最近、企業の経営者や人事担当者の方から、

「求人を出しても応募がない」
「せっかく採用しても、すぐに辞めてしまう」
「若い人がなかなか来てくれない」

というご相談をいただくことが増えています。

少子高齢化による労働力人口の減少が進む中、これまでのように**「求人を出せば人が集まる」という採用は難しい時代**になっています。

だからこそ、これからの企業には「募集」だけではなく、採用戦略を考えることが必要です。

「誰でもいいから来てほしい」では採用できない

人手不足になると、どうしても「とにかく一人でも採用したい」と考えてしまいます。

しかし、採用で最初に考えたいのは、

「どのような人に来てもらいたいのか」

ということです。

経験者が必要なのか、未経験でも長く働いてくれる人を育てたいのか。フルタイムなのか短時間勤務なのか。将来の管理職候補なのか、専門的な仕事を担ってもらうのか。

求める人物像が明確になれば、求人票に書く内容も、募集方法も、面接で確認するポイントも変わってきます。

採用活動を始める前に、まずは自社が必要としている人材を明確にすることが重要です。

求職者から「選ばれる会社」になる

現在の採用では、会社が応募者を選ぶだけではありません。

応募者も、

「この会社で働きたいか」
「長く働けそうか」
「自分を大切にしてくれる会社か」

という視点で会社を選んでいます。

給与や休日などの労働条件はもちろん大切ですが、それだけではありません。

職場の雰囲気、教育体制、上司との関係、仕事のやりがい、将来のキャリアなど、求職者が会社を見るポイントは多様になっています。

そこで大切なのが、自社で働く魅力を言葉にすることです。

「うちの会社には特別なものはない」と言われる経営者もいますが、長く勤務している社員がいるのであれば、そこには何らかの理由があるはずです。

社員に「なぜこの会社で働き続けているのか」と聞いてみることも、自社の魅力を発見する方法の一つです。

求人票は会社から求職者へのメッセージ

求人票についても、単に仕事内容や給与、勤務時間を書くものと考えないことが大切です。

例えば、

「一般事務」

とだけ書くのと、

「電話対応や書類作成などからスタートし、先輩社員が一つずつ仕事を教えます。未経験の方でも安心して仕事を覚えられる環境です」

と書くのでは、求職者が受ける印象は大きく違います。

仕事内容を具体的にし、入社後に働いている自分をイメージできる求人内容にすることが応募につながります。

採用できない場合、求人媒体を変える前に、求人票そのものを見直してみる必要があります。

面接は「選考」と同時に「会社を知ってもらう場」

面接では、応募者を評価することばかりに意識が向きがちです。

しかし現在の採用環境では、面接は会社にとっても応募者から評価される場です。

面接官の態度や言葉遣い、会社の雰囲気、質問への対応などから、応募者は「ここで働きたいか」を判断しています。

応募者の話をしっかり聞き、

「応募していただき、ありがとうございます」

という気持ちで接することが大切ではないでしょうか。

これは、私が研修などでもお伝えしている**「褒める・認める・感謝する」**という考え方にもつながります。

採用の段階から人を大切にする会社であることを伝えることが、採用力の向上につながります。

採用戦略は「定着」まで考える

そして、忘れてはいけないのが、採用は入社したら終わりではないということです。

苦労して一人採用しても、数か月で退職してしまえば、また採用活動をやり直さなければなりません。

入社初日の受け入れ、仕事の教え方、上司や先輩からの声掛け、定期的な面談など、入社後のフォローまで含めて採用戦略です。

特に入社直後は、

「自分はこの会社でやっていけるだろうか」

という不安を抱えています。

「困っていることはない？」
「少しずつ覚えれば大丈夫」
「この仕事、できるようになったね」

そんな小さな声掛けが、社員の安心感につながります。

採用できない理由を「人手不足」だけにしない

これから人材確保は、ますます重要な経営課題になります。

「最近の若い人は来ない」
「この地域には人がいない」
「どこも人手不足だから仕方がない」

と考えるだけでは、状況は変わりません。

求める人材を明確にする。
自社の魅力を整理する。
求人票を見直す。
面接方法を見直す。
入社後の育成・定着まで考える。

こうした一つひとつの取組みの積み重ねが、会社の採用力を高めていきます。

採用とは、単に不足している人数を補充することではありません。

「これからの会社を一緒につくってくれる仲間を迎えること」

と考えると、採用に対する考え方も変わってくるのではないでしょうか。

椎名社会保険労務士事務所では、求人内容の見直し、労働条件の整備、就業規則、人事評価制度、社員研修、管理職研修などを通じて、採用から育成・定着までを見据えた職場づくりをお手伝いしています。

