年々猛暑が厳しさを増す中、熱中症は労働災害としても深刻なリスクとなっています。これを受け、2024年度から建設業や製造業などを中心に、熱中症対策の実施が義務化されました。企業にとっては、従業員の安全を守るための重要な取り組みが、法的にも求められるようになったのです。

■ 義務化された主な対策内容
厚生労働省が発表したガイドラインによれば、以下のような具体策が求められています。

WBGT値（暑さ指数）の測定と記録

暑さのレベルを客観的に把握し、基準を超えた場合には作業の中止や休憩の指示を出すこと。

水分・塩分補給の徹底

自由に水分が摂れる環境を整備し、定期的な補給の声かけも必要です。

適切な休憩の確保

作業強度や気温に応じて、こまめに休憩時間を設けること。

空調設備や送風機の設置

屋内外を問わず、冷却措置が重要です。

体調不良者への迅速な対応

熱中症の兆候が見られた場合の緊急対応マニュアルを整備しておくこと。

■ 罰則の可能性も
これらの対策を怠った結果、労働者が熱中症で倒れた場合には、労働安全衛生法に基づく行政指導や是正勧告、最悪の場合には罰則が科される可能性もあります。企業にとっては「任意」ではなく、明確に「義務」として認識する必要があります。

■ 就業規則や衛生管理体制の見直しを
椎名社会保険労務士事務所では、熱中症対策義務化に対応した就業規則の見直しや、衛生管理者の育成支援などを行っています。特に建設業や物流業など、屋外作業が多い業種では、熱中症のリスク管理が企業の信頼にも直結します。

■ 働く人の命を守るのは企業の責任
労働者が安心して働ける環境を整えることは、企業の社会的責任であると同時に、生産性の向上にもつながります。熱中症は予防できる災害です。この夏、貴社でも改めて対策の徹底を図りませんか？

熱中症対策や労働安全衛生に関するご相談は、椎名社会保険労務士事務所までお気軽にお問い合わせください。

企業経営において「大きな目標」を掲げることはとても重要です。たとえば、「業界No.1の顧客満足度を実現する」「残業ゼロの職場をつくる」「離職率を半分にする」といったビジョンは、社員の意識を統一し、組織の方向性を明確にしてくれます。

しかし、その大きな目標を漠然と掲げるだけでは、現場では「何から手をつけてよいかわからない」という声が上がることもあります。ここで重要になるのが、「目標の細分化」です。

■ なぜ目標を細分化するのか？
大きな目標は、それ単体では抽象的です。社員一人ひとりが「自分にできること」に落とし込まなければ、行動に結びつきません。そこで、「大きな目的」を「中目標」「小目標」「日々の行動目標」にまで分解することがカギとなります。

■ 目標細分化のステップ
たとえば「残業ゼロの職場を目指す」という大きな目標があるとしましょう。

中目標：
　・各部門で月10時間以上残業している要因を洗い出す
　・業務プロセスの見直し案を月内に提出する

小目標：
　・朝の会議を15分に短縮する
　・属人化している業務を一覧化し、引き継ぎ可能にする
　・不要な書類の見直しを実施する

日々の行動目標：
　・1日30分、業務改善の時間を確保する
　・メール返信を1時間以内に行う仕組みをつくる

このように、目標を段階的に分解することで、社員一人ひとりが自分の行動に落とし込みやすくなり、成果も見えやすくなります。

■ 成功体験の積み重ねが組織を動かす
「今日はこのタスクを終えられた」「この改善提案が採用された」といった小さな成功体験が、やがて大きな目標達成への原動力となります。これは、人材育成においても同様で、新入社員の教育でも「できたこと」を積み重ねることで、成長を実感しやすくなります。

■ 社労士の視点から
私たち椎名社会保険労務士事務所では、労務管理や人事制度設計の中で、この「目標の細分化」をサポートしています。たとえば人事評価制度においても、評価項目を「行動基準」まで明確に細分化することで、公平性と納得感を高めることが可能です。

■ まとめ
大きな目標を持つことは大切です。しかし、それを「社員一人ひとりの行動」までつなげていくには、細分化というプロセスが欠かせません。

「今、自分にできることは何か？」
その問いに明確に答えられる職場こそが、目標達成に向けて着実に前進する組織です。

椎名社会保険労務士事務所では、目標達成につながる組織づくり、従業員研修、労務改善のご相談を随時承っております。お気軽にお問い合わせください。

企業を取り巻く労務環境は、法改正や社会的要請の変化により、年々複雑化しています。採用から退職までのすべてのステージで、的確な対応が求められる中、社会保険労務士事務所の活用が企業経営における重要なポイントとなっています。

