判定基礎期間の初日が１月２４日・５月３１日までの申請期限は、特例により令和２年８月31日までです。
9月30日ではありませんのでご注意ください。

今後は日常の労務管理が重要になってきます。
労働時間管理
テレワーク
副業・兼業
休業手当　等々
お困りのことがありましたら、お問い合わせお願いいたします。

チェーンソー教育未実施で送検　伐木の下敷きになり労働者死亡　千葉労基署
　千葉労働基準監督署は特別教育を受けさせず、労働者にチェーンソー作業を行わせたとして、「吉澤造園」の名で造園業を営む個人事業主を労働安全衛生第59条（安全教育）違反の疑いで千葉地検に書類送検した。伐倒した木の下敷きになり、73歳の男性労働者が死亡する労働災害が発生している。
　労働災害は令和２年３月12日、千葉県市原市内の伐木作業現場で起きた。労働者がチェーンソーで立木を切ったところ、この立木にかかっていた木が頭部に激突した。労働者は救急搬送されたが、同日死亡が確認された。死因は頚椎損傷だった。
　労働安全衛生法はチェーンソーを用いた伐木作業に労働者を従事させる場合、特別教育を行わなければならないと定めている。個人事業主は労働者に特別教育を受講させておらず、個人事業主自身も受けたことがなかった。
　伐木した立木が他の立木に引っかかった状態である「かかり木」の処理に関するガイドラインは、かかられている立木を伐木してはならず、かかり木が発生した場合には速やかに処理しなければならないと定めている。やむを得ず一時的に放置する場合は、労働者が誤って近付かないよう、標識の掲示などの措置を取らなければならない。
　また、労働安全衛生規則はかかり木の処理を行う場合、処理を行う場所の下方に労働者を立ち入らせてはならず、処理作業をする労働者以外を付近に立ち入らせてはならないと定めている。現場では労災が発生する１カ月ほど前にかかり木が生じていたが、重機が入らずに処理が後回しになっていた。
　個人事業主はかかり木の周囲に入らず、かかられている木も切らないよう指示していたが、付近への立ち入りを禁止する表示はしていなかった。労働者がなぜ伐木をしたかは不明だが、同労基署は「かかり木があることに気付かずに切った可能性がある」と話している。
　労災発生当日、現場では個人事業主と労働者を含め３人が作業に当たっていた。休憩時間になっても労働者のいた方向からチェーンソーの音が鳴り続いていたため、様子を見に行ったところ、木の下敷きになった労働者が発見されたという。
【令和２年６月24日送検】

　三重・松阪労働基準監督署（古市泰久署長）は、違法な時間外労働の実態を隠すため、臨検の際に虚偽の陳述をし、営業部長である労働者１人のタイムカードを提出しなかったとして、コンクリート製品の製造・販売業の㈱大台（三重県多気郡）と同社代表取締役および取締役の計１社２人を、労働基準法第101条（労働基準監督官の権限）違反の疑いで津地検松阪支部に書類送検した。管理監督者であるためタイムカードを使用していないと主張していたが、実際はタイムカードでの時間管理を行っており、同労基署は管理監督者性を否定している。
　同労基署は今年６月９日、同社に関して長時間労働の情報が寄せられていたことから、抜き打ちの定期監督を行った。代表者が不在だったため、１週間後の臨検までに必要書類を用意するよう求めた。
　６月16日の臨検では、同社代表取締役と取締役は長時間労働を隠蔽するため、共謀のうえ営業部長のタイムカードのみ提出しなかった。「管理監督者であるため労働時間を把握していない」と主張したが、賃金台帳には休日労働時間分の支払いが記載されており、労働時間の管理を行っていることが判明している。
　同社は製造部門を中心に約30人を雇用しており、営業部には計３人が所属していた。すべての従業員のなかで営業部長のみ長時間労働が続いており、約半年間にわたってほぼ毎月100時間を超えて時間外労働を行っていた。最長の月では160時間に上っている。
　労基法第41条では、管理監督者について労働時間、休憩、休日の規定を適用しないとしているが、深夜の規定については管理監督者にも適用される。同社は営業部長に対して休日割増賃金は支払っていたが、時間外・深夜割増分は役職手当に含まれているとして支払っていなかった。
　同労基署は、営業部長を管理監督者として認めていない。「長時間労働を行わせていたことよりも、臨検の際に隠していた事実を重くみて労基法第101条（労働基準監督官の権限）を適用し書類送検した」としている。

『パワハラ列挙必要か　就業規則の懲戒事由』　
Ｑ．従業員本人や家族が感染症にり患した場合のいじめ、嫌がらせを防ぐため、懲戒規定で具体的に書くべきだという人がいます。感染症の文言を規定しておかないと懲戒処分はできないのでしょうか。
Ａ．包括規定でカバー可能
パワーハラスメントの防止に関して、労推法30条の2に基づく指針では、就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、職場におけるパワハラに係る言動を行った者に対する懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知・啓発することとあります。
セクシュアルハラスメントやマタニティーハラスメント等に関する就業規則の禁止規定や懲戒規定も確認してみてください。たとえば、言動により、就業環境を悪化させたときなどの規定があるはずです。
厚労省のモデル就業規則を例に考えてみます。12条のパワハラの禁止では、定義が書かれているだけで具体的な内容はありません。66条の懲戒規定でも12条に違反したときとあるだけです。実務では、具体的な規定には直接該当しない事由でも懲戒権を取得できるよう包括規定を定めるとあります。ハラスメント禁止規定を設けたうえで懲戒規定において「その他前各号に準ずる不適切な行為があったとき」などの規定を設けて対応すべきでしょう。