「人が来ない」で終わらせず、「人から選ばれる会社」をつくる。

これからの採用戦略として、一度自社の採用活動を見直してみてはいかがでしょうか。

椎名社会保険労務士事務所

先日行われた第58回社会保険労務士試験。

試験を終えた方から、自己採点の結果、**「合格が見込めそうです」**という、とてもうれしい報告をいただきました。

もちろん、正式な合格発表までは結果は分かりません。それでも、これまで一生懸命に勉強を続けてきた姿を知っているだけに、私自身もうれしい気持ちになりました。

社労士試験は長い挑戦です

社会保険労務士試験は、労働基準法、労災保険法、雇用保険法、健康保険法、厚生年金保険法、国民年金法など、非常に広い範囲から出題されます。

仕事をしながら受験する方も多く、毎日の生活の中で勉強時間を確保するだけでも大変です。

「今日は疲れたから休みたい」

「勉強してもなかなか点数が伸びない」

「本当に合格できるのだろうか」

そんな気持ちになる日もあったと思います。

それでも、毎日少しずつ勉強を積み重ね、試験当日まで努力を続ける。その積み重ねこそが、社労士試験に挑戦するうえで一番大切なことではないでしょうか。

努力した時間は決して無駄になりません

試験が終わると、どうしても「合格か不合格か」という結果だけに目が向いてしまいます。

しかし、私は試験に向けて勉強した時間そのものにも大きな価値があると思っています。

労働法や社会保険制度について学ぶことで、これまで何となく理解していた制度がつながり、「なぜこのような仕組みになっているのか」が少しずつ見えてきます。

そして、その知識は資格取得後、企業の労務相談や就業規則、社会保険・労働保険の手続き、年金相談など、さまざまな場面で生きてきます。

私自身、社会保険労務士として仕事をしていても、日々勉強の連続です。

法改正もありますし、同じように見える相談でも、会社や従業員の置かれている状況によって答えは変わります。

「合格するための勉強」から「人の役に立つための勉強」へ。

資格取得はゴールではなく、新しいスタートなのだと思います。

合格発表の日を楽しみに

今回、「合格見込みです」と報告してくださったことを、本当にうれしく思います。

長い期間努力してきたからこそ、試験を終えた今は、まず頑張った自分自身をしっかり褒めてほしいと思います。

そして、正式な合格発表の日に、

「合格しました！」

という報告を聞けることを、私も楽しみにしています。

社会保険労務士という仕事は、企業とそこで働く人を支える仕事です。

労務管理、社会保険、年金、人材育成など、私たちが必要とされる場面はますます広がっています。

これから新しく社会保険労務士を目指す皆さんとも、いつか同じ資格を持つ仲間として一緒に仕事ができたらうれしいですね。

第58回社会保険労務士試験を受験された皆さま、本当にお疲れさまでした。

努力を続けた皆さまに、うれしい知らせが届くことを心から願っています。

椎名社会保険労務士事務所

第58回社会保険労務士試験を受験された皆さま、本当にお疲れさまでした。

長い期間、仕事や家庭と両立しながら勉強を続けてこられた方も多いのではないでしょうか。

社会保険労務士試験は、労働基準法、労災保険法、雇用保険法、健康保険法、厚生年金保険法、国民年金法など、非常に幅広い知識が求められる試験です。

覚えることも多く、法改正への対応も必要です。

試験当日を迎えるまでには、「今日は勉強する気になれない」「なかなか点数が伸びない」「本当に合格できるだろうか」と不安になった日もあったと思います。

それでも試験会場までたどり着き、最後まで問題と向き合ったこと自体が、大きな経験だと思います。

試験が終わった今だからこそ

試験が終わると、どうしても「あの問題を間違えてしまった」「もっと勉強しておけばよかった」と考えてしまうものです。

自己採点の結果が気になる方もいるでしょう。

しかし、まずはここまで努力してきた自分自身を認めていただきたいと思います。

資格試験への挑戦は、結果だけで評価されるものではありません。

毎日の生活の中から勉強時間をつくり、分厚いテキストを読み、問題を繰り返し解き、理解できないところを一つずつ乗り越えてきた。その積み重ねは、決して無駄にはなりません。

