椎名社会保険労務士事務所では、地域の皆さまの将来設計をお手伝いする一環として、JA（農業協同組合）が主催する年金相談会を担当しています。
年金制度は複雑で、「自分はいくらもらえるのか」「いつから請求できるのか」「働きながらもらえるのか」など、個々の状況によって最適な選択が異なります。こうした疑問に、社会保険労務士として丁寧にお答えしています。

■ 相談会でよくあるご質問
年金相談会では、以下のようなご質問を多くいただきます。

老齢年金の受給開始時期（65歳から？繰上げ・繰下げは？）

在職老齢年金の仕組み（働きながら年金を受け取る場合の支給調整）

加給年金・振替加算の有無と条件

遺族年金の請求方法

国民年金の未納・追納の影響

それぞれの方の生年月日・加入期間・就労状況・家族構成によって、最適な受給方法は異なります。そのため、相談会では「制度の説明」だけでなく、「その人にとってのベストな選択」を一緒に考えています。

■ 社労士が担当する意義
年金は一生涯にわたり受け取る大切な収入源であり、数年単位での判断の違いが生涯受給額に大きく影響します。
社会保険労務士は、最新の年金制度や法改正に精通し、相談者一人ひとりの状況を踏まえたアドバイスが可能です。JAの組合員の方や地域の皆さまに安心していただけるよう、専門的かつ分かりやすい説明を心がけています。

■ 相談会の流れ
事前予約・必要書類の確認（年金定期便、年金手帳など）

現状ヒアリング（加入歴、今後の就労予定、家族状況）

年金見込み額の確認（繰上げ・繰下げなど複数パターンを試算）

最適な受給方法の提案（ライフプランに沿ったアドバイス）

■ 最後に
年金は「請求しないと受け取れない制度」です。しかも、請求のタイミングや方法によって一生の受給額が変わります。
JA年金相談会は、そうした大切な判断をサポートする場です。

椎名社会保険労務士事務所は、今後もJAと連携し、地域の皆さまが安心して老後を迎えられるよう、丁寧で実践的な年金相談を行ってまいります。

こんにちは。椎名社会保険労務士事務所です。

メジャーリーグで活躍中の大谷翔平選手。その圧倒的なパフォーマンスとストイックな姿勢は、スポーツ界のみならず、ビジネス界からも大きな注目を集めています。
今回は、彼の「目標の叶え方」に注目し、企業や個人の目標達成にどう応用できるかを考えてみたいと思います。

夢の実現は「言語化」と「具体化」から
高校時代、大谷選手は「ドラフト1位で8球団から指名される」という明確な目標を掲げ、その達成のために「目標達成シート（マンダラチャート）」を作成していました。

中心に大きな目標を置き、それを達成するために必要な要素を8つに分解し、それぞれにさらに具体的な行動を割り振る。これにより、やるべきことが明確になり、日々の努力がブレなくなります。

ビジネスへの応用：目標達成の3ステップ
企業や組織においても、この考え方は非常に有効です。

ステップ1：大きな目標を明確にする
例：「今年度の売上10％アップ」「従業員満足度向上」など

ステップ2：達成のための中目標を8つに分ける
例：

商品力の強化

顧客対応の質向上

チーム内コミュニケーション改善

SNS活用強化

顧客分析の精度向上

業務の効率化

教育研修の充実

モチベーション管理

ステップ3：中目標をさらに具体的な行動に落とし込む
例：「毎月商品レビュー会を開催」「社内研修を年4回実施」「アンケートでCS（顧客満足度）を可視化」など

習慣化と可視化が成功の鍵
大谷選手は、日々の行動を「当たり前にやる」こととして習慣化していました。これは、企業の現場でも非常に重要な視点です。

目標を「掲げて終わり」にせず、進捗を「見える化」し、チームで共有しながら取り組むことが、組織全体の成長につながります。

椎名社会保険労務士事務所からのご提案
私たちは、企業の成長と働きやすい職場づくりのために、目標設定や人事制度の見直し、従業員教育など幅広いサポートを行っています。
「社員が目標に向かって前向きに働ける組織をつくりたい」「人事評価制度を整備したい」とお考えの企業様は、ぜひご相談ください。

