企業運営において、従業員の行動が会社の秩序や業績に大きく影響することは言うまでもありません。しかし、就業規則違反や不適切な行動が見られた場合、どのように対応するか悩まれる経営者・管理職の方も多いのではないでしょうか。

本日は、「従業員の指導」と「懲戒処分」の違い、そしてその適切な運用方法について解説いたします。

■ 指導と懲戒処分の違いとは？
まずは言葉の定義を整理しましょう。

指導：主に就業態度や業務上の改善点を、注意・アドバイスの形で促す行為です。目的はあくまで「改善」。

懲戒処分：会社の秩序を乱す行為に対して、就業規則等に基づいて「制裁的に処分」するもの。戒告、減給、出勤停止、懲戒解雇など、種類も段階もさまざまです。

つまり、「指導」は教育的、「懲戒」は制裁的という明確な性格の違いがあります。

■ 指導のポイント ～早めの声かけが信頼関係を守る～
従業員の問題行動を放置してしまうと、本人だけでなく周囲にも悪影響を与えることになります。重要なのは、問題が小さいうちに「指導」を行うことです。

具体的な指導のコツ：

行動を具体的に指摘する（例：「遅刻が3日連続続いています」）

感情ではなく事実に基づいて伝える

改善の期待を明確に伝える（例：「明日からは9時までに出社してくださいね」）

記録を残しておく（後の懲戒処分の根拠としても重要）

■ 懲戒処分の運用には慎重さが必要
懲戒処分を行う場合、就業規則の整備と事前の指導記録が極めて重要です。なぜなら、懲戒処分は従業員の権利を制限する行為であり、労働法上も厳格な運用が求められるからです。

懲戒処分での留意点：

就業規則に懲戒の種類・内容・手続が明記されていること

十分な事実確認・本人への弁明の機会が与えられていること

社内の処分基準が一貫していること（平等性）

必要に応じて外部の専門家（社労士等）へ相談

懲戒処分は最終手段と考え、まずは指導での改善努力が優先です。

■ まとめ ～組織の健全性は公正な対応から～
指導や懲戒処分は、決して「罰を与える」ことが目的ではありません。企業秩序を守り、職場環境の健全性を維持するための手段です。

そして、従業員にとっても「自分の行動がどう評価されているか」を知ることは成長の糧になります。公正で丁寧な対応が、会社と従業員の信頼関係を強固にするのです。

当事務所では、就業規則の見直しや懲戒処分の手続サポート、管理職研修なども行っております。問題の早期発見・円満な対応に向け、ぜひお気軽にご相談ください。
企業の「人」に関する悩みを、確かな法知識と現場感でサポートします。

～成長の加速と定着率向上のために～

新入社員としての1年目を終え、少しずつ仕事にも慣れてきた2年目社員。多くの企業にとってこの時期は、社員の“脱落”や“中だるみ”を防ぎ、さらなる成長へと導く絶好のタイミングです。そこで効果的なのが、2年目社員向けの研修プログラムです。

なぜ2年目に研修が必要なのか
2年目社員は、以下のような特徴的なフェーズにあります。

一通りの業務は理解しているが、まだ自信が不十分

仕事の幅が広がり責任も増してくる

後輩指導やチームへの貢献を求められ始める

慣れによる慢心や中だるみが起こりやすい

この時期にしっかりとフォローと教育を行うことで、早期離職の防止やモチベーションの維持、さらには職場定着率の向上にもつながります。

研修内容の例
2年目社員に適した研修テーマには、以下のようなものがあります。

1. キャリアビジョンの明確化
1年目で得た経験をもとに、今後のキャリアプランを描く時間を設けることで、目的意識が育ちます。

2. 後輩指導の基礎
4月から後輩が入社する企業も多く、基本的な「教える力」や「模範としてのふるまい方」を学ぶことは、本人の成長にも大きく寄与します。

3. 報連相の強化
「なんとなくできている」状態から、論理的かつ主体的な報連相スキルを身につけることで、組織の中核へ近づいていきます。

4. 社会人としてのマナー再確認
1年目では理解しきれなかったビジネスマナーを振り返り、より高い水準を目指します。

5. チームワーク・コミュニケーション力の向上
自己中心的な働き方から、組織全体を見渡せる視野の広い人材へのシフトが求められます。

経営者・人事担当者へのメッセージ
2年目社員研修は、“新人”から“戦力”へと変わるための橋渡しとなる重要な機会です。本人の自覚を促し、将来の中堅社員としての素地を作るためにも、このタイミングでの成長支援は欠かせません。

