労働相談が120万件超　「嫌がらせ」紛争めだつ　厚労省
厚生労働省は令和４年度の個別労働紛争解決制度の施行状況をまとめた。都道府県労働局などに設置されている「総合労働相談コーナー」に寄せられた相談が３年連続で120万件を超え、高止まりが続いている。民事上の個別労働紛争の相談内容では、「いじめ・嫌がらせ」が11年連続で最多となった。
　全国に379カ所ある同コーナーに集まった相談は124万8368件で、前年度比0.5％増加した。このうち、労働条件などに関する民事上の個別労働紛争の相談内容は27万2185件で、同4.2％減少した。パワーハラスメントの防止措置などを定めた令和４年４月の改正労働施策総合推進法の全面施行に伴い、パワハラに関する相談については「法違反」や「法制度の問合せ」として計上し、民事上の個別労働紛争の相談として集計しなくなったことなどが影響している。
　民事上の個別労働紛争について、都道府県労働局長が紛争当事者に解決の方向を示す「助言・指導」の申出件数は5.9％減の7987件、紛争調整委員会のあっせん委員が当事者間の話合いを促進する「あっせん」の申請件数は7.1減の3492件だった。
　民事上の紛争内容では、相談、助言・指導の申出、あっせん申請のすべてで「いじめ・嫌がらせ」の件数がトップ。相談件数は６万9932件（18.7％減）、助言・指導の申出は1005件（40.5％減）、あっせん申請は866件（26.1％減）で、順に11年連続、10年連続、９年連続で最多となった。ただし、４年度からはパワハラを計上していないため、「いじめ・嫌がらせ」の集計件数は前年度に比べて大幅に減少している。

遊園地の労災　前年比９割増　千葉労働局
　千葉労働局は、令和４年の県内における労働災害発生状況を公表した。新型コロナウイルス感染症の罹患を除いた休業４日以上の労災死傷者数を業種別（中分類）でみると、公園・遊園地が前年比94.3％（82人）増の169人と、大幅に増えた。
　労災増加の原因として同労働局は、コロナの影響で短縮していた営業時間の拡大を挙げている。遊園地などで行われるショーの上演数が増加し、ダンサーの「動作の反動、無理な動作」による労災がめだったという。
　公園・遊園地のほかに死傷者数の増加率が高かったのは、運輸交通業40.2％（43人）増、医療保健業32.2％（38人）増、飲食店24.6％（52人）増だった。同労働局の担当者は、「労災が増加している業種では、とくに転倒・腰痛などの行動災害が増えている傾向にある。行動災害予防の体操や、作業環境の改善を積極的に促していく」と話している。

適正取引向け荷主側へ要請　中国運輸局など
中国運輸局（益田浩局長）、中国経済産業局（青木朋人局長）、広島労働局（阿部充局長）は合同で、荷主企業が多く加盟する中国経済連合会（清水希茂会長）に対し、トラック運送業者における2024年問題への対策について協力を要請した。
　トラックの2024年問題とは、24年４月から自動車運転者に時間外労働の上限規制が適用されることによって生じる、ドライバー１人が運べる荷物量の減少や、ドライバーの収入減少などの問題を称したもの。
　要請文では、トラック運送業者から運賃交渉の申し出があった場合には、燃料費などのコスト上昇分を考慮した上で積極的に応じることや、長時間の荷待ちを発生させない配慮などを求めた。

Ｑ．出生時育児休業の取得第1号が現れそうです。休業期間中にも少し就業してもらうことで合意しているのですが、合意した就業日に就業できなくなったときにどうすれば良いかと尋ねられました。年休を取得してもらうことで対応することは可能でしょうか。

