働き方改革（同一労働同一賃金）
Ⅰ 労働契約法20条と不合理性の判断基準
6月1日に最高裁で、同一労働同一賃金を争点とした２つの重要裁判（ハマキョウレックス事件、長澤運輸事件）の判決が言い渡された。これらはいずれも労働契約法20条違反として争われている。
不合理性判断のポイントは以下の3点ということになる。
職務の内容（業務内容および責任の程度）
配置変更・転勤の有無および範囲
その他の事情
働き方改革（年次有給休暇・労働時間上限規制）
Ⅰ 年次有給休暇5日間取得
1、 年次有給休暇の取得義務化への対応（年次有給休暇の日数が10日以上の労働者に対し、年次有給休暇のうち5日については、付与日から1年以内の期間に、以下のいずれかの方法により与えなければならない。
労働者本人の時季指定による取得
労使協定締結による計画的付与
労働者本人の希望を聞いた上での
使用者による時季指定
Ⅱ 労働時間上限規制への対応
特別条項締結時には、健康管理措置を定めることが求められる。年のうち、少なくとも6ヶ月については月45時 間以内収めなければ直ちに法違反となる。
単月では100時間未満、2～6ヶ月平均では 80時間以内の管理については法定休日労 働を含むことから、２重の、また移動平均に よる労働時間管理が求められる。
平成29年4月1日施行
Ⅰ 雇用保険法等の一部を改正する法律
1、 雇用保険料率の引き下げ（１）法定保険料を1000分の2％引き下げ
（２）雇用保険二事業率を0.5パーセント引き下げ
事業主負担（二事業分） 労働者負担
一般の事業 1,000分の6（1,000分の3） 1,000分の3
農林水産・清酒製造等 1,000分の7（1,000分の3） 1,000分の4
建設の事業 1,000分の8（1,000分の4） 1,000分の4
Ⅱ 社会保険に関する法改正
１、社会保険の短時間労働者への適用拡大の促進被保険者数常時500人以下の企業であっても、以下の要件を満たす場合には、労使の合意を条件に適用が認められることになりました。
（１） 週の所定労働時間が20時間以上ある
（２） 当該事業場に継続して１年以上使用される見込みがある
（３） 報酬月額が８万８千円以上ある
（４） 学校教育法に規定する生徒・学生ではないこと
平成29年5月30日施行
Ⅰ 個人情報取扱事業者の拡大
従来、個人情報保護法が適用される個人情報取扱事業者については、取り扱う個人情報に係る個人の数が、過去６か月以内のいずれの日においても5,000人を超えない者は該当しないとされていましたが、今回の改正でこのような例外的な取扱いは認められないことになりました。 平成29年8月1日施行
Ⅰ 年金法の改正
（1） 受給資格期間が25年から10年以上に改正（保険料納付済期間＋保険料免除期間＋カラ期間≧10年）
これまでは、老齢年金を受け取るためには、保険料納付済期間（国民年金の保険料納付済期間や厚生年金保険、共済組合等の加入期間を含む）と国民年金の保険料免除期間などを合算した資格期間が原則として25年以上必要でした。
平成29年8月1日からは、資格期間が10年以上あれば老齢年金を受け取ることができるようになりました。
（2） 10年加入で受給できる年金
| 《大正15年4月1日以前生まれの方》 | 《大正15年4月2日以降生まれの方》 |
| 国民年金の通算老齢年金 厚生年金の通算老齢年金 共済組合の通算老齢年金 |
国民年金の老齢基礎年金 厚生年金の老齢厚生年金 共済組合の退職共済年金 |
| 送付スケジュール | 送付対象者 |
| 平成29年2月下旬～3月下旬 | 大正15年4月2日～昭和17年4月1日生まれの方 |
| 平成29年3月下旬～4月下旬 | 昭和17年4月2日～昭和23年4月1日生まれの方 |
| 平成29年4月下旬～5月下旬 | 昭和23年4月2日～昭和26年7月1日生まれの方 |
| 平成29年5月下旬～6月下旬 | 昭和26年7月2日～昭和30年10月1日生まれの方 |
| 平成29年6月下旬～7月上旬 | 昭和30年10月2日～昭和32年8月1日生まれの方 大正15年4月1日以前生まれの方（旧法対象者） 共済組合等の加入期間を有する方（私学共済含む） |
Ⅱ、雇用保険法の改正
（１） 基礎日額の下限額等の変更・下限額の引き上げ
現在適用額2,290円→適用後2,460円
・年齢階層別の上限額の引き上げ
| 離職日における年齢 | 賃金日額の上限額（引き上げ前の適用額） |
