近年、顧客や取引先などからの暴言、威圧的な言動、過度な要求、長時間にわたる拘束など、いわゆる「カスタマーハラスメント」が大きな問題となっています。

そして、2026年10月1日から、企業におけるカスタマーハラスメント対策が事業主の義務となります。

カスタマーハラスメントとは、単に「お客様から苦情を言われた」ということではありません。

顧客や取引先、施設利用者などからの言動で、その内容や態様が社会通念上許容される範囲を超え、それによって従業員の就業環境が害されるものが対象となります。

大切なのは、正当な苦情や要望とカスタマーハラスメントをきちんと区別することです。

お客様からの意見や苦情の中には、商品やサービスを改善するための大切な気づきもあります。一方で、暴言や脅迫、人格を否定するような発言、土下座の要求、必要以上に長時間拘束する行為などについては、「お客様だから仕方がない」と従業員一人に我慢させるべきではありません。

「従業員個人に対応させない」ことが重要です

カスタマーハラスメント対策で特に重要なのは、問題が発生したときに、対応した従業員だけに判断を任せないことです。

「どこまで対応するのか」
「誰に報告するのか」
「どの段階で上司に代わるのか」
「警察や弁護士など外部機関へ相談するのはどのような場合か」

こうした対応方法を会社としてあらかじめ決めておく必要があります。

また、相談窓口を設置するだけでは十分ではありません。

実際にカスタマーハラスメントが発生した際に、管理職や相談担当者が従業員の話をしっかりと聞き、事実関係を確認し、必要に応じて顧客等への対応や従業員への配慮を行える体制をつくることが大切です。

まずは会社の方針を明確にしましょう

カスタマーハラスメント対策の第一歩は、経営者が、

「会社はカスタマーハラスメントから従業員を守ります」

という姿勢を明確にすることです。

そのうえで、カスタマーハラスメントに対する会社方針を作成し、相談窓口を決め、対応マニュアルや報告書などを整備し、管理職・従業員への研修を行っていくことが重要です。

制度やマニュアルを作るだけではなく、実際に問題が起きたときに機能する仕組みにしておかなければなりません。

「こんなことを相談してもよいのだろうか」と従業員が一人で抱え込む職場ではなく、

「困ったときには会社に相談できる」

と思える職場をつくることが、従業員の安心につながります。

カスタマーハラスメント対策は職場づくりの一つです

会社にとって、お客様を大切にすることはもちろん重要です。しかし、それと同じように、働いている従業員を守ることも重要です。

従業員が安心して働けるからこそ、笑顔でお客様に接することができます。

カスタマーハラスメント対策を単なる「法律への対応」と考えるのではなく、従業員を守り、安心して働ける職場をつくるための取組として進めてみてはいかがでしょうか。

椎名社会保険労務士事務所では、カスタマーハラスメント対策について、会社方針の作成、規程の整備、相談窓口の設置、対応マニュアル・報告書の作成、管理職・従業員研修など、企業の実情に合わせた対策をご提案しています。

「お客様を大切にする。そして、従業員も大切にする。」

その両方を実現できる職場づくりを一緒に考えていきましょう。

仕事をしていると、「もっと会社を良くしたい」「社員が働きやすい職場にしたい」「職場の雰囲気を変えたい」と思うことがあります。

しかし、いざ取り組もうとすると、何から始めればよいのか分からず、なかなか最初の一歩を踏み出せないこともあります。

そんなときに大切なのは、最初から大きな改革を目指すのではなく、**「今、自分たちにやれることから始める」**ことだと思います。

例えば、朝の挨拶を今まで以上に大切にする。社員から相談されたら、手を止めて話を聞く。良い仕事をしてくれた社員に「ありがとう」「助かったよ」と声をかける。

これも立派な職場改善の一つです。

業務についても同じです。

「この作業はもう少し簡単にできないだろうか」「この書類は本当に必要だろうか」「お客様への対応をもっと良くできないだろうか」と、一人ひとりが身近な仕事を見直すことから改善は始まります。

