職場で「注意」や「指導」が必要になる場面は多くあります。
遅刻が続く、報告を怠る、指示を守らない――。
そんなとき、上司は部下に対して注意を行いますが、
その目的は“叱ること”ではなく“成長を促すこと”にあります。

注意・指導は、社員が正しい方向へ軌道修正するためのサポート行為です。
感情的になって怒るのではなく、相手の行動を改善させるための“教育の一環”として行うことが重要です。

注意と指導の違い

「注意」は、その場での誤りを正す“短期的対応”です。
「次から気をつけよう」と伝えることで、意識を変えるきっかけを作ります。

一方、「指導」は、行動習慣の定着を目的とした“中長期的対応”です。
なぜその行動が問題なのか、どうすればよいのかを丁寧に説明し、
理解と納得を得ながら改善を促すプロセスが求められます。

注意・指導のポイント

感情ではなく事実を伝える
　「なぜ遅れたの？」ではなく「8時開始の会議に8時10分に到着していたね」と、具体的な事実を伝えます。

人格を否定しない
　「だらしない」などの人格批判ではなく、「提出期限を守るようにしよう」と行動に焦点を当てます。

再発防止のための話し合いを行う
　「なぜ起きたのか」「次にどうするか」を一緒に考えることで、本人の主体性を引き出します。

フォローを忘れない
　一度注意して終わりではなく、その後の変化を確認し、改善が見られたら「よくなったね」と認めることが大切です。

椎名社会保険労務士事務所からのひとこと

注意・指導は、「会社の秩序を守るため」だけでなく、「社員を育てるため」のものです。
人は誰でも失敗します。しかし、そのときにどう向き合うかで職場の雰囲気は大きく変わります。
上司が冷静に、そして思いやりをもって注意・指導を行うことで、
社員も「自分を見てくれている」と感じ、信頼関係が深まります。

椎名社会保険労務士事務所では、管理職研修や面談指導など、
現場で使える“伝え方”のサポートも行っています。
注意や指導の仕方に悩んだときは、ぜひ一度ご相談ください。

職場での「声掛け」は、単なるコミュニケーションではなく、信頼関係を築く第一歩です。
「おはよう」「ありがとう」「お疲れさま」――この何気ない一言が、職場の雰囲気を明るくし、従業員のモチベーションを高めます。

■ なぜ声掛けが大切なのか

多くの経営者や管理職は、「忙しくて話す時間がない」と言います。
しかし、従業員が離職する理由の上位には、「上司や会社とのコミュニケーション不足」が挙げられます。
声を掛けられない職場は、やがて“無言の壁”ができ、ミスや不満が積もってしまうのです。

■ 効果的な声掛けのポイント

具体的に褒める
　例：「昨日の報告、分かりやすかったよ」「あの現場の対応、助かった」
　→ 労いの言葉は、“見てもらえている”という安心感につながります。

小さな変化に気づく
　例：「体調どう？」「ちょっと疲れてない？」
　→ 心のケアができる上司は信頼されます。

感謝の言葉を忘れない
　例：「ありがとう」「いつも助かってるよ」
　→ 感謝は人の心を最も動かす言葉です。

■ 声掛けがもたらす3つの効果

職場の雰囲気が明るくなる
　笑顔と挨拶が増えるだけで、チーム全体の空気が変わります。

離職率の低下
　「自分を気にかけてくれている」と感じる職場では、従業員が長く働き続けます。

トラブルの早期発見
　声を掛けることで、小さな悩みや不満を早期に察知し、問題が大きくなる前に対応できます。

■ 椎名社会保険労務士事務所からのひと言

私たちは、企業の労務管理を支援する中で、
「ルール」や「制度」だけでなく、「人のつながり」を大切にしています。

制度を整えるだけでは、職場は良くなりません。
“人と人との関わり”こそが職場の土台です。

今日も「おはよう」「ありがとう」から始めてみませんか？
その一言が、会社を変えるきっかけになるかもしれません。

まとめ

声掛けは“信頼の種まき”

具体的な言葉と感謝を忘れずに

明るい職場づくりは、経営者や上司の小さな行動から

「えっ!? 私、年金もらえないの？」
社長からそんな驚きの声を聞くことがあります。
実は、この言葉には大きな誤解が隠れています。

■ 社長も年金に加入できるのか？

結論から言うと、社長も条件を満たせば年金に加入できます。
ただし、会社員やアルバイトとは少し制度が異なります。

法人の代表取締役などは厚生年金保険に加入することができます。
一方、個人事業主の場合は「第1号被保険者」として国民年金に加入する形になります。

しかし、法人でも「役員報酬0円」などのケースでは厚生年金の加入が外れることもあります。
「登記上の代表者だけど実際は報酬を受け取っていない」場合など、確認が必要です。

■ 経営者が注意すべき“年金加入の盲点”

経営者の中には、「厚生年金に入るのは従業員だけ」と思っている方も少なくありません。
ですが、法人であれば社長自身も加入義務があるのが原則です。

もし未加入のまま長年過ごしてしまうと、
将来「老齢厚生年金」が受け取れず、老後の年金額が大幅に少なくなってしまうことになります。
この差は、月に10万円以上になることも珍しくありません。

■ 在職中の年金支給はどうなる？

経営者の方で多いのが、「会社を続けながら年金をもらえるのか？」という質問です。
令和7年度の制度では、在職老齢年金の支給停止基準は月51万円（総報酬月額相当額＋年金月額）です。
つまり、報酬と年金を合わせて51万円を超えると一部または全部が停止される可能性があります。

しかし、令和7年以降も見直しが続いており、
「働きながらも年金を減らさず受け取る」方向に制度は変わりつつあります。

■ 受け取り方で変わる“社長の得する年金戦略”

