企業を経営していると、労働基準監督署による調査が行われることがあります。

「突然、労基署から連絡が来た」
「調査の結果、是正勧告書を受け取った」
「何をどこまで直せばよいのか分からない」

このようなご相談をいただくことがあります。

是正勧告を受けた場合、大切なのは、内容を正確に確認し、指摘された事項を一つずつ着実に改善していくことです。

是正勧告とは

労働基準監督署の調査によって、労働基準法などに違反する状態が確認された場合、是正勧告書が交付されることがあります。

例えば、

・時間外労働に対する割増賃金が適正に支払われていない
・36協定の届出や運用に問題がある
・労働時間を適正に把握していない
・年次有給休暇の管理が十分でない
・労働条件の明示に不備がある
・就業規則の届出や内容に問題がある

などが指摘されることがあります。

大切なのは「その場だけ直す」ことではありません

是正勧告を受けたとき、指摘された箇所だけを修正して終わりにしてしまうケースがあります。

しかし、本当に重要なのは、

「なぜ、この問題が発生したのか」

という原因まで確認することです。

例えば未払い残業代を指摘されたのであれば、単に不足額を精算するだけではなく、勤怠管理の方法、残業申請のルール、管理職の労働時間に対する認識、給与計算の方法なども確認する必要があります。

原因を改善しなければ、同じ問題が再び発生してしまいます。

是正報告書の提出まで計画的に対応する

是正勧告書には、通常、是正期日が示されています。

そのため、

指摘事項の確認 → 事実関係の調査 → 改善方法の検討 → 必要な是正措置 → 関係書類の整備 → 是正報告

という流れで、期限を意識しながら対応していくことが重要です。

特に賃金や労働時間に関する指摘では、過去の勤怠記録や賃金台帳などを確認しなければならない場合もあります。

慌てて回答するのではなく、事実関係と法的な取扱いを整理したうえで対応することが大切です。

是正勧告を会社を見直す機会に

労働基準監督署から指摘を受けることは、会社にとって決して歓迎できることではありません。

しかし、考え方を変えれば、これまでの労務管理を見直す機会にもなります。

労働時間管理、賃金計算、雇用契約書、就業規則、36協定、年次有給休暇などを改めて確認することで、将来の労使トラブルを防ぐことにもつながります。

「指摘されたから直す」のではなく、「今後同じ問題を起こさない仕組みをつくる」。

これが是正勧告対応で最も大切なポイントだと考えています。

社労士と一緒に対応するという選択

労働基準監督署から是正勧告を受けると、

「この指摘にはどのように対応すればよいのか」
「どの資料を確認すればよいのか」
「是正報告書には何を書けばよいのか」

と不安になる経営者の方も少なくありません。

椎名社会保険労務士事務所では、是正勧告の内容を確認し、会社の実態を整理したうえで、必要な改善策を一緒に考えていきます。

そして、是正勧告への対応だけで終わらせず、就業規則や労働時間管理、賃金制度などを見直し、安心して働ける職場づくりにつなげることを大切にしています。

労働基準監督署の調査や是正勧告への対応でお困りの際は、早めに専門家へご相談ください。

椎名社会保険労務士事務所
労務管理の整備から労働基準監督署への対応まで、企業の立場に寄り添ってサポートいたします。

おはようございます。
椎名社会保険労務士事務所です。

本日は、JAの年金相談会を担当します。

年金相談では、「いつから年金を受け取るのがよいのか」「働きながら年金を受け取ると減額されるのか」「繰上げ・繰下げをすると、どのくらい金額が変わるのか」など、さまざまなご相談があります。

