労働基準監督署から「是正勧告」を受けると、多くの企業が「罰せられるのでは」「大きな問題があるのでは」と不安を抱きます。しかし、是正勧告はあくまで“行政指導”であり、企業が気づきにくい労務リスクを改善する絶好の機会でもあります。

椎名社会保険労務士事務所では、是正勧告を受けた企業の皆さまに寄り添い、問題点の整理から改善策の立案、提出書類の作成、監督署との対応まで、一貫してサポートしています。

よくある是正事項とは？

監督署の指摘には共通点があります。特に多いのは以下の項目です。

労働時間管理（タイムカードと賃金台帳の不整合、みなし残業の扱い等）

36協定の未締結・未届

労働条件通知書や就業規則の未整備

有給休暇の付与・管理の不備

安全衛生に関する体制不足

これらは日常の慣行の中で曖昧になりやすい部分であり、企業規模を問わず多くの現場で見られます。

是正勧告を受けたら、まずやるべきこと

慌てず内容を正確に確認する
　指摘事項の事実関係を整理し、どの部分が法律に抵触しているのかを把握します。

改善方法を検討する
　労働時間制度の見直し、書式の整備、運用ルールの再構築など、再発防止のための仕組み作りが重要です。

期限までに是正報告書を提出する
　監督署は真摯な姿勢で改善に取り組む企業を評価します。
　形式的な回答ではなく、改善の実効性が伝わる内容にすることがポイントです。

専門家の支援でスムーズな解決を

是正勧告は、経営者・担当者が一人で抱え込むと大きな負担になります。
椎名社会保険労務士事務所では、

指摘事項の分析

是正計画の立案

書類作成の代行

監督署への同行・対応

就業規則・労務管理体制の改善

まで、実務的で現場に合った支援を提供しています。

適切な対応で“より働きやすい会社”へ

是正勧告はネガティブな出来事ではありません。
制度の整備と運用改善を進めることで、離職防止、生産性向上、職場トラブルの予防につながり、結果として企業の信頼性も高まります。

椎名社会保険労務士事務所は、地域企業の皆さまの安心経営をこれからも全力で支援してまいります。
是正勧告に限らず、労務管理で気になる点があれば、お気軽にご相談ください。

4月だけでなく、年中いつでも入社の可能性がある現代では、新人研修の在り方が企業の成長を左右します。新人研修は単なる知識の伝達ではなく、「会社の文化を理解し、安心して働き始められる土台づくり」です。ここが丁寧に整えられている企業ほど、離職率は低く、早期戦力化も進みます。

新人が最も不安に感じるのは“人間関係”と“仕事の進め方”

労務相談の現場でも、「仕事を教えてもらえなかった」「質問しづらかった」という悩みが離職につながるケースを多く見てきました。
新人研修では、業務知識だけでなく、コミュニケーションの取り方や相談の方法、職場のルールなど、働くうえでの“心の準備”を整えることが大切です。

効果的な新人研修のポイント
① 現場で使える実務とリンクさせる

マニュアルの読み合わせだけではなく、「なぜそのルールが必要なのか」「どう実際に使うのか」を体験形式で伝えると理解が深まります。

② ロールプレイング・OJTの充実

電話応対、報・連・相、ミス発生時の対応など、実践型の研修は新人の不安を大幅に軽減します。

③ “叱る”ではなく“育てる”指導

新人は失敗して当然です。大切なのは、失敗を次に活かすための支援。上司・先輩へのフォロー研修も同時に行うことで、育成力はさらに向上します。

④ 振り返りとフォロー面談

入社から1か月・3か月の節目で面談を行うと、新人の悩みを早期にキャッチでき、定着にもつながります。

椎名社会保険労務士事務所では新人研修の設計から運用までサポートします

・新人研修カリキュラムの作成
・OJT担当者向け指導
・コミュニケーション研修
・定着率向上のためのフォロー体制整備

企業の人材育成を継続的に支える仕組みづくりまで、一貫してサポートいたします。

最後に：新人が輝く職場は、企業全体が元気になる

新人研修は、企業の“未来の主役”を育てる重要なプロセスです。
丁寧に、前向きに“育てる文化”をつくることで、職場はより明るく活気づきます。

新人研修の見直しや構築をご検討の企業さまは、ぜひ椎名社会保険労務士事務所へご相談ください。
「人が育つ職場づくり」を全力でお手伝いいたします。

少子高齢化が進む中、「育児休業」や「介護休業」の取得促進は、企業にとって避けて通れない重要課題となっています。
椎名社会保険労務士事務所では、多くの企業様の相談を受ける中で、休業制度をうまく活用できる会社ほど、人材が定着し、働きやすい風土が自然と育つことを強く実感しています。