夢は、具体化し、行動に落とし込めば現実になります。
大谷翔平選手のように、一歩一歩を積み重ねていきましょう。

椎名社会保険労務士事務所

今回は「継続的な従業員研修会の実施」についてお話しします。
企業の発展には、人材の成長が欠かせません。特に、定期的な研修を通じて社員の知識・スキル・意識を高め続けることが、職場の活性化と組織の底上げにつながります。

■ なぜ“継続的”な研修が必要か？
1回きりの研修では、学んだ知識や気づきが定着しづらく、時間の経過とともに忘れてしまいます。継続的な研修を行うことで、以下のような効果が期待されます。

知識と意識の定着
　同じテーマでも繰り返し触れることで、実務に活かす力が育ちます。

社員間の共通認識の醸成
　定期的に学ぶことで、全社員が同じ方向性を持ちやすくなります。

最新情報のアップデート
　労務管理やコンプライアンスなど、変化の激しい分野は特に重要です。

■ 研修テーマの例
実際の研修会では、業種や職種に応じてさまざまなテーマが考えられます。以下は一例です。

コンプライアンスと職場のハラスメント防止

ビジネスマナー・報連相の基本

メンタルヘルスとセルフケア

上司・部下の関係づくり（管理職向け）

SDGsやESG経営への理解促進

安全衛生教育（特に製造業・建設業など）

■ 研修を社内文化として根付かせるポイント
継続的な研修が形骸化しないためには、以下の点に留意することが効果的です。

実務に直結する内容を扱う

経営層が参加・後押しする

社員からのフィードバックを取り入れる

グループワークやディスカッション形式を活用する

外部講師の導入で新しい視点を得る

■ 椎名社会保険労務士事務所のサポート
当事務所では、企業様の研修企画・運営支援を行っております。
内容の企画段階から講師派遣、実施後の振り返りまで、トータルでご相談いただけます。
研修を通じて社員のモチベーションと組織力を高めたいとお考えの企業様は、ぜひ一度ご相談ください。

まとめ
研修は「育てる」だけでなく、「守る」「高める」ための大切な投資です。
継続的な学びの場をつくることで、企業の未来を強固にしていきましょう。

こんにちは、椎名社会保険労務士事務所です。
今回は、職場の人材育成や行動改善に役立つ「強化の原則」と「弱化の原則」について解説いたします。これは心理学に基づいたシンプルかつ実践的な考え方で、職場での指導やコミュニケーションに大きな効果をもたらします。

■ 強化の原則とは
強化の原則とは、ある行動の直後に「快（うれしいこと）」を与えることで、その行動の頻度が高まるという法則です。たとえば、以下のような場面です。

部下が良い提案をした → 「いい視点だね、ありがとう！」と褒める

新人が報告・連絡・相談をした → 「報告してくれて助かったよ」と感謝を伝える

これにより、「提案をすること」「報連相をすること」がその人にとって“良いこと”となり、次も行動しようという意欲が生まれます。

ポイント：具体的な言葉で、すぐにフィードバックを伝えることが効果的です。

■ 弱化の原則とは
一方で弱化の原則は、ある行動の直後に「不快（嫌なこと）」を与えることで、その行動の頻度が減るという法則です。たとえば、

ミスを繰り返す社員に対し、厳しい口調で叱責をする

遅刻した社員にペナルティを課す

このように“行動の後に不快な結果”があると、人はその行動を避けようとします。

ただし、行き過ぎた弱化（過度な叱責や無視など）は逆効果となり、関係悪化やモチベーション低下につながる恐れもあります。

■ 職場で活かすコツ
まずは「強化」を基本に
　行動が変わるためには、まず良い行動を見逃さず「ほめる」「感謝する」などのポジティブな対応を積み重ねましょう。

弱化は“冷静に、適切に”使う
　ルール違反や問題行動があった際は、感情的にではなく、「なぜそれが問題なのか」「どうすればよいのか」を冷静に伝えることが重要です。

“望ましい行動”を明確に伝える
　強化も弱化も、相手に“何が良くて、何が望ましくないか”が伝わっていなければ意味がありません。行動基準を共有し、対話を重ねることが肝心です。