大きな成果を出そうとすると、なかなか行動できません。しかし、小さな改善であれば今日から始めることができます。

そして、その小さな行動を続けることが大切です。

一人の挨拶が職場の雰囲気を変え、一人の改善提案が仕事のやり方を変え、一言の「ありがとう」が社員のやる気につながることもあります。

会社を良くするために、特別なことばかりが必要なわけではありません。

私が研修などでも大切にしている、**「褒める・認める・感謝する」**ことも、今日から始められる職場づくりです。

社員の良いところを見つけて褒める。頑張っていることを認める。そして、仕事をしてくれていることに感謝を伝える。

こうした小さな積み重ねが、社員同士のコミュニケーションを良くし、風通しの良い職場につながっていくのではないでしょうか。

「準備が整ってから始めよう」ではなく、「まず、やれることから始めよう」。

100点の取り組みを考えて何もしないよりも、まず10点でも20点でも行動してみる。そして、やってみながら改善していく。

その積み重ねが、半年後、一年後には大きな違いになっているかもしれません。

小さな一歩が、会社を変える大きな一歩になります。

椎名社会保険労務士事務所では、就業規則の見直し、人事評価制度、社員研修、管理職研修、職場環境の改善などを通じて、それぞれの企業に合った職場づくりをお手伝いしています。

会社を良くするために、まずは**「今、やれること」**を一緒に考えてみませんか。

「会社をもっと良くしたい」
「職場の雰囲気を変えたい」

そう思ったとき、大きな改革から始める必要はありません。

まずは、今日からできる小さなことを一つ始めてみてはいかがでしょうか。

朝、笑顔で「おはようございます」と声をかける。

仕事をしてもらったら「ありがとう」と伝える。

社員の良い行動を見つけたら、「いいですね」「助かりました」と声をかける。

どれも特別なことではありません。しかし、この小さな積み重ねが職場の雰囲気を少しずつ変えていきます。

私は研修でも、**「褒める・認める・感謝する」**ことの大切さをお話ししています。

社員に変わってほしいと思う前に、まず経営者や管理職から小さな行動を始めてみる。

一人が変われば、周囲も少しずつ変わります。

人材育成や職場改善も同じです。最初から100点を目指すのではなく、できることから一つずつ取り組むことが大切です。

大きな変化は、小さな一歩から始まります。

今日も「笑顔で挨拶する」「ありがとうを伝える」など、自分にできることを一つ始めてみませんか。

椎名社会保険労務士事務所では、就業規則の整備や人事評価制度、管理職研修、社員研修などを通じて、より良い職場づくりをお手伝いしています。

一日のスタートだからこそ、改めて大切にしたいことがあります。
それは、**「笑顔」**です。
笑顔は職場の雰囲気を変える
朝、職場に入ったとき、
「おはようございます！」と笑顔で挨拶をする。
たったそれだけのことですが、その日の職場の雰囲気は大きく変わります。
反対に、挨拶をしても返事がない、表情が暗い、誰も声を掛けない。
そんな職場では、社員同士のコミュニケーションも少なくなってしまいます。
職場づくりというと、人事制度や就業規則、研修などを考えがちですが、まずは笑顔で挨拶できる職場であることが大切ではないでしょうか。
笑顔はコミュニケーションの第一歩
私が研修などで大切にしているのが、「褒める・認める・感謝する」ということです。
「ありがとう」
「助かったよ」
「頑張っているね」
そんな言葉も、笑顔と一緒に伝えることで、相手に伝わる印象が大きく変わります。
特に管理職の笑顔は大切です。
上司がいつも難しい顔をしていると、部下は相談したいことがあっても「今はやめておこう」と考えてしまいます。
上司から笑顔で「どうした？」と声を掛けるだけでも、相談しやすい職場に近づいていきます。
良い職場づくりは小さなことから、風通しの良い職場をつくるために、特別なことばかりをする必要はありません。
朝は笑顔で挨拶する。
何かしてもらったら「ありがとう」と伝える。
頑張っている社員がいたら、その努力を認める。
困っている人がいたら声を掛ける。
こうした毎日の小さな積み重ねが、社員同士の信頼関係をつくり、働きやすい職場につながっていきます。
そして、コミュニケーションの良い職場は、ハラスメントや労務トラブルの予防にもつながります。
今日も笑顔から始めましょう
忙しいと、つい表情が険しくなってしまうことがあります。
そんなときこそ、少しだけ意識して笑顔で挨拶をしてみる。
自分から笑顔になることで、相手も笑顔になるかもしれません。
「一日の始まりは挨拶から。そして、良い職場づくりは笑顔から。」
今日も笑顔で「おはようございます」と声を掛けるところから始めてみませんか。
椎名社会保険労務士事務所では、就業規則の整備、人事評価制度、管理職研修、ハラスメント対策などを通じて、社員が安心して働くことのできる職場づくりをサポートしています。