「ここまでよく頑張った」

まずは、そう自分自身に声を掛けていただきたいと思います。

社会保険労務士は「人」と「会社」を支える仕事

私は社会保険労務士として日々仕事をしていますが、社会保険労務士の仕事は法律や制度を説明するだけではありません。

企業からは、採用、労働時間、賃金、就業規則、人事評価、休職・復職、退職、ハラスメント、高齢者雇用など、さまざまな相談があります。

一方、年金相談では、一人ひとりの人生に関わる大切な相談を受けることになります。

法律や制度を理解したうえで、「この会社にとって何が一番よいのか」「この方にとってどのような方法がよいのか」を一緒に考えることが、社会保険労務士の大切な役割だと感じています。

AIやデジタル化が進んでも、人の気持ちを聞き、相手の立場に立って考え、会社と働く人の間をつなぐ仕事の重要性は、これからも変わらないのではないでしょうか。

合格はゴールではなく、新しいスタート

社会保険労務士試験に合格すると、そこから新しい世界が広がります。

企業の労務管理を支援する道、年金相談に携わる道、人事制度や就業規則の専門家になる道、研修講師として人材育成に携わる道など、活躍する分野はさまざまです。

そして実務に携わると、試験勉強で学んだ知識が「この条文はこういう場面で使うのか」とつながる瞬間があります。

もちろん、資格を取得してからも勉強は続きます。

法律は改正され、働き方も変わり、企業が抱える課題も変化します。

だからこそ、社会保険労務士という仕事には学び続ける面白さがあります。

「褒める・認める・感謝する」

私が研修などで大切にしている言葉があります。

「褒める・認める・感謝する」

これは職場だけでなく、自分自身に対しても大切なことだと思っています。

今回受験された皆さまには、今日くらいは自分の努力をしっかり認めていただきたいと思います。

勉強を続けた自分を褒める。

支えてくれた家族や職場の方に感謝する。

そして、挑戦した自分自身を認める。

合格発表まで落ち着かない日が続くかもしれませんが、まずは試験を終えたことに一区切りをつけ、少しゆっくりしてください。

挑戦した経験は必ず力になります

社会保険労務士試験は、簡単な試験ではありません。

だからこそ、挑戦した経験そのものに大きな価値があります。

今回、思うようにできた方も、悔しさが残っている方も、それぞれだと思います。

大切なのは、この経験を次にどうつなげていくかです。

社会保険労務士を目指して勉強した時間は、これから仕事をしていくうえでも、きっと皆さまの力になります。

そして、将来どこかで同じ社会保険労務士として仕事をご一緒する方がいるかもしれません。

その日を楽しみにしています。

第58回社会保険労務士試験を受験された皆さま、本当にお疲れさまでした。

皆さまの努力が良い結果につながることを心より願っています。

椎名社会保険労務士事務所

椎名社会保険労務士事務所では、企業や団体での研修・セミナーの際に、私が大切にしている言葉として、

「褒める・認める・感謝する」ということをお話ししています。

職場では、どうしても「できていないこと」「間違っていること」に目が向きがちです。

「もっと頑張ってほしい」
「なぜできないのだろう」
「前にも言ったはずなのに」

管理する立場になれば、このように感じることもあるでしょう。

もちろん、必要な指導をすることは大切です。しかし、指導だけで人が成長するとは限りません。

私は、人が成長するためには、自分の頑張りを誰かが見てくれている、自分の存在や仕事を認めてもらえている、そして自分の仕事が誰かの役に立っていると実感できることが、とても大切だと考えています。

「褒める」は結果だけではありません

「褒める」というと、大きな成果を上げたときにするものだと思われるかもしれません。

しかし、職場には日々たくさんの「褒める材料」があります。

「今日の対応、良かったね」
「報告が早くて助かったよ」
「お客様への説明が丁寧だったね」
「前より仕事が早くなったね」

こうした小さな変化や努力に気づいて言葉にすることが大切です。

特に管理職には、結果だけではなく、そこに至るまでの努力や行動を見ることが求められます。

上司からの何気ない一言が、「自分のことを見てもらえている」という安心感につながり、次の行動への意欲を生み出します。

「認める」は、その人を見ているということ

私はセミナーの中で、「褒めること」と同じくらい「認めること」が大切だとお話ししています。

すべての仕事で、毎回褒められるような成果が出るわけではありません。

それでも、

「毎朝きちんと挨拶している」
「時間を守っている」
「困っている同僚を手伝っている」
「地道な仕事を続けている」

こうした日常の行動を見つけて、認めることはできます。

「ちゃんと見ていますよ」

というメッセージが伝わるだけでも、社員の気持ちは大きく変わります。

人事評価制度においても同じです。評価とは、点数をつけることだけではありません。日頃の仕事ぶりをしっかり観察し、良いところや成長したところを本人に伝えることも、評価の重要な役割です。