また、2年目研修は単なる知識伝達ではなく、企業文化の再確認や帰属意識の醸成にもつながります。企業としての一貫した育成方針を示すことで、社員の信頼も深まるでしょう。

日々の業務の中で、従業員一人ひとりがどういう姿勢で仕事に取り組んでいるかは、職場全体の雰囲気や業績にも大きく影響します。今回は、「泣くな、怒るな、怠けるな」という、シンプルながら深い意味を持つ3つの言葉をテーマに、企業が職場環境を見直すヒントをお届けします。

1. 泣くな ―「感情的になる前に、一歩立ち止まる」
仕事の中では失敗や理不尽に感じる出来事もあります。しかし、感情のままに「泣く」ことが常態化すると、自分自身も周囲も前向きな行動を取れなくなります。

企業としてできること：

感情のコントロールやストレスマネジメント研修を導入する

上司による適切なフォローや傾聴の姿勢を育てる

落ち込んでいる従業員を責めるのではなく、建設的な対話でサポートする

2. 怒るな ―「怒りよりも冷静な対話を」
感情に任せた「怒り」は、職場の信頼関係を一瞬で壊してしまう力を持ちます。特に上司から部下への「怒りの指導」は、パワハラと受け取られやすく、職場環境悪化の原因になります。

企業としてできること：

管理職に対する「叱る」と「怒る」の違いを学ぶ研修の実施

日常的に褒める文化をつくることで、怒らなくても指導できる環境づくり

感情的なコミュニケーションではなく、論理的・事実ベースでの話し合いを促進する

3. 怠けるな ―「小さなサボりが大きな損失に」
仕事に対する姿勢がルーズになると、本人の評価低下だけでなく、周囲の士気やチーム全体の効率にも影響します。怠けが常態化する前に、適切なフィードバックが必要です。

企業としてできること：

目標管理（MBO）や定期面談を通じた進捗確認とモチベーション管理

メリハリある働き方を奨励し、成果と努力を評価する仕組みの導入

労働時間の見直しや業務の適正化によって、「怠けたい気持ち」が生まれない職場へ

最後に：心と体を整える職場環境づくりを
「泣くな、怒るな、怠けるな」は、単に我慢を強いる言葉ではなく、自分自身や他者とのよりよい関係を築くための心得です。企業はこうした姿勢を従業員に求めるだけでなく、そうあれる環境を整える責任もあります。

職場改善や社員教育に関するご相談は、椎名社会保険労務士事務所までお気軽にお問い合わせください。

～人材育成こそが企業の未来をつくる～

こんにちは。椎名社会保険労務士事務所です。
本日は、企業経営において非常に重要でありながら、後回しにされがちな「従業員教育」についてお話ししたいと思います。

なぜ、いま「従業員教育」なのか？
働き方改革や人手不足の深刻化、価値観の多様化など、企業を取り巻く環境は大きく変化しています。そうした中で、企業が持続的に成長していくためには、「人材」の力を最大限に引き出すことが不可欠です。

そこで鍵となるのが「従業員教育（社員研修）」です。

教育と聞くと「コストがかかる」「時間がとれない」「効果が見えづらい」といった声をいただくことがあります。しかし、正しく設計された従業員教育は、企業の組織力を高め、生産性向上や離職防止といった形で必ずリターンが返ってきます。