Ａ．労働日扱いとなり対象
出生時育児休業は、子の出生日から8週間以内に4週間まで取得できます。出生時育休の期間内でも、労使協定を締結したときは、労働者の同意を得て就業させることが可能になります。上限があり、就業日の合計日数について同期間の所定労働日数の2分の1以下とすることや（1日未満切捨て）、就業日における労働時間の合計を同期間の所定労働時間の合計の2分の1以下とすることといった要件は満たさなければなりません。
同意後も、出生時育休の開始日の前日までは、就業日の変更や撤回ができます。開始日以降は、配偶者の疾病等で子の養育が困難になったなど特別な事情が必要です。
撤回事由に該当しなかった場合も、年次有給休暇は取得可能です。出生時育休中の就業日であっても、労働日であるためです。

　奈良・大淀労働基準監督署は、㈱黒滝森物語村（同県黒滝村）が運営する宿泊施設「森の交流館」および「道の駅吉野路」の労働者７人について最低賃金額未満で働かせたなどとして、同社と同社副社長および森の交流館の支配人を労働基準法第37条（割増賃金）と最低賃金法第４条（最低賃金）違反、道の駅吉野路黒滝の責任者を労基法第37条違反の疑いで奈良地方検察庁に書類送検した。
　同社は、森の交流館の夜間フロントスタッフ２人に対し、令和３年12月26日～４年４月25日の期間について、最賃以上の賃金を支払わなかった疑い。深夜労働などの割増賃金も所定支払日に支払わなかった。スタッフは日給制で、時間額に換算すると最賃を下回っていた。道の駅吉野路では、販売員５人に同期間の割増賃金の一部を支払わなかった疑いがある。
　同労基署によると、副社長が割増賃金の不払いなどを決定し、支配人と責任者の２人を指揮して実行した。支配人らは勤怠管理を行う立場にあり、かつ副社長の指示により賃金が支払われないことを認識していながら労働者を働かせたとして、送検の対象となっている。
　労働者に支払われていなかった総額は106万8735円に上る。

　日本建設業連合会が会員107社から回答を得た「2021年度労働時間調査」によると、非管理職のうち、24年度から適用される時間外労働の上限規制を超過している従業員が３割に上ると分かった。会員企業からは、とくに「月45時間以上の時間外労働は年６回まで」への対応が難しいとの声が挙がっているという。
　調査は今年４～５月に実施した。新たな設問として、上限規制への対応状況を加えている。非管理職６万859人のうち、上限規制を超過していたのは１万7427人、28.6％だった。
　日建連では、時間外労働の削減に向けた自主規制目標を定めている。19～21年度の目標とする「年間の時間外労働960時間以内」の未達率は、今回調査では0.7％だった。19年1.6％、20年1.3％と推移し、年々減少傾向にある。
　日建連の担当者は、「会員企業からは、月45時間以上は年６回までの達成が難しいとの声のほか、まずは自主規制目標の960時間以内に抑えるように取組みを進めたと聞いている」と話す。自主規制目標では、22年に840時間以内、23年に720時間以内と段階的に削減を進め、24年には上限規制に適応できるようめざしている。

Ｑ．パートを正社員転換します。年次有給休暇の基準日は、正社員は斉一的取扱いをする一方、パートは法律どおりです。同労働者は先日付与したばかりですが、転換後すぐに斉一的取扱いの基準日を迎えても、付与するのでしょうか。

Ａ．切上げ方式で付与必要
年休は、雇入れから６カ月後を基準日として付与され、以後１年おきに与えられます。入社日が違えば基準日も異なり管理が煩雑なため、一律の基準日を定め付与する斉一的取扱いが認められています。
導入は切上げ方式で行います。８割出勤の要件では、短縮された期間は全期間出勤したとみなします。次年度以降の付与日については、初年度の付与日を法定の基準日から繰り上げた期間と同じか、またはそれ以上の期間、法定の基準日から繰り上げます。
導入すると、入社日～斉一的取扱いをした基準日までの長短が考慮されない結果を招きますが、斉一的取扱いをする以上やむを得ないものと考えられるとしています。
パートから正社員転換しても勤続年数とすでに付与された年休の日数は引き継ぎますが、ご質問の場合、転換後すぐに正社員としての基準日を迎えたとしても、付与することが必要といえます。