「ありがとう」が飛び交う職場に

そして、私が特に大切にしているのが「感謝する」ことです。

職場では、仕事をしてもらうことが当たり前になってしまうことがあります。

しかし、本当に当たり前でしょうか。

「今日もありがとう」
「忙しい中、対応してくれてありがとう」
「助かったよ、ありがとう」

この一言があるだけで、職場の空気は変わります。

部下から上司へ、上司から部下へ、そして社員同士でも、お互いに「ありがとう」と言える職場は、人間関係も良くなっていきます。

感謝は特別な制度を導入しなくても、今日から始めることができます。

管理職が変われば、職場も変わる

セミナーでは、管理職の皆さんに「部下を変えようとする前に、自分の関わり方を少し変えてみませんか」とお伝えすることがあります。

社員のやる気がないと決めつけるのではなく、まず声を掛けてみる。

できていないところだけでなく、できているところを探してみる。

そして、仕事をしてくれたことに「ありがとう」と伝えてみる。

その小さな積み重ねが、職場のコミュニケーションを変えていきます。

褒める。
認める。
感謝する。

難しいことではありませんが、忙しい職場ほど忘れてしまいがちなことでもあります。

だからこそ、意識して言葉にすることが大切です。

人は「見てもらえている」と感じると頑張れる

会社の成長を支えているのは、そこで働く「人」です。

制度を整えることも重要ですが、制度だけでは人は動きません。

「自分の仕事を見てもらえている」
「自分の頑張りを認めてもらえている」
「自分がここにいていいと思える」

そんな職場をつくることが、人材の育成や定着、そして会社の成長につながっていくのではないでしょうか。

椎名社会保険労務士事務所では、管理職研修や社員研修、人事評価制度の支援などを通じて、「褒める・認める・感謝する」職場づくりをお手伝いしています。

明日からではなく、今日から。

まずは身近な人に、「ありがとう」と伝えるところから始めてみませんか。

小さな一言が、職場を変える大きな一歩になるかもしれません。

職場づくりについてご相談を受ける中で、よく耳にする言葉の一つが**「風通しの良い職場にしたい」**というものです。

では、風通しの良い職場とは、どのような職場でしょうか。

単に社員同士の仲が良い職場ということではありません。

私は、**「立場に関係なく、必要なことを安心して話すことができる職場」**ではないかと思います。

上司に相談したいことがあっても、「忙しそうだからやめておこう」「こんなことを言ったら怒られるかもしれない」と社員が考えてしまう職場では、問題が表面に出てきません。