■ 最後に
人は「良い結果が返ってくる」ことで行動が続き、「嫌な結果が返ってくる」ことで行動をやめます。このシンプルな原則を理解し、職場に活かすことで、より良い人間関係・組織風土が生まれていきます。

椎名社会保険労務士事務所では、こうした心理学や行動科学に基づく人材育成・コミュニケーション研修のご相談も承っております。お気軽にお問い合わせください。

～経験と人脈を活かした持続的成長のために～

食料品卸売業は、地域の小売店や飲食店に対し安定的に商品を供給する重要な役割を担っています。近年は人手不足や高齢化の進行が進み、経験豊富な人材の確保がますます難しくなっています。そこで注目されているのが**「定年引上げ」**です。
本記事では、食料品卸売業における定年引上げの主なメリットをご紹介します。

1. 経験と知識の継承が可能
食料品卸売業では、商品の取扱い知識や市場の動向、取引先との信頼関係など、長年の経験でしか得られないスキルが多く存在します。
定年を引き上げることで、ベテラン社員が引き続き現場で活躍し、若手社員へのOJT（On the Job Training）を通じてスムーズにノウハウを伝えることができます。

2. 取引先との関係維持
特に地方では、営業担当者と取引先の信頼関係が深く、担当者の人柄や対応力が契約継続の大きな要因になることがあります。
定年引上げによって、信頼関係のある担当者が長く在籍できれば、取引先離れを防ぎ、安定した売上の維持につながります。

3. 繁忙期の戦力確保
食料品卸売業は季節やイベントにより繁忙期が明確です。年末年始、盆前、年度末などは出荷量が急増し、人手不足が深刻化します。
経験豊富なベテラン社員は業務効率が高く、即戦力として繁忙期の業務を支える重要な存在になります。

4. 採用・教育コストの削減
新規採用は求人広告費や面接、教育研修に多くのコストと時間がかかります。
定年引上げは新規採用を急ぐ必要を減らし、教育期間を短縮できるため、結果として人件費の効率化にもつながります。

5. モチベーションと職場活性化
「まだ会社に必要とされている」という意識は、従業員のモチベーション向上に直結します。
また、若手社員にとっても、豊富な経験を持つ先輩が近くにいることで相談しやすくなり、職場全体の雰囲気が安定します。

まとめ
定年引上げは単なる雇用延長ではなく、

貴重な経験と人脈の継承

取引先との関係維持

繁忙期の戦力確保

採用・教育コスト削減

職場の安定と活性化

といった多くのメリットをもたらします。

食料品卸売業は「人」が最大の資産です。ベテラン社員の知識や信頼関係を活かすためにも、定年引上げの制度設計を前向きに検討してみてはいかがでしょうか。

～安心して働くための労災保険制度活用～

椎名社会保険労務士事務所では、千葉SR経営労務センターを通じて、労災保険の特別加入制度の手続きを承っております。
この制度は、通常の労働者だけでなく、中小事業主や一人親方、家族従事者なども労災保険に加入できる仕組みです。現場作業や営業活動などでケガや病気のリスクを負う方にとって、非常に重要な制度です。

労災特別加入とは
労災保険は、労働者が業務中や通勤中に負傷・疾病・障害・死亡した場合に補償を行う公的保険制度です。
しかし、経営者自身や家族従事者、個人事業主は、原則として労災保険の対象外となっています。
この不足を補うために設けられているのが**「労災特別加入制度」**です。