教育の対象は「新入社員」だけではありません
「教育＝新入社員研修」と思われがちですが、実際にはあらゆる職層に対して教育は必要です。

若手社員には： ビジネスマナーや報連相、タイムマネジメントなどの基礎スキル

中堅社員には： リーダーシップ、部下指導、トラブル対応などマネジメントスキル

管理職には： 労務管理、ハラスメント対応、評価制度の理解など法的知識と判断力

このように、キャリアのステージごとに適切な教育を用意することで、社員の定着率が高まり、自律的に動ける人材が育っていきます。

社労士がサポートできる「従業員教育」とは？
私たち椎名社会保険労務士事務所では、法改正や労働問題の専門知識を活かし、企業ごとにカスタマイズした教育プランのご提案・実施を行っています。

たとえば――

ハラスメント防止研修（パワハラ・セクハラなど）

労働時間管理の基本（管理職向け）

メンタルヘルス研修（ストレスチェック制度対応）

人事評価制度の運用方法に関する研修

など、実務に即した「使える教育」を提供しています。

最後に：教育を通じて「安心して働ける職場」づくりを
従業員一人ひとりが安心して働き、持てる力を発揮できる職場づくりは、企業にとって最大の強みになります。
「教育」はその第一歩です。

「何から始めればいいか分からない」という企業様も、ぜひお気軽にご相談ください。御社の課題に合わせて、最適な研修・教育の形をご提案いたします。

～従業員の安心と定着を支える取り組み～

近年、働き方の多様化とともに、老後の生活設計に対する不安を抱える従業員が増えています。特に年金制度に関しては、「将来いくらもらえるのか」「いつから受給できるのか」など、多くの疑問が寄せられています。企業としても、従業員の安心を支えるために、年金に関する相談体制を整えることが重要になってきました。

年金制度の仕組みを理解する
日本の年金制度は、「国民年金」と「厚生年金」の二階建て構造になっています。正社員として長く勤務している方は厚生年金に加入しており、比較的手厚い年金を受け取ることができますが、パートタイムや非正規雇用の方は国民年金のみというケースも少なくありません。

そのため、従業員一人ひとりの就業形態や過去の加入歴によって、将来の年金額は大きく異なります。

企業ができるサポートとは？
老後の年金に関する相談は、個人的なテーマと思われがちですが、企業としても以下のようなサポートが可能です。

年金セミナーの実施
社会保険労務士を講師として、年金の基礎知識や受給のタイミング、繰下げ受給のメリット・デメリットなどを分かりやすく解説するセミナーを開催することが効果的です。

個別相談窓口の設置
定年前後の社員に向けて、個別に年金相談ができる機会を設けることで、具体的な不安解消に繋がります。

ライフプラン研修との連携
老後の生活設計を含めた「人生設計」をサポートする研修を実施することで、従業員のモチベーション向上や長期的な就業意欲にもつながります。

椎名社会保険労務士事務所がサポートします
当事務所では、年金に関する基礎知識のレクチャーから、個別の相談対応まで、企業様のご要望に応じた柔軟なサポートをご提供しています。

年金制度の最新情報を踏まえたセミナー企画

個別相談の実施（対面・オンライン対応）

希望者への将来受給額シミュレーションの提供

従業員が「老後に不安なく働ける会社」であることは、企業イメージの向上と優秀な人材の定着にもつながります。年金相談の取り組みを、福利厚生の一環として導入してみませんか？

お気軽に、椎名社会保険労務士事務所までご相談ください。

新入社員の獲得は、企業成長の重要な鍵を握ります。特に、若手の才能を確保し、長期的な組織の発展につなげるためには、戦略的なリクルーティングが求められます。椎名社会保険労務士事務所では、次のような方法で新入社員の獲得を成功させています。

1. 魅力的な求人広告の作成
求人広告は、候補者の関心を引く最初のステップです。明確で具体的な職務内容、キャリアパス、研修制度など、企業が提供する価値と機会を強調します。また、会社の文化やチームの雰囲気を伝えることで、企業への良い第一印象を与えることができます。