その結果、小さな問題が大きな問題になってから会社が気づく、ということもあります。

「話せる雰囲気」が会社を守る

労務管理の問題では、早い段階で相談があれば対応できたのに、問題が大きくなってから相談を受けるケースが少なくありません。

例えば、

「最近、仕事の負担が大きくなっている」

「職場の人間関係で悩んでいる」

「この仕事の進め方を変えた方がいいのではないか」

「上司の指示について確認したいことがある」

こうした社員の声が早く会社に届けば、会社としても対応することができます。

反対に、「言っても仕方がない」「言ったら自分が損をする」という雰囲気があると、社員は次第に何も言わなくなります。

社員が何も言わないことと、問題がないことは同じではありません。

むしろ、何も言えない職場ほど注意が必要なのかもしれません。

管理職の「聞く姿勢」が大切

風通しの良い職場づくりで重要な役割を担うのが、経営者や管理職です。

社員から相談や意見があったときに、最初から否定してしまえば、社員は次から話さなくなります。

「それは無理だよ」

「今までこの方法でやってきた」

「そんなことを考える暇があったら仕事をして」

このような言葉が続けば、社員は提案することを諦めてしまいます。

もちろん、社員から出された意見をすべて採用する必要はありません。

大切なのは、まず話を聞くことです。

「そういう考え方もあるね」
「気づいてくれてありがとう」
「提案してくれてありがとう」

こうした一言があるだけでも、社員は「また話してみよう」と思うことができます。

「褒める・認める・感謝する」

私は研修などでも、**「褒める・認める・感謝する」**ことの大切さをお話ししています。

良い仕事をしたら褒める。

努力している姿を認める。

協力してもらったら感謝する。

特別な制度や大きな費用がなくても、日々のコミュニケーションの中で実践することができます。

そして、もう一つ大切なのが挨拶です。

「おはようございます」

「ありがとうございます」

「お疲れさまでした」

毎日の何気ない言葉の積み重ねが、話しやすい職場の土台になります。

笑顔で挨拶を交わす職場では、ちょっとした相談や声掛けもしやすくなります。

社員の意見を会社の力に変える

風通しの良い職場になると、社員からさまざまな意見が出てくるようになります。

「この作業は、こうした方が効率的ではないでしょうか」

「ここは危ないので改善した方がいいと思います」

「お客様からこんな意見がありました」

現場で働いている社員だからこそ気づくことがあります。

その小さな気づきを会社が拾い上げることが、業務改善、生産性向上、安全対策、さらには人材定着につながっていきます。

社員が会社のことを考え、自分の意見を出してくれることは、会社にとって大きな財産です。

風通しの良い職場は一日ではできない

「今日から風通しの良い会社にします」と宣言しただけで、職場が変わるわけではありません。

経営者や管理職が社員の話を聞き、社員の行動を認め、必要な情報を共有する。

そして社員も、お互いを尊重しながら必要なことを伝える。

こうした小さな積み重ねによって、少しずつ職場の雰囲気は変わっていきます。

まずは今日、職場で会った人に**笑顔で「おはようございます」**と声を掛けるところから始めてみてはいかがでしょうか。

そして、誰かが何かをしてくれたら、

「ありがとう」

と伝えてみる。

その一言が、風通しの良い職場づくりの第一歩になると思います。

椎名社会保険労務士事務所では、就業規則の整備、人事評価制度、管理職研修、社員研修、ハラスメント対策などを通じて、社員が安心して意見を言い、一人ひとりが力を発揮できる職場づくりを支援しています。

「何でも言える職場」ではなく、「必要なことを安心して言える職場」へ。

社員の声を大切にすることから、より良い会社づくりを始めてみませんか。

もちろん、決められた仕事をきちんと行うことは大切です。しかし、会社を取り巻く環境は日々変化しています。人手不足への対応、業務の効率化、働き方の見直し、お客様のニーズの変化など、昨日までのやり方をそのまま続けているだけでは対応できないことも増えてきました。

そこで大切になるのが、現場で働く社員一人ひとりの「気づき」です。

「この作業は、もう少し簡単にできるのではないか」

「この手順を変えれば、ミスを減らせるのではないか」

「お客様への説明を少し工夫したほうが、もっと分かりやすいのではないか」

「この仕事は二人で行っているけれど、やり方を変えれば一人でもできるのではないか」

こうした小さな気づきの中に、会社を良くするヒントがたくさん隠れています。

実際に毎日の仕事をしている社員だからこそ分かることがあります。経営者や管理職には見えていない問題点や改善のアイデアを、現場の社員が持っていることも少なくありません。

ところが、社員がせっかく気づいても、

「言ってもどうせ変わらない」

「余計なことを言わないほうがいい」

「提案したら自分の仕事が増えてしまう」

「今までこの方法でやってきたのだから仕方がない」

と思ってしまう職場では、せっかくのアイデアが表に出てきません。

だからこそ、経営者や管理職の姿勢が重要になります。

社員から意見や提案があったとき、最初から「それは無理だ」「今までこのやり方でやってきた」と否定するのではなく、まずは話を聞く。そして、

「気づいてくれてありがとう」

「提案してくれてありがとう」

と伝えることです。

すべての提案を採用する必要はありません。会社として実現できない提案も当然あります。しかし、「提案したことそのもの」を認めることはできます。

自分の意見を聞いてもらえた、自分の提案を受け止めてもらえたという経験が、社員の次の行動につながります。

小さな気づきを大切にする。
小さな改善を積み重ねる。
そして、その行動を褒め、認め、感謝する。

この繰り返しによって、社員は少しずつ「自分も会社を良くする一員なのだ」という意識を持つようになります。

人材育成というと、研修を行ったり、知識や技術を教えたりすることを思い浮かべます。しかし、本当の意味で人を育てるためには、社員が自分で考え、行動し、その結果を振り返る機会をつくることも大切です。

