職場で部下や後輩のミスに対して注意をする場面、誰しも経験があるのではないでしょうか。その際、「怒る」と「叱る」は似て非なるものです。この違いを理解し、適切な対応を取ることで、信頼関係が深まり、組織の雰囲気や成果にも良い影響をもたらします。

◆ 「怒る」は感情の発露、「叱る」は教育的行為

「怒る」は、自分の感情を抑えきれずに相手にぶつけてしまう行為です。声を荒げたり、相手を委縮させたりすることで、一時的に言うことを聞かせることはできても、信頼は失われ、次の改善にはつながりません。

一方、「叱る」は相手の成長や行動の改善を目的とした教育的な行為です。冷静に事実を伝え、なぜその行動が問題なのか、次にどうすればよいのかを具体的に示します。

◆ 怒られた部下の心の動き

「怒られた」と感じた部下は、「怖かった」「理不尽だった」「もう関わりたくない」といった感情を抱きやすくなります。その結果、報連相が滞ったり、ミスを隠すようになったりと、職場全体の信頼関係にヒビが入ります。

逆に「叱られた」と感じた場合は、「ちゃんと見てくれている」「成長を期待されている」と受け止め、前向きな改善につながるケースが多いのです。

◆ 「叱る」ための3つのポイント

感情を整理する
　感情的にならず、冷静に事実を見つめ、何を伝えるべきかを明確にしてから話しましょう。

相手の立場に立つ
　なぜその行動を取ったのか、背景を尋ねることで、単なる責任追及ではなく、対話の姿勢が生まれます。

未来志向で伝える
　過去の失敗を責めるのではなく、「次にどうするか」「今後に活かすために何が必要か」を一緒に考える姿勢が大切です。

◆ 組織改革は「叱る文化」から

椎名社会保険労務士事務所では、組織改革や職場環境の改善に関するご相談を多くいただきます。その中でも、「感情的な指導が職場の空気を悪くしている」「叱り方がわからない」という声は非常に多いです。

まずは「怒らない」「叱る文化」を育むことから始めてみませんか？職場に笑顔と信頼が戻る第一歩となります。

◆ 最後に

「怒る」は自分のため。「叱る」は相手のため。
この違いを胸に、職場のコミュニケーションを見直すきっかけにしていただければと思います。

椎名社会保険労務士事務所では、職場での人間関係改善、管理職向けの叱り方研修なども承っております。お気軽にご相談ください。

こんにちは。椎名社会保険労務士事務所です。

昨今の社会情勢や労働環境の変化により、多くの企業が「今のままではいけない」と感じ、組織改革に取り組み始めています。人口減少・人手不足、働き方の多様化、若手社員の価値観の変化…。これらに対応するためには、時代に合わせて組織のあり方そのものを見直す必要があります。

組織改革は「制度」だけでなく「風土」も見直す

組織改革というと「組織図の変更」や「人事制度の見直し」など、制度面に注目されがちですが、実際には職場の風土や文化、コミュニケーションの在り方を変えることが大きな鍵になります。