| 30歳未満 | 13,370円（12,740円） |
| 30歳以上45歳未満 | 14,850円（14,150円） |
| 45歳以上60歳未満 | 16,340円（15,550円） |
| 60歳以上65歳未満 | 15,590円（14,860円） |
離職日において60歳未満
| 賃金日額 | 給付率 |
| 2,460円以上4,920円未満 | 100分の80 |
| 4,920円以上12,090円未満 | 100分の80～100分の50 |
| 12,090円以上 | 100分の50 |
| 賃金日額 | 給付率 |
| 2,460円以上4,920円未満 | 100分の80 |
| 4,920円以上10,880円未満 | 100分の80～100分の45 |
| 10,880円以上 | 10,880円以上 100分の45 |
平成29年10月1日施行
（１） 育児休業に関する見直し、規程の新設・育児休業期間の再延長
子が１歳６か月に延長した時点で保育園に入れないなどの場合には、再度申請することにより、最長２歳まで育児休業期間を延長することができるようになりました。
・育児休業制度等の個別周知
育児休業等に関する定めの周知などの措置に、労働者若しくはその配偶者が妊娠。出産したこと、又は労働者が対象家族を介護していることを知ったときに、当該労働者に対し周知させるための措置を含める。
・育児目的休暇
事業主は、小学校就学前の子を養育する労働者について、労働者の申出に基づく育児に関する目的のために利用できる休暇を与えるための措置を講ずるよう努めなければならない旨の規程が新設されました。（子の看護休暇、介護休暇、年次有給休暇として与えられるものを除き、出産後の養育について出産前に準備することができる休暇を含む。）
平成30年4月1日施行
無期転換ルール（１） 無期転換ルールの概要
無期転換ルールとは、労働契約法の改正により、有期労働契約が反復更新されて通算５年を超えたときに、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換されるルールのことです。
契約期間が1年の場合、5回目の更新後の1年間に、契約期間が3年の場合、1回目の更新後の3年間に無期転換の申込権が発生します。
（２） 適用する労働条件を検討し、就業規則を作りましょう
有期社員と労働条件が同一の無期契約労働者が増加する可能性があるため、雇用形態・労働条件を含めて、導入前に検討することが望ましいです。
また、すでに「多様な正社員」の仕組みがある場合は、既存の多様な正社員へ転換できるようにするのか、新たな雇用区分を作るのか等を含めて検討しましょう。 どのような仕組みとするか検討した内容に基づき、就業規則を作成・改訂しましょう。無期転換者用の就業規則を作成した場合には、これらの規定の対象となる社員を、正社員の就業規則の対象から除外しておく必要があるので、正社員の就業規則の見直しも検討しましょう。 なお、無期転換者と正社員の仕事内容や責任の範囲、労働条件などに差異がないにもかかわらず、処遇や評価に差異がある場合、妥当性や社員の納得性に留意した処遇や評価制度にすることが求められます。
（３） 無期転換ルールの特例
通常は、同一の使用者との有期労働契約が通算５年を超えて反復更新された場合に無期転換申込権が発生しますが、有期雇用特別措置法による特例によって、 次のような場合には、無期転換申込権が発生しないこととされています。
【専門的知識等を持つ有期雇用労働者】
→ 一定の期間内に完了することが予定されている業務に就く期間（上限：10年）
【定年後引き続き雇用される有期雇用労働者】
→ 定年後引き続き雇用されている期間
※この特例を受けるためには、専門的知識等をもつ有期雇用労働者や定年後引き続いて雇用される有期雇労働者についての雇用管理に関する特別の措置について、都道府県労働局長の認定を受ける必要があります。
（４） Ｑ＆Ａ
Q1.有期雇用労働者を皆、無期転換させなければならない?
A.無期転換ルールの趣旨は、「労働者が無期労働契約の申込みをすれば、使用者はこれを承諾したものとみなす」というものです。
よって、労働者自身が有期雇用契約を望むのであれば転換する必要はなく、現状の働き方を維持することができます。
ただし、対象者から無期転換の申込があった場合、会社は労働者の希望通り転換させなければなりません。
Q2.申込があったら、正社員にしてあげなければならない?