最近は、60歳を過ぎても元気に働き続ける方が増えています。そのため、単に年金額を確認するだけではなく、働き方と年金を一緒に考えることがとても大切になっています。

年金は一人ひとり違います

年金は、これまでの加入記録や働き方、家族構成などによって受給額や手続きが異なります。

特に、老齢年金の繰上げ・繰下げ、在職老齢年金、加給年金などは、ご本人の状況を確認しながら考える必要があります。

「友人はこうだったから、自分も同じだろう」とは限りません。

だからこそ、相談会では一人ひとりのお話を丁寧に伺い、できるだけ分かりやすく説明することを心掛けています。

地域の皆さまの身近な相談相手として

年金は、老後の生活を支える大切な制度です。しかし、制度が複雑で「自分ではよく分からない」という声も少なくありません。

相談を終えたときに、

「相談してよかった」
「これで安心しました」

と言っていただけることが、相談員として何よりうれしい瞬間です。

本日のJA年金相談会でも、皆さまのお話をしっかりと伺い、一つひとつ丁寧に対応していきたいと思います。

椎名社会保険労務士事務所では、企業の労務管理だけでなく、年金相談にも力を入れています。

地域の皆さまにとって、身近で相談しやすい社会保険労務士であり続けること。

今日も笑顔で、年金相談会に行ってきます。

椎名社会保険労務士事務所

近年、顧客や取引先などからの著しい迷惑行為、いわゆる「カスタマーハラスメント（カスハラ）」への対応が、企業にとって重要な労務管理上の課題となっています。

「お客様だから仕方がない」
「多少のことは我慢しなければならない」

このような考え方では、従業員を守ることが難しくなってきています。

正当なクレームとカスハラは違います

商品やサービスに問題があれば、顧客から苦情や改善要求を受けることは当然あります。

企業としても、正当な意見や要望には誠実に対応する必要があります。

一方で、暴言、威圧的な言動、長時間の拘束、繰り返しの要求、土下座の要求、SNSへの投稿を利用した脅しなど、社会通念上許容される範囲を超える行為まで従業員が我慢する必要はありません。

大切なのは、**「クレームには適切に対応する。しかし、カスタマーハラスメントからは従業員を守る」**という会社の姿勢を明確にすることです。

カスハラ対策を個人任せにしない

カスハラが発生したときに、

「担当者がうまく対応してください」

では、従業員に大きな負担がかかります。

特に経験の浅い社員の場合、どこまで対応すればよいのか、いつ上司に相談すればよいのか判断できず、一人で抱え込んでしまうことがあります。

そのため企業では、あらかじめ対応ルールを決めておくことが重要です。

例えば、

・どのような行為をカスハラと判断するのか
・担当者が対応する範囲
・上司へ報告するタイミング
・対応を打ち切る基準
・警察や弁護士など外部機関と連携する場合
・被害を受けた従業員へのフォロー
・社内の相談窓口

などをマニュアルとして整理しておくことで、現場の従業員も安心して対応できます。

「会社が守ってくれる」という安心感

カスハラ対策で最も大切なのは、会社から従業員に対して、

「困ったときは一人で対応しなくてよい」

というメッセージを伝えることだと考えます。

お客様を大切にすることと、従業員を大切にすることは決して矛盾するものではありません。

むしろ、安心して働ける環境があってこそ、従業員はお客様に対して笑顔で、質の高いサービスを提供することができます。

これからは「事前の準備」が重要です

カスタマーハラスメントは、実際に問題が起きてから対応方法を考えるのでは遅い場合があります。

会社としての基本方針を定め、相談窓口を設置し、対応マニュアルを作成し、管理職や従業員への研修を行う。

こうした事前の準備が、従業員を守ることにつながります。

椎名社会保険労務士事務所では、カスタマーハラスメント対策方針の作成、従業員アンケート、相談窓口の整備、対応マニュアルの作成、就業規則の見直し、管理職・従業員研修など、企業の実情に合わせたカスハラ対策を支援しています。

