少子高齢化が加速する中、企業経営において「高齢者の活用」は避けて通れない課題となっています。労働力人口が減少する一方で、健康で働く意欲のある高齢者が増加しており、彼らの経験と知恵をどう生かすかが、企業の持続的な発展の鍵を握ります。

椎名社会保険労務士事務所では、地域企業の皆さまに対し、「高齢者の能力を最大限に活かす職場づくり」を支援しています。

■ 高齢者の雇用を取り巻く現状

厚生労働省の調査によると、65歳以上の就業者数は過去最多を更新しています。定年延長や再雇用制度が広がり、70歳までの雇用確保措置を進める企業も増えています。
しかし、「配置の工夫」「安全管理」「賃金体系の見直し」など、現場での対応は容易ではありません。制度だけを整備しても、実際の活躍にはつながりにくいのが現実です。

■ 活用のポイント①：経験を“教える力”に変える

高齢社員が長年培ってきた経験や技術は、若手社員にとって大きな財産です。
現場での実務指導や、業務マニュアル作成、OJT講師など、「指導役」「アドバイザー」としての役割を与えることで、本人のやりがいも高まり、組織全体の力も底上げされます。

■ 活用のポイント②：負担を減らし、意欲を引き出す配置

年齢を重ねると、体力面での制約が生まれます。無理な働き方を求めるのではなく、「勤務日数や時間を柔軟に」「経験を活かせる軽作業や内勤業務へ配置転換」といった工夫が重要です。
無理なく長く働ける環境を整えることで、結果的に離職を防ぎ、職場の安定にもつながります。

■ 活用のポイント③：賃金・評価制度の見直し

再雇用者に対しては、年齢や健康状態に応じた処遇が求められます。
同一労働同一賃金の考え方を踏まえつつ、職務内容や責任の範囲を明確にし、納得感のある賃金体系を整えることが大切です。
椎名社会保険労務士事務所では、再雇用制度の設計や就業規則の改定、労働契約の見直しにも対応しています。

■ まとめ：高齢者活用は「企業の知恵の活用」

高齢者を単に“働かせる”のではなく、“共に働く仲間として尊重する”ことが何より重要です。
経験を伝え、若手を育て、地域産業を支える――。
椎名社会保険労務士事務所は、そんな「世代を超えて活躍できる職場づくり」を全力でサポートしてまいります。

椎名社会保険労務士事務所
人を大切にする企業経営を応援します。
高齢者雇用制度の見直し、就業規則の整備、継続雇用制度の導入など、お気軽にご相談ください。

企業が安定して成長していくためには、社員一人ひとりが安心して働ける「土台」が必要です。その土台のひとつが「就業規則」です。私たち椎名社会保険労務士事務所では、就業規則を「会社の憲法」として位置づけ、企業の体質強化をサポートしています。

◆ 就業規則とは何か？

就業規則とは、社員の労働条件や職場のルールを定めた文書であり、常時10人以上の労働者を使用する事業所では作成と労基署への届出が義務づけられています。

しかし、単なる法律上の義務ではなく、経営者の思いと会社の方針を“言葉”にして社員と共有するための大切なツールでもあります。

◆ なぜ「会社の憲法」なのか？

憲法は国の最高規範であり、すべての法律や行政がその理念に従って動きます。同じように、就業規則は会社の根本的なルールであり、社内のあらゆる決定や行動の基準となるものです。

✅ 勤務時間・休日・給与・休職・退職など、働き方のルールを明確にする

✅ トラブル発生時の判断基準になる

✅ 公平な人事評価や処遇の根拠になる

✅ 社員の納得感・安心感を生む

といった役割を果たします。

◆ 就業規則がないとどうなるか？

ルールが曖昧な職場では、次のようなリスクが高まります。

トラブル時に一貫した対応ができず、不公平感が生じる

解雇や懲戒処分で裁判になった際、会社側が不利になる

社員が不信感を抱き、離職につながる

労基署調査や是正勧告への対応が困難になる

このようなトラブルを未然に防ぐためにも、しっかりとした就業規則の整備は欠かせません。

◆ 時代に合わせた見直しが必要

一度作った就業規則を長年見直していない企業も多くありますが、法改正や働き方の多様化に対応するためには、定期的な見直しが重要です。

たとえば…

育児・介護休業法の改正対応

パワハラ防止義務の導入

高年齢者雇用制度の変更

テレワーク勤務の新設

同一労働同一賃金への対応

など、企業ごとの実情に即したカスタマイズが求められます。

◆ 就業規則は経営者のメッセージ

就業規則は単なる「社内のルールブック」ではありません。それは、経営者が社員に伝えたい思い、会社の価値観、将来の方向性を言語化した「メッセージブック」でもあります。