従業員との間で労働トラブルが発生したとき、話し合いで解決できれば一番ですが、双方の主張が食い違い、当事者だけでは解決が難しくなることがあります。

そのような場合に利用される制度の一つが、都道府県労働局の**「あっせん」**です。

あっせんとは

労働局のあっせんは、個々の労働者と事業主との間で発生した労働関係のトラブルについて、紛争調整委員会のあっせん委員が公平・中立な立場から双方の主張を確認し、話し合いによる解決を促す制度です。

解雇や雇止め、労働条件の不利益変更、職場環境をめぐる問題など、さまざまな個別労働紛争が対象となります。

裁判とは異なり、無料で利用でき、手続きが比較的簡便・迅速で、原則として非公開という特徴があります。

会社に「あっせん開始通知」が届いたら

従業員や退職した従業員があっせんを申請すると、会社に労働局から通知が届くことがあります。

突然通知が届くと、「会社が法律違反をしたと判断されたのではないか」と心配される経営者の方もいらっしゃいます。

しかし、あっせんの通知が届いたこと自体が、会社に法令違反があったと認定されたことを意味するものではありません。

まず大切なのは、感情的にならず、相手が何を主張し、何を求めているのかを正確に確認することです。

まず事実関係を整理しましょう

あっせんへの対応では、「会社として言いたいこと」を考える前に、事実関係を時系列で整理することが重要です。

雇用契約書や労働条件通知書、就業規則、賃金台帳、勤怠記録、面談記録、指導書、メールなどを確認します。

特に解雇や雇止め、退職勧奨、配置転換などが問題となっている場合には、

「いつ、誰が、誰に、何を説明したのか」

を客観的な資料に基づいて整理しておくことが重要です。

日頃から面談や指導の内容を記録に残しておくことが、いざというときの会社を守ることにつながります。

「参加しない」という選択もできますが……

労働局のあっせんは、裁判のように相手方の参加を強制する制度ではありません。会社が参加しない場合には、あっせんは実施されず打ち切られることがあります。

しかし、「参加する義務がないから参加しない」とすぐに判断することが最善とは限りません。

あっせんを利用することで、相手の主張や要求を整理し、第三者を介して解決の可能性を探ることができます。

長期間にわたって労使紛争を抱えることによる時間的・精神的負担や、その後の法的手続きの可能性まで考えれば、早い段階で解決を検討することには大きな意味があります。

勝ち負けではなく「解決」を考える

あっせんで重要なのは、必ずしも「どちらが正しいのか」を最後まで争うことではありません。

会社側に十分な理由がある場合でも、紛争が長期化すれば、経営者や担当者には大きな負担がかかります。

反対に、会社側の説明や手続きに不十分な部分があれば、それを確認したうえで、どこまで譲歩すれば早期解決できるのかを検討する必要があります。

「法律上どうなのか」だけではなく、「会社としてどのような解決が最も適切なのか」まで考える。

これが、労働トラブル対応では大切だと考えています。

トラブルは初期対応が重要です

労働トラブルは、最初は小さな行き違いだったものが、説明不足や感情的な対応によって大きな問題へ発展することがあります。

「もっと早く相談していれば……」

実際の労務相談では、そのように感じるケースも少なくありません。

問題が発生してから対応するだけではなく、日頃から就業規則を整備し、労働条件を書面で明確にし、指導や面談の記録を残すことが重要です。

そして、従業員から不満や相談があったときには、まず話を聞くことです。

「話を聞く」「事実を確認する」「記録を残す」「早めに専門家へ相談する」

この積み重ねが、大きな労働トラブルを防ぐことにつながります。

椎名社会保険労務士事務所では

椎名社会保険労務士事務所では、労働トラブルの初期段階からご相談をお受けしています。

労働局からあっせんの通知が届いた場合にも、事実関係や関係資料を整理し、会社としてどのような対応を取るべきかを一緒に検討していきます。

労働問題は、早い段階で対応することが何より重要です。

「まだ大きな問題にはなっていないから大丈夫」ではなく、「大きな問題になる前に相談する」。

