職場での悩みごと、人間関係のストレス、仕事への不安――誰しも心の中に抱え込んでしまうことがあります。
「忙しいから」「迷惑をかけたくないから」と一人で我慢してしまう人も多いですが、実は“話すこと”が心を軽くする第一歩です。

話すことで、自分の気持ちを整理でき、相手の反応から新しい視点を得られることもあります。上司や同僚、家族や友人、あるいは専門家に話してみることで、「自分だけじゃなかったんだ」と感じることもあるでしょう。

### 企業に求められる“相談できる環境”

会社としても、従業員が安心して話せる環境づくりが大切です。
上司が「最近どう？」と声をかける、面談の場を定期的に設けるなど、小さなきっかけが大きな信頼関係につながります。
職場のコミュニケーションが円滑になれば、ミスやトラブルの防止、メンタル不調の早期発見にもつながります。

### 椎名社会保険労務士事務所の取り組み

当事務所では、企業様向けに「話しやすい職場づくり」「管理職の傾聴力向上」などの研修も行っています。

### まとめ

悩みを抱え込まず、まずは誰かに話してみましょう。
そして、経営者・管理職の皆さまは、「話せば楽になるよ」と声をかけられる存在でいてください。
その一言が、職場の安心感をつくります。

椎名社会保険労務士事務所は、働く人と会社の“心の距離”を近づけるサポートをいたします。

おはようございます。
今日は「就業規則の重要性」についてお話しします。

就業規則は、会社における働くルールを明確に定めた「会社の憲法」といえる存在です。労働時間、休日、賃金、服務規律、懲戒など、社員が安心して働くための基本的な決まりごとをまとめたものであり、経営者と社員の信頼関係を築く土台になります。

### 曖昧な運用がトラブルの原因に

トラブルの多くは、「ルールがない」「ルールを知らない」「ルールがあっても運用されていない」ことから発生します。
例えば、遅刻・早退・有給休暇の扱い方、残業の指示方法、懲戒処分の基準などが明確でないと、社員ごとに対応が変わり、不公平感や不信感につながってしまいます。
就業規則を整備し、社員にしっかり周知することで、誤解やトラブルを未然に防ぐことができます。

### 会社を守り、社員を守る

就業規則は、会社を守るための「防波堤」であると同時に、社員を守る「安心の盾」でもあります。
法律上、常時10人以上の労働者を雇う事業所には作成・届出義務がありますが、それ以下の規模の会社でも、トラブル予防や人事管理の明確化のために作成しておくことをおすすめします。
ルールを明文化することで、公平な人事評価や一貫した経営判断が可能になります。

### 定期的な見直しが大切

法律改正や働き方の変化に対応するため、就業規則は一度作って終わりではありません。
働き方改革関連法や育児・介護休業法の改正、定年延長制度の導入など、時代に合わせた更新が必要です。
実情に合わない規則のままでは、せっかくのルールが形骸化してしまいます。

椎名社会保険労務士事務所では、会社の現状を丁寧にヒアリングし、実務に即した就業規則の作成・見直しをお手伝いしています。
「自社のルールを整えたい」「社員トラブルを未然に防ぎたい」などのお悩みがありましたら、ぜひお気軽にご相談ください。

椎名社会保険労務士事務所では、「明るく元気な職場づくり」を支援しています。その第一歩は、実はとてもシンプルです——それが「にこにこすること」です。

朝の挨拶に笑顔を添えるだけで、職場の空気が柔らかくなり、会話が生まれます。無表情やしかめっ面でいると、同じ言葉でも冷たく感じられることがありますが、笑顔があると受け取る側の心もほぐれます。笑顔は人と人をつなぐ最高の潤滑油です。

もちろん、仕事の中では悩みや忙しさもあります。しかし、そんなときこそ「今日はにこにこしていよう」と自分に言い聞かせてみましょう。表情を変えることで、不思議と気持ちまで前向きになります。職場の雰囲気が明るくなると、ミスも減り、チームワークも良くなり、生産性の向上にもつながります。