特別加入の対象となる方
中小事業主やその家族従事者

一人親方（建設業、運送業、漁業など）

建設現場や危険作業に従事する個人事業主

海外派遣労働者

その他、特定の作業に従事する方

加入するメリット
業務災害・通勤災害の補償を受けられる
医療費や休業補償、障害補償、遺族補償などが適用されます。

安心して事業運営ができる
経営者や家族従事者の労災リスクにも備えられます。

社会的信用の向上
元請会社や取引先から安全管理体制が評価されることもあります。

千葉SR経営労務センターでの手続き
労災特別加入は、労働保険事務組合を通じてのみ申請できます。
当事務所が加入している千葉SR経営労務センターは、社会保険労務士が運営する労働保険事務組合で、確実かつ迅速な手続きを行っています。

手続きの流れ
ご相談・ヒアリング
業務内容や加入条件を確認します。

必要書類の準備
事業内容や就業形態に応じた申請書類を整えます。

千葉SR経営労務センターへの加入申込
当事務所が窓口となって手続きを進めます。

保険料の納付
年間保険料を納付し、加入が完了します。

まとめ
経営者や一人親方にとって、業務中のケガや病気は大きな経営リスクです。
労災特別加入は、こうしたリスクからご自身とご家族を守る有効な制度です。
当事務所では、千葉SR経営労務センターを通じて、手続きから保険料納付まで一括でサポートいたします。

労災特別加入をご検討の方は、ぜひ椎名社会保険労務士事務所までご相談ください。

八重垣神社祇園祭の基本情報
開催日：2025年8月4日（月）・5日（火）

会場：八重垣神社および周辺地域（千葉県匝瑳市八日市場）
交通アクセス：JR総武本線「八日市場駅」より徒歩約5〜6分、車なら匝瑳ICより約2〜5分。駐車場（約300台）あり ※満車時は周辺有料駐車場も利用可

祭りの見どころ
初日：8月4日（月）女神輿連合渡御（18時～）
女性だけで担ぐ「女神輿」が夕刻に町内から合流し、軽快なお囃子と共に街を練り歩きます。全国的にも珍しく、その威勢あふれる姿は一見の価値ありです

二日目：8月5日（火）神輿連合渡御（11:30頃〜22:00）
10町内から約20基の神輿と囃子連が、八日市場小学校発着で一堂に会します。連なる行列には掛け声「あんりゃぁどした」が響き渡り、途中の「水掛けポイント」では観客から暑さしのぎの冷水が豪快にかけられ、祭りの一体感を高めます

三川囃子と伝統の響き
成立：明治期に囃子が整い、伝統が形づくられた。「三川囃子」として現在に伝承

祭行程（目安）
日付 スケジュール
8月4日（月） 女神輿連合渡御：18:00頃～
8月5日（火） 神輿連合渡御：11:30頃～22:00頃
（夕方に神社へ還御）

※時間は目安です。実際は進行状況により変動する可能性があります。

社労士視点：地域文化と働き方
地域の伝統を守る祭りには、地域の世代を超えた協力と役割分担が息づいています。多様性の尊重、参加者の安全管理、そして地域経済への貢献など、企業経営や働き方にも通じる要素が多くあります。

椎名社会保険労務士事務所では、働く環境づくりや安全衛生、労務管理を通じて、地域活性化や地域イベントへの支援もサポート可能です。地域の誇る文化と企業活動を両立させるためのお手伝いも、お気軽にご相談ください。

夏真っ盛り、匝瑳市の歴史ある祇園祭は、地域の熱意と伝統が溢れる一大イベント。ご家族やお知り合いとぜひ訪れて、祭りの息づかいを肌で感じてください。
ご相談・ご質問などありましたら、いつでもお問い合わせください！

日々の仕事で「やらなきゃいけない」と分かっていても、つい後回しにしてしまう業務はありませんか。
このような行動の習慣化について、ヒントを与えてくれるのが、アメリカの心理学者 B.F.スキナー（Burrhus Frederic Skinner） の有名な実験です。

