仕事をしていると、「知り合いの会社が困っているので、一度相談に乗ってもらえませんか」と、お客様から別のお客様をご紹介いただくことがあります。

この「紹介」は、本当にありがたいものです。

紹介していただけるということは、これまでの仕事や対応を評価していただき、「この人なら紹介しても大丈夫」と信頼していただけた証でもあります。

紹介は信頼のバトン

営業というと、新規開拓や電話営業、ホームページ、SNSなどを思い浮かべます。

もちろん、こうした営業活動も大切です。

しかし、私が特に大切にしているのが、既存のお客様との信頼関係です。

一つひとつの相談に丁寧に対応する。
分からないことは調べて回答する。
困ったときにはできるだけ早く対応する。

そんな日々の積み重ねが、「あの会社にも紹介してみよう」という次のご縁につながっていくのだと思います。

「売る」よりも「役に立つ」

紹介から営業を広げていくために大切なのは、最初から仕事を取ろうとし過ぎないことではないでしょうか。

まずは相手の話をしっかり聞く。

「何に困っているのか」
「どのような会社にしていきたいのか」
「社員について、どのような課題を感じているのか」

こうした話を聞きながら、社労士としてできることを考えていきます。

就業規則、人事労務管理、採用、人材育成、ハラスメント対策、助成金、年金など、企業が抱える課題はさまざまです。

目の前の課題を一つ解決することが、次の相談につながり、さらに新しい紹介につながっていきます。

紹介したくなる事務所を目指して

紹介による営業拡大には、特別な営業テクニックよりも、毎日の仕事への姿勢が大切だと感じています。

約束を守る。
話をよく聞く。
迅速に対応する。
そして、「ありがとうございます」という感謝を忘れない。

当たり前のことですが、この積み重ねが信頼になります。

「仕事をいただく」から「信頼をいただく」へ。
そして、その信頼が新しいご縁を生んでいく。

これからも椎名社会保険労務士事務所は、一つひとつのご縁を大切にし、「紹介して良かった」と思っていただける仕事を積み重ねていきたいと思います。

紹介から紹介へ。

人と人とのつながりを大切にしながら、地域企業の皆様のお役に立てる事務所を目指してまいります。

椎名社会保険労務士事務所

年次有給休暇は、労働者が心身をリフレッシュしながら、賃金を受けて休むことができる大切な制度です。

ところで、従業員が年次有給休暇を取得した日の賃金について、

「いつもの給料をそのまま払えばいいの？」
「時給制のパートさんはどう計算する？」
「交通費も支払う必要がある？」

といったご相談をいただくことがあります。

今回は、年次有給休暇を取得した日の賃金の支払い方について確認してみましょう。

年休取得日の賃金には3つの方法があります

労働基準法では、年次有給休暇を取得した日の賃金について、主に次の3つの方法が定められています。

① 平均賃金を支払う方法

原則として、直前3か月間の賃金を基礎として計算した「平均賃金」を支払います。

② 通常の賃金を支払う方法

年次有給休暇を取得せず通常どおり勤務した場合に支払われる賃金を支払います。

月給制の従業員について、年休を取得しても月給から控除しないという方法は、実務上よく採用されています。

③ 標準報酬月額を基準として支払う方法

健康保険法上の標準報酬月額の30分の1に相当する金額を支払う方法です。

ただし、この方法を採用する場合には、労使協定の締結が必要です。

会社がその都度自由に選べるわけではありません

ここが大切なポイントです。

「今月は通常の賃金、来月は平均賃金」というように、会社が従業員や取得日によって自由に支払方法を変更するものではありません。

