現在、JA年金相談会を3日連続で担当しています。

日頃から年金相談員として活動しておりますが、こうして地域の皆さまの年金に関するご相談をお受けできることを、大変ありがたく感じています。

年金は、老後の生活を支える大切な制度です。

しかし、制度が複雑なこともあり、「自分の場合はどうなるのだろう」「誰に相談したらよいのだろう」と、不安や疑問を抱えている方も少なくありません。

相談会では、お一人おひとりのお話をじっくり伺いながら、できるだけわかりやすく、丁寧に説明することを心がけています。

年金相談で大切にしていること

私が年金相談で特に大切にしているのは、相談者の立場に立ってお話を伺うことです。

年金の受給額や受給方法だけでなく、これからの生活や働き方、ご家族のことなど、相談内容はさまざまです。

同じ年齢の方でも、加入してきた年金制度や働き方、家族構成などによって、年金の状況は異なります。

だからこそ、一人ひとりに寄り添った相談が必要だと考えています。

そして、相談を終えた方から、**「相談してよかった」「安心しました」「わかりやすく説明していただき、ありがとうございました」**という言葉をいただけることが、何よりの励みになります。

地域の皆さまのお役に立てることに感謝

3日連続の年金相談会ですが、毎回新しい出会いがあり、私自身も多くのことを学ばせていただいています。

年金制度は改正も多く、常に新しい知識を身につけることが欠かせません。

これからも研修や自己研鑽を重ね、正確でわかりやすい年金相談ができるよう努めてまいります。

また、相談会を開催してくださるJAの皆さま、準備や運営に携わってくださる職員の皆さまにも、心から感謝申し上げます。

「相談してよかった」と思っていただける相談員でありたい。

その気持ちを忘れず、今日も笑顔で相談者の皆さまをお迎えしたいと思います。

人と人とのつながりを大切にしながら、これからも地域の皆さまのお役に立てる社会保険労務士を目指してまいります。

一日の始まりは笑顔の挨拶から。

今日も「褒める・認める・感謝する」を大切に、笑顔で頑張りましょう！

椎名社会保険労務士事務所
特定社会保険労務士　椎名 昌之

本日は「定年退職」についてお話ししたいと思います。

長年にわたり会社を支え、仕事に励んできた従業員にとって、定年退職は人生の大きな節目です。

会社にとっても、長年貢献してくれた従業員を送り出す大切な機会となります。

定年退職は、仕事人生の終わりではなく、新しい人生のスタートでもあります。

近年は、健康で働く意欲のある高齢者が増え、定年を迎えた後も働き続ける方が多くなっています。

高年齢者雇用安定法では、企業に65歳までの雇用確保措置を義務付けるとともに、70歳までの就業機会確保措置を努力義務としています。

そのため、60歳定年から65歳定年への引上げや、70歳までの継続雇用制度を検討する企業もあります。

私も高年齢者雇用に関する相談を受ける中で、高齢者の経験や技術は企業にとって大切な財産であると感じています。

特に、長年培ってきた知識や経験を若い世代へ伝えることは、企業の成長や人材育成にもつながります。

一方で、定年退職を迎える従業員には、それぞれの人生設計があります。

引き続き働きたい方、家族との時間を大切にしたい方、趣味や地域活動に取り組みたい方など、考え方はさまざまです。

会社として大切なのは、定年を迎える従業員の希望を確認し、今後の働き方や生活について、早い段階から話し合うことではないでしょうか。

また、定年退職に際しては、退職金、年次有給休暇、社会保険、雇用保険、年金など、確認しておくべき事項もあります。

従業員が安心して次の人生を迎えられるよう、会社として丁寧に説明することも大切です。

そして、忘れてはならないのが感謝の気持ちです。

長年会社のために頑張ってくれた従業員に対して、

「長い間、本当にありがとうございました」

この一言を心から伝えることが、何より大切だと思います。

当事務所では、日頃から「褒める・認める・感謝する」ことの大切さをお伝えしています。

定年退職を迎える従業員に対しても、これまでの努力や貢献を認め、感謝の気持ちを伝えたいものです。

定年退職は、一つの区切りであると同時に、新たな可能性への出発点です。

長年の頑張りに感謝し、これからの人生を笑顔で応援できる会社でありたいですね。

椎名社会保険労務士事務所では、定年延長、継続雇用制度の整備、就業規則の見直し、高齢者雇用に関するご相談を承っております。

本日も笑顔で挨拶し、感謝の気持ちを大切にして、一日をスタートしましょう。

椎名社会保険労務士事務所

皆さんは最近、何か新しいことに挑戦していますか？

「失敗したらどうしよう」「自分には難しいかもしれない」「今のままで十分ではないか」

