をせずに処分を決めたりすると、その後の対応が難しくなることがあります。

まずは事実関係を整理する。
就業規則や雇用契約書を確認する。
本人の話をしっかり聞く。
そして、対応内容を記録として残す。

こうした初期対応が非常に重要です。

社労士と弁護士、それぞれの専門性を生かす

労働問題では、社労士が日常的な労務管理の視点から会社を支援することができます。

就業規則の確認、労働条件の整理、労働時間管理、本人との面談方法、社内手続きなど、トラブルの背景にある労務管理上の問題を確認します。

一方、紛争が深刻になり、労働審判や訴訟など法的対応が必要になった場合には、弁護士の専門的な対応が重要になります。

そこで大切なのが、社労士と弁護士の連携です。

社労士が日頃の労務管理や会社の状況を把握し、必要に応じて弁護士と情報を共有することで、問題の段階に応じた対応がしやすくなります。

「トラブルになってから」ではなく「トラブルになる前に」

労働トラブルへの一番の対策は、日頃から問題が起こりにくい職場をつくることです。

就業規則を整備する。
労働時間を適正に管理する。
管理職に労務管理の基本を理解してもらう。
従業員とのコミュニケーションを大切にする。

こうした日々の積み重ねがトラブル防止につながります。

それでも問題が発生したときには、抱え込まず、早い段階で専門家へ相談することが大切です。

椎名社会保険労務士事務所では、日常の労務管理から労働トラブルの初期対応までサポートするとともに、法的な対応が必要な場合には弁護士と連携して対応しています。

「これは少し問題になりそうだな」と感じた段階で相談する。

その早めの一歩が、労働トラブルを大きくしないための重要なポイントだと考えています。

先日、取引先の皆様と懇親を深める機会がありました。

普段は仕事の話が中心ですが、少し仕事を離れて話をしてみると、いつもとは違った一面を知ることができます。

仕事への思いやこれまでの経験、地域の話、趣味の話など、何気ない会話から相手の人柄が見えてくることもあります。

顔を合わせることの大切さ

メールやオンラインで仕事ができる便利な時代になりました。

しかし、実際に顔を合わせて話すことも大切です。

「困ったときには相談してみよう」

「あの人なら安心してお願いできる」

そんな関係は、日頃のコミュニケーションの積み重ねから生まれます。

懇親の場も、単に食事を楽しむだけではありません。

お互いを知り、信頼関係を深める大切な時間だと思います。

ご縁に感謝する

仕事は一人ではできません。

お客様、取引先、金融機関、他士業の先生方など、多くの方とのつながりによって仕事をさせていただいています。

だからこそ、一つひとつのご縁を大切にしたいと思っています。

椎名社会保険労務士事務所が大切にしている言葉に、

「褒める・認める・感謝する」

があります。

取引先との関係でも、「いつもありがとうございます」という感謝の気持ちを忘れないことが大切です。

良い仕事は、良い人間関係から。

これからも出会いとご縁に感謝し、長くお付き合いしていただける関係づくりを大切にしていきたいと思います。

今日も笑顔で挨拶から一日を始めましょう。

椎名社会保険労務士事務所

最近、企業からのご相談で増えているテーマの一つが、「カスタマーハラスメント（カスハラ）」への対応です。

お客様からのご意見やご要望は、サービスを改善するための大切な声です。しかし、どのような要求であっても「お客様だから受け入れなければならない」ということではありません。

暴言、威圧的な言動、長時間の拘束、繰り返されるクレーム、土下座の要求、従業員個人への攻撃など、社会通念上許容される範囲を超えた言動については、会社として毅然と対応する必要があります。

