企業において、労働者が病気やケガ、メンタル不調などで休職し、その後復職するケースは珍しくありません。
しかし、復職後の処遇、とくに昇給をどのように扱うべきかは、企業にとって判断が難しいテーマです。
今回は、労務管理の観点からそのポイントを整理します。

1. 昇給の基本的な考え方
多くの企業では、昇給は以下のような要素を総合的に考慮して決定されます。

勤務成績（業績・評価）

能力の向上

勤続年数

会社の業績や賃金水準

休職期間中は労務提供がなく、勤務成績の評価対象期間に含めないことが一般的です。
そのため、休職期間中は評価対象外とし、昇給判断の基準期間から除外することが多いです。

2. 休職者の昇給に関する選択肢
実務上は、次のような対応パターンが考えられます。

(1) 昇給対象外とする
休職期間は労務提供がないため、勤務評価ができず昇給の対象外とする。

復職後の評価期間に応じ、翌年以降の昇給査定で反映する。

就業規則や賃金規程に「休職期間中は昇給対象外」と明記しておくとトラブル防止になる。

(2) 在籍年数に応じて一律昇給する
年功的な昇給制度の場合、休職期間を含めて在籍年数で昇給を行う。

復職後のモチベーション向上や職場復帰促進の観点から、一定の昇給を行う企業もある。

(3) 部分的な昇給
昇給額を通常より抑え、休職期間の長さや評価対象期間に応じて按分する。

能力評価と在籍評価を組み合わせた折衷案。

3. 注意すべき法的ポイント
不利益取扱いの禁止
労働基準法や男女雇用機会均等法などで、傷病や産前産後・育児休業による復職者への不利益な取扱いは禁止されています。
とくに産前産後休業・育児休業からの復職者は、昇給・賞与・昇進等で差別的な取扱いをしないよう注意が必要です。

就業規則・賃金規程との整合性
休職期間中の昇給有無や評価方法について、明確に規程に定めておくことが望ましいです。
あいまいなままだと、社員間の不公平感や労使トラブルにつながります。

4. 復職後のフォローも重要
昇給の有無だけでなく、復職後の働き方や評価の仕組みを明確にすることが大切です。

試し出勤や短時間勤務制度の活用

業務内容・責任範囲の明確化

定期的な面談によるフォローアップ

復職者は職場環境や業務負荷に不安を抱えている場合も多いため、昇給の判断とあわせて復職支援策を整えることが、定着と再発防止につながります。

まとめ
休職から復職した労働者の昇給は、
「公平性」「法令遵守」「モチベーション維持」のバランスを取ることがポイントです。

就業規則や賃金規程に昇給の扱いを明記

評価基準を事前に説明

復職後の支援体制を整える

椎名社会保険労務士事務所では、
復職者の昇給・人事評価制度の設計から、就業規則の見直し、復職支援の制度構築までサポートいたします。
お気軽にご相談ください。

こんにちは。椎名社会保険労務士事務所です。
職場で意見の違いが出るのは、健全な組織の証でもあります。しかし、対応を誤ると信頼関係を損なったり、職場の雰囲気が悪化したりすることも。
今回は「反対意見が出た時の対応」について、企業の皆さまに向けてポイントをご紹介します。

■ 反対意見は“問題”ではなく“資産”
組織では、立場や視点によって意見が異なるのは自然なことです。反対意見が出たとき、それを「批判」として跳ねのけるのではなく、「貴重な視点」として捉えることができれば、組織全体の思考の幅が広がります。

たとえば：
新しい勤務制度を導入しようとした際、「現場に負担がかかる」という声が出た場合、それは慎重に考えるきっかけであり、より良い制度づくりのヒントでもあります。

■ 反対意見への対応３つのステップ
① まず「受け止める」
反対意見が出たときは、感情的に反応せず、相手の話を最後まで聴きましょう。
「そういう見方もあるんですね」「意見を言ってくれてありがとう」と一言添えるだけで、相手の納得感が変わります。