「何から始めればよいかわからない」という企業様も、まずは現在の対応状況を確認するところから始めてみてはいかがでしょうか。

従業員を守る姿勢を明確にすることが、安心して働ける職場づくりの第一歩です。

椎名社会保険労務士事務所

仕事をしていると、「知り合いの会社が困っているので、一度相談に乗ってもらえませんか」と、お客様から別のお客様をご紹介いただくことがあります。

この「紹介」は、本当にありがたいものです。

紹介していただけるということは、これまでの仕事や対応を評価していただき、「この人なら紹介しても大丈夫」と信頼していただけた証でもあります。

紹介は信頼のバトン

営業というと、新規開拓や電話営業、ホームページ、SNSなどを思い浮かべます。

もちろん、こうした営業活動も大切です。

しかし、私が特に大切にしているのが、既存のお客様との信頼関係です。

一つひとつの相談に丁寧に対応する。
分からないことは調べて回答する。
困ったときにはできるだけ早く対応する。

そんな日々の積み重ねが、「あの会社にも紹介してみよう」という次のご縁につながっていくのだと思います。

「売る」よりも「役に立つ」

紹介から営業を広げていくために大切なのは、最初から仕事を取ろうとし過ぎないことではないでしょうか。

まずは相手の話をしっかり聞く。

「何に困っているのか」
「どのような会社にしていきたいのか」
「社員について、どのような課題を感じているのか」

こうした話を聞きながら、社労士としてできることを考えていきます。

就業規則、人事労務管理、採用、人材育成、ハラスメント対策、助成金、年金など、企業が抱える課題はさまざまです。

目の前の課題を一つ解決することが、次の相談につながり、さらに新しい紹介につながっていきます。

紹介したくなる事務所を目指して

紹介による営業拡大には、特別な営業テクニックよりも、毎日の仕事への姿勢が大切だと感じています。

約束を守る。
話をよく聞く。
迅速に対応する。
そして、「ありがとうございます」という感謝を忘れない。

当たり前のことですが、この積み重ねが信頼になります。

「仕事をいただく」から「信頼をいただく」へ。
そして、その信頼が新しいご縁を生んでいく。

これからも椎名社会保険労務士事務所は、一つひとつのご縁を大切にし、「紹介して良かった」と思っていただける仕事を積み重ねていきたいと思います。

紹介から紹介へ。

人と人とのつながりを大切にしながら、地域企業の皆様のお役に立てる事務所を目指してまいります。

椎名社会保険労務士事務所

年次有給休暇は、労働者が心身をリフレッシュしながら、賃金を受けて休むことができる大切な制度です。

ところで、従業員が年次有給休暇を取得した日の賃金について、

「いつもの給料をそのまま払えばいいの？」
「時給制のパートさんはどう計算する？」
「交通費も支払う必要がある？」

といったご相談をいただくことがあります。

今回は、年次有給休暇を取得した日の賃金の支払い方について確認してみましょう。

年休取得日の賃金には3つの方法があります

労働基準法では、年次有給休暇を取得した日の賃金について、主に次の3つの方法が定められています。

① 平均賃金を支払う方法

原則として、直前3か月間の賃金を基礎として計算した「平均賃金」を支払います。

② 通常の賃金を支払う方法

年次有給休暇を取得せず通常どおり勤務した場合に支払われる賃金を支払います。

月給制の従業員について、年休を取得しても月給から控除しないという方法は、実務上よく採用されています。

③ 標準報酬月額を基準として支払う方法

健康保険法上の標準報酬月額の30分の1に相当する金額を支払う方法です。

ただし、この方法を採用する場合には、労使協定の締結が必要です。

会社がその都度自由に選べるわけではありません

ここが大切なポイントです。

「今月は通常の賃金、来月は平均賃金」というように、会社が従業員や取得日によって自由に支払方法を変更するものではありません。

どの方法で年休取得日の賃金を支払うのか、就業規則や賃金規程などに明確に定めておくことが重要です。

特に、月給者だけでなく、時給者や日給者がいる会社では、計算方法を一度確認しておくことをおすすめします。

通勤手当はどうする？

もう一つ注意したいのが、年休取得日の「通勤手当」です。

通勤手当については、その手当の性質や会社の賃金規程によって取扱いを検討する必要があります。

例えば、実際に出勤した日数に応じて支給する「1日○○円」という実費弁償的な通勤手当であれば、年休取得日に実際の通勤がないことを踏まえた取扱いが考えられます。

一方、1か月の定期代として固定額を支給している場合には、年休を1日取得するたびに減額するという取扱いは通常なじみません。

大切なのは、賃金規程等の定めと実際の運用を一致させることです。

年休を取得しやすい職場づくりを

年次有給休暇については、取得日数だけではなく、「取得したときの賃金をどのように計算するのか」まで確認しておくことが大切です。