どの方法で年休取得日の賃金を支払うのか、就業規則や賃金規程などに明確に定めておくことが重要です。

特に、月給者だけでなく、時給者や日給者がいる会社では、計算方法を一度確認しておくことをおすすめします。

通勤手当はどうする？

もう一つ注意したいのが、年休取得日の「通勤手当」です。

通勤手当については、その手当の性質や会社の賃金規程によって取扱いを検討する必要があります。

例えば、実際に出勤した日数に応じて支給する「1日○○円」という実費弁償的な通勤手当であれば、年休取得日に実際の通勤がないことを踏まえた取扱いが考えられます。

一方、1か月の定期代として固定額を支給している場合には、年休を1日取得するたびに減額するという取扱いは通常なじみません。

大切なのは、賃金規程等の定めと実際の運用を一致させることです。

年休を取得しやすい職場づくりを

年次有給休暇については、取得日数だけではなく、「取得したときの賃金をどのように計算するのか」まで確認しておくことが大切です。

賃金計算のルールが曖昧だと、従業員との思わぬトラブルにつながることがあります。

「うちの会社では、年休を取った日はどのように賃金計算しているだろう？」

この機会に、就業規則、賃金規程、給与計算の実際の運用を確認してみてはいかがでしょうか。

椎名社会保険労務士事務所では、年次有給休暇の管理、賃金規程・就業規則の見直し、労働時間管理など、企業の労務管理をサポートしています。

制度を正しく整えることはもちろん、従業員が安心して休み、安心して働ける職場づくりを一緒に考えていきましょう。

新しい月のスタートだからこそ、改めて大切にしたいことがあります。
それは、**「笑顔」**です。
笑顔は職場の雰囲気を変える
朝、職場に入ったとき、
「おはようございます！」と笑顔で挨拶をする。
たったそれだけのことですが、その日の職場の雰囲気は大きく変わります。
反対に、挨拶をしても返事がない、表情が暗い、誰も声を掛けない。
そんな職場では、社員同士のコミュニケーションも少なくなってしまいます。
職場づくりというと、人事制度や就業規則、研修などを考えがちですが、まずは笑顔で挨拶できる職場であることが大切ではないでしょうか。
笑顔はコミュニケーションの第一歩
私が研修などで大切にしているのが、「褒める・認める・感謝する」ということです。
「ありがとう」
「助かったよ」
「頑張っているね」
そんな言葉も、笑顔と一緒に伝えることで、相手に伝わる印象が大きく変わります。
特に管理職の笑顔は大切です。
上司がいつも難しい顔をしていると、部下は相談したいことがあっても「今はやめておこう」と考えてしまいます。
上司から笑顔で「どうした？」と声を掛けるだけでも、相談しやすい職場に近づいていきます。
良い職場づくりは小さなことから、風通しの良い職場をつくるために、特別なことばかりをする必要はありません。
朝は笑顔で挨拶する。
何かしてもらったら「ありがとう」と伝える。
頑張っている社員がいたら、その努力を認める。
困っている人がいたら声を掛ける。
こうした毎日の小さな積み重ねが、社員同士の信頼関係をつくり、働きやすい職場につながっていきます。
そして、コミュニケーションの良い職場は、ハラスメントや労務トラブルの予防にもつながります。
今日も笑顔から始めましょう
忙しいと、つい表情が険しくなってしまうことがあります。
そんなときこそ、少しだけ意識して笑顔で挨拶をしてみる。
自分から笑顔になることで、相手も笑顔になるかもしれません。
「一日の始まりは挨拶から。そして、良い職場づくりは笑顔から。」
今日も笑顔で「おはようございます」と声を掛けるところから始めてみませんか。
椎名社会保険労務士事務所では、就業規則の整備、人事評価制度、管理職研修、ハラスメント対策などを通じて、社員が安心して働くことのできる職場づくりをサポートしています。

