１．まず、社会保険料控除後の賞与金額を求めます
賞与の総支給額（非課税の賞与収入を差し引いた金額）から社会保険料（健康保険料＋厚生年金保険料＋雇用保険料）を差し引いて、「社会保険料控除後の賞与金額を求めます。
（Ａ）【社会保険料控除後の賞与金額】=　「賞与の総支給額」　-　「社会保険料」

※賞与に対する社会保険料の計算
社会保険料は健康保険料（介護保険料含む）と厚生年金保険料から成ります。それぞれの控除する保険料は、賞与額から1,000円未満の端数を切り捨てた額（標準賞与額）に「保険料率」を乗じた額となります。

２．給与所得者の扶養控除等（異動）申告書から「扶養親族等の数」を求めます
「扶養親族等の数」は原則、「給与所得者の扶養控除等（異動）申告書」に記載されている人数となります。

３．前月の月次給与から「社会保険料控除後の給与金額」（課税対象額）を求めます
前月の給与明細や賃金台帳から、「社会保険料控除後の給与金額」（課税対象額）を求めます。

４．賞与に対する税率を求めます
前項で求めた「扶養親族等の数」と「前月社会保険料控除後の給与金額（課税対象額）」を基に、国税庁発行「平成○○年分 源泉徴収税額表」に記載されている「賞与に対する源泉徴収額の算出率の表」から賞与における税率を求めます。

５．所得税額を求める
以下の計算をして、賞与の所得税を求めます。
賞与の所得税　=　（Ａ）【社会保険料控除後の賞与金額】× 賞与に対する税率

本助成金は、「対象となる事業主」に該当する事業主が制度を導入した場合に「制度整備助成」を受給することができます。
さらに、目標達成した場合には「目標達成助成」を受給することができます。

制度整備助成：50万円
事業主が、生産性向上のための人事評価制度と賃金のアップを含む賃金制度（以下「人事評価制度等」と表記します。）の整備、実施した場合に制度整備助成（50万円）を支給します。
目標達成助成：80万円
上記に加え、１年経過後に人事評価制度等の適切な運用を経て、生産性の向上（Ｐ2）、労働者の賃金の２％のアップ、離職率の低下に関する目標のすべてを達成した場合、目標達成助成（80万円）を支給します。

社会保険の標準報酬月額は、原則として7月1日現在のすべての被保険者について、毎年4月から6月に支払われた給与を平均した額で見直しが行われます（算定基礎）。
今年も7月1日から7月10日の間に算定基礎届を作成し、管轄の年金事務所へ提出することになりますが、平成28年10月より短時間労働者への社会保険の適用拡大（※）が行われていることもあり、支払基礎日数の考え方を整理しておきましょう。
※厚生年金保険の被保険者数（短時間労働者を除く）が常時501人以上の事業所が対象
1.算定基礎の支払基礎日数
算定基礎で、4月から6月に支払われた給与の平均を求める際に、欠勤等により賃金が減額されている月がある場合、その月を含めて平均を算出することで、本来の給与とはかけ
離れた低い標準報酬月額になる可能性があります。そのため、賃金が大きく減額されている月については、その月を除いて平均額を算出することになっています。また、支払基礎
日数の取扱いは、正社員（一般の被保険者）・パートタイマー・短時間労働者の3つに分けて考えることになっています。
なお、短時間労働者とは1週間の所定労働時間および1ヶ月の所定労働日数が、正社員の4分の3未満であり、社会保険の被保険者となるパートタイマーの基準は満たさないもの
の、週所定労働時間が20時間以上等の条件を満たして社会保険に加入する人を指します。

2.各々の支払基礎日数
支払基礎日数はその給与の支払対象となった日数ですので時給制や日給制の場合には、出勤日数に年次有給休暇等の有給休暇の日数を加えたものとなります。月給制の場合には
出勤日数に関わらず、暦日数になりますが、欠勤により給与が減額される場合には、就業規則等で企業が定めた日数から、欠勤日数を控除します。