■ 休業制度は“義務”である前に“企業の魅力”になる

育児・介護休業制度は法律で定められた制度ですが、取得しやすい環境を整えることで、企業は次のような大きなメリットを得られます。

優秀な人材の確保につながる
　仕事と家庭の両立を支援する会社は、求職者からの評価が高まります。

従業員の定着率が向上する
　休業を理由に退職する人が減り、長期的な戦力として成長してくれます。

職場の風土が明るくなる
　「助け合う文化」が生まれ、コミュニケーションも活発になります。

制度整備はコストではなく、企業の未来への投資と言えるのです。

■ 取得を促進するために企業が今すぐできること
① 制度を「わかりやすく伝える」

多くの企業で共通する課題が、「制度はあるが、実際には従業員がよく理解していない」という現状です。
説明資料の作成や、面談機会の設定など、情報提供の仕組みづくりが効果的です。

② 上司が“取得しやすい雰囲気”をつくる

取得希望者が最初に相談するのは現場の上司です。
そのため管理職への研修や、声掛けの仕方を整備することが、取得率向上の鍵となります。

③ 業務の棚卸しと引き継ぎ体制の整備

育休・介護休業は長期になることが多いため、業務棚卸しシートの活用や、複数名での引き継ぎが重要です。
事前に準備をしておくことで、現場の負担を最小限にできます。

④ 職場復帰後のフォロー体制を整える

復帰後の時短勤務や、柔軟な働き方の選択肢を用意しておくと、従業員は安心して仕事に戻ることができます。

■ 椎名社会保険労務士事務所がサポートできること

当事務所では、企業の実情に合わせて次のような支援を行っています。

育児・介護休業規程の作成・見直し

面談記録のテンプレート作成

業務棚卸しシート・業務見直し規定の整備

管理職向け「両立支援研修」の実施

助成金（出生時両立支援コースなど）の活用支援

復帰後の働き方設計の相談

職場が少しずつ変わることで、従業員の表情や雰囲気も大きく変わっていきます。
その変化こそが、企業の力強い成長につながります。

■ 最後に 〜 働く人に優しい会社は、選ばれる会社へ 〜

育児や介護は、誰にでも訪れうる人生の大きな出来事です。
その時に「会社が支えてくれる」と感じられるかどうかは、従業員にとって大きな安心となります。

椎名社会保険労務士事務所は、地域の企業の皆さまが、
明るく元気で、働く人を大切にする職場づくりを進められるよう、これからも全力でサポートしてまいります。

皆さまの職場では、カレンダーをどのように活用されていますか？
毎日の予定を確認するだけで終わってしまうことも多いですが、実はカレンダーには 働き方を整え、トラブルを防ぎ、職場をより良くする力 があります。

社会保険労務士として多くの企業を支援していると、
「カレンダーを上手に使っている会社ほど、業務の安定度が高く、労務トラブルも少ない」
という共通点が見えてきます。