企業と従業員の双方にとってより良い解決を目指し、職場のトラブルを未然に防ぐ仕組みづくりをお手伝いしてまいります。

椎名社会保険労務士事務所

企業にとって、従業員の健康を守ることは大切な労務管理の一つです。

その基本となるのが、定期健康診断の実施・受診です。

「毎年やっているから大丈夫」
「従業員に受診するよう伝えている」

そこで終わっていないでしょうか。

健康診断は、単に受診して結果を受け取ればよいというものではありません。大切なのは、健康診断の結果を、その後の健康管理や働き方につなげていくことです。

健康診断を受けることは会社と従業員双方にとって大切

労働安全衛生法では、事業者に対して、常時使用する労働者への雇入時の健康診断や定期健康診断などの実施を義務付けています。

一方、労働者にも、会社が実施する健康診断を受けることが求められています。

健康診断は、病気を早期に発見するだけではありません。

「現在の仕事をこのまま続けても健康上問題がないか」
「勤務時間や業務内容への配慮が必要ではないか」

といったことを確認する重要な機会でもあります。

「忙しいから受けられない」をそのままにしない

実務上よくあるのが、

「仕事が忙しくて受診できなかった」
「本人が健康だから大丈夫と言っている」
「何度言っても受診してくれない」

というケースです。

しかし、健康診断は本人任せにするのではなく、会社として対象者を把握し、未受診者には受診を促すなど、確実に受診できるよう管理することが重要です。

特に現場が忙しい会社では、健康診断の日程を早めに周知し、受診時間を確保するなど、従業員が受診しやすい環境を整えておきたいところです。

大切なのは健康診断後のフォロー

健康診断で「異常の所見」があった場合には、その結果を放置しないことが重要です。

必要に応じて医師等の意見を聴き、従業員の健康状態に応じて、就業場所の変更、作業内容の変更、労働時間の短縮などの措置を検討することになります。

会社が健康診断を実施していても、その結果を十分に確認せず、必要な対応を行っていなければ、従業員の健康を守ることにはつながりません。

「健康診断を受けてもらう」から「健康診断の結果を活かす」へ。

ここまで考えることが、これからの企業の健康管理では大切だと思います。

従業員への声掛けも大切です

健康診断の結果について、会社から必要な受診や対応をお願いするときには、伝え方にも配慮したいものです。

「再検査を受けてください」と伝えるだけではなく、

「これからも元気に働いてもらいたいので、一度きちんと診てもらってください」

というように、従業員を大切にしていることが伝わる声掛けも必要ではないでしょうか。

健康管理も、日頃のコミュニケーションの積み重ねです。

健康に働ける職場をつくる

人材不足が続く中、一人ひとりの従業員に長く元気に働いてもらうことは、企業経営にとってますます重要になっています。

健康診断は、そのための大切な第一歩です。

受診する。
結果を確認する。
必要なフォローを行う。
そして、安心して働ける環境を整える。

こうした積み重ねが、従業員を大切にする会社づくりにつながります。

椎名社会保険労務士事務所では、健康診断後の対応をはじめ、長時間労働対策、休職・復職、就業規則の整備など、従業員が健康で安心して働ける職場づくりをサポートしています。

「従業員の健康を守ることは、会社を守ること」

健康診断を機会に、会社の健康管理体制を一度見直してみてはいかがでしょうか。

椎名社会保険労務士事務所では、日頃から企業の皆さまの労務管理や就業規則、人事制度、年金など、さまざまなご相談をお受けしています。

その一方で、私は独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構の相談・援助業務にも携わり、企業の高齢者雇用についての相談やアドバイスを行っています。

「高齢者を雇う」から「高齢者に活躍してもらう」へ

少子高齢化、人手不足が進む中、企業にとって高齢者雇用はますます重要なテーマになっています。

「定年を65歳に引き上げたい」
「70歳まで働ける制度を検討したい」
「再雇用制度を見直したい」
「高齢社員の賃金や評価制度をどうしたらよいか」
「若手社員への技能承継を進めたい」