社員にとっても「自分はこの会社でどう働くのか」「どんなルールに守られているのか」を理解しやすくなるため、安心して働くことができます。

◆ まとめ：会社の文化を形にする第一歩

椎名社会保険労務士事務所では、単なる法令順守にとどまらず、「その会社らしい就業規則」の作成・見直しをご支援しています。会社の理念や業種・規模に応じたカスタマイズを行い、実効性のある就業規則を通して、企業の成長と社員の安心を両立させるお手伝いをいたします。

「就業規則は会社の憲法」。
この一言を胸に、今一度、貴社のルールを見直してみてはいかがでしょうか？

こんにちは。椎名社会保険労務士事務所の椎名昌之です。

当事務所では、労務相談や年金相談、就業規則の整備、働きやすい職場環境づくりのサポートを通じて、地域の中小企業の皆さまを支援しております。

その取り組みの一環として、私は現在、**独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）**が実施する事業において、「高齢アドバイザー・プランナー」として活動しております。

高齢アドバイザー・プランナーとは？

高齢アドバイザー・プランナーは、企業における高年齢者の雇用確保措置や活用方法について、専門的な助言・提案を行う役割です。具体的には以下のような支援を行います。

65歳以降の継続雇用制度の設計支援

70歳までの就業確保措置に関する助言

定年制の見直しに向けた制度改正のサポート

経験豊富な高年齢者の戦力化に向けた配置や教育の提案

人口減少が進む中、企業にとって高年齢者の活用は非常に重要なテーマです。JEEDのこの制度を活用することで、企業は専門家の支援を受けながら、自社に適した就業制度や環境整備を進めることができます。

地域企業の皆さまとの対話を大切に

私の活動地域は千葉県を中心とした地域であり、特に旭市、匝瑳市、香取市、多古町、東庄町など、地元密着での訪問支援を行っています。

例えば、

「定年を65歳から70歳に延長したいが、制度設計に不安がある」

「高年齢者のモチベーションを保つにはどうしたらよいか」

「若手とベテランの連携をどう強化すればいいのか」

こうしたご相談に、企業の状況に応じて、具体的な制度設計や助成金活用などをご提案しています。

高年齢者がいきいきと働ける職場へ

高年齢者の方々は、長年培った経験や知識を持ち、現場にとって大切な「宝」です。しかし制度や環境が整っていないと、その力が発揮されにくくなってしまいます。

私は高齢アドバイザー・プランナーとして、企業と従業員双方が納得できる仕組みづくりをお手伝いすることを使命としています。

「70歳まで安心して働ける会社」「年齢に関わらず能力を活かせる職場」――そんな環境を一緒に目指していきましょう。

お気軽にご相談ください

高年齢者雇用のこと、定年制度の見直し、助成金活用などについてご関心のある方は、ぜひお気軽に椎名社会保険労務士事務所までご相談ください。

これからも、地域の皆さまの雇用・労務の支援を通じて、安心して働ける職場づくりに尽力してまいります。

企業経営において、従業員が会社の指示に従わない場面は時として発生します。上司の業務命令を無視したり、会社の方針に反発したりする行為は、組織の秩序や生産性に大きな影響を及ぼしかねません。

今回は、そうした「指示に従わない従業員」への対応について、法的視点と職場改善の観点から解説いたします。

■ まずは事実確認と対話から

従業員が指示に従わない場合、いきなり処分を検討するのではなく、「なぜ従わないのか」を冷静に確認することが重要です。

指示の内容が不明確だった

指示の目的に納得していなかった

健康状態やプライベートの事情が影響していた

こうした背景がある場合も多く、一方的な判断は逆効果です。上司と本人との面談を実施し、対話による信頼回復を図ることが第一歩です。

■ 明確な就業規則と指示命令の基準を整える

従業員に業務命令を出す際は、「職務内容が契約や就業規則に基づいているか」を確認しましょう。
業務命令の正当性が不明確な場合、従業員に拒否されるリスクもあります。

また、「指示に従わない場合は懲戒処分の対象となる」旨を就業規則に明示しておくことが、抑止力にもつながります。

椎名社会保険労務士事務所では、企業様の実態に応じた就業規則の整備もご支援しています。

■ 注意・指導記録の蓄積がカギ

指示違反が繰り返されるような場合、次のような対応が必要です。

口頭での注意

書面での指導（指導書・始末書）

改善指導の記録（面談記録など）

これらを段階的に行い、記録として残すことが、将来的に懲戒処分を行う際の根拠となります。
感情的な対応ではなく、「事実と記録」に基づく冷静な対応が信頼される職場運営の鍵です。