1. スキナー箱の実験とは
スキナーは、はとやネズミを使った行動実験で、行動と報酬の関係を研究しました。
箱（のちに「スキナー箱」と呼ばれる）に入れられたネズミがレバーを押すと、餌が出てくる仕組みです。

この仕組みを使い、スキナーは以下のような発見をしました。

即時の報酬
レバーを押すとすぐに餌がもらえる場合、ネズミは素早くその行動を覚える。

不定期の報酬
レバーを押しても毎回ではなく、時々餌が出る場合、ネズミは長くレバーを押し続ける。

報酬がない
まったく餌が出なくなると、やがてレバーを押す行動は減少する。

2. ビジネスや職場への応用
スキナーの研究は動物行動学の枠を超え、人間の行動習慣づくりにも当てはまります。

(1) 行動を覚えやすくするには「即時のフィードバック」
新しい業務や行動を定着させるには、やった直後に評価や感謝を伝えることが効果的です。
例）新人が正しい報告書を作成できたら、その場で「助かるよ、ありがとう」と声をかける。

(2) 行動を継続させるには「変動のある報酬」
毎回同じ評価ではなく、時々予想外の褒め言葉や感謝の表現を与えることで、モチベーションは持続します。
例）数回に一度、特別に労をねぎらうコメントを添える。

(3) 報酬をなくすと行動は減る
努力や成果が認められない状態が続くと、人はその行動をやめてしまいます。
例）改善提案を出しても反応がなければ、次第に提案自体をしなくなる。

3. 習慣化のためのポイント
スキナーの実験結果から、職場で行動を習慣化させるためのポイントは次の通りです。

行動を簡単にする
複雑な手順を減らし、すぐに行動できるようにする。

小さな達成感を与える
大きな成果を待つのではなく、小さな成功をその場で評価する。

不定期の特別評価を織り交ぜる
予想外の感謝や称賛が、行動を長期的に維持させる。

まとめ
スキナーの心理学は、「どうすれば人が行動を続けるのか」を解明するヒントを与えてくれます。
職場でも、即時フィードバックと変動的な報酬を上手に組み合わせることで、社員のモチベーションと行動習慣を高めることができます。
これはまさに、心理学を活用した職場改善の実践法です。

新任の管理職が直面する課題は多岐に渡ります。自身の仕事から他者をマネジメントする立場へと変わり、リーダーシップや人間関係、業績管理など、求められるスキルは一気に増加します。今回の記事では、新任管理職がどのようにしてスムーズに役割を果たすための基盤を作るか、具体的な研修内容をご紹介します。

1. 管理職としての役割と責任の理解
管理職の役割は単なる「仕事の進行管理」や「チームの成果達成」だけではありません。自身の職務に加え、チームメンバーの成長支援、コミュニケーションの調整、業務の効率化など、幅広い責任が求められます。

研修内容

管理職としての責任とは何か

組織全体の最適化とチームの調和

部下と上司の橋渡しとしての立ち位置

2. コミュニケーションスキルの向上
管理職には、部下と円滑にコミュニケーションをとる能力が欠かせません。信頼関係を築くためには、聴く力や適切なフィードバックが重要です。

研修内容

傾聴の重要性と実践

フィードバックの方法とそのタイミング

部下とのオープンな対話の促進

3. チーム力の向上
管理職はチームの成果を最大化するために、メンバーをうまくマネジメントする必要があります。役割分担やチームビルディングを通じて、個々の強みを活かす方法を学びます。

研修内容

役割分担とチームの協力体制

個々の強みを最大限に活かす

問題解決のためのチームワークの強化

4. 目標設定と達成に向けたプランニング
新任管理職には、明確な目標設定とそれに向けた進捗管理が求められます。目標を細分化し、現実的な達成可能性を考慮したアクションプランを立てることが重要です。