新しいことを始めようとすると、そんな気持ちになることがあります。

しかし、何事も挑戦してみなければ、新しい可能性は生まれません。

最初からうまくできる人はいません。失敗することもあるでしょう。それでも、一歩踏み出すことで新しい発見があり、自分自身の成長につながっていくのだと思います。

これは、企業経営や職場づくりにおいても同じことが言えます。

例えば、従業員が新しい仕事に挑戦しようとしたとき、上司が「失敗しないように」と心配するばかりでは、なかなか挑戦する気持ちは育ちません。

そんなときこそ、**「まずはやってみよう」「失敗しても大丈夫」「困ったときは一緒に考えよう」**という声掛けが大切ではないでしょうか。

挑戦した結果だけでなく、挑戦しようとした姿勢を認め、褒めることが、従業員のやる気を引き出します。

私が日頃から大切にしている言葉に「褒める・認める・感謝する」があります。

従業員一人ひとりの良いところを見つけ、努力を認め、感謝の気持ちを伝える。

その積み重ねが、安心して挑戦できる職場環境をつくっていくのだと思います。

また、挑戦というと大きな目標を思い浮かべるかもしれませんが、決して大きなことである必要はありません。

昨日より少し元気に挨拶をしてみる。

苦手な仕事に一つ取り組んでみる。

自分から同僚に声を掛けてみる。

新しい知識を一つ学んでみる。

そんな小さな挑戦でも十分です。

「できない理由」を探すより、「どうすればできるか」を考えてみる。

この考え方が、自分自身を成長させ、職場を明るく元気にしていくのではないでしょうか。

経営者や管理職の皆さんも、従業員の挑戦を応援することから始めてみませんか。

挑戦する人が増えれば、職場に活気が生まれます。そして、お互いに助け合い、成長できる組織へと変わっていきます。

私自身も、現状に満足することなく、新しいことに挑戦し続けたいと思っています。

今日という日は、これからの人生で一番若い日です。

今日から何か一つ、新しいことに挑戦してみましょう。

小さな一歩が、きっと大きな成長につながります。

今日も笑顔で挨拶をして、明るく元気に一日をスタートしましょう！

椎名社会保険労務士事務所

皆さんの会社では、従業員が気兼ねなく年次有給休暇を取得できる環境が整っていますか？

「有給休暇を取りたいけれど、周囲に迷惑をかけてしまう」「仕事が忙しくて休めない」「上司や同僚に遠慮してしまう」

このような声が聞かれる職場では、従業員の不満が少しずつ積み重なり、離職につながることもあります。

年次有給休暇の取得率を高めることは、従業員の満足度を高め、定着率の向上につながる大切な取り組みです。

■ 年次有給休暇を取得しやすい職場は働きやすい職場

年次有給休暇は、従業員の心身の疲労回復や、仕事と私生活の両立を図るための大切な制度です。

十分な休息を取ることで、心身をリフレッシュし、新たな気持ちで仕事に取り組むことができます。

また、家族との時間や趣味の時間を大切にできることは、仕事への意欲を高めることにもつながります。

従業員が「この会社は自分たちを大切にしてくれている」と感じられる職場づくりが重要です。

■ 年次有給休暇の取得率を高めるためには

取得率を高めるためには、会社として積極的に取り組むことが必要です。

例えば、次のような取り組みが考えられます。

① 経営者や管理職が率先して休暇を取得する

② 従業員一人ひとりの取得状況を把握する

③ 年間の取得計画を立て、計画的な取得を促す

④ 業務の共有化を進め、誰かが休んでも仕事が回る体制を整える

⑤ 休暇を取得する従業員に対して、お互いに協力し合う職場風土をつくる

特に大切なのは、上司からの声掛けです。

「最近忙しかったから、少し休んでリフレッシュしてください」

このような一言があるだけでも、従業員は安心して休暇を取得しやすくなります。

■ 年次有給休暇の取得率アップは人材確保にもつながる

現在、多くの企業で人材不足が課題となっています。

新しい従業員を採用することも大切ですが、今働いている従業員に長く勤務してもらうことは、それ以上に重要な経営課題ともいえます。

年次有給休暇を取得しやすい職場は、働きやすさを実感しやすく、従業員の会社に対する信頼感や安心感を高めることが期待できます。

その結果、離職の防止や定着率の向上につながります。

また、働きやすい職場環境は、採用活動においても会社の魅力となります。

人材を採用するだけでなく、人材が辞めない会社をつくることが大切です。

■ 「褒める・認める・感謝する」職場づくり

当事務所では、日頃から「褒める・認める・感謝する」ことの大切さをお伝えしています。

年次有給休暇の取得についても同じです。