A.無期転換ルールは、必ずしも「正社員に転換しなければならない」というものではありません。通常の正社員の他にも、配置転換や転勤、仕事内容や勤務時間などの範囲が限定された「多様な正社員」、正社員としてではなく契約期限に定めを設けない「無期雇用労働者」などへの転換が認められています。
Q3.給与を上げなければならないのですか?
A.無期転換ルールでは、具体的な労働条件の向上までは規定されていません。給与は、現状の契約内容と同等であれば良いとされています。
育児介護休業法改正
| 改正項目 | 現行 | 改正 |
| （1） 介護休業の分割取得 | 対象家族1人につき、通算93日まで原則1回の限り取得可能 | 対象家族1人につき通算93日まで、3回を上限として分割して取得可能 |
| （2） 介護休暇の取得単位の柔軟化 | 介護休暇について、1日単位での取得 | 介護休暇について、半日（所定労働時の1/2）単位での取得が可能 |
| （3） 介護のための所定労働時間の短縮措置 | 介護のための所定労働時間の短縮措置（洗濯的措置義務）について、介護休業と通算して93日の範囲で取得可能 | 介護休業とは別に、利用開始から3年の間で2回以上の利用が可能 |
| （4） 介護のための所定外労働の制限 （残業免除） |
介護のための所定外労働の制限（残業免除）について、対象家族1人につき、介護終了まで利用できる所定外労働の制限 | |
| （5） 有期契約労働者の育児休業の取得要件の緩和 | 有期契約労働者については、次の要件を満たした場合に育休が取得可能 ① 申出時点で過去1年以上雇用されていること ② 子が1歳になった後も雇用継続の見込みがあること ③ 子が2歳になるまでの間に雇用契約がされないことが明らかである者を除く |
以下の要件に緩和 ① 申出時点で過去1年以上雇用されていること ② 子が1歳6月になるまでの間に雇用契約がなくなることが明らかでないこと |
| （6） 子の看護休暇の取得単位の柔軟化 | 子の看護休暇については、1日単位での取得 | 子の看護休暇については、半日（所定労働時の1/2）単位での取得 |
| （7） 育児休業等の対象となる子の範囲 | 育児休業等が取得できる対象は、法律上の親子関係がある実子・養子 | 特別養子縁組の監護期間中の子、養子縁組里親に委託されている子等も新たに対象 |
| （8） いわゆるマタハ・パタハラ等の防止措置の新設 | 事業主による妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする不利益取り扱いは禁止 | ① 左記に加えて、上司・同僚からの、妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする嫌がらせ等（いわゆるマタハ・パタハラ等）を防止する措置を講じることを事業主へ新たに義務付け。 ② 派遣労働者の派遣先にも以下を適用。 ・育児休業等の取扱等を理由とする不利益取り扱いは禁止 ・妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする嫌がらせ等を防止する措置の義務付け |
雇用保険法改正
（1） 65歳以上の方への雇用保険の適用拡大（平成29年1月1日施行）現行は雇用保険の適用除外となっている65歳以上の雇用者につきましても、雇用保険の適用 の対象となります。
（2） 64歳以上の方についての雇用保険料の徴収（平成32年度より）
64歳以上の方についての雇用保険料の徴収が始まります。
（3） 介護休業給付の給付率の引上げ（平成28年8月1日以降に休業を開始される方）
介護休業を取得した際に支給される介護休業給付の給付率を、現行の40％から67％に引き上 げます。
短時間労働者の適用拡大
現在、短時間労働者が社会保険に加入するには、「１日または１週間の労働時間および１か月の所定労働日数が、通常の労働者の４分の３以上」であることが要件です。この基準が、次の要件に該当する短時間労働者に拡大されることになります。① 週20時間以上
② 月額賃金8.8万円以上（年収106万円以上）
③ 勤務期間１年以上見込み
④ 学生は適用除外
⑤ 従業員501人以上の企業
共済年金を厚生年金に一元化
厚生年金に公務員や私学学校教職員の加入し、2階部分に年金は厚生年金に統合されました。【一元化の内容】
① 厚生年金に公務員および私学教職員も加入することとし、2階部分の年金は厚生年金に統一する