たとえば、

上司が部下を一方的に指導するのではなく、対話を通じて成長を支援する。

年功序列から脱却し、成果と成長意欲を公正に評価する。

意見を自由に出し合える風通しのよい職場をつくる。

このような風土改革なくして、制度を変えても定着しないケースが多く見られます。

よくある組織改革の失敗パターン

改革のつもりが、現場には負担増としか映らない…というケースも少なくありません。以下のような「落とし穴」に注意が必要です。

トップだけで方針を決め、現場の声が反映されない

改革の目的が曖昧で、なぜ変えるのかが伝わっていない

制度やルールだけが先行し、意識改革が追いつかない

業務改善の提案を出しても実行されないため、社員が諦めてしまう

これでは社員のモチベーションは下がり、かえって離職につながってしまう危険もあります。

小さな変化から始める「現場主導の改革」

組織改革を成功させるには、「現場の小さな変化」を積み重ねていくことが重要です。

たとえば、

「毎朝の朝礼での挨拶を笑顔で行う」

「上司が1日1回、部下の行動をほめる」

「週に1回、全体で業務改善のアイデアを出すミーティングを開く」

こうした取り組みが、職場の空気を変え、やがて組織全体の活性化につながります。

椎名社会保険労務士事務所ができること

当事務所では、企業の「組織改革」を支援するために、以下のようなご相談に対応しています。

人事制度・就業規則の見直し支援

管理職研修・組織活性化研修の実施

ハラスメント防止研修やコミュニケーション研修の企画

現場で使える「ほめる」「認める」「感謝する」文化の導入支援

変化の時代において、人が辞めない、力を発揮できる職場づくりはすべての企業の課題です。組織の「器」を整え、働く人が「この会社で頑張りたい」と思える仕組みと文化を一緒に作っていきましょう。

お酒は本来、個人の嗜好の一つです。仕事終わりの一杯がストレス解消になるという方も多いでしょう。しかし、翌日の勤務に支障をきたすレベルの飲酒は、すでに「私生活の自由」の範囲を超えて、職場への悪影響を及ぼします。

無断遅刻・欠勤

会議中の集中力の低下

顧客対応の品質低下

同僚への負担増加

これらは、職場の信頼関係やチーム全体の生産性を損ねる深刻な問題です。

「勤務不良」としての取り扱い

勤務態度が著しく悪化した場合、企業としては「服務規律違反」や「業務命令違反」として対応せざるを得ません。特に、以下のようなケースは注意が必要です。

常習的に遅刻や早退を繰り返す

酒気帯びのまま出勤する

飲酒によってミスやトラブルを招く

就業規則に「酒気帯び勤務の禁止」や「勤務に著しい支障が生じた場合の懲戒処分」が規定されていれば、警告や注意、場合によっては減給・出勤停止などの処分も検討対象となります。

会社としてできる対応策
① 明確なルールの整備

就業規則に以下の項目を明記しましょう。

出勤前・勤務中の飲酒禁止

二日酔いによる勤務不良への対応

懲戒の対象となる行為

また、定期的に社員に対してルールの周知を行いましょう。

② 社内研修での啓発

「自分は大丈夫」と思っている人ほど、深酒のリスクに無自覚です。労務リスクとしての「酒席マナー」や「二日酔いによる事故・ミスの事例」を研修で共有することも効果的です。

③ 管理職の目配り・声かけ

管理職の方には、部下の様子の変化を見逃さず、声をかける「日常的な関心」が求められます。「昨日、飲みすぎてない？」と軽く確認するだけでも、抑止力になることがあります。

信頼は日々の積み重ね

お酒の場は人間関係を深めるきっかけになる一方で、翌日の勤務に影響するような飲み方は、信頼を一瞬で失うリスクを孕んでいます。

社員一人ひとりが「翌日の仕事にベストを尽くす」という自覚を持ち、企業側もその姿勢をサポートするルールと風土を整えることが大切です。

まとめ

深酒による勤務不良は、服務規律違反として扱われる場合があります

就業規則での明記と周知、社内啓発、管理職の対応が重要です

飲酒トラブルが生じた場合は、再発防止と適切な処分を両立させる必要があります

椎名社会保険労務士事務所では、職場のルール整備や社員教育のサポート、個別の労務トラブルへの対応アドバイスも行っております。

「最近、遅刻や体調不良の相談が増えてきた」「就業規則を見直したい」など、お悩みがあればお気軽にご相談ください。

企業における人材は、最も大切な経営資源です。どれだけ高度な技術や優れた商品があっても、それを動かすのは「人」です。その「人」の健康が損なわれれば、生産性や職場の活力に大きな影響を与えます。