上司がすべての答えを教えるのではなく、

「あなたはどう思う？」

「もっと良い方法はないかな？」

「次に同じことがあったらどうする？」

と問いかけることも、人材育成の一つです。

最初は小さな提案でも構いません。

「書類の置き場所を変えてみる」

「朝礼の進め方を少し変えてみる」

「チェック表を作ってミスを防ぐ」

そんな身近な改善を社員自身が考え、実行し、その成果を職場で共有する。その経験の積み重ねが、社員の成長につながります。

そして、社員が自ら考えるようになると、会社にも大きな変化が生まれます。

「言われたからやる」から、「自分たちで考えて良くする」へ。

指示を待つ社員が多い会社では、経営者や管理職が常に指示を出し続けなければなりません。しかし、一人ひとりが考えて行動できる会社では、現場から改善が生まれ、組織全体が前へ進んでいきます。

社員が考える会社は強い。

その第一歩は、決して難しい制度をつくることではありません。

社員の声に耳を傾けること。
小さな提案を歓迎すること。
良い行動を見つけたら褒めること。
努力や成長を認めること。
そして「ありがとう」と感謝を伝えること。

「褒める・認める・感謝する」職場づくりが、社員の主体性を引き出し、会社を成長させる土台になります。

今日、社員から何か提案があったら、まずは「提案してくれてありがとう」と伝えてみてはいかがでしょうか。

その一言から、社員が考え、提案し、行動する会社づくりが始まるのではないでしょうか。

会社を成長させるためには、経営者や管理職だけが考えるのではなく、社員一人ひとりが「もっとこうしたら良くなるのでは」と考え、提案できる職場をつくることが大切です。

毎日の仕事を一番よく知っているのは、実際にその仕事を担当している社員です。

「この作業はもう少し簡単にできるのではないか」
「この手順を変えればミスが減るのではないか」
「お客様への説明をこう変えたら分かりやすいのではないか」

こうした小さな気づきの中に、会社を良くするヒントがたくさんあります。

「言っても無駄」と思わせない

ところが、社員が何か提案しても、

「今までこの方法でやってきたから」
「そんなことを考えなくていい」
「それは上司が考えること」

と否定されてしまえば、次第に社員は何も言わなくなります。

提案のできる会社をつくる第一歩は、まず社員の話を聞くことです。

すべての提案を採用する必要はありません。しかし、「なるほど」「そういう考え方もあるね」「提案してくれてありがとう」と受け止めることで、社員は次の提案をしやすくなります。

良い提案は「困りごと」から生まれる

「何か良い提案をしてください」と言われても、なかなかアイデアは出てきません。

そこで、

「今の仕事で困っていることはありませんか？」
「時間がかかっている仕事はありませんか？」
「やめてもよい仕事はありませんか？」

と問いかけてみてはいかがでしょうか。

困りごとや不便を見つけ、その解決方法を考えることが、業務改善の提案につながります。

提案する社員を認める

提案制度で大切なのは、提案の結果だけを評価しないことです。

たとえ採用されなかった提案でも、会社を良くしようと考え、声を上げてくれた行動そのものを認めることが重要です。

「褒める・認める・感謝する」。

こうした日頃のコミュニケーションが、「自分の意見を言っても大丈夫」という職場の雰囲気をつくります。

そして、提案が採用されたときには、「○○さんの提案で改善できました」と伝えることも大切です。自分の提案が会社の役に立ったという経験は、仕事へのやりがいや次の改善意欲につながります。