② 共済年金と厚生年金の制度的な差異については､基本的に厚生年金にそろえて解消する。
③ 共済年金の1･2階部分の保険料を引き上げ、厚生年金の保険料率(上限18.3％)に統一する。
④ 厚生年金事業の実施にあたっては、効率的な事務処理を行う観点から、共済組合および私学事業団を活用する。また、制度全体の給付と負担の状況を国の会計にとりまとめて計上する。
⑤ 共済年金にある公的年金としての3階部分（職域部分）は廃止する。公的年金としての3階部分（職域部分）廃止後の新たな年金については、別に法律で定める。（年金払い退職給付）
⑥ 追加費用削減のため、恩給期間に係る給付について本人負担の差に着目して27％引き下げる。
ただし、一定の配慮措置を講じる。
※①～⑤の施行日：平成27年10月1日、⑥の施行：平成25年8月1日
平成27年度厚生年金保険料率改正
平成27年9月から厚生年金保険料率が改正されました。| 被保険者種別 | 一元化前制度 | 平成26年度 | 平成27年度 |
|---|---|---|---|
| 第1号厚生年金被保険者 | 厚生年金 | 17.474％ | 17.828％ |
| 第2号厚生年金被保険者 | 国家公務員 | 16.924％ | 17.278％ |
| 第3号厚生年金被保険者 | 地方公務員 | 16.924％ | 17.278％ |
| 第4号厚生年金被保険者 | 私学共済 | 14.354％ |
第4号は、平成27年4月（5月納付分）から適用されています。
マイナンバー法「通知カード」いよいよ通知開始！
平成２７年１０月より各々の住民票の所在地である各市町村から、マイナンバーが記載された「通知カード」が簡易書留でその所在地に送付されます。皆様のマイナンバーは平成２８年１月以降、給与・手当等を支給する際の税金や社会保険等の事務手続きに必要になりますので、「通知カード」が送付されましたら紛失しないように家族分を含めて大切に保管してください。
| 通知カード 平成27年10月～ |
（参考）個人番号カード イメージ 平成28年1月～ |
|
|---|---|---|
 |
 （表） |
 （裏） |
| 希望者は、初回は無料で、左欄の「通知カード」から右欄の「個人番号カード」へ切り替え可能。 | ||
ストレスチェック（平成27年12月1日施行）
平成26年６月25日に公布された労働安全衛生法の一部を改正する法律により、ストレスチェックと面接指導の実施等を義務づける制度が創設されました。今回新たに導入されるストレスチェック制度は、定期的に労働者のストレスの状況について検査を行い、本人にその結果を通知して自らのストレスの状況について気付きを促し、個人のメンタルヘルス不調のリスクを低減 させるとともに、検査結果を集団ごとに集計・分析し、職場におけるストレス要因を評価し、職場環境の改善につなげることで、ストレスの要因そのものも低減させるものであり、さらにその中で、メンタルヘルス不調のリスクの高い者を早期に発見し、 医師による面接指導につなげることで、労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止する取組です。
【ストレスチェックの実施】
① 常時使用する労働者に対して、ストレスチェックを実施することが事業者の義務となります。（従業員数50人以上）
※ストレスチェックとは、事業者が労働者に対して行う心理的な負担の程度を把握するための検査をいいます。
※従業員数50人未満の事業場、当分の間努力義務となります。
② ストレスチェックの実施の頻度は、1年ごとに1回となる予定です。
派遣法改正（平成27年9月30日施行）
今回の改正法のポイント（1） 派遣会社は全て許可制にする。
（2） 期間制限のルールが変わります。
① 派遣先事業所単位の期間制限
派遣できる期間は、原則３年が限度。ただし、派遣先が３年を超えて受け入れようとする場合は 、派遣先の過半数労働組合等からの 意見を聴く必要があります（１回の意見聴取で延長できる期 間は３年まで）
② 派遣労働者個人単位の期間制限
同一の派遣労働者を、派遣先の事業所における同一の組織単位（課単位）に対し派遣できる期間 は、原則、３年が限度となります。
（3） 派遣期間の制限がなかったソフトウェア開発、事務用機器操作、通訳、秘書などの２６業務 の制度は廃止する（仕事の内容に関わりなく、個人の期間制限を同じにする）。