笑顔は無料でできる最高の職場改善策です。
今日一日、「にこにこ」を合言葉に、明るい職場をつくっていきましょう。

椎名社会保険労務士事務所は、働く人と企業が笑顔でいられる職場づくりを応援しています。

こんにちは、椎名社会保険労務士事務所です。
今回は「年次有給休暇の計画的付与」についてお伝えします。

■ 年次有給休暇の現状

労働基準法では、年次有給休暇（年休）は労働者の権利として定められていますが、実際には「忙しくて休めない」「周囲に気を遣う」といった理由で、消化率が低い企業も多く見られます。
こうした課題を改善する手段のひとつが「計画的付与制度」です。

■ 計画的付与とは

年休のうち、**労使協定によりあらかじめ時期を定めて付与する制度**です。
たとえば、従業員が取得すべき5日のうち、会社が3日を計画的に指定して休ませるといった形です。
方法としては以下のような例があります。

* 全社員一斉に付与（例：お盆休み・年末年始休暇などに充当）
* 部署ごとに交代制で付与
* 個人別の休暇カレンダーを作成して付与

■ 導入のポイント

計画的付与を行うには、**労使協定の締結が必須**です。
また、対象となるのは「労働者が自ら取得できる日数（5日を除いた残り）」である点に注意が必要です。
制度導入時は、社員への丁寧な説明と周知を行い、誤解や不公平感を防ぐことが大切です。

■ 効果とメリット

* 年休取得率の向上
* 従業員のリフレッシュによる生産性向上
* 会社全体の休暇管理が容易に
* 繁忙期・閑散期に合わせた柔軟なスケジュール運営

計画的付与を上手に活用することで、**「休みにくい職場」から「休みやすい職場」へ**と変わることができます。

■ まとめ

働き方改革の流れの中で、年休の取得促進は企業の大きな責務となっています。
椎名社会保険労務士事務所では、労使協定の作成から社内説明資料の整備まで、制度導入をサポートしています。
「年休が消化できない」「制度を見直したい」などのご相談がありましたら、ぜひお気軽にご連絡ください。

**椎名社会保険労務士事務所**
企業の安心と従業員の笑顔を両立する労務管理をサポートします。

こんにちは。椎名社会保険労務士事務所です。

働き方改革が進む中で、「時間外労働」や「休日労働」に対する割増賃金の適正な支払いは、企業にとって重要な労務管理のポイントです。今回は、割増賃金の基本をわかりやすく整理してみましょう。

■ 割増賃金とは

割増賃金とは、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて労働した場合などに、通常の賃金に一定の割合を上乗せして支払う賃金のことです。労働基準法では、以下の割増率が定められています。

時間外労働（法定時間外）・・・25％以上

深夜労働（22時～翌5時）・・・25％以上

休日労働（法定休日）・・・35％以上

60時間を超える時間外労働・・・50％以上（中小企業は猶予期間終了済）

これらを正確に把握しておかないと、未払い残業代のリスクが発生する可能性があります。

■ 割増賃金の計算方法

まず、月給者の場合は「1時間あたりの賃金単価」を求める必要があります。
計算式は次のとおりです。

（月給 ÷ 月の平均所定労働時間数） × 割増率 × 対象時間数

例えば、月給30万円、所定労働時間が月160時間の社員が10時間残業した場合：
30万円 ÷ 160時間 × 1.25 × 10時間 ＝ 約23,437円

このように、基礎単価を正しく求めることが大切です。

■ 注意したいポイント

「所定外労働」と「法定外労働」を混同しない

割増賃金の基礎に「通勤手当」や「家族手当」など除外項目がある

管理監督者でも深夜労働には割増が必要

近年は労働時間の把握義務も厳格化され、勤怠管理システムの導入や36協定の見直しも進んでいます。

■ 適正な賃金管理が信頼を生む

割増賃金の正確な計算と支払いは、従業員との信頼関係の基盤です。
「働いた分を正当に評価する」ことが、モチベーション向上と職場の安定につながります。

椎名社会保険労務士事務所では、労働時間管理や賃金規程の整備、36協定の作成などを通じて、企業の労務リスク軽減をサポートしています。
お気軽にご相談ください。

― チームの成果を引き出すリーダーシップ ―

現場で活躍してきたプレーヤーが、ある日「係長」として管理職の立場になると、求められる役割は大きく変わります。
自分が頑張って成果を出すことから、部下を育て、チームとして成果を上げる立場へと変わるのです。