最近、年金相談を担当していて特に多くなったと感じるのが、**「年金を繰上げてもらった方がよいでしょうか」「繰下げた方が得でしょうか」**というご相談です。

老齢年金は原則として65歳から受給しますが、希望すれば65歳より前に受給する「繰上げ受給」や、65歳より後に受給する「繰下げ受給」を選択することができます。

繰上げは「早くもらえる」代わりに減額

繰上げ受給は、原則60歳から65歳になるまでの間に年金を受け取り始める制度です。

早く年金を受け取れることがメリットですが、その分、年金額は減額され、その減額は原則として一生続きます。

「仕事を辞めて収入が減った」「貯蓄を取り崩したくない」など、早く年金を受け取りたい理由は人によってさまざまです。

一方で、一度繰上げ請求をすると取り消すことができないなど、注意しなければならない点もあります。

繰下げは年金額を増やせる

反対に、65歳で受け取らず、受給開始を遅らせるのが「繰下げ受給」です。

現在は原則として75歳まで繰下げることができ、1か月繰り下げるごとに0.7％年金額が増額されます。

長く働き、当面の生活費に余裕がある方にとっては、将来受け取る年金額を増やす有効な選択肢となります。

ただし、「増えるから繰下げた方が必ず得」と単純に判断できるものでもありません。

大切なのは「何歳から受け取るか」だけではありません

年金相談では、単純な損益分岐点だけで判断するのではなく、

現在の給与やその他の収入
退職する予定の年齢
貯蓄や退職金
配偶者の年金
加給年金や振替加算
税金や社会保険料
今後の生活設計

なども考えながら検討することが大切です。

特に働きながら年金を受け取る方は、在職老齢年金との関係もありますので、「何歳から受け取るのが自分に合っているのか」を総合的に考える必要があります。

「得か損か」よりも自分に合った受け取り方を

年金相談をしていると、「結局、何歳からもらうのが一番得ですか？」と聞かれることがあります。

しかし、将来何歳まで生きるかは誰にも分かりません。

だからこそ、年金の繰上げ・繰下げは、単純な「得・損」だけではなく、これからどのように働き、どのような生活を送りたいのかという視点から考えることが大切だと思います。

年金は老後の生活を支える大切な収入です。制度をよく理解したうえで、ご自身に合った受給方法を選んでいただきたいと思います。

椎名社会保険労務士事務所では、これからも年金相談を通じて、一人ひとりの働き方や生活設計に寄り添ったアドバイスを心掛けてまいります。

「いつから年金をもらうか」も、これからの人生設計の一つです。

人手不足が続く中、「応募があったらできるだけ採用したい」と考える企業も多いと思います。

しかし、採用を急ぐあまり十分な確認をせずに採用すると、入社後に「思っていた人材と違った」「本人もこんな仕事だとは思わなかった」というミスマッチが起こることがあります。