従業員が休暇を取得したときには、周囲の従業員が協力し合い、休暇から戻ったときには「お互いさま」「ありがとう」と言い合える職場でありたいものです。

休暇を取得することに遠慮するのではなく、お互いの働き方を尊重できる職場環境を整えていきましょう。

■ まとめ

年次有給休暇の取得率アップは、単に休暇の日数を増やすことが目的ではありません。

従業員が安心して働き続けられる職場をつくることが本当の目的です。

会社が従業員を大切にすれば、従業員も会社を大切にしてくれるようになります。

まずは、経営者や管理職の皆さんから「有給休暇を取りやすい職場づくり」を始めてみませんか。

小さな取り組みの積み重ねが、従業員の定着率向上と会社の成長につながります。

椎名社会保険労務士事務所では、年次有給休暇の取得促進、労働時間管理、就業規則の見直し、従業員の定着率向上に向けた職場環境づくりを支援しております。

お気軽にご相談ください。

椎名社会保険労務士事務所

おはようございます。

椎名社会保険労務士事務所では、企業の管理職の皆様を対象とした「管理職研修」を行っています。

企業が成長していくためには、従業員一人ひとりの力を引き出すことが大切です。そして、その中心的な役割を担うのが管理職の皆様です。

管理職には、業務の進捗管理や目標達成だけでなく、部下の育成、職場の人間関係づくり、働きやすい職場環境の整備など、多くの役割が求められています。

しかし、「部下との接し方が難しい」「どのように指導すればよいのか分からない」「注意するとパワハラと言われそうで不安」といった声をお聞きすることもあります。

そこで、当事務所では、管理職の皆様が自信を持って部下と向き合えるよう、実践的な研修を行っています。

■ 管理職の仕事は、部下を育てること

管理職になると、これまでのように自分自身が成果を上げるだけでなく、部下を通じて組織全体の成果を高めることが求められます。

つまり、「自分が頑張る」から「部下が力を発揮できる環境をつくる」への意識改革が必要です。

そのためには、部下の話をよく聴き、一人ひとりの長所や強みを理解し、成長を支援する姿勢が大切になります。

管理職が変われば、部下が変わります。

部下が変われば、職場が変わります。

そして、職場が変われば、会社も変わっていきます。

■ 褒める・認める・感謝する

私が管理職研修で特に大切にしているのが、**「褒める・認める・感謝する」**ということです。

部下が良い仕事をしたときには、具体的に褒める。

努力している姿を見たら、その頑張りを認める。

仕事を手伝ってもらったときには、「ありがとう」と感謝の言葉を伝える。

こうした日々の小さな積み重ねが、部下のやる気を引き出し、上司と部下の信頼関係を築いていきます。

また、管理職から積極的に笑顔で挨拶することも大切です。

「おはようございます！」

この一言から、明るい職場づくりが始まります。

■ 部下への指導方法も学びます

管理職研修では、部下への適切な指導方法についても学んでいただきます。

部下がミスをしたとき、感情的に怒るのではなく、何が問題だったのか、今後どうすれば改善できるのかを一緒に考えることが大切です。

「怒る」と「叱る」は違います。

感情をぶつけるのではなく、相手の成長を願って指導することが管理職には求められます。

また、パワーハラスメントを防止するためにも、適切な指導と不適切な言動の違いを理解することが重要です。

■ 参加型の研修を大切にしています

当事務所の管理職研修では、講師の話を一方的に聴くだけではなく、グループワークやロールプレイングを取り入れています。

例えば、部下との面談場面を想定し、上司役と部下役に分かれて実際に会話をしていただきます。

実際に体験することで、自分自身の話し方や聴き方に気づくことができます。

また、他の管理職の考え方や経験を共有することで、新たな発見にもつながります。

研修で学んだことを、翌日から職場で実践していただくことを目指しています。

■ 管理職が変われば職場が変わる

管理職の皆様が、部下の良いところに目を向け、積極的に声を掛けることで、職場の雰囲気は少しずつ変わっていきます。

部下が安心して相談できる職場、失敗を恐れず挑戦できる職場、お互いに感謝し合える職場。

そのような職場づくりを、管理職研修を通じてお手伝いしたいと考えています。

人を育てることは、会社の未来を育てることです。

椎名社会保険労務士事務所では、企業の実情や課題に合わせた管理職研修を行っています。

管理職の育成や職場のコミュニケーション改善をお考えの企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。