2. キャンパスリクルーティング
大学や専門学校との連携を深め、キャンパスリクルーティングを積極的に行います。学生と直接対話することで、企業の理念や職場環境を生の声で伝え、学生の興味を引きつけます。

3. ソーシャルメディアを活用したアプローチ
若年層にリーチするためには、ソーシャルメディアの効果的な活用が不可欠です。InstagramやTwitter、LinkedInを通じて、企業文化や社員の声、イベントの様子を発信し、エンゲージメントを高めます。

4. インターンシッププログラム
実際の業務体験を通じて企業を深く理解してもらうために、インターンシッププログラムを提供します。これにより、学生は自分のキャリアに対する考えを具体化し、同時に企業は優秀な人材を早期に発見し、確保することができます。

5. 従業員の紹介プログラム
現在の従業員が友人や知人を推薦するシステムも有効です。信頼できる従業員からの紹介は、候補者の質を保証し、新入社員が既存のチームにスムーズに溶け込む手助けとなります。

これらの戦略を通じて、椎名社会保険労務士事務所は新入社員の獲得と育成に成功し、持続可能な組織の成長を支えています。新しい才能を迎え入れ、共に成長することが私たちの目標です。

近年、テクノロジーの進化と社会の変化により、働き方が多様化しています。政府はこれに対応するために、労働関連の法律を更新して、より柔軟で多様な労働環境を推進しています。本記事では、特に注目すべき法律改正を取り上げ、それが企業にどのような影響を与えるかを解説します。

テレワークの推進
新型コロナウイルスの影響で加速したテレワークは、多くの企業にとって常態化しつつあります。政府は「働き方改革関連法」の一環として、テレワークを正式な働き方の一つと位置づけ、その枠組みを整備しました。これにより、企業は在宅勤務を含む柔軟な働き方を導入しやすくなり、従業員のワークライフバランスの向上が期待されます。

副業・兼業の解禁
経済産業省は、副業や兼業の推進を積極的に行っており、多くの企業がこれを許可する方向に舵を切っています。これにより、従業員は自身のスキルやキャリアを多角的に発展させることができるようになります。企業にとっては、多様な経験を持つ従業員が新しいアイディアや技術をもたらす可能性が広がります。

労働時間の見直し
「働き方改革法」により、労働時間の厳格な管理が求められるようになりました。これには、残業時間の上限設定や休憩時間の確保などが含まれます。企業はこれらの規制を遵守することで、従業員の健康を守りつつ、生産性の向上を図ることが可能です。

フレックスタイム制の拡充
フレックスタイム制の導入も一つの手段として推奨されています。これにより従業員は自らの生活リズムに合わせて労働時間を柔軟に設定できるため、仕事と私生活の両立がしやすくなります。また、企業にとってはオフィスの運用コスト削減にもつながり得ます。

まとめ
新しい働き方に対応するための法律改正は、企業にとって多くのチャンスをもたらすと同時に、適応の課題も伴います。椎名社会保険労務士事務所は、これらの変化を理解し、企業がスムーズに法改正に対応できるようサポートいたします。ご不明点や具体的な対応策については、お気軽にご相談ください。

健康は、従業員にとっても企業にとっても最も重要な資産の一つです。定期的な健康診断は、従業員の健康を守り、生産性の向上を図るために不可欠です。この記事では、企業が健康診断を行うメリットと、効果的な健康管理のポイントを解説します。

健康診断のメリット
早期発見・早期治療
定期的な健康診断により、がんや生活習慣病などの疾患を早期に発見し、治療を開始することができます。これにより、病気の進行を防ぎ、治療費の削減にもつながります。

労働生産性の向上
従業員の健康が保たれることで、出勤率が向上し、労働生産性が高まります。健康な従業員は、より活動的で創造的な働きができるため、企業の成果に直結します。

メンタルヘルスのサポート
精神的な健康も重要であり、ストレスチェックやカウンセリングを通じて、従業員のメンタルヘルスをサポートします。これにより、職場内の人間関係の改善や、メンタルヘルス関連の休職を防ぐことが可能です。

