八重垣神社祇園祭の基本情報
開催日：2025年8月4日（月）・5日（火）

会場：八重垣神社および周辺地域（千葉県匝瑳市八日市場）
交通アクセス：JR総武本線「八日市場駅」より徒歩約5〜6分、車なら匝瑳ICより約2〜5分。駐車場（約300台）あり ※満車時は周辺有料駐車場も利用可

祭りの見どころ
初日：8月4日（月）女神輿連合渡御（18時～）
女性だけで担ぐ「女神輿」が夕刻に町内から合流し、軽快なお囃子と共に街を練り歩きます。全国的にも珍しく、その威勢あふれる姿は一見の価値ありです

二日目：8月5日（火）神輿連合渡御（11:30頃〜22:00）
10町内から約20基の神輿と囃子連が、八日市場小学校発着で一堂に会します。連なる行列には掛け声「あんりゃぁどした」が響き渡り、途中の「水掛けポイント」では観客から暑さしのぎの冷水が豪快にかけられ、祭りの一体感を高めます

三川囃子と伝統の響き
成立：明治期に囃子が整い、伝統が形づくられた。「三川囃子」として現在に伝承

祭行程（目安）
日付 スケジュール
8月4日（月） 女神輿連合渡御：18:00頃～
8月5日（火） 神輿連合渡御：11:30頃～22:00頃
（夕方に神社へ還御）

※時間は目安です。実際は進行状況により変動する可能性があります。

社労士視点：地域文化と働き方
地域の伝統を守る祭りには、地域の世代を超えた協力と役割分担が息づいています。多様性の尊重、参加者の安全管理、そして地域経済への貢献など、企業経営や働き方にも通じる要素が多くあります。

椎名社会保険労務士事務所では、働く環境づくりや安全衛生、労務管理を通じて、地域活性化や地域イベントへの支援もサポート可能です。地域の誇る文化と企業活動を両立させるためのお手伝いも、お気軽にご相談ください。

夏真っ盛り、匝瑳市の歴史ある祇園祭は、地域の熱意と伝統が溢れる一大イベント。ご家族やお知り合いとぜひ訪れて、祭りの息づかいを肌で感じてください。
ご相談・ご質問などありましたら、いつでもお問い合わせください！

日々の仕事で「やらなきゃいけない」と分かっていても、つい後回しにしてしまう業務はありませんか。
このような行動の習慣化について、ヒントを与えてくれるのが、アメリカの心理学者 B.F.スキナー（Burrhus Frederic Skinner） の有名な実験です。

1. スキナー箱の実験とは
スキナーは、はとやネズミを使った行動実験で、行動と報酬の関係を研究しました。
箱（のちに「スキナー箱」と呼ばれる）に入れられたネズミがレバーを押すと、餌が出てくる仕組みです。

この仕組みを使い、スキナーは以下のような発見をしました。

即時の報酬
レバーを押すとすぐに餌がもらえる場合、ネズミは素早くその行動を覚える。

不定期の報酬
レバーを押しても毎回ではなく、時々餌が出る場合、ネズミは長くレバーを押し続ける。

報酬がない
まったく餌が出なくなると、やがてレバーを押す行動は減少する。

2. ビジネスや職場への応用
スキナーの研究は動物行動学の枠を超え、人間の行動習慣づくりにも当てはまります。

(1) 行動を覚えやすくするには「即時のフィードバック」
新しい業務や行動を定着させるには、やった直後に評価や感謝を伝えることが効果的です。
例）新人が正しい報告書を作成できたら、その場で「助かるよ、ありがとう」と声をかける。

(2) 行動を継続させるには「変動のある報酬」
毎回同じ評価ではなく、時々予想外の褒め言葉や感謝の表現を与えることで、モチベーションは持続します。
例）数回に一度、特別に労をねぎらうコメントを添える。

(3) 報酬をなくすと行動は減る
努力や成果が認められない状態が続くと、人はその行動をやめてしまいます。
例）改善提案を出しても反応がなければ、次第に提案自体をしなくなる。