今日も笑顔で挨拶し、褒める・認める・感謝することを大切にしていきましょう。

本日もよろしくお願いいたします。

椎名社会保険労務士事務所

企業経営において、労務トラブルはできるだけ避けたいものです。

しかし、日々の職場では、経営者と従業員との考え方の違いや、ちょっとしたコミュニケーション不足から、思いがけないトラブルに発展することがあります。

大切なのは、問題が大きくなる前に相談し、早期に対応することです。

■ 労務トラブルは身近なところから発生します

当事務所にも、さまざまな労務相談が寄せられます。

例えば、

従業員が会社の指示に従わない。

注意・指導をしたところ、パワハラだと言われた。

勤務態度に問題のある従業員に退職してもらいたい。

残業代の未払いを指摘された。

休職中の従業員への対応に困っている。

人事異動や労働条件の変更に従業員が納得しない。

このような問題は、どの企業でも起こる可能性があります。

最初は小さな問題でも、対応を間違えると、労使関係が悪化し、大きな紛争につながることがあります。

■ 感情的にならず、事実を確認する

労務トラブルが発生したとき、経営者や管理職の方にお願いしていることがあります。

それは、感情的にならず、まず事実関係を確認することです。

会社側の言い分だけでなく、従業員の話にも耳を傾けることが大切です。

「なぜ、そのような行動をしたのか」

「本人はどのように考えているのか」

「会社として、これまでどのような指導をしてきたのか」

こうした点を丁寧に確認することで、解決の糸口が見つかることがあります。

また、面談内容や指導経過を記録として残しておくことも重要です。

■ 労務トラブルは予防が一番です

労務トラブルを防ぐためには、日頃から職場環境を整えておくことが大切です。

就業規則の整備、労働条件の明示、適切な労働時間管理、管理職への教育など、企業として取り組めることはたくさんあります。

そして、私が特に大切だと考えているのが、日頃のコミュニケーションです。

「褒める・認める・感謝する」

従業員の良いところを認め、頑張りを褒め、感謝の気持ちを言葉にする。

こうした小さな積み重ねが、信頼関係を築き、労務トラブルの予防につながると考えています。

■ 一人で悩まず、早めにご相談ください

労務トラブルが発生した際、経営者の方が一人で悩んでしまうケースも少なくありません。

しかし、問題を先送りにしても、自然に解決するとは限りません。

早い段階で専門家に相談することで、法的な問題点を整理し、適切な対応方法を検討することができます。

当事務所では、企業の立場に寄り添いながら、問題解決に向けた助言や、再発防止のための職場環境づくりを支援しております。

必要に応じて、労働局のあっせん制度なども視野に入れながら、解決方法を検討していきます。

■ 最後に

労務トラブルは、発生してからの対応も大切ですが、発生させないための取組みが何より重要です。

「小さな問題のうちに対応する」

「相手の話をしっかり聴く」

「日頃から信頼関係を築く」

この3つを意識するだけでも、職場は変わってくると思います。

経営者の皆様、労務問題を一人で抱え込んでいませんか。

従業員が安心して働ける職場づくりは、企業の成長にもつながります。

椎名社会保険労務士事務所では、労務トラブルの未然防止から発生後の対応まで、企業の皆様をサポートしております。

労務管理でお困りのことがございましたら、お気軽にご相談ください。

椎名社会保険労務士事務所

皆さんの会社では、カスタマーハラスメント（カスハラ）対策に取り組んでいますか？

お客様からのご意見やご要望は、企業にとって大切なものです。しかし、行き過ぎた要求や暴言、威圧的な言動などによって、従業員が精神的な負担を抱えてしまうケースもあります。

企業には、お客様を大切にすることと同時に、働く従業員を守ることも求められています。

カスタマーハラスメントとは

カスタマーハラスメントとは、顧客や取引先などからの言動のうち、要求内容やその実現手段・態様が社会通念上許容される範囲を超え、従業員の就業環境を害するものをいいます。