効果的な健康診断の実施方法
全従業員の参加を促す
健康診断の意義を従業員に理解してもらい、全員が参加する環境を整えることが重要です。

フォローアップの徹底
健康診断の結果を基に、必要な医療機関への受診勧めや、生活習慣の見直しをサポートします。

プライバシーの保護
健康情報は非常にデリケートな情報であるため、個人のプライバシーを守る体制を確立します。

まとめ
企業における健康診断は、従業員が健康で活動的な生活を送るための支援となります。また、企業の生産性向上にも寄与するため、積極的に取り組むべき施策の一つです。従業員一人ひとりが健康であることが、企業全体の強みとなるのです。

現代のビジネス環境では、企業の成長と持続的な成功は、従業員のスキルとモチベーションに大きく依存しています。そのため、椎名社会保険労務士事務所では、企業向けにカスタマイズされた従業員研修プログラムを提供しており、従業員が職場で最高のパフォーマンスを発揮できるように支援しています。

研修プログラムの種類
オンボーディング研修 – 新入社員が企業文化に迅速に適応し、効果的に業務を開始できるようにするための研修です。

リーダーシップ開発 – 中間管理職や将来のリーダーを対象に、チーム管理、意思決定、問題解決のスキルを強化します。

コンプライアンス研修 – 労働法規、情報セキュリティ、倫理的な職場行動など、遵守すべき法的要件に関する知識を深めます。

スキルアップ研修 – 業務に必要な専門技術やソフトスキルの向上を目指し、従業員のキャリア発展を支援します。

研修の実施方法
椎名社会保険労務士事務所では、オンラインのフォーマットで研修を提供しています。これにより、柔軟なスケジューリングと多様な学習スタイルに対応可能です。また、研修の効果を最大限に引き出すために、事前評価と研修後のフィードバックを組み合わせたアプローチを採用しています。

研修の効果
継続的な従業員研修は、従業員のスキルセットの向上だけでなく、職場の士気と生産性の向上にも寄与します。また、従業員の定着率の向上と、業務プロセスの効率化が期待できます。

はじめに： 現代の労働環境において、有給休暇は従業員の健康とワークライフバランスを保つための重要な要素です。しかし、多くの企業では有給休暇が十分に活用されていないのが現状です。有給休暇を適切に管理し、活用することは、従業員の満足度を高め、結果として企業の生産性向上につながります。

有給休暇の基本： 日本の労働基準法では、半年以上の継続勤務で所定労働日に8割以上勤務した場合、年次有給休暇を付与することが義務付けられています。この休暇は、従業員が自由に使用できるもので、病気の時だけでなく、リフレッシュやプライベートな時間としても利用することが可能です。

企業における有給休暇の推進：

有給休暇取得の奨励： 従業員に有給休暇の取得を積極的に奨励する文化を作ることが重要です。管理職が率先して休暇を取ることで、職場全体に休暇を取りやすい環境を作り出すことができます。

計画的な休暇スケジューリング： 休暇を取得する従業員が業務に影響を与えることなくスムーズに休めるよう、休暇のスケジューリングを助けるシステムを導入することが効果的です。

有給休暇の使用状況のモニタリング： 従業員の有給休暇の取得状況を定期的にチェックし、未使用の有給が積み上がらないようにすることが大切です。有給休暇の使用を促すためのリマインダーやインセンティブを提供することも有効です。

教育とコミュニケーション： 有給休暇の利点や取得方法について従業員に教育を行い、クリアなコミュニケーションを心がけることが重要です。

結論： 有給休暇は、従業員が心身をリフレッシュさせるために極めて重要な権利です。企業が有給休暇の取得を促進し、適切に管理することで、従業員の健康を守りながら、企業全体の士気と生産性を高めることができます。椎名社会保険労務士事務所は、これらのプロセスをサポートし、より良い職場環境の構築をお手伝いします。