社長の年金は、**「いつから受け取るか」**によっても大きな差が出ます。
たとえば、65歳から受給するのが原則ですが、
70歳まで繰り下げると最大で42％も増額されます。
一方、60歳から繰り上げると24％減額になります。

事業収入や退職時期、役員報酬の有無などを総合的に見て、
「最も損をしない受け取り方」を選ぶことが大切です。

■ まとめ ― 社長も“自分の老後”を設計しよう

経営者は、つい会社のことを優先し、自分の老後対策を後回しにしてしまいがちです。
しかし、**年金は経営者の「第二の収入基盤」**です。
「加入できるのか」「いくらもらえるのか」「いつもらうのが得か」を早めに確認しておくことが、
将来の安心につながります。

椎名社会保険労務士事務所では、
経営者の方の年金相談や在職老齢年金のシミュレーションも行っています。
「社長も年金をもらえる」その仕組みを正しく理解し、
老後も安心して経営に集中できるよう、ぜひ一度ご相談ください。

朝、職場のドアを開けた瞬間に聞こえる「おはようございます」の声。
その一言で、一日の空気が明るく、温かくなることがあります。
逆に、無言で始まる一日は、どこか重たい雰囲気になってしまうものです。

挨拶は、仕事の成果を直接左右するものではありませんが、人間関係の潤滑油であり、信頼の第一歩です。
どんなに忙しい現場でも、まずは「おはようございます」から始める――それが良い職場づくりの基本です。

■ 挨拶がもたらす3つの効果

コミュニケーションのきっかけになる
　普段話す機会の少ない同僚にも、挨拶なら自然に声をかけられます。
　小さな声かけが、後の相談や報告のしやすさに繋がります。

職場の雰囲気が明るくなる
　明るい声と笑顔の挨拶は、職場全体の空気を和らげます。
　「明るい職場には笑顔が集まる」と言われるように、挨拶が職場の表情を変えます。

相手への尊重の表れになる
　相手の存在を認め、「あなたを大切に思っています」というメッセージになります。
　挨拶の習慣が根付く職場は、互いを尊重し合う文化が生まれます。

■ 経営者・管理職が率先して

挨拶の文化を根づかせるには、まず上司や経営者が率先することが大切です。
「おはよう」「お疲れさま」「ありがとう」――これらの言葉を日々自然に発することで、
部下や従業員にもその姿勢が伝わっていきます。

椎名社会保険労務士事務所でも、研修やセミナーで「挨拶の力」をよくお話ししています。
どんなに制度や規則を整えても、最後に職場を良くするのは人と人との心のつながりです。
その入口が「挨拶」です。

■ 今日からできる小さな一歩

朝、目が合ったら必ず「おはようございます」と言う

相手の名前を添えて呼びかける

帰り際に「お疲れさまでした」と笑顔で伝える

この3つを続けるだけで、職場は確実に変わっていきます。

■ まとめ

挨拶は「一番簡単なコミュニケーション」でありながら、
「一番大きな信頼を生む習慣」です。

今日も一日を「おはようございます」から始めてみませんか。
その一言が、明るく元気な職場づくりの第一歩になります。

椎名社会保険労務士事務所は、
挨拶・笑顔・ありがとうの文化が根づく職場づくりを応援しています。

こんにちは、椎名社会保険労務士事務所です。
今回は、多くの企業が頭を悩ませている「労働時間管理」について取り上げます。

なぜ労働時間管理が必要なのか？

「うちはそんなに残業してないから大丈夫」
「社員が自主的に働いてくれているから助かっている」
このようなお声を経営者の方からよくお聞きします。

しかし、労働時間の記録や管理が不十分だと、労働基準監督署の調査で是正勧告を受けたり、社員からの未払い残業代請求に発展したりするケースもあります。

また、長時間労働が常態化すると、社員の心身に負担がかかり、結果的に離職率の上昇や生産性の低下を招く恐れもあります。

法的な基本ルール

労働時間に関する法的ルールは、労働基準法で定められています。

原則労働時間：1日8時間、週40時間

時間外労働：36協定の締結と労基署への届出が必要

休憩時間：労働時間が6時間を超える場合は45分、8時間を超える場合は1時間

深夜労働：22時〜翌5時は深夜割増（25%以上）

企業としては、これらのルールを守るとともに、「実態に即した管理」が重要になります。

実践的な労働時間管理のポイント

出退勤記録を正確に取る
　タイムカード、ICカード、勤怠システム、手書きなど方法は問いませんが、「記録があること」が大前提です。

所定外労働を見える化する
　定時後の滞在時間＝労働時間ではありません。実際に労働していたかどうかを明確にする必要があります。

36協定の内容と実態の整合性
　月45時間以内、年360時間以内を超える場合は特別条項付き36協定が必要です。協定内容と実際の残業時間が合っていなければ問題になります。

労働時間の上限に注意する
　2024年4月から、建設業や医師にも時間外労働の上限規制が適用されています。中小企業でも例外ではなく、業種を問わず注意が必要です。

業務の見直しと生産性向上策をセットで考える
　単に「残業を減らせ」と言っても、現場は混乱します。業務の優先順位付けやツール導入、役割分担の見直しが重要です。

地域企業のサポートに力を入れています

椎名社会保険労務士事務所では、千葉県旭市・匝瑳市・香取市などの中小企業様に対して、勤怠管理体制の整備、36協定の作成、就業規則の見直しなどを幅広く支援しています。

現場を理解し、実態に即したご提案を心がけています。
「何から手をつければよいかわからない」とお悩みの方は、お気軽にご相談ください。

労働時間管理は、社員の健康と企業の信頼を守る“経営の基礎”です。
制度整備と職場の意識改革を一歩ずつ進めていきましょう。

椎名社会保険労務士事務所へご連絡お待ちしております。