3.すべての月で基準未満のとき等の対応
原則的な取扱いは2のとおりですが、4月から6月のすべての月で支払基礎日数が基準未満となってしまうことや、欠勤や育児休業等で4月から6月のすべての月で給与が支払われ
ないこともあります。このような場合には、4月から6月の給与では算定できないことから、従前の標準報酬月額で決定されることになっています。

次の①から⑩までのすべてに該当する事業主が対象です。
キャリアアップ計画書に記載されたキャリアアップ期間中に、労働協約又は就業規則の定めるところにより、その雇用する有期契約労働者等に関して、正規雇用労働者と共通の職務等に応じた賃金規定等を新たに設け、賃金規定等の区分に対応した基本給等の賃金の待遇を定めている事業主であること。
②正規雇用労働者に係る賃金規定等を、新たに作成する有期契約労働者等の賃金規定等と同時又はそれ以前に導入している事業主であること。
③当該賃金規定等の区分を有期契約労働者等と正規雇用労働者についてそれぞれ３区分以上設け、かつ、有期契約労働者等と正規雇用労働者の同一の区分を２区分以上設け適用している※事業主であること。※ 同一区分に対象労働者が格付けされていること
④上記③の同一区分における、有期契約労働者等の基本給など職務の内容に密接に関連して支払われる賃金の時間当たりの額を、正規雇用労働者と同等とする事業主であること。
⑤当該賃金規定等が適用されるための合理的な条件を労働協約又は就業規則に明示した事業主であること。
⑥当該賃金規定等をすべての有期契約労働者等と正規雇用労働者に適用させた事業主であること。
⑦当該賃金規定等を６か月以上運用している事業主であること。
⑧当該賃金規定等の適用を受けるすべての有期契約労働者等と正規雇用労働者について、適用前と比べて基本給等を減額していない事業主であること。
⑨支給申請日において当該賃金規定等を継続して運用している事業主であること。
⑩生産性要件を満たした場合の支給額の適用を受ける場合にあっては、当該生産性要件を満たした事業主であること

健康保険・厚生年金保険被保険者報酬月額算定基礎届
【手続概要】
事業主は、７月１日現在の被保険者すべてについて、その年の４月、５月、６月に支給した報酬について届出をしなければなりません。この届出は、毎年１回、その年の９月から翌年の８月までの保険料や保険給付の額の基礎となる標準報酬月額を決める（定時決定）ためのものです。
なお、厚生労働大臣（日本年金機構）が標準報酬月額を４～６月の報酬の平均で算出することが「著しく不当であると認める」場合（以下の①～⑤）には、保険者算定（健康保険法第４４条、厚生年金保険法第２４条における報酬月額の算定の特例）ができることになっています。
保険者算定ができる基準には、次のような場合があります。
① ４、５、６月の３か月間において、３月分以前の給料の遅配を受け、またはさかのぼった昇給によって数か月分の差額を一括して受けるなど、通常、受けるべき報酬以外の報酬を当該期間において受けた場合
② ４、５、６月のいずれかの月において低額の休職給を受けた場合
③ ４、５、６月のいずれかの月においてストライキによる賃金カットがあった場合
④ 「４、５、６月の給与の平均額から算出した標準報酬月額」と「前年の７月から当年の６月までの給与の平均額から算出した標準報酬月額」に２等級以上の差が生じ、その差が業務の性質上例年発生することが見込まれる場合
⑤ 給与計算期間の途中（途中入社月）で資格取得したことにより、４月、５月、６月のいずれかに１か月分の報酬が受けられなくなった月がある場合

　次のような手当について、算定基礎となる賃金より控除してよいのでしょうか？
（1）家族手当、住宅手当
（2）皆勤手当
（3）営業手当、役付手当

（1）法律上列挙されている手当のみ控除対象となります。
この点、家族手当については労働基準法３７条５項に、住宅手当については労働基準法施行規則２１条に該当しますので、形式的には控除できそうですが、手当の内容（算出方法）によっては控除できない場合もあります。