今回は、当事務所を含めた「社会保険労務士事務所の有効活用方法」についてご紹介いたします。

■ 社会保険労務士事務所の主な支援内容
社会保険労務士（社労士）は、人事・労務の専門家です。たとえば以下のような業務を支援しています。

労働・社会保険の手続き代行
　入退社時の保険手続きや、年度更新、算定基礎届などの提出業務を効率化。

就業規則や社内制度の整備
　法令に適合し、会社の実態に合った就業規則の作成・見直し。

労務トラブルの未然防止と対応
　ハラスメント対策、解雇・退職対応、労働基準監督署からの調査対応もお任せ。

助成金の活用支援
　活用可能な助成金の提案と申請手続きのサポート。

人事評価制度や働き方改革の導入支援
　企業の成長ステージに合わせた制度設計のご提案。

■ 有効活用のポイント
定期的な情報提供を受ける
　法改正や制度変更を見落とさないため、ニュースレターや面談による情報共有は重要です。

相談しやすい関係づくり
　「トラブルが起きてから」ではなく、「起きる前」に相談することが効果的です。些細なことでも気軽に話せる関係を築きましょう。

人事戦略のパートナーとして活用する
　単なる手続き代行ではなく、経営方針と連動した「人の課題」にも踏み込んだサポートを提供できます。

■ 椎名社会保険労務士事務所の特徴
当事務所では、「現場に寄り添う実践的なサポート」をモットーに、次のような取り組みを行っています。

経営者・人事担当者様とのミーティング

働きやすい職場づくり研修の開催

就業規則や人事制度の“実践運用”までサポート

地元企業の風土に合った助成金の提案　など

■ 最後に
社会保険労務士事務所は、企業の「経営資源＝人」を守り育てるための心強いパートナーです。
「どこに相談したらよいかわからない…」というときこそ、ぜひ私たちにお声がけください。

人事労務の専門家として、貴社の発展を全力でサポートいたします。

椎名社会保険労務士事務所
労務相談・就業規則作成・人事制度・助成金活用のご相談は、お気軽にご連絡ください。

毎年7月は、社会保険に関する重要な手続き「算定基礎届」の提出時期です。企業の皆さまにとっては、従業員の社会保険料を適正に決定するための大切な作業となります。

■ 算定基礎届とは？
算定基礎届とは、毎年7月1日現在で在籍している従業員について、4月～6月に支払った報酬の平均額を届け出る書類です。この平均額をもとに、その年の9月から翌年8月までの社会保険料（健康保険・厚生年金保険）の標準報酬月額が決定されます。

■ なぜ重要なのか？
社会保険料は、従業員と会社が折半して負担するもの。算定基礎届が正しく提出されないと、保険料が過不足になったり、将来の年金額や健康保険給付にも影響を与える可能性があります。正確な報酬を反映させることで、従業員の安心にもつながります。

■ 提出の対象者
7月1日時点で在籍している被保険者（社会保険に加入している従業員）が対象となります。4月～6月に休職していた場合や、6月に入社した従業員などは、対象外または別の手続きが必要となることもあるため、注意が必要です。

■ よくある注意点
通勤手当や残業手当も報酬に含まれる：基本給だけでなく、諸手当も含めて計算します。

報酬の変動が大きい場合は月額変更届の対象かも：4～6月以外の月に大きな変動があった場合は、月額変更届（随時改定）が必要なケースもあります。

電子申請の活用で効率化：e-Govや届書作成プログラムの活用により、事務作業の負担を減らすことも可能です。

■ 社労士にご相談ください
算定基礎届の作成や内容の確認は、意外と見落としやすいポイントが多くあります。椎名社会保険労務士事務所では、提出書類の作成代行はもちろん、月額変更や随時改定の判断、電子申請サポートまで、企業の社会保険実務をトータルで支援しております。

正しい届出で、従業員の安心と企業の信頼を守りましょう。

こんにちは。椎名社会保険労務士事務所です。

皆さんは「公的年金制度」と聞いて、どのようなイメージをお持ちでしょうか？
「将来もらえるのか不安」「仕組みが複雑でよくわからない」など、疑問や不安を感じている方も少なくないかもしれません。

今回は、公的年金制度の基本的な「役割」について、わかりやすくご紹介いたします。

■ 公的年金は“長生きリスク”への備え
公的年金制度の最も大きな役割は、「長生きのリスク」に備えることです。
日本は世界有数の長寿国であり、平均寿命は年々延びています。長生きすることは素晴らしいことですが、一方で「老後資金が尽きてしまう」リスクも高まっています。