■ プレーヤー時代との違いを理解する

プレーヤーは「自分の仕事を完璧にこなすこと」が使命でしたが、係長は「部下の成長とチーム全体の成果を生み出すこと」が使命です。
たとえ自分でやった方が早くても、あえて任せる勇気が必要になります。部下の失敗をサポートしながら、少しずつ責任を持たせていくことが、管理者としての第一歩です。

■ コミュニケーション力が鍵

係長になると、上司と部下の橋渡し役としてのコミュニケーション力が求められます。
上からの指示をただ伝えるだけでなく、「なぜその方針なのか」「どうすれば現場が動きやすいか」を理解し、わかりやすく説明することが重要です。
また、部下との対話を通じて信頼関係を築き、モチベーションを高めることが、チーム力向上につながります。

■ 部下育成は“待つ力”

教えてもすぐに結果が出るとは限りません。
部下育成は「見守る力」「待つ力」が必要です。
短期的な成果だけでなく、長期的な成長を見据えた関わり方を心がけましょう。小さな成功を見つけて褒めることも、成長の大きなきっかけになります。

■ 係長研修の目的

椎名社会保険労務士事務所では、「プレーヤーから管理者への意識転換」を目的とした係長研修を実施しています。
講義だけでなく、グループワークやロールプレイを通じて、実際の現場で活かせるリーダーシップを体得します。
研修後には「部下への声掛けが変わった」「チームの雰囲気が明るくなった」といった嬉しい声も多く寄せられています。

■ 最後に

管理職とは、チームの力を信じ、支え、伸ばす存在です。
一人のプレーヤーとしての成功体験を、チームの成功体験へとつなげていくことが、これからの係長に求められる役割です。
椎名社会保険労務士事務所では、現場の実情に合わせた研修を通じて、「明るく元気な職場づくり」をサポートしています。

メジャーリーグで活躍する大谷翔平選手。
その卓越した才能と努力はもちろん、多くの人々を惹きつけるのは彼の「人間性」にあります。実は、大谷選手が花巻東高校時代に特に意識していたのが「挨拶」でした。監督の佐々木氏によれば、「まずは挨拶を徹底することからすべてが始まる」と教えられたそうです。大谷選手は誰よりも早く登校し、校門で元気に挨拶をしていたといいます。

この「挨拶を頑張る」という姿勢こそ、社会人にも通じる大切な基本です。
職場でも、明るい挨拶が交わされるだけで、空気が変わります。コミュニケーションのきっかけになり、報連相（報告・連絡・相談）がしやすい雰囲気をつくり、チームワークの向上にもつながります。

「忙しいから」「照れくさいから」と言って挨拶を省略してしまうと、心の距離も広がっていきます。
しかし、笑顔で「おはようございます」「お疲れさまです」と声をかけ合うことで、職場はぐっと温かく、活気ある場所になります。

椎名社会保険労務士事務所では、企業の労務管理だけでなく、こうした「人の気持ちが通う職場づくり」も大切にしています。
明るい挨拶から始まる一日が、良い仕事と良い人間関係を育てる――。
今日も「おはようございます！」の一言から、笑顔の職場をつくっていきましょう。

企業の労務管理に欠かせないものの一つが「36（サブロク）協定」です。
「忙しい時期だから」といって、従業員に長時間の残業をさせていませんか？
実は、法定労働時間を超えて働かせるためには、労使の合意による36協定の締結と労基署への届出が必要です。

■ 36協定の基本とは

労働基準法第36条に基づき、会社が労働者に時間外労働や休日労働を命じる場合、
労使間で「時間外・休日労働に関する協定（通称36協定）」を結び、
所轄の労働基準監督署に届け出なければなりません。

協定では、

残業や休日労働の上限時間

対象となる業務の範囲

特別条項の有無
などを具体的に定める必要があります。

■ 時間外労働の上限規制に注意

2019年の法改正により、原則として時間外労働は
月45時間・年360時間が上限となりました。
繁忙期など特別な事情がある場合でも、特別条項を結んだ上で、
以下のような制限が課せられます。

