企業経営を行う中で、業績悪化や人事制度の見直し、役職変更などにより、「賃金の減額」を検討しなければならない場面があります。

しかし、賃金は従業員の生活に直結する重要な労働条件です。
会社が一方的に減額を決定すると、労使トラブルへ発展する可能性があります。

そのため、賃金減額を行う際には、従業員の同意や適切な手続きが非常に重要となります。

賃金は簡単に下げられません

労働契約法では、会社と従業員が合意した労働条件は、原則として双方の合意がなければ変更できないとされています。

つまり、

「経営が厳しいから」
「他の社員とのバランスを取りたいから」
「会社の判断だから」

という理由だけで、一方的に給与を下げることは原則として認められません。

特に、基本給の引下げは従業員への影響が大きいため、慎重な対応が必要です。

従業員の同意を得ることが重要

賃金減額を行う場合には、

なぜ減額が必要なのか
どの程度の減額になるのか
いつから適用されるのか
今後の見通しはどうか

を丁寧に説明し、従業員本人の理解と同意を得ることが大切です。

口頭だけでは後々のトラブルになる可能性があるため、

同意書
労働条件通知書
雇用契約書

などを書面で取り交わしておくことが望ましいでしょう。

就業規則変更だけでは足りない場合もあります

「就業規則を変更したから大丈夫」と考える企業もありますが、賃金減額は不利益変更に該当する可能性があります。

そのため、

変更の必要性
内容の合理性
従業員への説明状況
不利益の程度

などが重要な判断要素になります。

特に、大幅な減額や生活への影響が大きい場合には、慎重な対応が必要です。

役職変更による減額でも注意

例えば、

管理職から一般職へ変更
能力不足による降格
本人希望による勤務軽減

などの場合でも、賃金減額の合理性や説明が重要になります。

降格人事だけを理由に、自動的に大幅減額できるわけではありません。

トラブル防止には事前相談が大切です

賃金減額は、従業員のモチベーション低下や退職、労務トラブルにつながる可能性があります。

そのため、

就業規則の確認
賃金規程の整備
同意書の作成
面談時の説明方法
減額幅の妥当性確認

など、事前に専門家へ相談しながら進めることが重要です。

椎名社会保険労務士事務所
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