企業を訪問すると、このようなご相談をいただくことがあります。

大切なのは、単に雇用年齢を延ばすことではありません。

高齢社員の経験や技術、知識を会社の力として、どのように生かしていくか。

ここまで考えて制度をつくることが重要だと感じています。

高齢社員には会社の財産があります

長年働いてきた社員には、その会社で積み重ねてきた経験があります。

仕事の進め方、お客様との関係、トラブルへの対応、現場で身につけた技術など、マニュアルだけでは伝えられないものも少なくありません。

こうした経験を若い社員へ伝えてもらうことは、会社にとって大きな財産になります。

一方、高齢社員にとっても、自分の経験が会社や後輩から必要とされることは、働く意欲につながります。

そのためには、年齢だけで一律に考えるのではなく、一人ひとりの能力、経験、健康状態、本人の希望などを踏まえた働き方を考えていくことが必要です。

65歳定年、70歳までの就業機会をどう考えるか

最近では、65歳への定年引上げや、その後の70歳までの就業機会について相談を受けることも増えています。

制度を変更する場合には、定年年齢だけを変更すればよいわけではありません。

賃金制度、退職金、役職、仕事内容、人事評価、勤務時間、再雇用制度、就業規則など、さまざまな制度との整合性を確認する必要があります。

特に重要なのが、**「60歳以降、どのような役割を担ってもらうのか」**という視点です。

役割が明確になれば、賃金や評価制度についても考えやすくなります。

高齢者雇用は若手社員のためでもあります

高齢者雇用というと、高齢社員だけの問題と思われるかもしれません。

しかし、私は若手社員にとっても大きな意味があると考えています。

ベテラン社員が持っている技術や経験を若手へ伝える仕組みをつくれば、会社全体の人材育成につながります。

「教える高齢社員」と「学ぶ若手社員」。

そこに管理職が関わり、お互いを褒める・認める・感謝する職場をつくることができれば、世代を超えて働きやすい会社になっていくのではないでしょうか。

制度をつくるだけで終わらせない

私は相談・援助業務を通じて、さまざまな企業の高齢者雇用について一緒に考えています。

そこで改めて感じるのは、制度は「つくって終わり」ではないということです。

実際に働く社員の声を聞きながら、

「この会社では、何歳になってもどのように活躍してもらいたいのか」

を考えることが大切です。

高齢社員が元気に働き、若手社員へ経験を伝え、若手社員が成長する。

そして会社も人材不足への対応や技能承継を進めることができる。

そんな会社・高齢社員・若手社員の三者にとってプラスとなる高齢者雇用を目指したいと思っています。

椎名社会保険労務士事務所でも、就業規則の見直し、定年延長、継続雇用制度、賃金・評価制度など、高齢者雇用に関するご相談をお受けしています。

これからも企業の皆さまと一緒に、「長く働ける会社」から「長く活躍できる会社」へ、より良い職場づくりを考えていきたいと思います。

毎年この時期になると、企業の皆さまからお問い合わせが増えるのが「最低賃金」についてです。

千葉県の最低賃金は、令和8年10月1日から時間額1,195円となります。

現在の1,140円から55円の引上げです。

最低賃金の引上げは、パート・アルバイトの方だけの問題ではありません。

正社員を含め、会社全体の賃金体系を確認する必要があります。

「月給だから大丈夫」ではありません

最低賃金は、パート、アルバイト、臨時職員、嘱託職員など、雇用形態や名称にかかわらず原則としてすべての労働者に適用されます。

特に注意したいのが月給制の社員です。

月給制の場合も、最低賃金の対象となる賃金を時間額に換算して、最低賃金以上になっているか確認する必要があります。

「正社員だから最低賃金は関係ない」ということではありません。

手当を含めれば大丈夫？

ここもよくご相談を受けるところです。

最低賃金を確認するときには、すべての手当を含められるわけではありません。

例えば、

通勤手当
家族手当
精皆勤手当
賞与
時間外・休日・深夜の割増賃金

などは、最低賃金を計算する際の対象賃金から除外されます。

「基本給は低いけれど、手当を合わせれば1,195円を超えているから大丈夫」と考えている場合には、一度きちんと確認することが必要です。

最低賃金の引上げは「賃金の逆転」にも注意

もう一つ企業に確認していただきたいのが、既存社員との賃金バランスです。

最低賃金に合わせて新入社員やパート社員の時給だけを引き上げていくと、

「長く勤めている社員と新人の賃金がほとんど変わらない」