職場のハラスメント対策として重要なのが、相談窓口の整備です。

パワーハラスメントやセクシュアルハラスメントなどについて、会社には相談に適切に対応するための体制整備が求められています。

しかし、相談窓口を設置して担当者を決めただけでは、十分とはいえません。

「相談したら不利益になるのでは」という不安

従業員からすると、

「こんなことで相談していいのだろうか」
「相談したことが上司に知られないだろうか」
「会社で働きづらくならないだろうか」

といった不安があります。

そのため、問題を抱えていても相談できず、一人で我慢してしまうことがあります。

会社として大切なのは、「安心して相談してよい」というメッセージを日頃から伝えることです。

相談者のプライバシーに配慮すること、相談したことを理由として不利益な取扱いをしないことなどを、従業員にしっかり周知しておく必要があります。

相談担当者の対応も重要です

相談を受けた担当者が、最初から、

「それはハラスメントではありません」
「あなたにも原因があるのでは」
「その程度なら我慢してください」

などと決めつけてしまえば、相談者はそれ以上話せなくなってしまいます。

まずは、相談者の話を丁寧に聴くこと。

そして、相談日時、具体的な言動、場所、関係者、目撃者などについて事実関係を整理していきます。

相談窓口は、最初から「ハラスメントかどうかを判定する場所」ではなく、安心して話をしてもらい、事実確認につなげる入口として考えることが大切です。

外部相談窓口という選択肢も

中小企業では、

「社内の人には相談しにくい」
「相談担当者が上司と近い関係にある」

というケースもあります。

そのような場合には、社会保険労務士などの外部相談窓口を活用する方法もあります。

第三者が相談を受けることで、従業員が相談しやすくなるとともに、会社にとっても問題の早期把握につながります。

ハラスメント問題は、深刻化してから対応するよりも、小さな段階で相談できる職場をつくることが重要です。

椎名社会保険労務士事務所では、ハラスメント相談窓口の整備、相談担当者への研修、ハラスメント防止規程の作成、管理職研修などを通じて、企業の職場環境づくりを支援しています。

「窓口がある会社」から「安心して相談できる会社」へ。

日頃から「褒める・認める・感謝する」を大切にし、困ったときには声を上げられる、風通しの良い職場をつくっていきましょう。

椎名社会保険労務士事務所

会社を経営していると、労働トラブルを完全に避けることは難しいものです。

「突然、従業員から未払い残業代を請求された」
「退職した従業員から解雇が不当だったと言われた」
「ハラスメントについて会社の責任を追及された」

このような相談を受けることがあります。

トラブルは早めの相談が大切です

労働トラブルで大切なのは、問題が大きくなる前に対応することです。

最初は従業員からのちょっとした申し出だったものが、対応を誤ることで、労働局のあっせん、労働審判、訴訟などへ発展することもあります。

特に会社側が感情的に対応したり、十分な確認をせずに処分を決めたりすると、その後の対応が難しくなることがあります。

まずは事実関係を整理する。
就業規則や雇用契約書を確認する。
本人の話をしっかり聞く。
そして、対応内容を記録として残す。

こうした初期対応が非常に重要です。

社労士と弁護士、それぞれの専門性を生かす

労働問題では、社労士が日常的な労務管理の視点から会社を支援することができます。

就業規則の確認、労働条件の整理、労働時間管理、本人との面談方法、社内手続きなど、トラブルの背景にある労務管理上の問題を確認します。

一方、紛争が深刻になり、労働審判や訴訟など法的対応が必要になった場合には、弁護士の専門的な対応が重要になります。

そこで大切なのが、社労士と弁護士の連携です。

社労士が日頃の労務管理や会社の状況を把握し、必要に応じて弁護士と情報を共有することで、問題の段階に応じた対応がしやすくなります。

「トラブルになってから」ではなく「トラブルになる前に」

労働トラブルへの一番の対策は、日頃から問題が起こりにくい職場をつくることです。

就業規則を整備する。
労働時間を適正に管理する。
管理職に労務管理の基本を理解してもらう。
従業員とのコミュニケーションを大切にする。

こうした日々の積み重ねがトラブル防止につながります。

それでも問題が発生したときには、抱え込まず、早い段階で専門家へ相談することが大切です。

椎名社会保険労務士事務所では、日常の労務管理から労働トラブルの初期対応までサポートするとともに、法的な対応が必要な場合には弁護士と連携して対応しています。

「これは少し問題になりそうだな」と感じた段階で相談する。

その早めの一歩が、労働トラブルを大きくしないための重要なポイントだと考えています。