例えば、次のような行為が考えられます。

従業員に対して大声で怒鳴ったり、暴言を浴びせたりする。

長時間にわたり執拗に謝罪を要求する。

土下座や過度な金銭補償を要求する。

SNSなどで従業員を誹謗中傷する。

正当な理由なく何度も同じ苦情を繰り返す。

もちろん、お客様からの正当な苦情や改善要望までカスタマーハラスメントになるわけではありません。

大切なのは、正当なご意見には誠実に対応しながら、不当な要求や迷惑行為には毅然と対応することです。

従業員を一人で悩ませない

カスタマーハラスメント対策で最も大切なことは、従業員を一人で対応させないことです。

お客様から厳しい言葉を受けても、「自分が我慢すればよい」「上司に相談すると迷惑がかかる」と考えてしまう従業員もいます。

しかし、そのような状態が続けば、仕事への意欲が低下し、心身の不調や離職につながるおそれがあります。

会社として「困ったときは必ず相談してください」「会社が責任を持って対応します」という姿勢を明確にすることが重要です。

企業が取り組むべきカスハラ対策

まずは、次のような取り組みから始めてみましょう。

① 基本方針を明確にする

会社としてカスタマーハラスメントを許さず、従業員を守るという方針を定め、社内外に周知します。

② 相談窓口を設置する

従業員が安心して相談できる担当者を決め、相談方法を周知します。

③ 対応マニュアルを作成する

暴言や過度な要求があった場合の対応方法、上司への報告、対応の中止や警察への相談など、具体的な手順を決めます。

④ 従業員研修を実施する

カスタマーハラスメントの具体例や初期対応、報告・連絡・相談の方法について学ぶ機会を設けます。

⑤ 相談後のフォローを行う

被害を受けた従業員の心身の状態を確認し、必要に応じて業務上の配慮や相談支援を行います。

従業員を守ることが会社を守ることにつながる

カスタマーハラスメント対策は、単なる苦情対応ではありません。

従業員が安心して働ける職場環境をつくるための大切な取り組みです。

日頃から従業員の声に耳を傾け、困っている人がいれば声をかける。

そして、**「褒める・認める・感謝する」**ことを大切にし、お互いに支え合える職場をつくっていきたいものです。

従業員を大切にする会社だからこそ、お客様にも質の高いサービスを提供できるのではないでしょうか。

できることから始めましょう

カスタマーハラスメント対策は、立派なマニュアルを作ることだけが目的ではありません。

まずは、経営者が従業員に対して「何かあったら一人で抱え込まず、相談してください」と伝えることから始めてみませんか。

小さな取り組みの積み重ねが、安心して働ける職場づくりにつながります。

椎名社会保険労務士事務所では、カスタマーハラスメント対策に関する基本方針の策定、対応マニュアルの作成、相談窓口の整備、従業員研修など、企業の実情に合わせた職場環境づくりを支援しています。

カスタマーハラスメント対策についてお困りの際は、お気軽にご相談ください。

今日も笑顔で挨拶から始めましょう！

椎名社会保険労務士事務所

私は、JAで開催される年金相談会の相談員を担当しております。

年金は、老後の生活を支える大切な制度ですが、仕組みが複雑で、わかりにくい部分も多くあります。

特に、年金を受け取る年齢が近づいてくると、これからの生活設計や年金の手続きについて、不安や疑問を感じる方も少なくありません。

相談会では、「自分の年金加入記録はどうなっているのか」「将来どのくらいの年金を受け取れるのか」「年金の請求手続きはどのようにすればよいのか」「退職後の年金や社会保険はどうなるのか」など、さまざまなご相談をいただきます。