（2） 皆勤手当は労働基準法３７条５項及び労働基準法施行規則２１条に定める手当に該当しないため、控除不可です。
但し、皆勤手当支給の制度設計如何によっては控除可能な手当になる場合も考えられます。
（3） 営業手当および役付手当は労働基準法３７条５項及び労働基準法施行規則２１条に定める手当に該当しないため、控除不可です。
　但し、当該手当の内容が、いわゆる固定残業代（定額残業代、みなし残業代）に該当する場合は、控除可能です。

解説
（1）家族手当、住宅手当について
上記回答にも記載した通り、割増賃金の算定基礎となる賃金より除外できる手当は法定列挙されています。現行法上は、次の７種類です。
①家族手当
②通勤手当
③別居手当
④子女教育手当
⑤住宅手当
⑥臨時に支払われた賃金
⑦１ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金

同一労働同一賃金のガイドライン

何が不合理な待遇差なのか、具体的に定めることが重要である。
政府が示した同一労働同一賃金のガイドライン案は、正規か非正規かという雇用形態に関わらない均等・均衡待遇を確保し、同一労働同一賃金の実現に向けて策定したものである。その対象は、基本給、昇給、ボーナス、各種手当といった賃金にとどまらず、教育訓練や福利厚生もカバーしている。原則となる考え方を示すとともに、中小企業の方にもわかりやすいよう、典型的な事例として整理できるものについては、問題とならない例、問題となる例として、事例も多く取り入れている。ガイドライン案に記載していない待遇を含め、不合理な待遇差の是正を求める労働者が裁判で争えるよう、その根拠となる法律を整備する。

以上は政府が示している考え方ですが、今後法整備が進んでいきます。

助成内容
労働時間等の設定の改善（※ 1 ）を図り、過重労働の防止及び長時間労働の抑制に向け勤務間インターバル（※ 2 ） の導入に取り組んだ際に、その実施に要した費用の一部を助成するものです。
※1　労働時間等の設定の改善とは、労働時間、年次有給休暇等に関する事項について、労働者の生活と健康に配慮するとともに、多様な働き方に対応して、労働時間等をより良いものとしていくことをいいます。
※2　本助成金でいう「勤務間インターバル」とは、休息時間数を問わず、就業規則等において「終業から次の始業までの休息時間を確保することを定めているもの」を指します。なお、就業規則等において、○時以降の残業を禁止し、かつ○時以前の始業を禁止する旨の定めや、所定外労働を行わない旨の定めがある等により、終業から次の始業までの休息時間が確保される場合においては、当該労働者について勤務間インターバルを導入しているものとします。一方で、○時以降の残業を禁止、○時以前の始業を禁止とするなどの定めのみの場合には、勤務間インターバルを導入していないものとします。

支給対象となる取組
いずれか１つ以上実施してください。
• ○労務管理担当者に対する研修
• ○労働者に対する研修、周知・啓発
• ○外部専門家（社会保険労務士、中小企業診断士など）によるコンサルティング
• ○就業規則・労使協定等の作成・変更（時間外・休日労働に関する規定の 整備など）
• ○労務管理用ソフトウェアの導入・更新
• ○労務管理用機器の導入・更新
• ○その他の勤務間インターバル導入のための機器等の導入・更新
※　原則としてパソコン、タブレット、スマートフォンは対象となりません。

成果目標の設定
支給対象となる取組は、以下の「成果目標」の達成を目指して実施してください。

具体的には、事業主が事業実施計画において指定した各事業場において、以下のいずれかに取り組んでください。
　ア　新規導入
　　勤務間インターバルを導入していない事業場において、事業場に所属する労働者の半数を超える労働者を対象とする、休息時間数が９時間以上の勤務間インターバルに関する規定を就業規則等に定めること
　イ　適用範囲の拡大
　　既に休息時間数が９時間以上の勤務間インターバルを導入している事業場であって、対象となる労働者が当該事業場に所属する労働者の半数以下であるものについて、対象となる労働者の範囲を拡大し、当該事業場に所属する労働者の半数を超える労働者を対象とすることを就業規則等に規定すること
　ウ　時間延長
　　既に休息時間数が９時間未満の勤務間インターバルを導入している事業場において、当該事業場に所属する労働者の半数を超える労働者を対象として、当該休息時間数を２時間以上延長して休息時間数を９時間以上とすることを就業規則に規定すること