「お客様は神様だから」は通用しない

接客業などでは、これまで「お客様の言うことにはできる限り応えなければならない」という考え方が強くありました。

そのため、従業員が理不尽な要求を受けても、

「とにかく謝っておいて」
「お客様を怒らせないように」
「もう少し我慢して対応して」

と、現場の従業員に対応を任せてしまうケースがあります。

しかし、このような対応を続けていると、従業員は「会社は自分を守ってくれない」と感じてしまいます。

カスハラによる精神的な負担が重なれば、仕事への意欲が低下するだけでなく、休職や退職につながることもあります。

人材不足が深刻化している現在、お客様を大切にすることと同じくらい、働いている従業員を大切にすることが重要です。

正当なクレームとカスハラを区別する

カスハラ対策で難しいのは、どこからがカスハラなのかという判断です。

商品やサービスに問題があれば、お客様から厳しいご意見をいただくこともあります。単に「厳しいことを言われた」というだけで、すべてがカスハラになるわけではありません。

大切なのは、要求内容に妥当性があるか、そして、その要求を実現するための言動や手段が社会通念上相当なものかという視点です。

例えば、ミスについて説明や謝罪を求めること自体は当然あり得ます。

一方で、

「責任者を今すぐ自宅まで謝りに来させろ」

「SNSに名前を出してやる」

「お前を辞めさせるまで許さない」

などと脅したり、長時間にわたって従業員を拘束したりする行為については、通常のクレームとは分けて考える必要があります。

従業員一人で対応させない仕組みを

カスハラ対策で特に重要なのが、現場の従業員を一人で抱え込ませないことです。

例えば、

「同じ説明を3回しても納得いただけない場合は上司に交代する」

「暴言が続いた場合は対応を終了する」

「一定時間を超えた場合は責任者に報告する」

といったルールを決めておくだけでも、現場の安心感は大きく変わります。

電話対応であれば、

「これ以上同じお話が続く場合には、電話を終了させていただきます」

と伝えたうえで対応を終了するなど、会社として一定の基準を設けておくことも考えられます。

重要なのは、従業員個人の判断だけに任せないことです。

「会社が守ってくれる」という安心感

私が研修などで大切にしているのが、「褒める・認める・感謝する」職場づくりです。

これはカスハラ対応にもつながっています。

お客様から厳しい言葉を受けた従業員に対して、

「あなたの対応が悪かったんじゃない？」

と最初から責任を追及するのではなく、

「大変だったね」

「対応してくれてありがとう」

「ここからは会社として対応します」

と声を掛けることが大切です。

この一言があるだけでも、従業員の安心感は違います。

もちろん、会社側に改善すべき点があれば、その後に事実関係を確認して改善していけばよいのです。

まずは従業員の話をしっかり聴く。
そして、一人で抱え込ませない。

これがカスハラ対応の第一歩だと思います。

カスハラ対応を「仕組み」にする

カスハラは、実際に問題が起きてから考えるのではなく、平時から準備しておくことが重要です。

会社として、

「どのような行為をカスハラと考えるのか」
「発生した場合、誰に報告するのか」
「どの段階で上司に交代するのか」
「対応を打ち切る基準は何か」
「警察や弁護士など外部機関へ相談する基準は何か」

といった事項を整理しておきましょう。

また、就業規則や社内規程、対応マニュアルを整備するだけでは十分ではありません。

実際の場面を想定した研修やロールプレイを行い、**「こんなときはどうするか」**を従業員と一緒に考えておくことが実践的な対策になります。

お客様も従業員も大切にできる会社へ

カスハラ対策というと、「お客様に厳しく対応するためのもの」と思われることがあります。

しかし、本来の目的はそれだけではありません。

正当なご意見には誠実に対応する。
一方で、行き過ぎた要求や暴言などからは従業員を守る。

この線引きを会社として明確にすることが、結果として質の高いサービスにつながるのではないでしょうか。

「何があってもお客様を優先する会社」ではなく、「お客様も従業員も大切にする会社」へ。

従業員が安心して働ける環境をつくることは、会社を守ることにもつながります。

椎名社会保険労務士事務所では、カスタマーハラスメント対策をはじめ、就業規則や社内規程の整備、相談窓口の体制づくり、管理職研修・社員研修などを通じて、安心して働ける職場づくりを支援しています。