3. 習慣化のためのポイント
スキナーの実験結果から、職場で行動を習慣化させるためのポイントは次の通りです。

行動を簡単にする
複雑な手順を減らし、すぐに行動できるようにする。

小さな達成感を与える
大きな成果を待つのではなく、小さな成功をその場で評価する。

不定期の特別評価を織り交ぜる
予想外の感謝や称賛が、行動を長期的に維持させる。

まとめ
スキナーの心理学は、「どうすれば人が行動を続けるのか」を解明するヒントを与えてくれます。
職場でも、即時フィードバックと変動的な報酬を上手に組み合わせることで、社員のモチベーションと行動習慣を高めることができます。
これはまさに、心理学を活用した職場改善の実践法です。

新任の管理職が直面する課題は多岐に渡ります。自身の仕事から他者をマネジメントする立場へと変わり、リーダーシップや人間関係、業績管理など、求められるスキルは一気に増加します。今回の記事では、新任管理職がどのようにしてスムーズに役割を果たすための基盤を作るか、具体的な研修内容をご紹介します。

1. 管理職としての役割と責任の理解
管理職の役割は単なる「仕事の進行管理」や「チームの成果達成」だけではありません。自身の職務に加え、チームメンバーの成長支援、コミュニケーションの調整、業務の効率化など、幅広い責任が求められます。

研修内容

管理職としての責任とは何か

組織全体の最適化とチームの調和

部下と上司の橋渡しとしての立ち位置

2. コミュニケーションスキルの向上
管理職には、部下と円滑にコミュニケーションをとる能力が欠かせません。信頼関係を築くためには、聴く力や適切なフィードバックが重要です。

研修内容

傾聴の重要性と実践

フィードバックの方法とそのタイミング

部下とのオープンな対話の促進

3. チーム力の向上
管理職はチームの成果を最大化するために、メンバーをうまくマネジメントする必要があります。役割分担やチームビルディングを通じて、個々の強みを活かす方法を学びます。

研修内容

役割分担とチームの協力体制

個々の強みを最大限に活かす

問題解決のためのチームワークの強化

4. 目標設定と達成に向けたプランニング
新任管理職には、明確な目標設定とそれに向けた進捗管理が求められます。目標を細分化し、現実的な達成可能性を考慮したアクションプランを立てることが重要です。

研修内容

SMART目標設定の方法

チームのパフォーマンスを最大化するための計画作り

進捗の確認と柔軟な対応

5. 問題解決力と意思決定力の向上
日々の業務においては、予期しない問題が発生することが珍しくありません。管理職として求められるのは、冷静に問題を分析し、最適な解決策を迅速に判断する能力です。

研修内容

問題解決のフレームワーク

意思決定を行う際の重要な要素

プレッシャー下で冷静に判断する方法

6. リーダーシップの発揮
最後に、管理職としてリーダーシップを発揮することが求められます。自身のビジョンや価値観をしっかりと伝え、メンバーを動機づけることが重要です。

研修内容

リーダーシップスタイルの理解

モチベーションの引き出し方

チームを鼓舞する方法

結論
新任管理職は多くの責任を背負いますが、その役割を全うするためには、上記のような基本的なスキルと知識を身につけることが重要です。研修を通じて、管理職としての自信を深め、より効果的なマネジメントを実現していきましょう。椎名社会保険労務士事務所では、新任管理職向けの研修プログラムを通じて、企業のリーダー層をサポートしています。貴社の管理職育成に役立つ内容をご提供いたしますので、ぜひご相談ください。

企業において、労働者が病気やケガ、メンタル不調などで休職し、その後復職するケースは珍しくありません。
しかし、復職後の処遇、とくに昇給をどのように扱うべきかは、企業にとって判断が難しいテーマです。
今回は、労務管理の観点からそのポイントを整理します。

1. 昇給の基本的な考え方
多くの企業では、昇給は以下のような要素を総合的に考慮して決定されます。

勤務成績（業績・評価）

能力の向上

勤続年数

会社の業績や賃金水準

休職期間中は労務提供がなく、勤務成績の評価対象期間に含めないことが一般的です。
そのため、休職期間中は評価対象外とし、昇給判断の基準期間から除外することが多いです。