賃金計算のルールが曖昧だと、従業員との思わぬトラブルにつながることがあります。

「うちの会社では、年休を取った日はどのように賃金計算しているだろう？」

この機会に、就業規則、賃金規程、給与計算の実際の運用を確認してみてはいかがでしょうか。

椎名社会保険労務士事務所では、年次有給休暇の管理、賃金規程・就業規則の見直し、労働時間管理など、企業の労務管理をサポートしています。

制度を正しく整えることはもちろん、従業員が安心して休み、安心して働ける職場づくりを一緒に考えていきましょう。

新しい月のスタートだからこそ、改めて大切にしたいことがあります。
それは、**「笑顔」**です。
笑顔は職場の雰囲気を変える
朝、職場に入ったとき、
「おはようございます！」と笑顔で挨拶をする。
たったそれだけのことですが、その日の職場の雰囲気は大きく変わります。
反対に、挨拶をしても返事がない、表情が暗い、誰も声を掛けない。
そんな職場では、社員同士のコミュニケーションも少なくなってしまいます。
職場づくりというと、人事制度や就業規則、研修などを考えがちですが、まずは笑顔で挨拶できる職場であることが大切ではないでしょうか。
笑顔はコミュニケーションの第一歩
私が研修などで大切にしているのが、「褒める・認める・感謝する」ということです。
「ありがとう」
「助かったよ」
「頑張っているね」
そんな言葉も、笑顔と一緒に伝えることで、相手に伝わる印象が大きく変わります。
特に管理職の笑顔は大切です。
上司がいつも難しい顔をしていると、部下は相談したいことがあっても「今はやめておこう」と考えてしまいます。
上司から笑顔で「どうした？」と声を掛けるだけでも、相談しやすい職場に近づいていきます。
良い職場づくりは小さなことから、風通しの良い職場をつくるために、特別なことばかりをする必要はありません。
朝は笑顔で挨拶する。
何かしてもらったら「ありがとう」と伝える。
頑張っている社員がいたら、その努力を認める。
困っている人がいたら声を掛ける。
こうした毎日の小さな積み重ねが、社員同士の信頼関係をつくり、働きやすい職場につながっていきます。
そして、コミュニケーションの良い職場は、ハラスメントや労務トラブルの予防にもつながります。
今日も笑顔から始めましょう
忙しいと、つい表情が険しくなってしまうことがあります。
そんなときこそ、少しだけ意識して笑顔で挨拶をしてみる。
自分から笑顔になることで、相手も笑顔になるかもしれません。
「一日の始まりは挨拶から。そして、良い職場づくりは笑顔から。」
今日も笑顔で「おはようございます」と声を掛けるところから始めてみませんか。
椎名社会保険労務士事務所では、就業規則の整備、人事評価制度、管理職研修、ハラスメント対策などを通じて、社員が安心して働くことのできる職場づくりをサポートしています。

職場のハラスメント対策として重要なのが、相談窓口の整備です。

パワーハラスメントやセクシュアルハラスメントなどについて、会社には相談に適切に対応するための体制整備が求められています。

しかし、相談窓口を設置して担当者を決めただけでは、十分とはいえません。

「相談したら不利益になるのでは」という不安

従業員からすると、

「こんなことで相談していいのだろうか」
「相談したことが上司に知られないだろうか」
「会社で働きづらくならないだろうか」

といった不安があります。

そのため、問題を抱えていても相談できず、一人で我慢してしまうことがあります。

会社として大切なのは、「安心して相談してよい」というメッセージを日頃から伝えることです。

相談者のプライバシーに配慮すること、相談したことを理由として不利益な取扱いをしないことなどを、従業員にしっかり周知しておく必要があります。

相談担当者の対応も重要です

相談を受けた担当者が、最初から、

「それはハラスメントではありません」
「あなたにも原因があるのでは」
「その程度なら我慢してください」

などと決めつけてしまえば、相談者はそれ以上話せなくなってしまいます。

まずは、相談者の話を丁寧に聴くこと。

そして、相談日時、具体的な言動、場所、関係者、目撃者などについて事実関係を整理していきます。

相談窓口は、最初から「ハラスメントかどうかを判定する場所」ではなく、安心して話をしてもらい、事実確認につなげる入口として考えることが大切です。

外部相談窓口という選択肢も

中小企業では、

「社内の人には相談しにくい」
「相談担当者が上司と近い関係にある」

というケースもあります。

そのような場合には、社会保険労務士などの外部相談窓口を活用する方法もあります。

第三者が相談を受けることで、従業員が相談しやすくなるとともに、会社にとっても問題の早期把握につながります。

ハラスメント問題は、深刻化してから対応するよりも、小さな段階で相談できる職場をつくることが重要です。

椎名社会保険労務士事務所では、ハラスメント相談窓口の整備、相談担当者への研修、ハラスメント防止規程の作成、管理職研修などを通じて、企業の職場環境づくりを支援しています。