そこで、今回は企業が実施すべき健康診断の重要性と、労務管理上のポイントについてお伝えします。

法律で義務付けられている健康診断とは？

労働安全衛生法では、企業には従業員に対して定期的な健康診断を実施する義務があります。代表的なものは以下の2つです。

◆ 雇入時健康診断（法第66条）

新たに従業員を雇い入れる際には、必ず健康診断を行わなければなりません。これは常用・パートを問わず、週の労働時間が通常の社員の4分の3以上であれば対象となります。

◆ 定期健康診断（法第66条）

常時使用する労働者に対して、年に1回以上の定期健康診断が必要です。

健康診断の実施は「義務」だけではありません

「法律で決まっているからやらなければならない」だけではなく、企業が健康診断を積極的に実施・活用することには大きなメリットがあります。

◎ 従業員の健康管理と早期発見

定期的な健康診断によって、生活習慣病や重大な疾病の兆候を早期に把握することができます。これにより、休職や長期療養といったリスクを減らし、労務リスクの低減にもつながります。

◎ 労災との因果関係の予防

万が一、業務上の病気や過労が疑われた場合にも、健康診断の記録は大切な証拠になります。労災申請の際の判断材料としても活用されます。

◎ 社員の安心感と企業イメージの向上

「自分の健康を会社が気にかけてくれている」という意識は、社員のモチベーションの向上にもつながります。採用活動の場面でも、健康経営に取り組む企業は好印象です。

健康診断実施後のフォローも重要

健康診断を実施した後は、下記のような適切な対応が必要です。

結果通知の実施（本人に書面で）

異常所見がある場合の就業上の措置や医師による意見聴取

安全配慮義務に基づいた配置転換や労働時間調整

これらを怠ると、安全配慮義務違反とされるリスクがあります。

健康診断費用と助成制度の活用

健康診断の費用は、原則として会社負担です。中小企業にとっては大きな負担となることもありますが、協会けんぽ等の健診補助制度や、労働保険事務組合を通じた補助制度など、活用できる支援策もあります。

また、健診結果を分析して、社内の健康増進プログラム（ウォーキングイベント、食事指導など）に展開することで、「健康経営」の第一歩となります。

椎名社会保険労務士事務所からのご提案

当事務所では、以下のようなサポートを行っております。

健康診断の実施体制の整備支援

産業医の紹介や面談手配の支援

健診後の労務対応（就業措置、休職制度）の助言

健康経営優良法人認定への取り組み支援

「うちは小さな会社だから…」というお声もありますが、従業員数に関わらず一人ひとりの健康管理は企業の未来を守る鍵です。

まとめ ～健康診断は“企業の責任”であり“信頼の証”～

定期的な健康診断の実施とフォローは、企業が従業員を大切にしているという証です。ぜひこの機会に、自社の健康診断の運用方法やフォロー体制を見直してみてください。

健康で元気な社員がいる職場は、活気があり事故も少なく、チームワークも自然と育ちます。
明るく元気な職場づくりは、健康管理から始まります！

～透明性と納得感ある賃金制度への見直し～

こんにちは、椎名社会保険労務士事務所です。
今回は、近年多くの企業で見直しが進んでいる「定額残業代制度の廃止」について取り上げます。

◆ なぜ定額残業代制度の見直しが必要なのか？

定額残業代（みなし残業）は、あらかじめ一定時間分の残業代を基本給とは別に支払う制度ですが、以下のような理由でトラブルが起こりやすい制度でもあります。

実際の残業時間と乖離していると未払い残業代と見なされる

説明不足により従業員の不信感を招く

労働基準監督署の是正指導対象になることがある

企業としては「計算の手間が省ける」「給与の予見性がある」などのメリットもあるものの、リスクと向き合いながら制度を維持するには限界もあるのが現実です。

◆ 定額残業代を廃止する際の対応ポイント

定額残業代を廃止するにあたっては、以下のような段階的対応が必要です。

① 社内の賃金設計の見直し

定額残業代を廃止すると、これまでの「○時間分の残業代込み給与」という仕組みは通用しなくなります。基本給と時間外手当を明確に区別し、以下のように整える必要があります。