2. 休職者の昇給に関する選択肢
実務上は、次のような対応パターンが考えられます。

(1) 昇給対象外とする
休職期間は労務提供がないため、勤務評価ができず昇給の対象外とする。

復職後の評価期間に応じ、翌年以降の昇給査定で反映する。

就業規則や賃金規程に「休職期間中は昇給対象外」と明記しておくとトラブル防止になる。

(2) 在籍年数に応じて一律昇給する
年功的な昇給制度の場合、休職期間を含めて在籍年数で昇給を行う。

復職後のモチベーション向上や職場復帰促進の観点から、一定の昇給を行う企業もある。

(3) 部分的な昇給
昇給額を通常より抑え、休職期間の長さや評価対象期間に応じて按分する。

能力評価と在籍評価を組み合わせた折衷案。

3. 注意すべき法的ポイント
不利益取扱いの禁止
労働基準法や男女雇用機会均等法などで、傷病や産前産後・育児休業による復職者への不利益な取扱いは禁止されています。
とくに産前産後休業・育児休業からの復職者は、昇給・賞与・昇進等で差別的な取扱いをしないよう注意が必要です。

就業規則・賃金規程との整合性
休職期間中の昇給有無や評価方法について、明確に規程に定めておくことが望ましいです。
あいまいなままだと、社員間の不公平感や労使トラブルにつながります。

4. 復職後のフォローも重要
昇給の有無だけでなく、復職後の働き方や評価の仕組みを明確にすることが大切です。

試し出勤や短時間勤務制度の活用

業務内容・責任範囲の明確化

定期的な面談によるフォローアップ

復職者は職場環境や業務負荷に不安を抱えている場合も多いため、昇給の判断とあわせて復職支援策を整えることが、定着と再発防止につながります。

まとめ
休職から復職した労働者の昇給は、
「公平性」「法令遵守」「モチベーション維持」のバランスを取ることがポイントです。

就業規則や賃金規程に昇給の扱いを明記

評価基準を事前に説明

復職後の支援体制を整える

椎名社会保険労務士事務所では、
復職者の昇給・人事評価制度の設計から、就業規則の見直し、復職支援の制度構築までサポートいたします。
お気軽にご相談ください。

こんにちは。椎名社会保険労務士事務所です。
職場で意見の違いが出るのは、健全な組織の証でもあります。しかし、対応を誤ると信頼関係を損なったり、職場の雰囲気が悪化したりすることも。
今回は「反対意見が出た時の対応」について、企業の皆さまに向けてポイントをご紹介します。

■ 反対意見は“問題”ではなく“資産”
組織では、立場や視点によって意見が異なるのは自然なことです。反対意見が出たとき、それを「批判」として跳ねのけるのではなく、「貴重な視点」として捉えることができれば、組織全体の思考の幅が広がります。

たとえば：
新しい勤務制度を導入しようとした際、「現場に負担がかかる」という声が出た場合、それは慎重に考えるきっかけであり、より良い制度づくりのヒントでもあります。

■ 反対意見への対応３つのステップ
① まず「受け止める」
反対意見が出たときは、感情的に反応せず、相手の話を最後まで聴きましょう。
「そういう見方もあるんですね」「意見を言ってくれてありがとう」と一言添えるだけで、相手の納得感が変わります。

② 「背景・理由」をたずねる
「どうしてそう感じたのか」「具体的にどの部分が不安か」など、背景を丁寧に聞くことで、表面的な反対ではなく本質的な課題が見えてきます。

③ 「共通の目的」に立ち返る
反対と賛成に分かれても、「よりよい職場づくり」という共通目的があることを確認しましょう。対立を“対話”に変えるための重要な視点です。

■ 反対意見を歓迎する職場は強い
反対意見を歓迎できる職場は、従業員が安心して意見を出せる「心理的安全性」が高い職場でもあります。
これはハラスメント防止や離職率の低下にもつながる、企業にとっての大きな財産です。

■ 椎名社会保険労務士事務所のご支援
当事務所では、職場のコミュニケーション改善や管理職研修、ハラスメント防止研修なども行っております。
反対意見が出たときに冷静に対応できる組織づくりは、労務トラブルの予防にも直結します。お気軽にご相談ください。

“違い”を恐れず、活かす。
そんな風土づくりが、企業の成長と信頼を育てていくのです。