■ 正当な業務命令であれば「拒否」は懲戒対象に

法律上、会社が正当な業務命令を出したにもかかわらず、従業員が正当な理由なくこれに従わない場合、「業務命令違反」として懲戒処分の対象になり得ます。

ただし、その処分の重さは、行為の悪質性・継続性・業務への影響度などを総合的に判断して決定すべきです。

■ 最終的には「信頼関係の修復」がゴール

重要なのは、処分することではなく、「信頼関係の修復と再発防止」です。
会社の理念や方針を丁寧に説明し、従業員の理解と納得を得る努力も忘れてはなりません。

上司や管理職にとっては、指導力・説明力・人間力が試される場面とも言えます。

■ 椎名社会保険労務士事務所からのご提案

当事務所では、指導に悩む管理職の皆様向けに、「労務トラブル未然防止研修」や「管理職のための指導力アップ研修」などもご提供しています。
また、指導記録や注意書式などのテンプレート提供、懲戒処分の可否に関するご相談も随時承っております。

困ったときは、ぜひお気軽にご相談ください。

職場の秩序と信頼関係を守ることは、企業の未来を守ること。
社員一人ひとりの行動に真摯に向き合い、組織全体でより良い職場を築いていきましょう。

企業が円滑に運営されるためには、明確なルールが欠かせません。その「ルールブック」となるのが、就業規則です。椎名社会保険労務士事務所では、地域の企業の皆さまに、就業規則の整備と見直しの重要性を繰り返しお伝えしています。

就業規則とは何か？

就業規則とは、労働時間、賃金、休暇、服務規律、懲戒など、会社と従業員との間で守るべき基本的なルールをまとめたものです。常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則の作成と労基署への届け出が義務づけられています。

しかしながら、「10人未満だから不要」という考え方は非常に危険です。トラブルが起きたとき、就業規則があるかどうかで対応の幅とリスク管理の明暗が分かれることも少なくありません。

なぜ就業規則が重要なのか？
1．トラブル予防とリスク回避に効果的

「始業時刻に毎日遅れる社員がいる」「有給休暇の取り方があいまい」「懲戒の基準が分からない」——こうした課題は、すべてルールが明文化されていないことが原因です。

就業規則でルールを明示することで、従業員の意識が統一され、未然にトラブルを防ぐことができます。また、懲戒や退職処理などを行う際にも、「就業規則に基づいて行っている」という客観的根拠が重要となります。

2．労務管理の基盤となる

例えば時間外労働の上限や休日労働、深夜割増など、労働基準法に関する管理は複雑です。就業規則を整備し、関連する協定（36協定など）と連動させることで、法令順守の体制が整います。

また、育児・介護休業やハラスメント防止に関する規定を盛り込むことで、社会的要請にも対応できる職場環境づくりが可能です。

3．従業員の安心と信頼を生む

就業規則は会社の「一方的な武器」ではありません。従業員にとっても、自分たちの働き方や待遇がどうなっているのかを理解するうえでの重要な資料です。

明確なルールがあることで、従業員が安心して働ける環境が整い、結果として職場への信頼感が向上します。

見直しは定期的に

法律改正や職場環境の変化に伴い、就業規則も「時代に合わせた更新」が求められます。椎名社会保険労務士事務所では、定期的な見直しと運用のアドバイスを通じて、企業のリスクを最小限に抑え、従業員との信頼関係を築くサポートをしています。

まとめ：就業規則は「会社の憲法」

就業規則は単なる書類ではありません。**経営者と従業員がともに安心して働くための「会社の憲法」**です。

「うちには就業規則があるけど、10年前から見直していない」「書いてはあるけど、従業員に説明していない」——そうした企業さまは、ぜひこの機会に見直しをご検討ください。

椎名社会保険労務士事務所では、地域密着型で親身なサポートを提供しております。お気軽にご相談ください。