基本給＋手当（役職・通勤等）＋残業代（実績に応じて計算）

残業単価の算出根拠を明確にする（割増賃金計算の基本）

② 就業規則の改定

定額残業代に関する記載を削除し、時間外労働に関する取り扱いを適切に記述する必要があります。特に以下の点は注意が必要です。

残業代の支払い基準

割増賃金の率と計算方法

36協定との整合性

※改定後は、労働基準監督署への届出もお忘れなく。

③ 労働条件通知書の修正

全従業員に対して、修正後の労働条件通知書（または雇用契約書）を交付し、署名をもらいましょう。ここでは以下の点を明示します。

基本給の内訳

残業代が別途支払われること

月給が変動する可能性（残業時間により）

④ 従業員への丁寧な説明

制度変更は従業員の生活に直結します。特に、以下の点を丁寧に説明することが重要です。

定額残業代制度をやめる理由（コンプライアンス・公正性）

今後は残業実績に応じた手当が支払われること

基本給が変わる場合、その根拠と影響

納得感のある説明が信頼関係の維持につながります。

◆ 廃止後の管理体制の強化も忘れずに

定額残業代を廃止した後は、労働時間の適正な管理がより重要になります。勤怠記録の整備、上長による残業の事前承認制など、運用面の見直しも併せて進めましょう。

◆ まとめ ～公正な制度が人材定着につながる～

定額残業代の廃止は、企業にとって一時的には手間と調整が必要ですが、公正で透明性のある賃金制度への第一歩です。
労働トラブルの防止、従業員の納得感の醸成、ひいては人材の定着にもつながります。

椎名社会保険労務士事務所では、定額残業代の廃止に伴う「就業規則改定」「労働条件通知書の作成」「従業員説明会のサポート」などを一貫してお手伝いしています。制度見直しをお考えの企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。

夏の終わりとともに訪れる国家試験の大舞台——「社会保険労務士試験」。猛暑の中、長い受験勉強を乗り越え、ついに本番を終えられた皆さま、本当にお疲れさまでした。

年々難化する傾向にある社労士試験に挑むこと自体が、すでに大きな挑戦であり、自分と向き合う貴重な経験だったと思います。まずは、数ヶ月、あるいは数年にわたり努力を続けてこられたご自身を、たっぷりと褒めてあげてください。

「結果」は後からついてくる——まずは休息を

試験が終わると、「あの問題、どうだったかな」「基準点、大丈夫かな」と答え合わせや不安が頭をよぎります。しかし、今はその手を少し休めて、心と身体をリセットする時間です。

特に働きながら受験された方、家事・育児と両立しながら勉強された方は、知らず知らずのうちに疲れがたまっているもの。心のゆとりを取り戻すことが、次の一歩へのエネルギーになります。

合格でも、惜しくも不合格でも「人生の財産」

合格された方は、これから実務の世界へと足を踏み入れる準備が始まります。登録の手続き、実務講習、そして仕事のスタートへ。社労士として、社会の一員としての責任と喜びをかみしめる瞬間です。

惜しくも合格に届かなかった方も、その歩みは決して無駄ではありません。法律知識、労働・社会保険制度への理解、自律的な学習習慣——すべてがご自身の成長とキャリアの糧です。来年に向けて再挑戦するもよし、他の道へ進むもよし、選択肢は広がっています。

社労士の世界へようこそ

合格された方も、これから目指す方も、私たち椎名社会保険労務士事務所は、皆さまの歩みを応援しています。

社労士は、「人」と「企業」と「制度」をつなぐ専門職。労働環境の改善や年金・保険の適正運用を通じて、社会の安心を支える存在です。だからこそ、誇りと使命感を持って、これからの道を歩んでいきましょう。