年金は、一人ひとりの加入記録や働き方、家族構成などによって受給額や受給方法が異なります。そのため、同じ年齢の方でも、年金の受給額や手続きが異なる場合があります。

私は、相談者のお話を丁寧にお聞きし、それぞれの状況に応じた説明をすることを心掛けています。

また、年金制度には専門用語も多いため、できるだけわかりやすい言葉を使い、相談者の方に十分理解していただけるよう努めています。

相談会では、年金のことだけでなく、これまでのお仕事のことや、これからの生活についてお話を伺うこともあります。

長年働いてこられた方のお話をお聞きすると、年金は単なるお金の問題ではなく、これまでの人生を支え、これからの安心につながる大切な制度であると改めて感じます。

そして、相談を終えた方から「よくわかりました」「相談して安心しました」「来てよかったです」と笑顔で言っていただけることが、相談員として何よりの喜びです。

年金相談は、単に年金額を確認するだけでなく、これからの生活設計を考える大切な機会でもあります。

年金について疑問や不安があっても、誰に相談したらよいのかわからず、そのままにしている方もいらっしゃるのではないでしょうか。

JAでは、年金に関するさまざまな疑問や不安にお応えするため、年金相談会を開催しております。年金の受給を控えている方はもちろん、将来の年金について確認しておきたい方も、ぜひお気軽にご相談ください。

年金制度は、法改正などによって内容が変わることもあります。私自身も、日頃から研修や情報収集を重ね、正確で新しい知識を身につけるよう心掛けています。

社会保険労務士として、専門知識を持つことはもちろん大切ですが、それ以上に大切なのは、相談者の立場に立って考え、安心していただける対応をすることだと思っています。

これからも、一人ひとりとの出会いを大切にし、地域の皆様のお役に立てるよう努めてまいります。

「相談してよかった」「安心しました」

そんな言葉をいただける年金相談を、これからも続けていきたいと思います。

今日も笑顔で、感謝の気持ちを忘れずに。

椎名社会保険労務士事務所
特定社会保険労務士　椎名昌之

本日は、企業の労務管理において重要な「36協定」についてお話しします。

従業員に残業をしてもらうためには、36協定の締結と届出が必要です。

36協定とは、労働基準法第36条に基づく「時間外労働・休日労働に関する協定」のことです。

労働基準法では、原則として1日8時間、週40時間を超えて労働させることはできません。

しかし、業務の都合により時間外労働や法定休日労働が必要になる場合があります。

その際には、会社と労働者の過半数代表者等との間で36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。

ここで注意したいのは、36協定を締結しただけでは残業をさせることができないということです。

労働基準監督署への届出が必要であり、さらに、実際に残業を命じるためには就業規則や労働契約上の根拠も必要となります。

また、時間外労働には原則として月45時間、年360時間という上限があります。特別条項を設ける場合でも、法律で定められた上限を守らなければなりません。

36協定を届け出ているからといって、無制限に残業をさせることができるわけではありません。

企業の皆様には、次の点を確認していただきたいと思います。

36協定の有効期間が切れていませんか。

労働者代表は適正に選出されていますか。

実際の残業時間が協定の範囲内に収まっていますか。

従業員の健康管理にも配慮していますか。

36協定は、単なる届出書類ではありません。

従業員の健康を守り、安心して働ける職場をつくるための大切なルールです。

会社を守ることは、従業員を守ることにもつながります。

この機会に、36協定の内容と労働時間管理を見直してみてはいかがでしょうか。

椎名社会保険労務士事務所

企業の健全な発展と、従業員が笑顔で働ける職場づくりを応援しています。

皆さん、おはようございます。

一日の始まりは、元気なあいさつから。

皆さんの会社では、社長が従業員に「おはようございます」と声をかけていますか。

私は、社長の朝のあいさつは、明るい職場づくりの第一歩だと考えています。

社長が笑顔で「おはようございます」と声をかけるだけで、職場の雰囲気は変わります。

従業員も自然と笑顔になり、気持ちよく仕事を始めることができます。

反対に、社長が無言で出社したり、不機嫌な表情をしていたりすると、従業員も気を遣い、職場全体が暗い雰囲気になってしまいます。

社長の表情や言葉は、想像以上に従業員に影響を与えているのです。

また、朝のあいさつは、従業員の変化に気づく大切な機会でもあります。

「今日は元気がないな」
「何か悩みがあるのかな」

そんな小さな変化に気づくことが、従業員との信頼関係を築き、働きやすい職場づくりにつながります。

私は日頃から、**「褒める・認める・感謝する」**ことの大切さをお伝えしています。

その基本となるのが、毎日のあいさつです。

社長が率先して笑顔であいさつする会社には、自然とあいさつが広がり、コミュニケーションも活発になります。

特別な費用も、大きな準備も必要ありません。

まずは社長から、明るく元気に「おはようございます」と声をかけてみませんか。

「一日の始まりは挨拶から」

今日も笑顔で、にこにこしていきましょう。

椎名社会保険労務士事務所