会社を成長させるためには、経営者や管理職だけが考えるのではなく、社員一人ひとりが「もっとこうしたら良くなるのでは」と考え、提案できる職場をつくることが大切です。

毎日の仕事を一番よく知っているのは、実際にその仕事を担当している社員です。

「この作業はもう少し簡単にできるのではないか」
「この手順を変えればミスが減るのではないか」
「お客様への説明をこう変えたら分かりやすいのではないか」

こうした小さな気づきの中に、会社を良くするヒントがたくさんあります。

「言っても無駄」と思わせない

ところが、社員が何か提案しても、

「今までこの方法でやってきたから」
「そんなことを考えなくていい」
「それは上司が考えること」

と否定されてしまえば、次第に社員は何も言わなくなります。

提案のできる会社をつくる第一歩は、まず社員の話を聞くことです。

すべての提案を採用する必要はありません。しかし、「なるほど」「そういう考え方もあるね」「提案してくれてありがとう」と受け止めることで、社員は次の提案をしやすくなります。

良い提案は「困りごと」から生まれる

「何か良い提案をしてください」と言われても、なかなかアイデアは出てきません。

そこで、

「今の仕事で困っていることはありませんか？」
「時間がかかっている仕事はありませんか？」
「やめてもよい仕事はありませんか？」

と問いかけてみてはいかがでしょうか。

困りごとや不便を見つけ、その解決方法を考えることが、業務改善の提案につながります。

提案する社員を認める

提案制度で大切なのは、提案の結果だけを評価しないことです。

たとえ採用されなかった提案でも、会社を良くしようと考え、声を上げてくれた行動そのものを認めることが重要です。

「褒める・認める・感謝する」。

こうした日頃のコミュニケーションが、「自分の意見を言っても大丈夫」という職場の雰囲気をつくります。

そして、提案が採用されたときには、「○○さんの提案で改善できました」と伝えることも大切です。自分の提案が会社の役に立ったという経験は、仕事へのやりがいや次の改善意欲につながります。

最近、年金相談を担当していて特に多くなったと感じるのが、**「年金を繰上げてもらった方がよいでしょうか」「繰下げた方が得でしょうか」**というご相談です。

老齢年金は原則として65歳から受給しますが、希望すれば65歳より前に受給する「繰上げ受給」や、65歳より後に受給する「繰下げ受給」を選択することができます。

繰上げは「早くもらえる」代わりに減額

繰上げ受給は、原則60歳から65歳になるまでの間に年金を受け取り始める制度です。

早く年金を受け取れることがメリットですが、その分、年金額は減額され、その減額は原則として一生続きます。

「仕事を辞めて収入が減った」「貯蓄を取り崩したくない」など、早く年金を受け取りたい理由は人によってさまざまです。

一方で、一度繰上げ請求をすると取り消すことができないなど、注意しなければならない点もあります。

繰下げは年金額を増やせる

反対に、65歳で受け取らず、受給開始を遅らせるのが「繰下げ受給」です。

現在は原則として75歳まで繰下げることができ、1か月繰り下げるごとに0.7％年金額が増額されます。

長く働き、当面の生活費に余裕がある方にとっては、将来受け取る年金額を増やす有効な選択肢となります。

ただし、「増えるから繰下げた方が必ず得」と単純に判断できるものでもありません。

大切なのは「何歳から受け取るか」だけではありません

年金相談では、単純な損益分岐点だけで判断するのではなく、

現在の給与やその他の収入
退職する予定の年齢
貯蓄や退職金
配偶者の年金
加給年金や振替加算
税金や社会保険料
今後の生活設計

なども考えながら検討することが大切です。

特に働きながら年金を受け取る方は、在職老齢年金との関係もありますので、「何歳から受け取るのが自分に合っているのか」を総合的に考える必要があります。

「得か損か」よりも自分に合った受け取り方を

年金相談をしていると、「結局、何歳からもらうのが一番得ですか？」と聞かれることがあります。

しかし、将来何歳まで生きるかは誰にも分かりません。

だからこそ、年金の繰上げ・繰下げは、単純な「得・損」だけではなく、これからどのように働き、どのような生活を送りたいのかという視点から考えることが大切だと思います。

年金は老後の生活を支える大切な収入です。制度をよく理解したうえで、ご自身に合った受給方法を選んでいただきたいと思います。

椎名社会保険労務士事務所では、これからも年金相談を通じて、一人ひとりの働き方や生活設計に寄り添ったアドバイスを心掛けてまいります。

「いつから年金をもらうか」も、これからの人生設計の一つです。

人手不足が続く中、「応募があったらできるだけ採用したい」と考える企業も多いと思います。

しかし、採用を急ぐあまり十分な確認をせずに採用すると、入社後に「思っていた人材と違った」「本人もこんな仕事だとは思わなかった」というミスマッチが起こることがあります。