最後に

今年の夏は、あなたにとって人生のターニングポイントだったかもしれません。
「頑張った」という実感は、何よりの宝物です。

椎名社会保険労務士事務所では、今後も研修・実務サポート・情報発信を通じて、社労士の皆さまを支援してまいります。これからのご活躍を、心よりお祈り申し上げます。

お疲れさまでした。そして、おめでとうございます。

1. 職場における友人関係のメリット

企業内で友人関係を築くことは、単なる「仲良しグループ」を作るということではありません。信頼できる同僚と友好的な関係を持つことで、以下のようなプラス効果が期待できます。

心理的安全性の向上：困ったときに相談できる仲間がいると、不安やストレスを軽減できます。

コミュニケーションの円滑化：気心の知れた関係は、業務連携をスムーズにし、ミスの防止や効率化につながります。

モチベーションの向上：仕事が辛いときでも、共に頑張れる友人の存在が働く意欲を支えてくれます。

2. 注意すべきデメリット

一方で、友人関係が強すぎると組織運営に悪影響を及ぼすこともあります。

派閥化・排他性：仲の良いグループが固まりすぎると、他の社員が疎外感を抱くことがあります。

私情の持ち込み：友人関係が業務判断に影響を与えると、公平性や客観性が失われるリスクがあります。

仕事と私生活の境界の曖昧化：友人との関係が業務外にも広がりすぎると、オン・オフの切り替えが難しくなることもあります。

3. 健全な友人関係を築くために

企業において望ましい友人関係とは、**「業務にプラスの効果をもたらす関係」**です。そのためには以下の工夫が有効です。

オープンな交流の場を作る：ランチ会や懇親会などを通じ、部署を超えたフラットな人間関係を築く。

公平性を重視する：仕事上の評価や判断は、私情を交えず、あくまで成果や事実に基づく。

節度を保つ：友人であっても、業務時間中はプロフェッショナルとして接する。

4. 社労士としての視点

椎名社会保険労務士事務所では、**「職場における人間関係の健全化」は労務管理の重要な要素だと考えています。友人関係は従業員の定着やメンタルヘルスにプラスとなる一方で、偏りが生じれば職場トラブルの温床にもなりかねません。経営者・管理職は、このバランスを意識し、「安心して働ける職場風土」**を整えることが求められます。

まとめ

企業内での友人関係は、従業員の働きやすさや組織の一体感を高める大切な要素です。ただし、それが公平性や健全な職場環境を損なわないよう、節度と配慮を持つことが肝心です。

椎名社会保険労務士事務所では、こうした人間関係を踏まえた労務管理や職場づくりのご相談にも対応しております。

こんにちは。椎名社会保険労務士事務所です。
今回は、企業にとって永遠の課題とも言える「業務の効率化」についてお話しします。

なぜ今、業務効率化なのか？

「毎日忙しいのに、なぜか仕事が終わらない…」
「会議や書類作成に追われて“本来の仕事”に集中できない…」

こうした声をよく耳にします。
業務が複雑化し、少子高齢化で人手不足が加速する中、限られた時間と人材で最大の成果を出すには、業務の見直しと効率化が不可欠です。

社会保険労務士として企業の現場を見ていると、「やらなくてもよい仕事」や「誰がやるべきか不明な仕事」が意外と多いことに気づきます。

効率化の第一歩は「現状の可視化」

効率化といっても、いきなり全てを変える必要はありません。
まずは以下の視点で「現状の見える化」から始めましょう。

社員はどの業務にどれくらいの時間をかけているか？

重複している業務はないか？

紙での申請・承認など、デジタル化できる業務はないか？

特に労務管理業務においては、勤怠集計や申請承認のフローをExcelや紙ベースで運用している企業が少なくありません。
これをクラウドツールで自動化するだけでも、大幅な工数削減につながります。