年720時間以内

複数月平均80時間以内（休日労働を含む）

月100時間未満（休日労働を含む）

違反すると行政指導や罰則の対象となるため、
計画的な労働時間管理が求められます。

■ 実務でのポイント

協定書の更新を忘れない
　36協定は原則1年ごとの更新が必要です。年度初めに確認しましょう。

労使双方の理解を深める
　労働組合または労働者代表との十分な協議が不可欠です。

実際の労働時間との乖離を防ぐ
　協定を締結していても、実態が守られていなければ違反となります。
　勤怠システムやタイムカードでの正確な把握が重要です。

■ 椎名社会保険労務士事務所からのメッセージ

私たちは、企業の現場に寄り添いながら、
「無理のない働き方」「適正な時間管理」の実現をサポートしています。
36協定の見直しや届出、運用方法にお困りの際は、
お気軽に椎名社会保険労務士事務所までご相談ください。

明るく健全な職場づくりは、正しい労務管理から。
36協定を正しく理解し、社員が安心して働ける環境を整えていきましょう。

～企業と働く人をつなぐ専門家～

社会保険労務士（社労士）は、「人」と「会社」を支える専門家です。労働・社会保険の手続き、就業規則の作成・改定、労働時間管理、賃金制度の整備、助成金申請、労務トラブルの未然防止など、企業経営を支える幅広い業務を担っています。

１．法律に基づく正しい労務管理をサポート

労働基準法や社会保険関係法令は、改正も多く複雑です。椎名社会保険労務士事務所では、最新の法改正に対応しながら、企業の実情に合わせた労務管理のアドバイスを行っています。
「就業規則を整えたい」「36協定の締結方法がわからない」などのご相談にも、具体的な対応策をご提案します。

２．働きやすい職場づくりのパートナー

社労士の仕事は、書類手続きだけではありません。従業員が安心して働ける環境を整えることも大切な使命です。
たとえば、職場のコミュニケーション向上やハラスメント防止研修、評価制度や人材育成の仕組みづくりなど、企業の「人」に関わる課題解決をサポートしています。

３．年金・社会保障の専門家として

年金相談や社会保険制度の説明も、社労士の大切な役割です。
椎名社会保険労務士事務所では、JA・金融機関での年金相談会を通じて、多くの方の老後の安心を支援しています。
「いつから年金を受け取ればよいのか」「在職中に受け取るとどうなるのか」といった疑問にも、丁寧にお答えしています。

４．地域に根ざした信頼のサポート

私たちは、地域の企業や働く皆さまに寄り添い、法令遵守と人材育成を両立できる職場づくりを応援しています。
「人が辞めない会社」「明るく元気な職場」を目指して、これからも地域とともに歩み続けます。

職場の雰囲気を明るくする一番の近道は、「感謝の言葉」を日常にすることです。
「ありがとう」は、たった五文字の短い言葉ですが、言われた人の心に温かい灯をともします。
そして、その灯がまた次の「ありがとう」を生み出し、職場全体に良い循環が広がっていきます。

感謝は小さな行動から

感謝は特別な出来事にだけ向けるものではありません。
・毎朝の挨拶を交わしてくれること
・資料をすぐに準備してくれたこと
・忙しい中でも笑顔で対応してくれたこと
こうした小さな場面に「ありがとう」を伝えることが、職場の信頼関係を深めていきます。

管理職こそ「感謝の発信者」に

上司が感謝の言葉を発する職場は、部下も自然と感謝の言葉を使うようになります。
逆に、感謝が少ない職場では、成果よりも不満や不信が目立つ傾向があります。
「部下がやって当然」ではなく、「やってくれてありがとう」と一言添えることで、
モチベーションが格段に変わります。

感謝を習慣化する3つのポイント

一日一回、ありがとうを伝える
　小さなことでも構いません。意識して口に出すことが大切です。

感謝を言葉だけで終わらせない
　「助かりました」「おかげでうまくいきました」と具体的に伝えると、より心に響きます。

感謝される側から、感謝する側へ
　「感謝されるように行動する」ことを目標にすると、自然と周囲への思いやりが生まれます。

感謝の習慣は組織力を高める

感謝があふれる職場では、コミュニケーションが活発になり、ミスやトラブルも減少します。
社員同士が互いを尊重し、助け合う文化が根づくことで、
「この職場で働きたい」と思える環境がつくられます。

椎名社会保険労務士事務所では、
「褒める・認める・感謝する」をキーワードに、
明るく元気な職場づくりを応援しています。
今日も一つ、「ありがとう」を伝えてみませんか。