公的年金は、終身にわたって給付が受けられる“終身年金”です。たとえ100歳まで生きたとしても、年金は支給され続けます。これにより、高齢期の生活費を一定程度カバーし、安心して長生きできる社会を支えています。

■ 社会全体で支え合う「保険」の仕組み
公的年金制度は、いわば「保険」のような仕組みです。現役世代が納めた保険料によって、現在の高齢者を支え、将来は自分が支えられるという「世代間の支え合い」が基本にあります。

これは「自分のための貯蓄」ではなく、「社会全体で助け合う制度」であるという点が大きな特徴です。病気や障害、死亡などの不測の事態にも対応しており、遺族年金や障害年金といった役割も担っています。

■ 老後だけでなく、万が一の保障にも
公的年金は「老後」のイメージが強いですが、それだけではありません。もしものときの生活保障として、以下のような給付があります。

障害年金：事故や病気で障害を負った場合に支給される

遺族年金：家計を支えていた人が亡くなった場合に残された家族に支給される

このように、現役世代にも大切な保障機能を果たしています。

■ まとめ：公的年金は「社会のインフラ」
公的年金制度は、誰もが安心して生活できる社会を実現するための「社会インフラ」です。
老後資金の柱としてだけでなく、障害・死亡といった万が一にも備える、頼れる制度です。

私たち椎名社会保険労務士事務所では、年金制度の仕組みや受給に関するご相談にも対応しております。将来に不安を感じる前に、まずは制度を知ることから始めてみませんか？

社会保険や年金のことでお困りごとがあれば、ぜひ当事務所までご相談ください。

椎名社会保険労務士事務所
企業と人をつなぐ、信頼の労務パートナー

こんにちは。椎名社会保険労務士事務所です。

私たちは、地域の企業や事業主の皆さまを支えるために、商工会で労務相談を実施しています。人手不足や雇用管理、就業規則の見直しなど、事業運営に欠かせない「人」に関する課題は、どの業種・業界でも共通の悩みです。

■ こんなお悩みありませんか？
社員の勤怠管理、これで大丈夫？

パート社員の労働条件、正しく伝えている？

就業規則の整備は必要？

定年後の再雇用契約はどうする？

社会保険の加入義務について知りたい

ハラスメントのリスクにどう備える？

こうした疑問や不安に、社会保険労務士として実務と法令の両面から分かりやすくアドバイスいたします。

■ 商工会での労務相談の特徴
無料で相談可能（※要事前予約）

地域密着だから相談しやすい

守秘義務があるから安心して話せる

その場で実務に活かせるアドバイスが得られる

■ 相談内容は多岐にわたります
最近では、「労働条件通知書の書き方が分からない」「採用した従業員がすぐに辞めてしまう」といった声を多くいただきます。経営者にとっては小さなトラブルでも、放置すれば労働問題に発展しかねません。

トラブルを未然に防ぐためにも、早めのご相談が安心の第一歩です。

私たち椎名社会保険労務士事務所は、企業と働く人が「ともに幸せになれる職場づくり」を支援しています。商工会での相談会は、どなたでもお気軽にご利用いただけます。開催日や詳細は、各地の商工会の広報や当事務所までお問い合わせください。

正しい知識と備えが、強い企業を育てます。
ぜひこの機会に、労務のプロにご相談ください！

少子化対策の一環として、国が強く推進しているのが「男性の育児休業」です。近年、法改正によって男性も育児休業を取得しやすい制度が整いつつありますが、実際の取得率はまだ十分とは言えません。

男性育休の現状と課題
厚生労働省の調査によると、男性の育児休業取得率は上昇傾向にあるものの、政府目標にはまだ道半ばです。その背景には、次のような職場の課題があるとされています。