労働基準法では、１日８時間、１週４０時間を法定労働時間と定めています。ただし、商業、映画・演劇業（映画製作の事業を除く）、保健衛生業及び接客娯楽業であって、常時使用する労働者が１０人未満の事業場は、特例として週法定労働時間を４４時間と定めています。
使用者は、過半数組合（過半数組合がない場合は過半数代表者）と労使委協定を締結し、労働基準監督署に届け出た場合は、法定労働時間を超えて労働させることができます（これを「時間外労働」といいます）。このことを36協定といいます。
時間外労働には限度が定められており、原則として１か月４５時間、１年３６０時間を超えないものとしなければなりません。
また、時間外労働をさせる場合、割増賃金の支払が必要になります。時間外労働に対する割増賃金は、通常の賃金の２割５分以上となります。例えば、通常１時間当たり１，０００円で働く労働者の場合、時間外労働１時間につき、割増賃金を含め１，２５０円以上支払う必要があります。
法定労働時間は上記のとおり定められていますが、例外として、労使協定が締結されている等の条件の下、一定期間内を平均した労働時間が法定労働時間を超えないように労働時間を定めることができる制度があります。これを変形労働時間制といいます。労働基準法では、１か月単位の変形労働時間制、１年単位の変形労働時間制及び１週間単位の非定型的変形労働時間制を定めています。
割増賃金には時間外労働に対するもののほか、休日労働に対するものと深夜業に対するものがあります。休日労働とは、労働基準法で定められた法定休日（週１日又は４週を通じて４日。曜日は問いません。）に労働させることをいいます。休日労働に対する割増賃金は、通常の賃金の３割５分以上です。深夜業とは、午後１０時から翌日午前５時までの間に労働させることをいいます。深夜業に対する割増賃金は２割５分以上となります。
割増賃金は重複して発生することがあります。時間外労働が深夜業となった場合、合計５割以上（２割５分＋２割５分）の割増賃金を支払う必要がありますし、休日労働が深夜業となった場合は６割以上（３割５分＋２割５分）の割増賃金を支払う必要があります。しかし、法定休日には法定労働時間というものが存在しませんので、休日労働をさせた場合は時間外労働に対する割増賃金は発生しません。よって、休日労働に対する割増賃金と時間外労働に対する割増賃金は重複しません。

「社員紹介制度」とは、会社が自社の社員に対し、「あなたの知り合いに、当社への転職を希望する人がいたら紹介してください」と依頼し、その紹介によって入社が決まったり、一定期間在籍したりすれば、紹介した社員に何らかの報酬が支払われるという制度です。

【社員紹介制度を導入する理由】
なぜ会社が社員紹介制度を導入するのかというと、次の2つの理由があると言われています。
第1に、採用コストの削減です。
大手の求人誌やWEB媒体に求人広告を掲載すると、1回で数万円から数十万円の掲載料が発生するのが通常です。また、ヘッドハンティング会社などを用いた場合には、転職者の年収の30％～40％が成功報酬の相場だと言われています。これに対し、社員紹介制度を導入すれば、上記のような高コストな採用方法に頼らなくても人材を集められる可能性があります。
第2に、ミスマッチの防止です。
確かに、コストだけに限って言えば、ハローワークへ求人を出せば求人費用は一切かからないので、もっともローコストです。しかし、ハローワークは誰でも求人に応募できるので、会社が望んでいない人材が応募をしてくる可能性も高い。また、面接数回だけで人物を見極めるのも至難の業なので、雇用してみてミスマッチが判明することも少なくありません。
この点、社員紹介制度では、社員が、ビジネス上や日常の付き合いのある人の中から「この人だったら紹介しても大丈夫」という確信を持った上で会社に紹介するので、高い確率でミスマッチを防ぐことができます。
逆に、デメリットとしては、過度に社員紹介制度に頼りすぎると、派閥の温床になったりするケースもありますが、その点に注意をすれば、基本的には会社にとって有益な制度と言えるでしょう。