賃金体系継続し65歳定年へ　調整進め24年から　村田製作所
㈱村田製作所（京都府長岡京市）は、2024年４月から65歳定年制へ移行することを決めた。今春の労使交渉を経て労働組合と合意したもので、59歳以前の賃金体系は継続適用しつつも、65歳まで貢献度・役割発揮に応じた処遇を継続する。定年延長後の賃金カーブのあり方なども含めて、制度移行までに労使間で関連する人事諸制度の調整を図るとした。選択定年制を併用して個人のキャリア選択を尊重する一方、すでに定年を迎えて再雇用している嘱託シニア社員の処遇も引き上げる。
65歳への定年延長については、昨春の労使交渉において会社側から提案していた。今春の労使交渉を経て、2024年４月１日からの導入を労使間で合意した。今後は制度移行に向けて、関連する人事諸制度の調整を進める。
処遇面については、59歳以前の賃金体系を60歳以降も継続的に適用する。現在の定年年齢である60歳の前後で、接続性のある制度を確立する。
評価制度についてはとくに見直す予定がなく、60歳以降も現在と同様の仕組みを用いる。現行の定年60歳を超えても、引き続き貢献度と役割発揮に応じて処遇する。
一息に定年年齢を60歳から65歳まで引き上げるため、直近の定年到達者には一定の調整措置を適用する。移行時点ですでに再雇用している60～64歳の嘱託シニア社員に対しては、既存の処遇水準を引き上げることとしている。
65歳定年制への移行は、親会社である同社のほか、まずは㈱福井村田製作所、㈱出雲村田製作所などの国内主要関係会社で開始する。24年春の制度移行に向けて、引き続き労組と協議を進めていく予定だ。将来的には、グループ全体での65歳定年制導入をめざすとしている。

いじめ・いらがらせ相談９％増　民事上の個別労働紛争　厚労省
厚生労働省は、令和３年度の個別労働紛争解決制度の実施状況をまとめた。民事上の個別労働紛争の相談が増加しており、相談内容は「いじめ・嫌がらせ」が10年連続でトップになっている。
法制度の問合せも含め、全国の「総合労働相談コーナー」に寄せられた労働相談は124万2579件で、前年度比3.7％減少。このうち民事上の個別労働紛争は28万4139件で、同1.9％増加した。
都道府県労働局長が行う助言・指導の申出は同7.1％減の8484件、紛争調整委員会のあっせん委員が仲介するあっせん申請は同11.6％減の3760件だった。
紛争内容では、民事上の紛争の相談、助言・指導申出、あっせん申請のすべてで「いじめ・嫌がらせ」が最多。いじめ・嫌がらせ関連は、相談が同8.6％増の８万6034件で、相談全体の約４分の１を占めた。助言・指導申出は7.8％減の1689件、あっせん申請は7.1％減の1172件だった。

『残業代のみで改定？　手当はプラマイゼロ』

Ｑ．残業代が増えたため、標準報酬月額が２等級以上変動しそうです。これだけでは随時改定の対象とはなりませんが、たとえば、家族手当が増えて同時に基本給が減った結果、固定的賃金の増減は差し引きゼロのときに、改定を行うのでしょうか。

Ａ．固定的賃金の増減なく不要
随時改定する場合として、いわゆる増額改定や減額改定と呼ばれるものがあります。固定的賃金の増減と、変動月から３カ月間の報酬の平均額をみたときに、増減の結果が同じでなければ改定は行いません。たとえば、固定的賃金と解されている通勤手当が減ったときに、非固定的賃金である残業代が増えて、現在の標準報酬月額よりも２等級上になっても改定しません。
改定の契機となるのは、固定的賃金が増額または減額する場合になります。日本年金機構は、プラスとマイナスが相殺され、固定的賃金の合計額に変化がないため随時改定の対象にならないとしています。なお、固定的賃金といってもいろいろなものが考えられ、複数の手当額の増減と報酬額の増減の関連が不明確ですと改定の対象になることもあり得ます。