今回は、採用面接で企業が気を付けたいポイントについて考えてみます。

面接は「選ぶ場」であると同時に「理解し合う場」

面接というと、応募者を評価する場というイメージがあります。

もちろん、会社が求める能力や経験、人柄などを確認することは大切です。しかし、それだけでは十分ではありません。

応募者に対しても、

「どのような仕事をするのか」
「勤務時間や休日はどうなっているのか」
「どのような職場なのか」
「会社が何を期待しているのか」

などを具体的に伝えることが重要です。

良いことだけを伝えて採用するのではなく、仕事の大変な部分についても説明しておくことで、採用後の「聞いていた話と違う」というトラブルを防ぐことにつながります。

質問してよいこと・避けるべきこと

面接では、何でも質問してよいわけではありません。

採用選考は、応募者本人の適性や能力を基準として行うことが基本です。

そのため、仕事とは直接関係のない家族構成や家庭環境、思想・信条などについて質問することは避ける必要があります。

「昔から面接で聞いているから」という理由だけで質問項目を決めるのではなく、その質問が「仕事をするうえで本当に必要なのか」という視点で見直してみることも大切です。

面接官の印象も見られています

面接では会社が応募者を見るだけではありません。

応募者も会社を見ています。

面接官の挨拶、言葉遣い、表情、質問の仕方などから、「この会社で働きたいか」を判断しています。

応募者を待たせたままにしたり、威圧的な態度を取ったり、履歴書をほとんど見ずに面接を始めたりすれば、会社に対する印象も悪くなってしまいます。

特に人材確保が難しい時代だからこそ、面接官自身が「会社の顔」であるという意識を持つことが重要です。

「何となく良さそう」で採用しない

面接で話が盛り上がったから採用する、第一印象が良かったから採用する、といった判断にも注意が必要です。

採用する職種について、

どのような能力が必要なのか
どのような経験を重視するのか
どのような働き方を求めるのか
会社として何を期待するのか

といった採用基準をあらかじめ整理しておくことが大切です。

複数の面接官がいる場合には、評価項目を統一しておくことで、より客観的な判断もしやすくなります。

採用は「入社してから」が大切です

面接をして採用を決めれば終わりではありません。

むしろ、採用した人が職場に定着し、能力を発揮してもらうところからが本当のスタートです。

入社時には労働条件をきちんと説明し、仕事の進め方や職場のルールを伝え、周囲から声を掛けることも大切です。

「分からないことはありませんか」
「困っていることはありませんか」

このような一言が、安心して働ける職場づくりにつながります。

椎名社会保険労務士事務所からひとこと

採用面接では、応募者の能力を見るだけではなく、会社と応募者がお互いを理解することが大切です。

そして、面接のときから「笑顔で挨拶」を心掛けたいものです。

採用時のちょっとした認識の違いが、入社後には大きな労務トラブルになることもあります。

椎名社会保険労務士事務所では、採用時の労働条件通知書、雇用契約書、就業規則の整備、採用後の労務管理などについてもご相談をお受けしています。

良い採用は、良い職場づくりの第一歩です。

今日も笑顔で挨拶をして、気持ちの良い一日をスタートしましょう。

従業員から「退職したい」と申し出があった場合、会社として確認しておきたいのが退職届の提出です。

「口頭で退職すると言っているから、それでよいのでは？」と思われることもありますが、後々のトラブルを防ぐためにも、退職の意思や退職日を書面で確認しておくことは大切です。

「退職願」と「退職届」は違います

似た言葉ですが、一般的には次のように整理されます。

退職願は、会社に対して「退職させてほしい」と申し出るものです。一方、退職届は、従業員が退職の意思を会社に通知するものです。

実際の労務管理では、名称だけで判断するのではなく、記載内容や提出された経緯などから、本人がどのような意思で提出したのかを確認することが重要です。

退職届には何を書いてもらう？

会社で書式を用意する場合には、少なくとも、

退職する意思
退職予定日
提出年月日
所属・氏名
退職理由

などを明確にしておくとよいでしょう。

自己都合退職の場合、退職理由は「一身上の都合により」とすることが一般的ですが、会社と従業員との間で退職理由について認識が異なっている場合には注意が必要です。

特に、解雇や退職勧奨などが関係しているにもかかわらず、安易に「自己都合」として処理すると、離職票の離職理由などをめぐってトラブルになる可能性があります。

就業規則も確認しましょう

会社の就業規則に「退職する場合は1か月前までに申し出る」などの規定が設けられていることがあります。

一方、期間の定めのない雇用については、民法第627条で、解約の申入れから2週間を経過することによって雇用が終了するという原則が定められています。

そのため、就業規則に定めがあるからといって、会社が一方的に「後任者が決まるまで退職を認めない」といった対応をすることには問題があります。

もっとも、円滑な引継ぎという観点からは、従業員にもできるだけ早めに申し出てもらい、会社と退職日を十分に話し合うことが望ましいでしょう。

退職届を提出してもらう意味

退職届を提出してもらう最大の目的は、「誰が、いつ、どのような意思で退職したのか」を明確にすることです。

口頭だけでは、後になって、

「退職すると言ったつもりはない」
「会社から辞めるように言われた」
「退職日はその日ではなかった」

といった認識の違いが生じることがあります。

退職届という書面を残しておくことは、会社だけを守るためではなく、従業員本人の意思を明確にするという意味でも重要です。

退職届を無理に書かせないこと

会社側が特に注意したいのは、退職する意思が明確でない従業員に対して、強く退職届の提出を迫らないことです。

会社が「退職届を書いてください」「今日中に提出してください」などと強く求めた場合、その経緯によっては、後から「本当は辞めるつもりはなかった」「退職を強要された」と争われる可能性があります。