１．カレンダーは“労務管理の地図”になる

労働時間、休日、シフト、36協定の範囲、有休管理——
これらはすべて「時間」が軸となって動いています。

◎ カレンダーに落とし込むことで、問題点が一目でわかる

・年間休日数が足りているか
・過重労働になっていないか
・有給休暇の取得が偏っていないか
・繁忙期・閑散期の調整ができているか

文字や数字だけでは把握しづらい情報も、カレンダーに載せると“視える化”され、
労務上のリスクを事前に防ぐことができます。

２．人員配置の最適化に役立つ

繁忙期の予定、長期休暇、行事、研修——
会社の動きは季節とともに変化します。

カレンダーで予定を共有しておくと、
「人が足りない時期」「余裕がある時期」が明確になり、
ムリ・ムダ・ムラのない人員配置 が可能になります。

特に介護・医療・福祉・小売などシフト制の業種では、
カレンダーの精度がそのまま働きやすさにつながります。

３．有給休暇取得の推進にもカレンダーは有効

有給休暇が取りにくい職場の多くは、
「誰がいつ休むのかが見えない」ことが原因です。

カレンダーで全体の予定を共有しておけば、
「この日は人が足りているから休もう」
という調整がしやすくなり、結果として取得率が向上します。

４．経営者・管理職の“時間の使い方”も改善される

時間は唯一、万人に平等に与えられた資源です。
しかし 使い方を誤ると、会社の成長の足を引っ張る大きな要因 になります。

・優先順位のつけ方
・計画の立て方
・期限の管理
・忙しさの自己評価

こうしたマネジメントの基本も、カレンダーを活用することで磨かれます。
「時間管理ができる会社は、人が育つ会社」です。

５．椎名社会保険労務士事務所では“時間の見える化”を支援しています

当事務所では、
・年間カレンダーの作成
・変形労働時間制の運用支援
・有給休暇管理表の整備
・シフト作成のアドバイス
・業務効率化のコンサルティング

など、「時間管理」を軸とした労務改善のお手伝いを行っています。

カレンダーは、単なる予定表ではありません。
職場を守り、社員を守り、会社の未来をつくるツール なのです。

今日のまとめ

カレンダーは労務リスクを早期に発見する“地図”

人員配置や有給休暇取得の調整に効果的

管理職の時間管理能力を高める

使い方一つで、労務トラブルを大きく減らすことができる

カレンダーを味方につけて、明るく働きやすい職場づくりを進めていきましょう。
本日も“にこにこ笑顔”で、良い一日をお過ごしください。

椎名社会保険労務士事務所では、地域の皆さまの安心した暮らしを支えるため、成田市役所にて年金相談を担当しています。
公的年金は制度が複雑で、インターネットの情報だけでは判断が難しい場面も多くあります。「自分はいつから年金を受け取れるのか？」「働きながらでも年金はもらえるのか？」「遺族年金・障害年金の申請はどうしたらいいのか？」といったご相談を、毎回たくさんいただいています。

年金は、人生に大きく関わる大切な制度です。しかし、ちょっとした誤解や手続きの遅れによって、本来受け取れるはずの年金を逃してしまうケースも少なくありません。
当事務所では、これまでのご経歴や働き方、家族構成などを丁寧にお伺いし、最適な受給方法をご提案することを心がけています。

特に最近は、
・長く働き続ける方が増えたことによる在職老齢年金のご相談
・離婚分割や繰下げ受給に関するお問い合わせ
・老齢年金と遺族年金、どちらが有利かの確認
など、状況に応じたきめ細やかなサポートの重要性が高まっています。

成田市役所での年金相談は、市民の皆さまから「話を聞いてもらえて安心した」「自分の状況がやっと整理できた」といった温かい声をいただく貴重な機会です。
私たちは、これからも地域の皆さまが将来に希望を持てるよう、わかりやすく丁寧な相談対応を続けてまいります。

年金は「早く相談するほど選択肢が広がる制度」です。
将来の安心のために、気になることがありましたらお気軽にご相談ください。

「元気がある職場は、自然と人が集まり、仕事が前に進む。」
これは、私たち椎名社会保険労務士事務所が日々の支援を通じて強く感じていることです。

逆に、どれだけ制度が整っていても、職場に元気がなければ、組織は次第に活力を失っていきます。
元気とは単なる「明るさ」ではなく、前向きに働こうとする力であり、お互いを思いやる姿勢であり、挑戦しようとする意欲のことです。