カスハラ対応について「どこまで対応すればよいのか」「社内ルールをどのように作ればよいのか」とお悩みの企業様は、お気軽にご相談ください。

椎名社会保険労務士事務所

最近、企業の経営者や人事担当者の方から、

「求人を出しても応募がない」
「せっかく採用しても、すぐに辞めてしまう」
「若い人がなかなか来てくれない」

というご相談をいただくことが増えています。

少子高齢化による労働力人口の減少が進む中、これまでのように**「求人を出せば人が集まる」という採用は難しい時代**になっています。

だからこそ、これからの企業には「募集」だけではなく、採用戦略を考えることが必要です。

「誰でもいいから来てほしい」では採用できない

人手不足になると、どうしても「とにかく一人でも採用したい」と考えてしまいます。

しかし、採用で最初に考えたいのは、

「どのような人に来てもらいたいのか」

ということです。

経験者が必要なのか、未経験でも長く働いてくれる人を育てたいのか。フルタイムなのか短時間勤務なのか。将来の管理職候補なのか、専門的な仕事を担ってもらうのか。

求める人物像が明確になれば、求人票に書く内容も、募集方法も、面接で確認するポイントも変わってきます。

採用活動を始める前に、まずは自社が必要としている人材を明確にすることが重要です。

求職者から「選ばれる会社」になる

現在の採用では、会社が応募者を選ぶだけではありません。

応募者も、

「この会社で働きたいか」
「長く働けそうか」
「自分を大切にしてくれる会社か」

という視点で会社を選んでいます。

給与や休日などの労働条件はもちろん大切ですが、それだけではありません。

職場の雰囲気、教育体制、上司との関係、仕事のやりがい、将来のキャリアなど、求職者が会社を見るポイントは多様になっています。

そこで大切なのが、自社で働く魅力を言葉にすることです。

「うちの会社には特別なものはない」と言われる経営者もいますが、長く勤務している社員がいるのであれば、そこには何らかの理由があるはずです。

社員に「なぜこの会社で働き続けているのか」と聞いてみることも、自社の魅力を発見する方法の一つです。

求人票は会社から求職者へのメッセージ

求人票についても、単に仕事内容や給与、勤務時間を書くものと考えないことが大切です。

例えば、

「一般事務」

とだけ書くのと、

「電話対応や書類作成などからスタートし、先輩社員が一つずつ仕事を教えます。未経験の方でも安心して仕事を覚えられる環境です」

と書くのでは、求職者が受ける印象は大きく違います。

仕事内容を具体的にし、入社後に働いている自分をイメージできる求人内容にすることが応募につながります。

採用できない場合、求人媒体を変える前に、求人票そのものを見直してみる必要があります。

面接は「選考」と同時に「会社を知ってもらう場」

面接では、応募者を評価することばかりに意識が向きがちです。

しかし現在の採用環境では、面接は会社にとっても応募者から評価される場です。

面接官の態度や言葉遣い、会社の雰囲気、質問への対応などから、応募者は「ここで働きたいか」を判断しています。

応募者の話をしっかり聞き、

「応募していただき、ありがとうございます」

という気持ちで接することが大切ではないでしょうか。

これは、私が研修などでもお伝えしている**「褒める・認める・感謝する」**という考え方にもつながります。

採用の段階から人を大切にする会社であることを伝えることが、採用力の向上につながります。

採用戦略は「定着」まで考える

そして、忘れてはいけないのが、採用は入社したら終わりではないということです。

苦労して一人採用しても、数か月で退職してしまえば、また採用活動をやり直さなければなりません。

入社初日の受け入れ、仕事の教え方、上司や先輩からの声掛け、定期的な面談など、入社後のフォローまで含めて採用戦略です。

特に入社直後は、

「自分はこの会社でやっていけるだろうか」

という不安を抱えています。

「困っていることはない？」
「少しずつ覚えれば大丈夫」