退職に関する面談を行った場合には、退職届だけでなく、面談日時、出席者、本人の発言、会社から説明した内容なども記録しておくことをお勧めします。

退職時こそ丁寧な労務管理を

退職は、会社と従業員との雇用関係を終了させる大切な手続きです。

退職届を受け取ったら終わりではありません。退職日の確認、年次有給休暇の取扱い、業務の引継ぎ、貸与品の返却、社会保険・雇用保険の手続き、離職票、退職証明書など、確認すべき事項は多くあります。

特に、退職理由について会社と本人との認識に違いがある場合や、ハラスメント・職場内トラブルなどが背景にある場合には、慎重な対応が必要です。

「退職届を出してもらえば大丈夫」と考えるのではなく、退職に至った経緯と本人の意思をきちんと確認し、記録を残すことがトラブル防止につながります。

椎名社会保険労務士事務所では、退職・解雇・退職勧奨をはじめ、就業規則の整備や労務トラブルへの対応についてご相談を承っております。

退職時の対応に迷ったときは、問題が大きくなる前にご相談ください。

最近、企業からのご相談で増えているテーマの一つが「カスタマーハラスメント（カスハラ）」です。

お客様からのご意見や苦情には、商品やサービスを改善するための大切な声もあります。しかし、暴言や威圧的な言動、長時間の拘束、繰り返しの電話、土下座の要求、従業員個人への攻撃など、社会通念上許容される範囲を超える行為まで「お客様だから仕方がない」と受け入れる必要はありません。

2026年10月1日からカスハラ対策が義務化

カスタマーハラスメント対策は、これから企業にとって一層重要になります。

改正労働施策総合推進法により、2026年10月1日から、カスタマーハラスメント防止のために必要な雇用管理上の措置を講じることが、すべての事業主に義務付けられます。

「うちはお客様とのトラブルは少ないから大丈夫」と考えるのではなく、実際に問題が起きる前に社内体制を整えておくことが大切です。

大切なのは「従業員一人に対応させない」こと

カスハラ対策で特に重要なのは、現場の従業員だけに判断や対応を任せないことです。

例えば、お客様から強い口調で長時間にわたって苦情を言われたとき、従業員が「どこまで対応すればよいのか」「途中で電話を切ってよいのか」「上司を呼んでよいのか」と迷ってしまうことがあります。

その結果、「お客様を怒らせてはいけない」と一人で抱え込み、精神的に疲弊してしまうこともあります。

会社として、

どのような行為をカスタマーハラスメントと考えるのか
誰に報告・相談するのか
どの段階で上司に対応を交代するのか
悪質な場合には警察や弁護士等へ相談するのか
被害を受けた従業員をどのようにフォローするのか

といったルールをあらかじめ決めておくことが重要です。

厚生労働省の資料でも、事業主の基本方針の明確化、相談体制の整備、対応方法・手順の策定、従業員への教育・研修などが対策の基本的な枠組みとして示されています。

「お客様を大切にする」と「従業員を守る」は両立できます

カスハラ対策というと、「お客様に厳しい対応をすること」と思われるかもしれません。

しかし、本来の目的はそうではありません。

正当なご意見や苦情には、これまでどおり誠実に耳を傾ける。一方で、暴言や脅迫、不当な要求などについては、会社として毅然と対応する。

この線引きを明確にすることが、結果として従業員が安心してお客様に向き合える環境につながります。

「お客様を大切にすること」と同じように、「働いている従業員を大切にすること」も会社の重要な責任です。

まずは社内ルールの確認から

2026年10月1日の義務化に向けて、企業では今のうちから準備を進めておきたいところです。

就業規則やハラスメント防止規程への記載、カスハラ対応方針の作成、相談窓口の設置、対応マニュアルの作成、管理職・従業員への研修など、自社に必要な対策を一つずつ整えていきましょう。

厚生労働省の「あかるい職場応援団」では、企業向けマニュアルやポスターなども公開されています。

カスタマーハラスメントは、担当者個人の問題ではなく会社全体で対応する問題です。

「困ったときには会社が守ってくれる」

従業員がそう思える職場は、安心して働くことができ、より良い接客やサービスにもつながります。

椎名社会保険労務士事務所では、カスタマーハラスメント対策を含めた就業規則・各種規程の整備、相談窓口の体制づくり、管理職・従業員研修など、企業の実情に合わせた職場づくりをお手伝いしています。

従業員を守ることは、会社を守ること。

2026年10月からの義務化をきっかけに、自社のカスタマーハラスメント対策を一度確認してみてはいかがでしょうか。