ということが起こる場合があります。

経験を積み、仕事を覚え、後輩を指導している社員と、入社したばかりの社員の賃金差が小さくなれば、既存社員のモチベーションにも影響します。

最低賃金への対応は、単に「最低ラインをクリアすれば終わり」ではありません。

賃金表全体を確認してみましょう

最低賃金が大きく上昇する時代だからこそ、

基本給、各種手当、昇給、評価制度などを含めた賃金制度全体を見直すこと

が大切だと考えています。

最低賃金ギリギリの社員だけを引き上げるのではなく、

「仕事を覚えたらどう上がるのか」

「責任が増えたらどう評価するのか」

「長く働いてくれている社員にどう報いるのか」

という視点も必要です。

最低賃金を「人材確保」の視点から考える

人手不足が続くなか、賃金は採用にも大きく関係します。

法律上の最低賃金をクリアしていても、それだけで人が集まるとは限りません。

求人を出しても応募がない場合には、地域の求人賃金や同業他社の水準なども確認しながら、採用時の賃金設定を考える必要があります。

そして、採用した社員が長く働きたいと思える職場をつくることも大切です。

賃金だけではなく、

「褒める・認める・感謝する」

ことのできる職場づくりも、人材定着には欠かせません。

10月1日になる前に確認を

千葉県では、令和8年10月1日から最低賃金が1,195円になります。

直前になって慌てるのではなく、今のうちに、

「当社の給与は最低賃金をクリアしているか」
「対象外の手当を含めて計算していないか」
「正社員の月給も問題ないか」
「既存社員との賃金バランスは適切か」

を確認しておきましょう。

最低賃金の引上げを、単なる人件費の増加として捉えるのではなく、会社の賃金制度や人事制度を見直すきっかけにしていただければと思います。

椎名社会保険労務士事務所では、最低賃金の確認だけでなく、賃金規程の見直し、賃金表の作成、人事評価制度、就業規則の整備などについてもご相談を承っています。

最低賃金改定を機会に、一度会社の「賃金の健康診断」をしてみてはいかがでしょうか。

椎名社会保険労務士事務所

「最近、社員に元気がない」
「言われたことはやるけれど、自分から動いてくれない」
「もっと意欲を持って仕事に取り組んでほしい」

経営者や管理職の方から、このようなお話を伺うことがあります。

では、従業員の「やる気」は、どうすれば引き出すことができるのでしょうか。

やる気は命令では生まれない

「もっとやる気を出してほしい」
「もっと積極的に仕事をしてほしい」

そう言うだけで、従業員の行動が変わることはなかなかありません。

大切なのは、本人が「自分の仕事には意味がある」「自分は会社から必要とされている」と感じられる環境をつくることです。

仕事を任せるだけではなく、「なぜこの仕事が必要なのか」「お客様や会社にどう役立っているのか」を伝えることで、仕事への向き合い方が変わることがあります。

「できていること」を見つける

管理職になると、どうしても部下の「できていないこと」に目が向きます。

ミスを指摘する。
遅れている仕事を注意する。
改善すべき点を伝える。

もちろん指導は必要です。しかし、それだけでは従業員は「自分はいつも注意されている」と感じてしまいます。

そこで意識したいのが、

「褒める・認める・感謝する」

という関わり方です。

「昨日の対応、良かったよ」
「いつも早く準備してくれて助かっている」
「お客様への説明が丁寧だったね」
「ありがとう」

こうした短い一言でも、従業員にとっては大きな意味があります。

人は、自分の仕事を見てもらえていると感じると、「もう少し頑張ってみよう」という気持ちが生まれます。

小さな仕事でも「任せる」

やる気を引き出すためには、従業員に考える機会を与えることも重要です。

何でも上司が決めてしまう職場では、従業員は次第に「指示されたことだけやればいい」と考えるようになります。

反対に、

「あなたならどうする？」
「何か改善できることはないかな？」
「この仕事を任せてみたい」

と問いかけることで、当事者意識が生まれます。

最初から大きな仕事を任せる必要はありません。

小さな仕事を任せる→できたことを認める→次の仕事を任せる。

この積み重ねが、人を育てていきます。

話を聴くことも大切なマネジメント

従業員のやる気が低下しているときには、本人なりの理由があるかもしれません。

仕事量に悩んでいる。
人間関係で困っている。
仕事の進め方が分からない。
自分が評価されていないと感じている。

だからこそ、日頃から声をかけ、話を聴くことが大切です。