1. 元気は「挨拶」から始まる

「おはようございます！」
たった一言の挨拶でも、声に力があるだけで職場の空気は変わります。

・暗い挨拶 → 周囲の気持ちも沈む
・元気な挨拶 → みんなが前向きになれる

椎名社会保険労務士事務所が企業研修で何度も強調しているのは、元気な挨拶は、最高で最強の組織づくりの第一歩だということです。

2. 元気な社員は、トラブルを減らす

元気な職場ほど、労務トラブルは少なくなります。
理由はシンプルです。

・コミュニケーションが増える
・誤解が減る
・相談しやすくなる
・小さなことが大きな問題になる前に気づける

「元気＝労務リスクの軽減」
これは実務を通して何度も実感してきた真理です。

3. 上司が元気だと、部下も元気になる

職場の元気は、トップや管理職の姿勢が大きく左右します。

・表情が明るい
・声が届く
・人に関心を持つ
・相手の努力を認める

上司がこのような姿勢でいると、職場全体が自然と活性化していきます。

「元気は伝染する」
これは科学では測れませんが、現場では間違いなく起きています。

4. 元気があると、挑戦できる

元気があると、人は新しいことにチャレンジできます。

・改善提案が増える
・学ぶ意欲がわく
・行動スピードが上がる
・ミスが減り、成果が出やすくなる

つまり、元気は単なる気持ちの問題ではなく、組織の生産性を高める大切な要素なのです。

5. 椎名事務所が大切にしている言葉

私たちが研修や支援でよくお伝えしている言葉があります。

「笑顔があれば、職場は明るくなる」
「声かけがあれば、職場は動き出す」
「元気があれば、職場は前に進む」

労務管理は制度づくりだけではありません。
“人の元気を引き出すこと”こそ、企業の発展を支える土台です。

まとめ：元気が一番。今日からできる小さな一歩を

元気は生まれ持ったものではなく、
日々の小さな行動でつくることができます。

・元気な挨拶をする
・相手の良いところを見つける
・「ありがとう」を伝える
・職場の雰囲気を明るくする言動を意識する

どれも簡単ですが、続けることで職場は大きく変わります。

椎名社会保険労務士事務所は、皆さまの職場が「元気あふれる、働きたいと思える職場」
になるよう、これからも全力でサポートしてまいります。

多くの企業では、新入社員や中途採用者に「試用期間」を設けています。
しかし、この期間を “お試し期間” と捉えるだけでは、せっかくの人材育成のチャンスを逃してしまうことがあります。
試用期間は、企業にとっても社員にとっても、スタートを整える重要な時間 です。