「窓口がある会社」から「安心して相談できる会社」へ。

日頃から「褒める・認める・感謝する」を大切にし、困ったときには声を上げられる、風通しの良い職場をつくっていきましょう。

椎名社会保険労務士事務所

会社を経営していると、労働トラブルを完全に避けることは難しいものです。

「突然、従業員から未払い残業代を請求された」
「退職した従業員から解雇が不当だったと言われた」
「ハラスメントについて会社の責任を追及された」

このような相談を受けることがあります。

トラブルは早めの相談が大切です

労働トラブルで大切なのは、問題が大きくなる前に対応することです。

最初は従業員からのちょっとした申し出だったものが、対応を誤ることで、労働局のあっせん、労働審判、訴訟などへ発展することもあります。

特に会社側が感情的に対応したり、十分な確認をせずに処分を決めたりすると、その後の対応が難しくなることがあります。

まずは事実関係を整理する。
就業規則や雇用契約書を確認する。
本人の話をしっかり聞く。
そして、対応内容を記録として残す。

こうした初期対応が非常に重要です。

社労士と弁護士、それぞれの専門性を生かす

労働問題では、社労士が日常的な労務管理の視点から会社を支援することができます。

就業規則の確認、労働条件の整理、労働時間管理、本人との面談方法、社内手続きなど、トラブルの背景にある労務管理上の問題を確認します。

一方、紛争が深刻になり、労働審判や訴訟など法的対応が必要になった場合には、弁護士の専門的な対応が重要になります。

そこで大切なのが、社労士と弁護士の連携です。

社労士が日頃の労務管理や会社の状況を把握し、必要に応じて弁護士と情報を共有することで、問題の段階に応じた対応がしやすくなります。

「トラブルになってから」ではなく「トラブルになる前に」

労働トラブルへの一番の対策は、日頃から問題が起こりにくい職場をつくることです。

就業規則を整備する。
労働時間を適正に管理する。
管理職に労務管理の基本を理解してもらう。
従業員とのコミュニケーションを大切にする。

こうした日々の積み重ねがトラブル防止につながります。

それでも問題が発生したときには、抱え込まず、早い段階で専門家へ相談することが大切です。

椎名社会保険労務士事務所では、日常の労務管理から労働トラブルの初期対応までサポートするとともに、法的な対応が必要な場合には弁護士と連携して対応しています。

「これは少し問題になりそうだな」と感じた段階で相談する。

その早めの一歩が、労働トラブルを大きくしないための重要なポイントだと考えています。

先日、取引先の皆様と懇親を深める機会がありました。

普段は仕事の話が中心ですが、少し仕事を離れて話をしてみると、いつもとは違った一面を知ることができます。

仕事への思いやこれまでの経験、地域の話、趣味の話など、何気ない会話から相手の人柄が見えてくることもあります。

顔を合わせることの大切さ

メールやオンラインで仕事ができる便利な時代になりました。

しかし、実際に顔を合わせて話すことも大切です。

「困ったときには相談してみよう」

「あの人なら安心してお願いできる」

そんな関係は、日頃のコミュニケーションの積み重ねから生まれます。

懇親の場も、単に食事を楽しむだけではありません。

お互いを知り、信頼関係を深める大切な時間だと思います。

ご縁に感謝する

仕事は一人ではできません。

お客様、取引先、金融機関、他士業の先生方など、多くの方とのつながりによって仕事をさせていただいています。

だからこそ、一つひとつのご縁を大切にしたいと思っています。

椎名社会保険労務士事務所が大切にしている言葉に、

「褒める・認める・感謝する」

があります。

取引先との関係でも、「いつもありがとうございます」という感謝の気持ちを忘れないことが大切です。

良い仕事は、良い人間関係から。

これからも出会いとご縁に感謝し、長くお付き合いしていただける関係づくりを大切にしていきたいと思います。

今日も笑顔で挨拶から一日を始めましょう。

椎名社会保険労務士事務所

最近、企業からのご相談で増えているテーマの一つが、「カスタマーハラスメント（カスハラ）」への対応です。

お客様からのご意見やご要望は、サービスを改善するための大切な声です。しかし、どのような要求であっても「お客様だから受け入れなければならない」ということではありません。

暴言、威圧的な言動、長時間の拘束、繰り返されるクレーム、土下座の要求、従業員個人への攻撃など、社会通念上許容される範囲を超えた言動については、会社として毅然と対応する必要があります。

