企業における人事労務管理の中で、「休職制度」は従業員の療養や事情への配慮として重要な制度です。しかし、就業規則に休職期間の定めがない場合、休職が長期化した際の対応に悩むケースが少なくありません。特に「いつまで休職が続くのか」「復職できない場合は退職扱いにできるのか」といった点は、トラブルに発展しやすいポイントです。

休職期間を定めていないリスク

休職期間の上限が定められていない場合、会社としては休職の終了時期や判断基準が不明確となります。その結果、

• 従業員が長期間休職したまま在籍し続ける

• 退職や解雇の判断ができず、雇用関係が宙に浮く

• 復職の可否をめぐり、労使間で認識のズレが生じる

といった問題が起こりやすくなります。特に「自然退職」や「当然退職」を想定していても、規程がなければ会社の一方的な判断と受け取られるおそれがあります。

退職扱いは慎重な判断が必要

休職期間の定めがない場合、休職を理由に直ちに退職扱いとすることは原則として難しいと考えられます。労働契約は継続しているため、本人の退職意思表示がない限り、会社からの一方的な退職処理は無効と判断される可能性があります。

また、病気やケガによる休職の場合は、治癒の見込みや主治医の意見、業務内容との関係などを踏まえ、復職の可能性を十分に検討する姿勢が求められます。

就業規則の整備が最大の予防策

このようなトラブルを防ぐためには、就業規則に休職期間の上限と終了時の取扱いを明確に定めておくことが重要です。例えば、

• 休職期間の最長期間

• 期間満了時に復職できない場合の取扱い（自然退職等）

• 復職判断の基準

をあらかじめ規定しておくことで、会社・従業員双方にとって見通しのある制度運用が可能になります。

まとめ

休職期間の定めがないまま制度を運用していると、いざという時に適切な判断ができず、労務トラブルの原因となります。休職は「配慮の制度」であると同時に、「ルールの明確化」が不可欠な制度です。

椎名社会保険労務士事務所では、休職制度を含む就業規則の整備や見直し、個別ケースへの対応についてもご相談を承っております。お悩みの際は、お気軽にご相談ください。