▼就業規則は修正必要？　日曜勤務で割賃規定　実態は土日両方出社なら

Ｑ：現在、Ｘ社は総務部内で就業規則全般の見直し作業を行っています。そのなかで、現行の業務処理方法が就業規則の規定に合致しているのか、疑問な点も散見されます。たとえば、「３割５分増しの割増賃金を支払う休日は、日曜日とする」とありますが、Ｘ社では、日・土曜の両方に出勤した場合に限り、35％の割増率を適用しています。実態に合う形で、修正すべきなのでしょうか。

Ａ：現実に即したルールへ
　労基法は原則週１回の休日付与を義務付け、この「法定休日」に出勤させた場合、３割５分増しの割増賃金支払いを求めています。それ以外の休日（法定外休日）に労働させ、１日８時間・週40時間の法定枠を超えると、その分は時間外労働になります。
　ただし、法の基準を上回る形で、「日曜に労働したときは、３割５分増しの割増賃金を支払う」と規定する会社も少なくありません。週休２日制（土・日休み）で土曜休日（または祝祭日）が確保されている場合も、日曜出勤には自動的に35％の割増率が適用されます。
　一方、週１日の休日を付与できず、「３割５分増しの割増賃金を支払う」必要が生じた際には、日曜を法定休日として取り扱うルールとなっています。
　法律の規定どおり、法定休日35％増し、法定外（時間外に該当する場合）25％増しと定める場合、特段の定めがなければ、後順の休日に出勤した分が法定休日労働として処理されます。週の起算日が日曜の会社では、土曜に35％の割増が付きます。
　しかし、解釈例規では「就業規則その他これに準ずるものにより３割５分増し以上の割増賃金率の対象となる休日が明確になっていることが望ましい」とされています（平６・１・４基発１号等）。
　Ｘ社の規定は、そうした指摘等も踏まえつつ、割増賃金の処理方法をルール化したものでしょう。たとえば、日曜に８時間、土曜に４時間だけ働く週があったとします。「特定のない」会社では、後順の土曜の４時間分だけが35％増しの対象となります。これに対し、Ｘ社では日曜の８時間に35％の割増が付くという解釈になります。ルールどおり処理されているか「実態」を確認したうえで、就業規則修正の要否を検討してください。