「お客様は神様だから」は通用しない

接客業などでは、これまで「お客様の言うことにはできる限り応えなければならない」という考え方が強くありました。

そのため、従業員が理不尽な要求を受けても、

「とにかく謝っておいて」
「お客様を怒らせないように」
「もう少し我慢して対応して」

と、現場の従業員に対応を任せてしまうケースがあります。

しかし、このような対応を続けていると、従業員は「会社は自分を守ってくれない」と感じてしまいます。

カスハラによる精神的な負担が重なれば、仕事への意欲が低下するだけでなく、休職や退職につながることもあります。

人材不足が深刻化している現在、お客様を大切にすることと同じくらい、働いている従業員を大切にすることが重要です。

正当なクレームとカスハラを区別する

カスハラ対策で難しいのは、どこからがカスハラなのかという判断です。

商品やサービスに問題があれば、お客様から厳しいご意見をいただくこともあります。単に「厳しいことを言われた」というだけで、すべてがカスハラになるわけではありません。

大切なのは、要求内容に妥当性があるか、そして、その要求を実現するための言動や手段が社会通念上相当なものかという視点です。

例えば、ミスについて説明や謝罪を求めること自体は当然あり得ます。

一方で、

「責任者を今すぐ自宅まで謝りに来させろ」

「SNSに名前を出してやる」

「お前を辞めさせるまで許さない」

などと脅したり、長時間にわたって従業員を拘束したりする行為については、通常のクレームとは分けて考える必要があります。

従業員一人で対応させない仕組みを

カスハラ対策で特に重要なのが、現場の従業員を一人で抱え込ませないことです。

例えば、

「同じ説明を3回しても納得いただけない場合は上司に交代する」

「暴言が続いた場合は対応を終了する」

「一定時間を超えた場合は責任者に報告する」

といったルールを決めておくだけでも、現場の安心感は大きく変わります。

電話対応であれば、

「これ以上同じお話が続く場合には、電話を終了させていただきます」

と伝えたうえで対応を終了するなど、会社として一定の基準を設けておくことも考えられます。

重要なのは、従業員個人の判断だけに任せないことです。

「会社が守ってくれる」という安心感

私が研修などで大切にしているのが、「褒める・認める・感謝する」職場づくりです。

これはカスハラ対応にもつながっています。

お客様から厳しい言葉を受けた従業員に対して、

「あなたの対応が悪かったんじゃない？」

と最初から責任を追及するのではなく、

「大変だったね」

「対応してくれてありがとう」

「ここからは会社として対応します」

と声を掛けることが大切です。

この一言があるだけでも、従業員の安心感は違います。

もちろん、会社側に改善すべき点があれば、その後に事実関係を確認して改善していけばよいのです。

まずは従業員の話をしっかり聴く。
そして、一人で抱え込ませない。

これがカスハラ対応の第一歩だと思います。

カスハラ対応を「仕組み」にする

カスハラは、実際に問題が起きてから考えるのではなく、平時から準備しておくことが重要です。

会社として、

「どのような行為をカスハラと考えるのか」
「発生した場合、誰に報告するのか」
「どの段階で上司に交代するのか」
「対応を打ち切る基準は何か」
「警察や弁護士など外部機関へ相談する基準は何か」

といった事項を整理しておきましょう。

また、就業規則や社内規程、対応マニュアルを整備するだけでは十分ではありません。

実際の場面を想定した研修やロールプレイを行い、**「こんなときはどうするか」**を従業員と一緒に考えておくことが実践的な対策になります。

お客様も従業員も大切にできる会社へ

カスハラ対策というと、「お客様に厳しく対応するためのもの」と思われることがあります。

しかし、本来の目的はそれだけではありません。

正当なご意見には誠実に対応する。
一方で、行き過ぎた要求や暴言などからは従業員を守る。

この線引きを会社として明確にすることが、結果として質の高いサービスにつながるのではないでしょうか。

「何があってもお客様を優先する会社」ではなく、「お客様も従業員も大切にする会社」へ。

従業員が安心して働ける環境をつくることは、会社を守ることにもつながります。

椎名社会保険労務士事務所では、カスタマーハラスメント対策をはじめ、就業規則や社内規程の整備、相談窓口の体制づくり、管理職研修・社員研修などを通じて、安心して働ける職場づくりを支援しています。

カスハラ対応について「どこまで対応すればよいのか」「社内ルールをどのように作ればよいのか」とお悩みの企業様は、お気軽にご相談ください。

椎名社会保険労務士事務所