1．試用期間の目的は？

試用期間には、主に次の目的があります。

勤務態度・適性の確認
　出勤状況、コミュニケーション、基本的な業務遂行能力などを確認します。

企業文化へのフィット確認
　会社のルールや価値観に適応できるかどうかは非常に重要です。

社員側も職場を見極める期間
　企業側だけでなく、働く側にとっても「ここで長く働けるか」を判断する期間となります。

2．試用期間中のトラブルを防ぐために必要なこと
① 入社時説明をしっかり行う

最低限、次の点は書面と口頭で説明しましょう。

試用期間の長さ

試用期間中と本採用後の処遇の違い

試用期間で見るポイント（勤務態度・スキルなど）

最初の説明不足が、後々の誤解やトラブルの原因になります。

② 定期的なフォロー面談を行う

試用期間は多くの場合3か月～6か月です。
「何も言わずに期間だけが過ぎる」というケースが非常に多く、不安を抱える新入社員も少なくありません。

フォロー面談では次を伝えると効果的です。

良い点

改善を期待する点

次の1か月で取り組んでほしい課題

本採用に向けた評価基準

人は“フィードバックがあれば成長しやすい”ものです。

③ 問題がある場合は早い段階で指導する

「まだ試用期間だから大丈夫」と見過ごすと、
本採用の判断が近づいたとき、不適切な評価やトラブルにつながります。

特に次の点は早めの対応が必要です。

無断欠勤・遅刻が多い

基本的なルールを守れない

業務指示に従わない

重大なミスが繰り返される

コミュニケーションが極端に取れない

指導内容は必ず記録を残すことがポイントです。

3．延長・本採用見送りの判断について
● 延長する場合

改善が期待できる場合は、1か月～3か月の延長が認められます。
ただし、就業規則に「延長できる」旨の定めが必要です。

● 本採用見送り（解雇）する場合

試用期間中でも「本採用拒否」は解雇に該当します。

したがって、

客観的で合理的な理由があること

社会通念上相当であること

指導・改善チャンスを与えた記録があること

これらが重要となります。

解雇のハードルが低くなるわけではありませんので、ご注意ください。

4．試用期間を“育成のスタート”にするために

試用期間は、企業文化を伝え、社員育成を始める最初の機会です。

挨拶

報連相

服装・マナー

基本的な仕事の流れ

人間関係のサポート

小さな成功体験を作ること

こうした「最初の3か月」の関わり方が、その後の定着率と成長に大きく影響します。

椎名社会保険労務士事務所では、
“人材教育は企業の土台” という視点から、試用期間中の指導方法や評価制度づくりをサポートしています。

まとめ

試用期間は“評価”と“育成”のバランスが大事

最初の説明、定期面談、早期指導でトラブルを防止

延長・本採用拒否には客観的理由と記録が必要

試用期間こそ企業文化を伝える絶好のチャンス

試用期間でお困りの企業さまは、ぜひ椎名社会保険労務士事務所へご相談ください。
今日もにこにこ笑顔で、良い職場づくりを進めていきましょう！

働き方改革が進む中で、企業に求められているのは「長時間労働の是正」だけではありません。
正確な労働時間管理を行い、社員が安心して働ける環境を整えることが、企業価値を高め、定着率を向上させる大きな鍵となっています。

椎名社会保険労務士事務所でも、年間を通じて多くの企業から労働時間管理に関するご相談をいただきます。
「勤怠集計が追いつかない…」「残業の把握が不十分で心配…」「36協定との関係がわからない…」といった声は、決して珍しくありません。

**■ 労働時間管理のポイント①

『実態を把握することがスタート』**

まず重要なのは、“実際にどれだけ働いているか”を正確に把握することです。

タイムカード

ICカード

勤怠システム

出退勤記録簿

これらを用いた客観的な把握は、労働基準法上も求められています。
「申告制だから大丈夫」という時代ではなく、客観的記録がないとトラブルの火種になります。

**■ 労働時間管理のポイント②

『36協定の範囲内で運用する』**

労働時間管理の基盤となるのが36協定です。
特に、月45時間・年360時間という原則的な上限は必ず守る必要があります。

特別条項付き36協定を結んでいても、

年720時間以内

複数月平均80時間以内（休日労働を含む）
などの厳しい上限があります。

労働時間の集計が遅れると、この上限を超えてしまう危険があり、
監督署の指導や是正勧告にもつながりかねません。

**■ 労働時間管理のポイント③

『勤務間インターバルの考え方を取り入れる』**

近年は「勤務間インターバル制度」への関心も高まっています。
これは、終業から次の始業までに一定の休息時間を確保する考え方で、社員の健康確保に大きく役立ちます。

労働時間管理は、ただ数字を管理するだけでなく、
社員の健康・安全を守る仕組みであることを意識すると、取り組む意味がより明確になります。

■ トラブル予防には“早めの相談”が効果的

労働時間に関するトラブルは、
「忙しくて管理が後回しになった」
「実態と帳簿が合わない」
などの小さなズレが積み重なって表面化します。

椎名社会保険労務士事務所では、

勤怠管理の仕組みづくり

労働時間制度の見直し

36協定の作成・届出

業務量と労働時間の適正化
など、企業の実情に合わせてサポートを行っています。

**■ 最後に

“正しい管理”は社員の安心と企業の信頼につながる**

労働時間管理を整えることは、
過重労働を防ぎ、社員を守り、そして企業を守る行為です。

「うちは小さい会社だから大丈夫」
「今まで問題なかったから」
という考えは、これからの時代ではリスクになります。

今日からできる小さな一歩を、ぜひ踏み出してみてください。
労働時間管理でお困りの際は、どうぞお気軽に椎名社会保険労務士事務所にご相談ください。

― 大切なご家族を守るために ―**
突然のご不幸により、大切なご家族を失われたとき、遺されたご家族の生活を支える仕組みが遺族年金です。
しかし、実際には「どんなときにもらえるの？」「どの手続きが必要？」「自分は対象なのか？」など、多くのご相談が寄せられます。
椎名社会保険労務士事務所では、年金相談会や個別相談を通して、遺族年金の仕組みや必要な手続きについて丁寧にサポートしています。

■ 遺族年金の基本的な仕組み
遺族年金は、主に次の２つに分かれます。
① 遺族基礎年金（国民年金）
子のいる配偶者、または子が受け取る年金です。
対象となる子は「18歳到達年度末まで」または「20歳未満で障害等級1・2級の状態」の場合が該当します。
② 遺族厚生年金（厚生年金）
厚生年金に加入していた方が亡くなった場合、配偶者・子・一定条件の父母や祖父母が受給できます。
特に妻が受け取るケースが多く、老齢年金との調整が必要な場合もあります。