「職場に迷惑をかけてしまう」という心理的ハードル

男性が休業を取ることへの無言のプレッシャー

代替要員の確保が難しい体制

企業ができるサポートとは？
企業としては、制度があるだけでなく「実際に取得できる雰囲気」をつくることが重要です。以下のような取組みが有効です。

育児休業制度の説明会や周知の実施
　制度の存在や取得手続きについて明確に伝えることが、取得への第一歩となります。

管理職への意識づけ研修
　部下が安心して休めるよう、管理職が前向きに受け止める風土づくりが求められます。

「産後パパ育休」制度の活用促進
　出産後8週間以内に最大4週間の育休が取得できる「産後パパ育休」は、分割取得も可能です。柔軟な活用を提案していきましょう。

育休取得事例の紹介
　実際に育休を取得した社員の声を紹介し、ロールモデルを示すことで取得への抵抗感を軽減できます。

男性の育休取得が企業にもたらすメリット
男性が育児に積極的に関わることで、従業員のワークライフバランスが向上し、企業にとっても以下のようなメリットがあります。

従業員満足度の向上

離職率の低下

多様な働き方への対応力強化

「育児に理解のある企業」としての企業イメージ向上

椎名社会保険労務士事務所では
当事務所では、企業向けに育児休業制度の導入・運用支援、就業規則の見直し、社内研修の実施などをサポートしています。「男性の育休取得を進めたいが、どう取り組んでよいかわからない」という場合は、ぜひご相談ください。

男性の育児休業が当たり前になる社会を目指して、企業の取り組みがいま大きなカギを握っています。働きやすく、育てやすい職場づくりを一緒に進めていきましょう。

こんにちは、椎名社会保険労務士事務所です。

皆さんの職場では、「気づいたら一日が終わっていた」「業務に追われてやりたいことができない」といった声はありませんか？
限られた時間の中で成果を上げるには、「効率的な時間活用」がカギとなります。

今回は、企業や職場で実践できる時間活用術をご紹介します。

1．時間の「見える化」でムダを把握する
まず取り組みたいのが、業務の棚卸しと可視化です。
社員がどの業務にどれくらいの時間を使っているかを把握することで、非効率な部分や重複作業が見えてきます。
タイムログや業務日報などを活用し、時間の使い方を「見える化」しましょう。

2．優先順位を明確に
すべての業務を完璧にこなすことは現実的ではありません。
重要度と緊急度をマトリクスで分け、優先度の高いものから着手する習慣をつけることが、生産性向上の第一歩です。
「やらなくていい仕事」にも気づけるようになります。

3．会議の短縮・削減
会議は意思決定や情報共有に必要ですが、目的が曖昧な会議は時間の浪費になりがちです。
事前にアジェンダを共有し、発言の時間制限や終了時間を設定するなど、会議時間の削減も効率化には欠かせません。

4．集中タイムを確保する
業務中の「ながら作業」や「通知のたびに中断する作業」は、集中力の低下を招きます。
一日の中で“集中タイム”を設定し、スマホやメールをオフにして作業に没頭する時間をつくることで、成果が格段に上がります。

5．業務の標準化・マニュアル化
業務手順が属人化していると、誰かが休んだときに対応ができず、全体の効率が落ちてしまいます。
業務マニュアルの整備や手順の見直しを行うことで、時間の無駄を省き、属人性のリスクも軽減できます。

効率的な時間活用は、働く人の「心の余裕」も生み出します
時間の使い方を見直すことは、単に生産性を上げるだけでなく、残業削減やワークライフバランスの実現にもつながります。
企業として、社員の時間の使い方に意識を向け、環境を整えることは、これからの時代に求められる経営姿勢です。

椎名社会保険労務士事務所では、業務の効率化や時間管理に関する社内研修の企画・実施もサポートしております。
お気軽にご相談ください。

新しい仲間を迎えることは、組織にとって大きな意味を持ちます。しかし、新人が職場に慣れ、スムーズに業務をこなせるようになるためには、組織の支援が不可欠です。その中でも、新人教育と接し方は大きな影響を与えます。今回は、効果的な新人教育方法と接し方について考えてみましょう。

1. 新人教育の基本的な方針
新人教育は、単に業務を教えるだけではなく、職場の文化や価値観の伝達、人間関係の構築も含まれます。教育を行う上で大切なのは、段階的に学べる環境を提供することです。

① 初期研修の重要性
最初の数日は、新人が職場に馴染むために最も重要な時期です。この期間に職場のルールや業務の流れをしっかりと説明し、仕事に必要な基礎知識を教えることが求められます。また、会社の文化や価値観についても触れ、新人が自分の役割を理解できるように導きます。

② OJT（On-the-Job Training）の活用
実際の業務を通じて学ぶOJTは、新人が自分のペースで成長できる貴重な機会です。最初から複雑な仕事を任せるのではなく、簡単な業務から始め、徐々に難易度を上げていくことが効果的です。**

③ フィードバックの重要性
定期的にフィードバックを行い、新人が自分の成長を実感できるようにサポートします。フィードバックはポジティブな面を強調し、改善点は具体的に伝えることが大切です。

2. 接し方が新人の成長に与える影響
新人教育においては、接し方がその後の職場での適応力に大きく影響します。接し方一つで、新人が「自分が大切にされている」「安心して仕事ができる」と感じるかどうかが決まります。