「この仕事、できるようになったね」

そんな小さな声掛けが、社員の安心感につながります。

採用できない理由を「人手不足」だけにしない

これから人材確保は、ますます重要な経営課題になります。

「最近の若い人は来ない」
「この地域には人がいない」
「どこも人手不足だから仕方がない」

と考えるだけでは、状況は変わりません。

求める人材を明確にする。
自社の魅力を整理する。
求人票を見直す。
面接方法を見直す。
入社後の育成・定着まで考える。

こうした一つひとつの取組みの積み重ねが、会社の採用力を高めていきます。

採用とは、単に不足している人数を補充することではありません。

「これからの会社を一緒につくってくれる仲間を迎えること」

と考えると、採用に対する考え方も変わってくるのではないでしょうか。

椎名社会保険労務士事務所では、求人内容の見直し、労働条件の整備、就業規則、人事評価制度、社員研修、管理職研修などを通じて、採用から育成・定着までを見据えた職場づくりをお手伝いしています。

「人が来ない」で終わらせず、「人から選ばれる会社」をつくる。

これからの採用戦略として、一度自社の採用活動を見直してみてはいかがでしょうか。

椎名社会保険労務士事務所

先日行われた第58回社会保険労務士試験。

試験を終えた方から、自己採点の結果、**「合格が見込めそうです」**という、とてもうれしい報告をいただきました。

もちろん、正式な合格発表までは結果は分かりません。それでも、これまで一生懸命に勉強を続けてきた姿を知っているだけに、私自身もうれしい気持ちになりました。

社労士試験は長い挑戦です

社会保険労務士試験は、労働基準法、労災保険法、雇用保険法、健康保険法、厚生年金保険法、国民年金法など、非常に広い範囲から出題されます。

仕事をしながら受験する方も多く、毎日の生活の中で勉強時間を確保するだけでも大変です。

「今日は疲れたから休みたい」

「勉強してもなかなか点数が伸びない」

「本当に合格できるのだろうか」

そんな気持ちになる日もあったと思います。

それでも、毎日少しずつ勉強を積み重ね、試験当日まで努力を続ける。その積み重ねこそが、社労士試験に挑戦するうえで一番大切なことではないでしょうか。

努力した時間は決して無駄になりません

試験が終わると、どうしても「合格か不合格か」という結果だけに目が向いてしまいます。

しかし、私は試験に向けて勉強した時間そのものにも大きな価値があると思っています。

労働法や社会保険制度について学ぶことで、これまで何となく理解していた制度がつながり、「なぜこのような仕組みになっているのか」が少しずつ見えてきます。

そして、その知識は資格取得後、企業の労務相談や就業規則、社会保険・労働保険の手続き、年金相談など、さまざまな場面で生きてきます。

私自身、社会保険労務士として仕事をしていても、日々勉強の連続です。

法改正もありますし、同じように見える相談でも、会社や従業員の置かれている状況によって答えは変わります。

「合格するための勉強」から「人の役に立つための勉強」へ。

資格取得はゴールではなく、新しいスタートなのだと思います。

合格発表の日を楽しみに

今回、「合格見込みです」と報告してくださったことを、本当にうれしく思います。

長い期間努力してきたからこそ、試験を終えた今は、まず頑張った自分自身をしっかり褒めてほしいと思います。

そして、正式な合格発表の日に、

「合格しました！」

という報告を聞けることを、私も楽しみにしています。

社会保険労務士という仕事は、企業とそこで働く人を支える仕事です。

労務管理、社会保険、年金、人材育成など、私たちが必要とされる場面はますます広がっています。

これから新しく社会保険労務士を目指す皆さんとも、いつか同じ資格を持つ仲間として一緒に仕事ができたらうれしいですね。

第58回社会保険労務士試験を受験された皆さま、本当にお疲れさまでした。

努力を続けた皆さまに、うれしい知らせが届くことを心から願っています。

椎名社会保険労務士事務所