（4） 派遣社員が同じ事業所で働き続けるためには３年ごとに課を変える必要がある（一人の派遣 社員が同じ課で働くことができるのは原則３年まで）。ただし、派遣会社に無期雇用されるので あればずっと同じ課で働くことができる。
（5） 労働契約申込みみなし制度が施行（平成27年10月施行）
派遣先が次に掲げる違法派遣を受け入れた場合、その時点で、派遣先が派遣労働者に対して、そ の派遣労働者の派遣元における労働条件と 同一の労働条件を内容とする労働契約の申込みをした ものとみなされます。
① 労働者派遣の禁止業務に従事させた場合
② 無許可の事業主から労働者派遣を受け入れた場合
③ 派遣可能期間を超えて労働者派遣を受け入れた場合
④ いわゆる偽装請負の場合
今後の年金改正
| 平成27年10月改正 | 過去5年間の保険料納付制度の創設（平成30年9月までの時限措置） |
| 平成28年7月実施 | 納付猶予制度を30歳未満から50歳に未満に拡大 |
| 平成29年4月実施 | 受給資格期間を25年から10年に短縮 |
平成27年度雇用保険料率据え置き
平成27年度の雇用保険料率は、平成26年度の料率を据え置き、一般の事業で1.35％、農林水産・清酒製造の事業で1.55％、建設の事業で1.65％とし、
平成27年４月１日から適用します。
国民年金保険料の納付は口座振替が便利でお得
「口座振替申出書」に必要な事項を記入・押印(金融機関への届出印)し、お近くの年金事務所へ郵送してください。
また、年金事務所や金融機関の窓口に提出していただいても結構です。
○前納の申し込みは期限があります。ご注意ください。
○郵送の場合、郵便物の到着までに日数がかかりますので、早めに投函していただきますようお願いします。
| 割 引 額 | ||||
|---|---|---|---|---|
| 1ヶ月分 | 6ヶ月分 | 1年分 | 2年分 | |
| 翌月末振替 |  |
|
|
|
| 当月末振替(早割) | 50円 | 300円 | 600円 | 1,200円 |
| ６ヵ月前納＜現金納付＞ | |
740円 | 1,480円 | 2,960円 |
| ６ヵ月前納＜口座振替＞ | |
1,040円 | 2,080円 | 4,160円 |
| １年前納＜現金納付＞ | |
|
3,250円 | 6,500円 |
| １年前納＜ 口座振替 ＞ | |
|
3,840円 | 7,680円 |
| ２年前納＜ 口座振替 ＞ | |
|
|
14,800円 |
平成27 年度の年金額改定について
総務省から、本日（１月30 日）、「平成26 年平均の全国消費者物価指数」（生鮮食品を含む総合指数）が公表されました。この結果、平成27 年度の年金額は、平成26
年度の特例水準の年金額との比較では、特例水準の段階的な解消やマクロ経済スライドによる調整と合わせて、基本的には0.9％の引上げとなります。受給者の受取額が変わるのは、通常４月分の年金が支払われる６月からです。
○ 平成27 年度の新規裁定者（67 歳以下の方）の年金額の例
| 平成26 年度(月額)＊１ | 平成27 年度(月額)＊２ | |
|---|---|---|
| 国民年金 (老齢基礎年金(満額)：1人分) |
64,400 円 | 65,008 円 （＋608 円） |
| 厚生年金＊３ (夫婦２人分の老齢基礎年金を 含む標準的な年金額) |
219,066 円 | 221,507 円 （＋2,441 円） |
＊２ 平成27 年度は、特例水準が解消した後の本来水準の年金額となっているため、平成26 年度の特例水準の年金額からの改定率は、基礎年金は0.9％となっています。また、厚生年金（報酬比例部分）は、平成27 年度の新規裁定者（67 歳以下の方）においては平成26 年度時点で特例水準の残余がないことから、改定率は1.4％となっています。なお、実際に引上げとなる額については、端数処理などの理由により、平成26 年度の年金額の0.9％（報酬比例部分については1.4％）に相当する額と完全に一致するものではありません。
＊３ 厚生年金は、夫が平均的収入（平均標準報酬（賞与含む月額換算）42.8 万円）で40 年間就業し、妻がその期間すべて専業主婦であった世帯が年金を受け取り始める場合の給付水準で、本来水準の計算式によって算出しています。
平成27 年度の健康保険料の改定
平成27年度健康保険料率改正（千葉県協会けんぽ）
平成27年度の千葉県協会けんぽ健康保険料率が改正されました。介護保険料率は、全国一律です
健康保険料率9.97％、介護保険料率1.58％