「労務管理の効率化」から始めてみませんか？

当事務所では、次のようなご相談を多数いただいています。

勤怠集計が煩雑で、締め日になると担当者が残業に追われる

社内の申請・承認が紙ベースで、回付に時間がかかっている

人事評価や目標管理が属人的で、進捗が見えない

これらの課題は、仕組みとツールの導入・改善によって解決できます。
例えば：

勤怠管理ソフトを導入し、打刻から給与計算まで自動連携

電子申請・承認ワークフローでペーパーレス化

目標管理や評価制度を見直し、評価の属人化を防ぐ

業務効率化がもたらす“副次的効果”とは？

業務のムダを省くだけではありません。
効率化によって得られる副次的な効果は多岐にわたります。

残業時間の削減とコストダウン

社員の心理的負担軽減・モチベーション向上

本来の付加価値業務（営業・提案・育成）に集中できる

採用広報でも「働きやすさ」をアピールできる

特に若年層の求職者は「効率的な働き方」「無駄のない職場環境」を重視する傾向があり、業務効率化は採用力向上にも直結します。

椎名社会保険労務士事務所のサポート内容

当事務所では、業務効率化に向けて以下の支援を行っています。

労務業務の棚卸しと改善提案

勤怠・給与・申請ツールの導入支援

就業規則・評価制度の見直し

働き方改革・労務DXセミナーの開催

部門ごとの業務効率化ワークショップ

「何から手をつけていいか分からない」という企業様こそ、まずはお気軽にご相談ください。

業務効率化は、“働く人を大切にする姿勢”の表れです。
椎名社会保険労務士事務所は、企業の未来を支えるパートナーとして、皆様の職場づくりをサポートいたします。

近年、飲食業界や物流業界を中心に、「スポットワーカー（単発バイト）」の活用が広がっています。スマートフォンのアプリを通じて、企業と働き手がマッチングされる仕組みは、人手不足の企業にとって大変便利なものです。しかしその一方で、労務管理の甘さが思わぬリスクにつながることもあります。

今回は、スポットワーカーの労務管理におけるポイントを、社会保険労務士の視点から解説いたします。

１．スポットワーカーとは？

スポットワーカーとは、1日単位や数時間単位の短期雇用に応じて働く労働者を指します。一般的に以下のような形態があります。

マッチングアプリ等を通じて業務に応募

雇用契約を結んだ上で働く（＝労働者）

登録型派遣や請負契約の場合もある

ポイントは、実態として「使用従属関係」があれば労働者性が認められるという点です。つまり、雇用契約書の有無にかかわらず、労基法などの法令が適用される可能性があります。

２．労務管理での注意点
■ 雇用契約書・労働条件通知書の交付

スポットワーカーといえど、1日でも雇用契約を締結する場合は、労働条件通知書の交付が必要です。とくに以下の事項は明示義務があります。

勤務日・勤務時間

賃金の額・締切日と支払日

雇用形態・契約期間

業務内容と就業場所

デジタル交付（PDFなど）も可能です。

■ 労働時間の適正把握と割増賃金

1日だけの勤務でも法定労働時間（8時間）を超える場合は時間外割増賃金が発生します。たとえば、朝10時～夜8時まで10時間働かせた場合、2時間分は25％割増が必要です。

■ 労災保険の適用

スポットワーカーも「労働者」に該当する限り、労災保険の適用対象です。労災事故が発生した場合に備えて、保険関係の成立手続きと給付請求の準備をしておくことが大切です。

３．トラブル事例と対応策
【事例】アプリ経由のワーカーが無断欠勤、その損害は誰が負担？

→ 雇用契約の証拠が曖昧な場合、損害賠償を請求することは困難です。また、「業務委託」のつもりでも、実態が労働者であれば労働法が適用されます。契約の明確化が鍵です。