② 「背景・理由」をたずねる
「どうしてそう感じたのか」「具体的にどの部分が不安か」など、背景を丁寧に聞くことで、表面的な反対ではなく本質的な課題が見えてきます。

③ 「共通の目的」に立ち返る
反対と賛成に分かれても、「よりよい職場づくり」という共通目的があることを確認しましょう。対立を“対話”に変えるための重要な視点です。

■ 反対意見を歓迎する職場は強い
反対意見を歓迎できる職場は、従業員が安心して意見を出せる「心理的安全性」が高い職場でもあります。
これはハラスメント防止や離職率の低下にもつながる、企業にとっての大きな財産です。

■ 椎名社会保険労務士事務所のご支援
当事務所では、職場のコミュニケーション改善や管理職研修、ハラスメント防止研修なども行っております。
反対意見が出たときに冷静に対応できる組織づくりは、労務トラブルの予防にも直結します。お気軽にご相談ください。

“違い”を恐れず、活かす。
そんな風土づくりが、企業の成長と信頼を育てていくのです。

こんにちは。椎名社会保険労務士事務所です。

前回の記事「野球求人のススメ」では、ユニークな求人タイトルが応募者の心を掴む効果についてご紹介しました。
今回はその第二弾として、実際の活用事例と、業種や職種に応じた応用方法をご紹介します。

■ 「野球求人」はここまでできる！～実際のタイトル例～
企業の雰囲気や仕事内容を“野球”にたとえることで、堅い印象の求人が一気に親しみやすくなります。たとえば――

【スタメン入り歓迎】ルーキーもベテランも活躍中の職場！

【三塁コーチ急募】メンバーの成長を支えるポジションです

【9回裏・逆転のチャンス】異業種からの挑戦、大歓迎！

一見ふざけているようで、実はしっかり職務内容や職場の雰囲気を伝えているのがポイントです。

■ こんな業種にも応用できる！
「野球求人」はスポーツ業界だけでなく、さまざまな業界に応用可能です。

● 営業職
➡【四番バッター募集】結果で語るあなたを待っています！

● 介護・福祉業界
➡【名キャッチャー求む】利用者さんの声を受け止めるお仕事です！

● 事務職
➡【守備力重視！】ミスなく確実にこなすあなたが戦力です！

● 飲食業界
➡【厨房のエース急募】勝負はランチのピークタイム！

このように、“野球”を共通言語にしているからこそ、世代や性別問わず幅広く共感を得ることができます。

■ 求人票に必要な「遊び」と「安心」のバランス
ユニークなタイトルは注目を集める反面、誤解を招かないよう「仕事内容」「待遇」「労働条件」はしっかり明記することが重要です。
「楽しい雰囲気だけで入社したら、実情と違った…」とならないように、求人票の中身は誠実で正確に記載しましょう。

椎名社会保険労務士事務所では、法的に適切な求人内容のチェックや表現のご相談にも対応しています。

■ まとめ：「心を動かすタイトル」が応募のカギ
求人市場は“選ばれる時代”へと変化しています。
ただ情報を載せるだけでは埋もれてしまう今、少しの「工夫」が応募者との出会いにつながります。