研修内容

SMART目標設定の方法

チームのパフォーマンスを最大化するための計画作り

進捗の確認と柔軟な対応

5. 問題解決力と意思決定力の向上
日々の業務においては、予期しない問題が発生することが珍しくありません。管理職として求められるのは、冷静に問題を分析し、最適な解決策を迅速に判断する能力です。

研修内容

問題解決のフレームワーク

意思決定を行う際の重要な要素

プレッシャー下で冷静に判断する方法

6. リーダーシップの発揮
最後に、管理職としてリーダーシップを発揮することが求められます。自身のビジョンや価値観をしっかりと伝え、メンバーを動機づけることが重要です。

研修内容

リーダーシップスタイルの理解

モチベーションの引き出し方

チームを鼓舞する方法

結論
新任管理職は多くの責任を背負いますが、その役割を全うするためには、上記のような基本的なスキルと知識を身につけることが重要です。研修を通じて、管理職としての自信を深め、より効果的なマネジメントを実現していきましょう。椎名社会保険労務士事務所では、新任管理職向けの研修プログラムを通じて、企業のリーダー層をサポートしています。貴社の管理職育成に役立つ内容をご提供いたしますので、ぜひご相談ください。

企業において、労働者が病気やケガ、メンタル不調などで休職し、その後復職するケースは珍しくありません。
しかし、復職後の処遇、とくに昇給をどのように扱うべきかは、企業にとって判断が難しいテーマです。
今回は、労務管理の観点からそのポイントを整理します。

1. 昇給の基本的な考え方
多くの企業では、昇給は以下のような要素を総合的に考慮して決定されます。

勤務成績（業績・評価）

能力の向上

勤続年数

会社の業績や賃金水準

休職期間中は労務提供がなく、勤務成績の評価対象期間に含めないことが一般的です。
そのため、休職期間中は評価対象外とし、昇給判断の基準期間から除外することが多いです。

2. 休職者の昇給に関する選択肢
実務上は、次のような対応パターンが考えられます。

(1) 昇給対象外とする
休職期間は労務提供がないため、勤務評価ができず昇給の対象外とする。

復職後の評価期間に応じ、翌年以降の昇給査定で反映する。

就業規則や賃金規程に「休職期間中は昇給対象外」と明記しておくとトラブル防止になる。

(2) 在籍年数に応じて一律昇給する
年功的な昇給制度の場合、休職期間を含めて在籍年数で昇給を行う。

復職後のモチベーション向上や職場復帰促進の観点から、一定の昇給を行う企業もある。

(3) 部分的な昇給
昇給額を通常より抑え、休職期間の長さや評価対象期間に応じて按分する。

能力評価と在籍評価を組み合わせた折衷案。

3. 注意すべき法的ポイント
不利益取扱いの禁止
労働基準法や男女雇用機会均等法などで、傷病や産前産後・育児休業による復職者への不利益な取扱いは禁止されています。
とくに産前産後休業・育児休業からの復職者は、昇給・賞与・昇進等で差別的な取扱いをしないよう注意が必要です。

就業規則・賃金規程との整合性
休職期間中の昇給有無や評価方法について、明確に規程に定めておくことが望ましいです。
あいまいなままだと、社員間の不公平感や労使トラブルにつながります。

4. 復職後のフォローも重要
昇給の有無だけでなく、復職後の働き方や評価の仕組みを明確にすることが大切です。

試し出勤や短時間勤務制度の活用

業務内容・責任範囲の明確化

定期的な面談によるフォローアップ

復職者は職場環境や業務負荷に不安を抱えている場合も多いため、昇給の判断とあわせて復職支援策を整えることが、定着と再発防止につながります。

まとめ
休職から復職した労働者の昇給は、
「公平性」「法令遵守」「モチベーション維持」のバランスを取ることがポイントです。

就業規則や賃金規程に昇給の扱いを明記

評価基準を事前に説明

復職後の支援体制を整える

椎名社会保険労務士事務所では、
復職者の昇給・人事評価制度の設計から、就業規則の見直し、復職支援の制度構築までサポートいたします。
お気軽にご相談ください。