① コミュニケーションの重要性
日々のコミュニケーションを大切にしましょう。上司や先輩からの気遣いやサポートが、新人の自信に繋がります。特に、積極的な声かけや、ちょっとした感謝の言葉が新人には大きな影響を与えます。

② 柔軟な対応と共感
新人には不安や疑問が多いため、柔軟で温かい対応が求められます。何か問題が発生した際には、否定的な態度を取らず、理解を示し、問題解決に向けて一緒に考える姿勢を見せましょう。

③ 一貫性のある対応
新人にとっては、上司や先輩の行動に一貫性があることが重要です。言動が一致していないと、不安や混乱を招くことがあります。言ったことは必ず守り、新人が安心して仕事に取り組める環境を提供することが求められます。

3. 効果的な新人教育に向けた具体的なアクション
① 計画的な教育プランの作成
新人の教育には、計画的なアプローチが必要です。どのスキルをどの時点で習得させるのか、どのような目標を設定するのかを明確にし、進捗管理を行うことが求められます。

② チーム全体の協力
新人教育は、上司だけでなく、チーム全体で支えるべきです。先輩社員が教え、サポートし合うことで、より良い学習環境が作られます。チーム全体で新人を迎え入れる意識を持ちましょう。

③ 定期的な振り返り
新人教育の進捗を定期的に振り返り、必要に応じて方法を改善していきましょう。振り返りを行うことで、教育方法の改善点が見えてきますし、新人自身の成長も確認できます。

結論
新人教育は、単に業務を教えるだけでなく、成長のサポートや信頼関係の構築が求められます。新人が安心して業務を学び、職場に適応できるように支援することが、組織全体の成長にもつながります。教育において大切なのは、適切な接し方と計画的なアプローチです。新人を大切に育てることで、組織全体の生産性とモチベーションが向上します。

こんにちは、椎名社会保険労務士事務所です。

毎年、夏場になるとニュースで取り上げられる「熱中症」。屋外だけでなく、室内でも発生するケースが増えており、企業にとっては“他人事”では済まされない重要な労働安全衛生の課題です。

2024年からは、厚生労働省が**「熱中症対策の義務化」に向けた指針を打ち出し、特に建設業や製造業、運輸業などの高温環境下で働く現場**において、対策が強く求められています。

今回は、企業として何を備え、どのような対応が求められるのかをご紹介します。

■ 義務化の背景
熱中症による労災件数はここ数年で増加傾向にあり、死亡事故も少なくありません。これを受け、厚労省は「労働安全衛生法」に基づき、以下のような具体的な措置の義務化を進めています。

暑さ指数（WBGT値）の把握と記録

作業の中断ルールの明確化

こまめな水分・塩分補給の確保

空調・送風設備の整備

作業員への教育と健康観察

■ 企業に求められる対応ポイント
① リスクアセスメントの実施
作業環境ごとに、熱中症リスクの高い時間帯や場所を特定し、事前の対策を講じることが重要です。

② 作業計画の見直し
猛暑日には作業時間の短縮や、早朝・夕方へのシフト変更など、作業スケジュールの柔軟な運用が必要になります。

③ 教育・訓練の実施
熱中症の初期症状や応急対応について、従業員へ定期的な教育を行いましょう。特に新人や高齢者への配慮が不可欠です。

④ 体調チェック体制の構築
朝礼時の体調確認や、熱中症警戒アラートを活用した情報共有の仕組みも有効です。

■ 対応を怠ると…？
熱中症が原因で労災事故が発生した場合、企業には安全配慮義務違反の責任が問われます。労働基準監督署からの是正勧告や指導に加え、最悪の場合は民事・刑事責任に発展する可能性もあります。

■ 椎名社会保険労務士事務所ができるサポート
当事務所では、

安全衛生管理体制の整備支援

熱中症対策マニュアルの作成

就業規則への反映

教育研修の企画・実施

などを通じて、企業のリスク回避と従業員の安心・安全な職場づくりをサポートしています。

■ まとめ
熱中症は、予防できる災害です。
「うちは毎年無事だったから」「慣れているから大丈夫」ではなく、制度化されたルールに則った対策が求められています。
従業員を守ることは、企業を守ることにつながります。

熱中症対策の見直しや制度導入についてお悩みの際は、ぜひ椎名社会保険労務士事務所までお気軽にご相談ください。

椎名社会保険労務士事務所
企業の“安心と成長”を支えるパートナーとして、労務管理・安全衛生対策のご相談を承っております。