面談のときだけではなく、

「最近どう？」
「仕事で困っていることはない？」
「何か会社に提案したいことはある？」

と普段からコミュニケーションを取ることで、相談しやすい職場になります。

やる気を引き出すのは日々の関わり

従業員のやる気を高めるために、特別な制度だけが必要なわけではありません。

毎日の挨拶、声かけ、感謝、仕事を任せること、そして話を聴くこと。

こうした小さな積み重ねが職場の雰囲気を変えていきます。

私は研修でも、

「褒める・認める・感謝する」

ことの大切さをお伝えしています。

「できて当たり前」ではなく、「ありがとう」と伝える。

「まだ足りない」だけではなく、「ここまでできたね」と認める。

そして、社員の意見に耳を傾ける。

そんな職場では、従業員一人ひとりが自分の仕事に誇りを持ち、自ら考えて行動するようになっていくのではないでしょうか。

人を変えようとする前に、まず上司の関わり方を変えてみる。

そこから、従業員のやる気を引き出す職場づくりが始まります。

椎名社会保険労務士事務所では、管理職研修や社員研修、人事評価制度の整備、就業規則の見直しなどを通じて、従業員がいきいきと働ける職場づくりをサポートしています。

椎名社会保険労務士事務所

職場では、従業員のミスやルール違反、仕事への姿勢について注意しなければならない場面があります。

「最近はハラスメントが怖くて、部下を叱れない」

管理職研修などでも、このような声を聞くことがあります。

しかし、必要な指導までしなくなってしまえば、本人の成長につながらないだけでなく、職場全体の規律にも影響します。

大切なのは、「怒る」のではなく「叱る」ことです。

「怒る」と「叱る」は違います

「怒る」は、自分の感情を相手にぶつける行為になりがちです。

「何回言ったら分かるんだ！」
「だからあなたはダメなんだ！」

このような言葉は、問題となった行動ではなく、相手そのものを否定する表現になってしまいます。

一方、「叱る」目的は、相手に問題点を理解してもらい、次の行動を改善してもらうことです。

つまり、

怒る＝自分の感情が中心
叱る＝相手の成長と改善が中心

と考えると分かりやすいでしょう。

叱るときは「人」ではなく「行動」を見る

例えば、遅刻を繰り返している従業員に、

「あなたは社会人としての自覚がない」

と伝えるのではなく、

「今月は3回遅刻しています。始業時刻までに仕事を始められるよう、今後は改善してください」

と、具体的な事実と改善してほしい行動を伝えることが大切です。

人格を否定する必要はありません。

「何が問題だったのか」
「なぜ改善が必要なのか」
「これからどうしてほしいのか」

この3点を具体的に伝えるだけでも、指導の伝わり方は大きく変わります。

人前で叱らない

もう一つ気を付けたいのが、叱る場所です。

他の従業員がいる前で大声で注意すると、本人に必要以上の恥ずかしさを感じさせたり、周囲を萎縮させたりすることがあります。

重要な指導ほど、できるだけ個別に話す時間を設けましょう。

そして、一方的に話すのではなく、

「どうしてこうなったの？」
「何か事情があった？」
「次からどうすれば防げると思う？」

と本人の話を聴くことも重要です。

上司が把握していなかった事情が分かることもあります。

叱った後が大切です

叱って終わりではありません。

その後、本人が改善したら、

「良くなったね」
「改善してくれてありがとう」

と声を掛けてください。

人材育成では、問題を指摘するだけでなく、改善した行動をきちんと認めることが大切です。

私は研修でも、**「褒める・認める・感謝する」**ことの大切さをお話ししています。

叱ることと褒めることは、反対ではありません。

どちらも、従業員の成長を支えるためのコミュニケーションです。

「叱れる職場」は「話せる職場」

ハラスメントを恐れて何も言わない職場が、必ずしも良い職場とは限りません。

問題があればきちんと伝える。
本人の話もしっかり聴く。
改善したら認める。

この積み重ねが、上司と部下の信頼関係につながります。

「怒る」のではなく、「成長してほしい」という気持ちで叱る。

そして、叱った後には「できるようになったこと」を見つけて認める。

そんなコミュニケーションが、風通しの良い職場づくりにつながるのではないでしょうか。

椎名社会保険労務士事務所では、管理職研修やハラスメント防止研修、就業規則の整備などを通じて、企業のより良い職場づくりをお手伝いしています。

「褒める・認める・感謝する」職場づくりを、一緒に進めていきましょう。