【事例】業務中のケガを自己責任とされたワーカーからの通報

→ 実態が労働者である限り、事業主には労災保険の適用責任があります。事前に保険加入を確認し、安全配慮義務を徹底することが求められます。

４．社労士によるサポートのご提案

椎名社会保険労務士事務所では、スポットワーカーの活用を進める企業様向けに、以下のサポートを行っております。

雇用契約書・労働条件通知書の整備支援

労災保険の加入相談・手続代行

雇用形態に応じた就業規則の見直し

アプリ・マッチングサービス利用時の法的留意点の解説

スポット雇用の利便性を活かしつつ、リスクを最小限に抑える体制づくりをサポートいたします。

【まとめ】スポットでも「労務管理」は手を抜かない

時代の変化に合わせた柔軟な働き方は、企業にとっても大きな武器になります。しかしその土台には、きちんとした労務管理が不可欠です。

「1日だけだから」「アプリだから」ではなく、実態に即した管理と備えが信頼される企業の条件です。ぜひ一度、スポットワーカーの活用状況について見直してみませんか？

こんにちは。椎名社会保険労務士事務所です。

企業経営において、従業員との親睦は非常に重要なテーマです。
近年では働き方改革やテレワークの普及により、従業員同士が直接顔を合わせる機会が減少している職場も増えています。
その結果、「一体感が薄れた」「コミュニケーション不足によるトラブルが増えた」という声も多く聞かれるようになりました。

今回は、従業員との親睦を深めることが、組織にどのような効果をもたらすのか、そして実践的な方法についてご紹介します。

1. 従業員との親睦がもたらす効果
(1) 信頼関係の構築

日頃の業務だけでは、お互いの人柄や価値観を知る機会は限られています。
しかし、親睦の場では仕事から離れた自然体で接することができ、**「人としての信頼」**を深めることが可能です。

(2) コミュニケーションの円滑化

部署や役職を超えて交流することで、「相談しやすい雰囲気」や「声をかけやすい関係性」が生まれます。
これにより、情報共有のスピードが上がり、職場全体の生産性向上にもつながります。

(3) モチベーション向上

「自分を理解してくれる仲間がいる」という安心感は、従業員の働く意欲を高めます。
職場での一体感は、離職防止にも効果的です。

2. 親睦を深めるための具体的な取り組み
(1) 定期的な社内イベントの実施

新年会・忘年会

歓迎会・送別会

バーベキューやスポーツ大会

非日常的なイベントは、従業員同士の距離を一気に縮める効果があります。

(2) 部署を超えた交流ランチ

ランダムにメンバーを組み合わせてランチ会を開催することで、普段関わりの少ない従業員同士のつながりが広がります。

(3) 小規模なコミュニケーション習慣の定着

朝礼での一言スピーチ

月1回の「ありがとうタイム」

「おはようございます」「お疲れさまです」といった声掛けの習慣化

小さな積み重ねが、親睦を深める大きな効果を生みます。

3. 経営者・管理職に求められる視点

従業員同士の親睦を深めるには、経営者や管理職の姿勢も大切です。

上司が率先してコミュニケーションを取る

意見交換しやすい雰囲気をつくる

成果だけでなく努力も認める

「話を聴く」時間を意識的に設ける

椎名社会保険労務士事務所でも、管理職研修などで「部下との信頼関係づくり」をテーマにしたプログラムを実施しています。
職場全体でコミュニケーションを重視することで、明るく元気な会社づくりが実現します。

4. 椎名社会保険労務士事務所からのサポート

当事務所では、

職場のコミュニケーション改善

離職防止のための人事制度設計

従業員満足度向上施策の提案

など、企業の組織づくりをサポートしています。

「社員の一体感を高めたい」「職場を明るくしたい」という経営者様は、ぜひご相談ください。

まとめ

従業員との親睦は、信頼関係の強化、コミュニケーション改善、モチベーション向上に直結します。
日常的な小さな取り組みから始めることで、職場はより明るく、元気で、生産性の高い環境へと変わります。

椎名社会保険労務士事務所は、これからも地域の企業様とともに、笑顔あふれる職場づくりをお手伝いしてまいります。