今回は、採用面接で企業が気を付けたいポイントについて考えてみます。

面接は「選ぶ場」であると同時に「理解し合う場」

面接というと、応募者を評価する場というイメージがあります。

もちろん、会社が求める能力や経験、人柄などを確認することは大切です。しかし、それだけでは十分ではありません。

応募者に対しても、

「どのような仕事をするのか」
「勤務時間や休日はどうなっているのか」
「どのような職場なのか」
「会社が何を期待しているのか」

などを具体的に伝えることが重要です。

良いことだけを伝えて採用するのではなく、仕事の大変な部分についても説明しておくことで、採用後の「聞いていた話と違う」というトラブルを防ぐことにつながります。

質問してよいこと・避けるべきこと

面接では、何でも質問してよいわけではありません。

採用選考は、応募者本人の適性や能力を基準として行うことが基本です。

そのため、仕事とは直接関係のない家族構成や家庭環境、思想・信条などについて質問することは避ける必要があります。

「昔から面接で聞いているから」という理由だけで質問項目を決めるのではなく、その質問が「仕事をするうえで本当に必要なのか」という視点で見直してみることも大切です。

面接官の印象も見られています

面接では会社が応募者を見るだけではありません。

応募者も会社を見ています。

面接官の挨拶、言葉遣い、表情、質問の仕方などから、「この会社で働きたいか」を判断しています。

応募者を待たせたままにしたり、威圧的な態度を取ったり、履歴書をほとんど見ずに面接を始めたりすれば、会社に対する印象も悪くなってしまいます。

特に人材確保が難しい時代だからこそ、面接官自身が「会社の顔」であるという意識を持つことが重要です。

「何となく良さそう」で採用しない

面接で話が盛り上がったから採用する、第一印象が良かったから採用する、といった判断にも注意が必要です。

採用する職種について、

どのような能力が必要なのか
どのような経験を重視するのか
どのような働き方を求めるのか
会社として何を期待するのか

といった採用基準をあらかじめ整理しておくことが大切です。

複数の面接官がいる場合には、評価項目を統一しておくことで、より客観的な判断もしやすくなります。

採用は「入社してから」が大切です

面接をして採用を決めれば終わりではありません。

むしろ、採用した人が職場に定着し、能力を発揮してもらうところからが本当のスタートです。

入社時には労働条件をきちんと説明し、仕事の進め方や職場のルールを伝え、周囲から声を掛けることも大切です。

「分からないことはありませんか」
「困っていることはありませんか」

このような一言が、安心して働ける職場づくりにつながります。

椎名社会保険労務士事務所からひとこと

採用面接では、応募者の能力を見るだけではなく、会社と応募者がお互いを理解することが大切です。

そして、面接のときから「笑顔で挨拶」を心掛けたいものです。

採用時のちょっとした認識の違いが、入社後には大きな労務トラブルになることもあります。

椎名社会保険労務士事務所では、採用時の労働条件通知書、雇用契約書、就業規則の整備、採用後の労務管理などについてもご相談をお受けしています。

良い採用は、良い職場づくりの第一歩です。

今日も笑顔で挨拶をして、気持ちの良い一日をスタートしましょう。

従業員から「退職したい」と申し出があった場合、会社として確認しておきたいのが退職届の提出です。

「口頭で退職すると言っているから、それでよいのでは？」と思われることもありますが、後々のトラブルを防ぐためにも、退職の意思や退職日を書面で確認しておくことは大切です。

「退職願」と「退職届」は違います

似た言葉ですが、一般的には次のように整理されます。

退職願は、会社に対して「退職させてほしい」と申し出るものです。一方、退職届は、従業員が退職の意思を会社に通知するものです。

実際の労務管理では、名称だけで判断するのではなく、記載内容や提出された経緯などから、本人がどのような意思で提出したのかを確認することが重要です。

退職届には何を書いてもらう？

会社で書式を用意する場合には、少なくとも、

退職する意思
退職予定日
提出年月日
所属・氏名
退職理由

などを明確にしておくとよいでしょう。

自己都合退職の場合、退職理由は「一身上の都合により」とすることが一般的ですが、会社と従業員との間で退職理由について認識が異なっている場合には注意が必要です。

特に、解雇や退職勧奨などが関係しているにもかかわらず、安易に「自己都合」として処理すると、離職票の離職理由などをめぐってトラブルになる可能性があります。

就業規則も確認しましょう

会社の就業規則に「退職する場合は1か月前までに申し出る」などの規定が設けられていることがあります。

一方、期間の定めのない雇用については、民法第627条で、解約の申入れから2週間を経過することによって雇用が終了するという原則が定められています。

そのため、就業規則に定めがあるからといって、会社が一方的に「後任者が決まるまで退職を認めない」といった対応をすることには問題があります。

もっとも、円滑な引継ぎという観点からは、従業員にもできるだけ早めに申し出てもらい、会社と退職日を十分に話し合うことが望ましいでしょう。

退職届を提出してもらう意味

退職届を提出してもらう最大の目的は、「誰が、いつ、どのような意思で退職したのか」を明確にすることです。

口頭だけでは、後になって、

「退職すると言ったつもりはない」
「会社から辞めるように言われた」
「退職日はその日ではなかった」

といった認識の違いが生じることがあります。

退職届という書面を残しておくことは、会社だけを守るためではなく、従業員本人の意思を明確にするという意味でも重要です。

退職届を無理に書かせないこと

会社側が特に注意したいのは、退職する意思が明確でない従業員に対して、強く退職届の提出を迫らないことです。

会社が「退職届を書いてください」「今日中に提出してください」などと強く求めた場合、その経緯によっては、後から「本当は辞めるつもりはなかった」「退職を強要された」と争われる可能性があります。

退職に関する面談を行った場合には、退職届だけでなく、面談日時、出席者、本人の発言、会社から説明した内容なども記録しておくことをお勧めします。

退職時こそ丁寧な労務管理を

退職は、会社と従業員との雇用関係を終了させる大切な手続きです。

退職届を受け取ったら終わりではありません。退職日の確認、年次有給休暇の取扱い、業務の引継ぎ、貸与品の返却、社会保険・雇用保険の手続き、離職票、退職証明書など、確認すべき事項は多くあります。

特に、退職理由について会社と本人との認識に違いがある場合や、ハラスメント・職場内トラブルなどが背景にある場合には、慎重な対応が必要です。

「退職届を出してもらえば大丈夫」と考えるのではなく、退職に至った経緯と本人の意思をきちんと確認し、記録を残すことがトラブル防止につながります。

椎名社会保険労務士事務所では、退職・解雇・退職勧奨をはじめ、就業規則の整備や労務トラブルへの対応についてご相談を承っております。

退職時の対応に迷ったときは、問題が大きくなる前にご相談ください。