「うちも野球求人やってみようかな？」
そう思った企業様、まずはお気軽にご相談ください！

■ ご相談は椎名社会保険労務士事務所へ
求人票の作成・見直し・法的チェックまで、幅広くサポートいたします。
採用成功の第一歩、タイトルから変えてみませんか？

こんにちは。椎名社会保険労務士事務所です。

求人を出してもなかなか応募が来ない…。そんな悩みを抱えていませんか？
実は、その原因のひとつに「求人タイトルの工夫不足」があります。

今回は、思わず目に留まる「野球求人」というユニークな切り口を例に、求人タイトルの重要性と活用方法をご紹介します。

■ 「野球求人」って何？
「野球求人」とは、仕事内容や職場の雰囲気を“野球”にたとえて表現した、遊び心のある求人タイトルのことです。

たとえば――

【4番・サード急募！】現場の要として活躍できる即戦力求む！

【未経験OK！】一塁からスタートし、将来は監督も夢じゃない！

【チームワーク重視】野球好き集まれ！一丸となって勝利を目指す職場！

こうしたタイトルは、応募者の興味を引くだけでなく、職場の雰囲気や価値観を自然と伝える効果があります。

■ なぜユニークなタイトルが有効なのか？
求人情報サイトには多くの求人が掲載されており、タイトルは最初に目にする情報です。
つまり、タイトルで「おっ？」と思わせなければ、詳細すら見てもらえないのです。

ユニークなタイトルは、

目立つ

忘れられにくい

応募者の記憶に残る

といったメリットがあり、結果的に応募率の向上につながります。

■ 「野球求人」のような比喩は業種問わず応用可能
たとえば、野球以外でも――

「料理人求人」→【スパイスの利いた現場で、一味違う成長を】

「登山求人」→【登頂を目指して一歩一歩！成長志向のあなたへ】

「演劇求人」→【主役よりも舞台を支える名脇役求む】

など、業務内容や社風に合わせてたとえ話を使うことで、印象的で魅力的なタイトルになります。

■ 社労士としてできるアドバイス
求人票の表現には、誤解を招かないようにする法的配慮も必要です。
当事務所では、労務のプロとして「求人票の表現チェック」「職種・労働条件との整合性確認」「法的リスクの回避」など、安心・安全な求人作成をサポートしております。

■ まとめ
人材不足が深刻化する中で、「タイトルで選ばれる求人」の重要性は増しています。
「野球求人」のような遊び心と工夫で、求職者に届く求人を一緒に作ってみませんか？

求人内容にユーモアや戦略を取り入れたい方は、ぜひ椎名社会保険労務士事務所までご相談ください。

どうぞお気軽にご連絡ください。
貴社の魅力を引き出す求人づくり、全力でサポートいたします！

椎名社会保険労務士事務所

企業が持続的に発展していくためには、制度や仕組みの整備だけでなく、従業員一人ひとりの成長が欠かせません。そのための第一歩が「従業員研修」です。今回は、研修の役割と効果的な進め方について解説します。

■ なぜ従業員研修が必要なのか？
従業員研修には、以下のような目的があります。

スキルアップと知識の習得
　新入社員には業務の基本を、既存社員には最新の知識や技術を提供することができます。

組織文化の浸透
　企業理念や行動指針を共有し、組織としての一体感を醸成します。

モチベーションの向上
　研修を通じて「期待されている」「成長の機会を与えられている」と感じることで、従業員の意欲向上につながります。

離職防止
　教育やフォローが不足すると離職リスクが高まります。研修制度の充実は、定着率の向上にも効果があります。

■ 効果的な研修のポイント
研修を形だけで終わらせないために、以下の点に留意しましょう。

実務との関連性を意識する
　受講者が「業務にどう活かせるか」をイメージできるように設計しましょう。

双方向の学びを取り入れる
　一方通行の講義だけでなく、グループワークやロールプレイなども効果的です。

継続的な仕組みづくり
　単発ではなく、定期的・段階的に学べる研修体系を整えることが重要です。

■ 社労士としてのサポート
椎名社会保険労務士事務所では、企業様のニーズに応じた従業員研修の設計・運用サポートを行っています。

新入社員研修プログラムの作成

管理職向け研修（ハラスメント防止・労務管理など）

コミュニケーション向上研修

就業規則や労働法の基礎知識研修　など

研修制度の整備は、人材育成の「投資」です。従業員が成長すれば、企業も強くなります。ぜひ、貴社の研修体制についても一度見直してみてはいかがでしょうか。

従業員の成長が、企業の未来をつくります。
研修制度の構築・見直しをご検討の際は、お気軽に椎名社会保険労務士事務所までご相談ください。