第1回経営者を応援する会（雇用調整助成金）

https://www.youtube.com/channel/UCyz03QUNXOcz-ejBGw-XKYQ

社会保険料（健康保険料・介護保険料・厚生年金保険料）は、支給される給与額に基づき決定される標準報酬月額に応じた額を従業員の給与から控除し、会社が負担すべき保険料とともに納付します。現在、その標準報酬月額は、健康保険（介護保険）が1等級から50等級、厚生年金保険が1等級から31等級となっています。
　具体的には、標準報酬月額の等級区分について、現行の最高等級である31級（620,000円）の上に、さらに1等級、32級（650,000円）を加えるものです。これにより、31等級の被保険者が32等級となることで、労使双方で2,745円の負担が増えることになります。

2020年7月22日に、中央最低賃金審議会は厚生労働大臣に対して、令和２年度地域別最低賃金額改定の目安についての答申を行いました。結論としては、新型コロナウイルス感染症拡大による現下の経済・雇用・労働者の生活への影響、中小企業・小規模事業者が置かれている厳しい状況、今後の感染症の動向の不透明さ、こうした中でも雇用の維持が最優先であること等を踏まえ、引上げ額の目安を示すことは困難であり、現行水準を維持することが適当との結論を下すに至っています。

▼就業規則は修正必要？　日曜勤務で割賃規定　実態は土日両方出社なら

Ｑ：現在、Ｘ社は総務部内で就業規則全般の見直し作業を行っています。そのなかで、現行の業務処理方法が就業規則の規定に合致しているのか、疑問な点も散見されます。たとえば、「３割５分増しの割増賃金を支払う休日は、日曜日とする」とありますが、Ｘ社では、日・土曜の両方に出勤した場合に限り、35％の割増率を適用しています。実態に合う形で、修正すべきなのでしょうか。

Ａ：現実に即したルールへ
　労基法は原則週１回の休日付与を義務付け、この「法定休日」に出勤させた場合、３割５分増しの割増賃金支払いを求めています。それ以外の休日（法定外休日）に労働させ、１日８時間・週40時間の法定枠を超えると、その分は時間外労働になります。
　ただし、法の基準を上回る形で、「日曜に労働したときは、３割５分増しの割増賃金を支払う」と規定する会社も少なくありません。週休２日制（土・日休み）で土曜休日（または祝祭日）が確保されている場合も、日曜出勤には自動的に35％の割増率が適用されます。
　一方、週１日の休日を付与できず、「３割５分増しの割増賃金を支払う」必要が生じた際には、日曜を法定休日として取り扱うルールとなっています。
　法律の規定どおり、法定休日35％増し、法定外（時間外に該当する場合）25％増しと定める場合、特段の定めがなければ、後順の休日に出勤した分が法定休日労働として処理されます。週の起算日が日曜の会社では、土曜に35％の割増が付きます。
　しかし、解釈例規では「就業規則その他これに準ずるものにより３割５分増し以上の割増賃金率の対象となる休日が明確になっていることが望ましい」とされています（平６・１・４基発１号等）。
　Ｘ社の規定は、そうした指摘等も踏まえつつ、割増賃金の処理方法をルール化したものでしょう。たとえば、日曜に８時間、土曜に４時間だけ働く週があったとします。「特定のない」会社では、後順の土曜の４時間分だけが35％増しの対象となります。これに対し、Ｘ社では日曜の８時間に35％の割増が付くという解釈になります。ルールどおり処理されているか「実態」を確認したうえで、就業規則修正の要否を検討してください。

経営者を応援する会を開催しましたので、ご覧ください。

最近の国会で成立した法改正の施行日を時系列で並べると、次のとおりです。

2020年4月1日：賃金債権等の消滅時効等の延長

2020年9月1日：副業者のための労災保険法の改正（複数業務要因災害の新設など）

2021年4月1日：高年齢者就業確保措置の努力義務化
2021年4月1日：中途採用比率の公表義務化

2022年1月1日：65歳以上の雇用保険加入要件の特例

2022年4月1日：60歳以上65歳未満の在職老齢年金制度の支給停止基準額の引き上げ
➡47万円

2022年春ごろまで：改正個人情報保護法の施行

2022年6月ごろまで：改正公益通報者保護法の施行

2022年10月1日：短時間労働者の社会保険の適用要件の拡大:企業規模100人超へ
2022年10月1日：一定規模の社労士等の個人事業所が、社会保険の適用業種に追加

2024年10月1日：短時間労働者の社会保険の適用要件の拡大:企業規模50人超へ

2025年度：高年齢雇用継続給付の縮小