■ よくあるご相談例
「夫が亡くなり、私は遺族年金の対象になりますか？」
「パート勤務でも受け取れるの？」
「老齢年金とどちらが優先されるの？」
「必要書類が多くて不安…代わりに確認してもらえる？」

遺族年金は、家族構成・年齢・加入履歴・他の年金との関係など、さまざまな条件が絡み合うため、個々のケースで判断が変わります。

■ 遺族年金の手続きは早めの相談が大切です
遺族年金の手続きは、原則として「請求主義」です。
つまり、申請しないと受け取れません。
また、提出する書類も多く、

年金手帳や基礎年金番号通知書
死亡診断書の写し
など、状況によって必要なものが異なります。
椎名社会保険労務士事務所では、必要書類の確認から請求方法の案内まで、丁寧にサポートいたします。

■ 地域の皆さまとともに、安心を支える年金相談を
当事務所では、JA年金相談会や金融機関での年金相談会、個別出張相談などを通して、地域の皆さまに寄り添った年金支援を行っています。
遺族年金は、遺されたご家族の未来を守る大切な制度です。
「何から始めればいいかわからない」
「自分が対象かどうか知りたい」
「手続きが複雑で不安」
そんなときこそ、どうぞお気軽にご相談ください。

**椎名社会保険労務士事務所は、
皆さまの安心と生活を守る伴走者であり続けます。**
本日も、笑顔で、前向きに。にこにこ☺
どうぞ良い一日をお過ごしください。

企業のご相談の中でも、近年特に増えているのが「問題社員」への対応です。
無断欠勤、遅刻・早退、業務態度の不良、注意しても改善しない──。
現場の管理職の悩みは尽きません。しかし、感情的に注意するだけでは、根本的な解決にはつながりません。

椎名社会保険労務士事務所では、問題社員への対応こそ“企業を強くするチャンス”と考え、以下の手順による指導を推奨しています。

① まずは事実を整理し、記録を残す

問題行動があいまいなまま指導をしても、本人には伝わらず、後々のトラブルにもつながります。
そのため、

いつ

どこで

どのような行為があったか

業務にどんな影響を与えたか
を客観的に記録することが重要です。

この記録が、改善のための「共通認識」となり、会社を守る証拠にもなります。

② 面談で本人の話をしっかり聴く

指導＝注意ではありません。
まずは「話を聴く」ことが改善の第一歩です。

背景には、家庭の問題や健康状態、人間関係のストレスなど、本人が抱える事情が隠れていることもあります。
椎名事務所では、“否定せずに受け止める”姿勢を大切にした面談方法をご案内しています。

③ 具体的な改善目標を一緒に設定する

「しっかりやれ」「態度を改めろ」では、改善は進みません。
行動目標は、

具体的

期限を決める

測定できる
形で設定することがポイントです。

例：
「今後1か月間、遅刻ゼロを目標にする」
「毎日の業務報告を17時までに提出する」

明確な目標があることで、本人も取り組みやすくなります。

④ 指導内容を文書化し、共有する

口頭の注意は、受け取り方が人によって大きく異なります。
必ず書面で指導内容を残し、本人にも内容を確認してもらうことで、後々のトラブルを防止できます。

指導書、始末書、改善指示書など、状況に応じた文書の作成もサポートしています。

⑤ 改善が見られない場合は段階的な措置を

何度指導しても改善が見られない場合、

注意

指導書

始末書

配置転換

懲戒処分
など、就業規則に沿った段階的な対応が必要です。

処分に進む際は、適正手続きの有無が非常に重要となるため、専門家への相談が企業を守るうえで欠かせません。

問題社員対応は“企業体質を強くする機会”

問題社員への指導というと、ネガティブな印象を抱きがちですが、実は組織改善の大きなきっかけになります。
指導の仕組みを整えることで、業務の属人化が減り、管理職の負担も軽減され、組織全体の質が向上します。

椎名社会保険労務士事務所では、

面談の仕方

記録の残し方

指導書・始末書の作成

懲戒処分の判断

管理職教育
まで、一貫してサポートしています。

問題社員対応は、会社を守り、より良い職場へと導く重要な取り組みです。
お困りの際は、どうぞお気軽にご相談ください。