仕事をしていると、誰しも不安や悩みを抱える瞬間があります。業務量、対人関係、将来への心配——そんなときに大切なのは、「一人じゃない」と感じられることです。

椎名社会保険労務士事務所では、職場は個人が孤立して頑張る場所ではなく、互いに支え合い、力を合わせて前に進む場だと考えています。

制度やルールが整っていても、相談できる相手がいなければ不安は解消されません。ちょっとした声かけ、挨拶、感謝の言葉が、「見守られている」「受け止めてもらえる」という安心感を生みます。その安心感が、前向きな挑戦や生産性の向上につながります。

私たちは、労務管理や制度づくりを通じて、従業員の皆さまが安心して働ける環境づくりをお手伝いしています。困ったときに相談できる窓口があること、会社として支援の姿勢を示すことは、離職防止や定着率向上にも大きな効果があります。

一人で抱え込まなくていい。悩みは分かち合えば軽くなり、知恵を出し合えば解決の道が見えてきます。

「一人じゃないよ」——このメッセージが職場に根づいたとき、組織はより強く、明るくなります。私たちは、そんな職場づくりをこれからも全力で支援してまいります。

労災保険法では、副業・兼業している方が労働災害に被災した場合、複数の事業場と労働契約を結ぶ「複数事業労働者」として扱われます。労災保険給付額は、災害が発生した事業場の賃金だけでなく、すべての就業先の賃金を合算した額を基礎に算定されます。例えばA社20万円、B社15万円の賃金でB社にて被災した場合、給付基礎日額は合計35万円を基に決定されます。

―― 勤怠管理で迷いやすいポイントを整理します

「朝に遅刻した社員が、その分を夜に残って働いた。これは時間外労働になるのか？」

企業からよくいただくご相談の一つです。結論から言えば、原則として“なりません”。ただし、判断を誤ると未払い残業や労務トラブルにつながるため、考え方の整理が重要です。

■ 基本原則：所定労働時間が基準

時間外労働かどうかは、会社が定めた所定労働時間を超えたかで判断します。

たとえば、所定労働時間が9:00～18:00（休憩1時間）の会社で、9:30に出勤した場合、30分の遅刻が発生します。この日は18:30まで働いたとしても、実働8時間に満たなければ時間外労働には該当しません。

■ 例外に注意：業務命令がある場合

一方で、上司の明確な業務命令により、所定労働時間を超えて働いた場合は、遅刻の有無にかかわらず時間外労働となります。

「遅れた分は必ず残って取り戻すように」と指示している運用は、実質的に残業命令と評価される可能性があり、注意が必要です。

■ 実務でのポイント

**遅刻分の扱い（控除・年休振替等）**を就業規則で明確に

残業は事前申請・命令制を徹底し、黙認残業を防止

打刻＝労働時間ではないことを管理職・従業員に周知

これらを徹底することで、判断のブレや不公平感を防げます。

■ まとめ

遅刻した日に「遅くまで働いた＝残業」とは限りません。

所定労働時間を基準に、命令の有無を含めて判断することが、適正な労務管理の第一歩です。

勤怠管理や就業規則の運用でお悩みの際は、椎名社会保険労務士事務所までお気軽にご相談ください。実態に即したルール整備をお手伝いします。

日々の業務に追われ、「気がついたら一日が終わっている」という経験はないでしょうか。スケジュール管理は、単なる予定の記録ではなく、仕事の優先順位を明確にし、成果を高めるための重要なツールです。

特に中小企業では、一人ひとりが複数の業務を兼務しているケースが多く、行き当たりばったりの業務進行では、残業の増加やミスの原因になりかねません。

良いスケジュール管理のポイント

スケジュール管理を有効に機能させるためには、次の点が重要です。

業務を「見える化」する

会議、締切、訪問予定だけでなく、事務作業や準備時間も予定として入れることで、無理のない計画が立てられます。

優先順位をつける

「重要だが緊急でない仕事」を後回しにしないことが、業務の質を高めるポイントです。

余白を持たせる

予定を詰め込みすぎると、突発的な対応が発生した際に全体が崩れてしまいます。あらかじめ余裕を持った計画が大切です。

スケジュール管理は働き方改革にも直結

適切なスケジュール管理ができている職場では、業務の集中と分散がうまくいき、結果として時間外労働の削減につながります。また、従業員が自分の予定を主体的に管理できるようになることで、仕事への納得感やモチベーション向上も期待できます。

管理職が率先してスケジュール管理を実践し、その考え方を共有することが、職場全体の働き方を変える第一歩となります。

椎名社会保険労務士事務所からのご提案

スケジュール管理は、労働時間管理や業務効率化とも密接に関わっています。

「残業が減らない」「業務が属人化している」といったお悩みがある場合、業務の棚卸しや進め方の見直しが効果的です。

椎名社会保険労務士事務所では、労務管理の視点から、無理のない業務体制づくりや働きやすい職場づくりをサポートしています。

スケジュール管理をきっかけに、ぜひ職場の働き方を見直してみてはいかがでしょうか。

賃金規程は、給与の支給方法や計算ルール、各種手当、昇給・賞与の考え方などを明確に定めた重要な社内規程です。
「今までトラブルはないから」「小規模だから不要」と思われがちですが、実は賃金に関する認識のズレが、労使トラブルの大きな原因になることは少なくありません。

なぜ賃金規程が必要なのか

賃金規程を整備するメリットは大きく、次のような効果があります。

• 賃金計算の根拠が明確になる
  基本給、各種手当、残業代の考え方が明文化され、説明責任を果たせます。

• 従業員の安心感につながる
  「どうすれば昇給するのか」「手当はいつ支給されるのか」が分かり、モチベーション向上にもつながります。

• 労働基準監督署や是正勧告への備えになる
  規程が整っていないと、指摘や是正の対象になりやすくなります。

よくある賃金規程の見直しポイント

実務で多いご相談として、次のようなケースがあります。

• 手当の内容が実態と合っていない

• みなし残業手当の位置づけが曖昧

• 昇給・賞与の基準が不明確

• 最低賃金改定や法改正に未対応

賃金規程は一度作って終わりではなく、定期的な見直しが不可欠です。

椎名社会保険労務士事務所からのご提案

椎名社会保険労務士事務所では、

• 会社の実態に合った賃金規程の作成

• 既存規程の点検・見直し

• 将来を見据えた賃金制度の整理

などを通じて、**「分かりやすく、トラブルを防ぐ賃金規程」**づくりをサポートしています。

賃金に関する不安や疑問がある場合は、早めの対応が安心につながります。
賃金規程を整え、従業員も会社も安心できる職場づくりを一緒に進めていきましょう。