企業の労務管理において、特に重要なのが「労働時間管理」です。

労働時間を適正に把握することは、残業代の適正な支払いだけでなく、従業員の健康を守り、働きやすい職場環境をつくることにもつながります。

労働時間管理で大切なのは、単に出勤時間と退勤時間を記録することではありません。

実際に何時から仕事を始め、何時まで働いていたのかを正確に把握することです。

例えば、始業前の準備作業や終業後の片付け、業務上必要な研修なども、使用者の指揮命令下にある場合には労働時間に該当します。

また、タイムカードを打刻した後も仕事を続けているような状況があれば、改善が必要です。

企業として取り組んでいただきたいのは、次のような点です。

タイムカードや勤怠管理システムによる客観的な労働時間の把握

始業前や終業後の業務の確認

時間外労働の事前申請・承認ルールの徹底

36協定の内容と時間外労働の上限の確認

長時間労働者への声掛けと健康管理

特に管理職の皆さんには、部下の労働時間を把握するだけでなく、なぜ残業が発生しているのか、その原因を確認していただきたいと思います。

業務の偏りや人員配置、仕事の進め方を見直すことで、残業時間を削減できる場合もあります。

労働時間管理は、従業員を監視するためのものではなく、従業員を守るためのものです。

適正な労働時間管理は、従業員の安心感や企業への信頼につながり、結果として生産性の向上や人材の定着にも結びつきます。

椎名社会保険労務士事務所では、労働時間管理の見直しや36協定の作成、就業規則の整備など、企業の実情に合わせた労務管理を支援しています。

従業員が安心して働ける職場づくりは、日々の適正な労働時間管理から始まります。

今日も笑顔で挨拶し、明るく働きやすい職場をつくっていきましょう。

椎名社会保険労務士事務所
特定社会保険労務士　椎名昌之

年次有給休暇について、「本人が取りたいときに取ってもらえばよい」と考えていませんか？

現在は、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者について、年5日の年次有給休暇を確実に取得させることが会社の義務となっています。

対象となるのは誰？

対象となるのは、法定の年次有給休暇が年間10日以上付与される労働者です。

正社員だけではありません。条件を満たせば、パートタイマーや有期契約社員、管理監督者も対象になります。

「パートだから対象外」「管理職だから関係ない」という判断には注意が必要です。

5日はどのように取得させる？

年5日については、

・労働者本人が申し出て取得した年休
・労使協定による計画的付与で取得した年休
・会社が時季を指定して取得させた年休

を合わせて5日以上にする必要があります。

例えば、本人がすでに4日取得している場合には、残り1日を確実に取得できるよう管理することが大切です。

育児休業や休職中の職員は？

ここは実務上、判断に迷いやすいところです。

育児休業や療養休職などによって長期間勤務していない職員についても、単純に「休業・休職中だから年5日の対象外」と判断するのではなく、年休の基準日、付与日数、休業・休職期間、復職予定日、基準日から1年間の残りの期間などを確認して対応する必要があります。

特に、年度途中から長期休職に入った職員については、「休職前に何日取得していたか」「復職後に取得できる期間があるか」を個別に確認しておきましょう。

年度末に慌てないために

年5日取得義務への対応で大切なのは、早めの確認です。

「気が付いたら基準日まであと1か月なのに、まだ2日しか取得していない」ということにならないよう、年次有給休暇管理簿を活用し、定期的に取得状況を確認しましょう。

例えば、基準日から半年経過した時点で取得日数をチェックし、取得が少ない職員には早めに取得を促す方法も有効です。

年休管理は会社の労務管理の基本です

年次有給休暇は、単に「休ませればよい」というものではありません。

誰が年5日取得義務の対象なのか、基準日はいつなのか、現在何日取得しているのかを正確に把握することが重要です。

特に、育児休業者、休職者、途中入社者、パートタイマーなどについては、個別の確認が必要になる場合があります。

椎名社会保険労務士事務所では、年次有給休暇の管理方法や年休管理簿の整備、就業規則の見直しなど、企業の労務管理をサポートしています。

「年5日取らせていますか？」ではなく、「対象者全員について確認できていますか？」

この機会に、会社の年次有給休暇の管理状況を一度確認してみてはいかがでしょうか。

椎名社会保険労務士事務所

企業の労務相談の中で、近年特に重要になっているのが従業員のメンタルヘルス対策です。

「最近、遅刻や欠勤が増えてきた」
「以前より元気がない」
「仕事上のミスが増えている」
「周囲との会話が少なくなった」

こうした小さな変化が、心の不調のサインである場合があります。

大切なのは「不調になる前」の取り組み

メンタルヘルス対策というと、休職者が出てから対応するものと思われがちですが、本当に大切なのは不調を未然に防ぐことです。

厚生労働省の指針では、職場のメンタルヘルス対策として、①労働者自身による「セルフケア」、②管理監督者による「ラインによるケア」、③産業医などによる「事業場内産業保健スタッフ等によるケア」、④外部の専門家などを活用する「事業場外資源によるケア」という「4つのケア」が示されています。

特に中小企業では、難しい制度を最初から作ろうとする必要はありません。

まずは、

「最近どうですか？」
「困っていることはありませんか？」
「何かあったら相談してくださいね」

と声を掛けられる職場をつくることから始めてみてはいかがでしょうか。

管理職の「気づく力」が重要です

毎日一緒に働いている上司だからこそ、従業員のちょっとした変化に気づくことがあります。

ただし、上司だけで問題を抱え込んではいけません。

会社として相談窓口を決め、必要に応じて産業医、医療機関、外部専門家などにつなぐ仕組みを作っておくことが大切です。厚生労働省も、相談体制の整備や教育研修、外部資源との連携などを含め、継続的・計画的に取り組むことを示しています。

「相談しても大丈夫」という職場へ

メンタルヘルス対策で大切なのは、従業員が一人で悩みを抱え込まないことです。

そのためには日頃から、笑顔で挨拶をする、相手の話を聴く、褒める・認める・感謝するといった職場づくりも大切だと考えています。

大きな制度を作る前に、まずはできることから始める。

「おはようございます」
「ありがとう」
「大丈夫ですか？」

そんな一言が、働きやすい職場づくりの第一歩になります。

椎名社会保険労務士事務所では、メンタルヘルス対策、相談窓口の整備、管理職研修、休職・復職制度の整備など、企業の実情に合わせた職場づくりをサポートしています。

従業員を守ることは、会社を守ることにつながります。
できることから、一つずつ取り組んでいきましょう。

「カスタマーハラスメント対策、取り組んでいますか？」

2026年10月1日から、企業におけるカスタマーハラスメント対策が義務化されました。

カスタマーハラスメント、いわゆる「カスハラ」は、顧客や取引先などからの社会通念上許容される範囲を超えた言動によって、従業員の就業環境が害されるものをいいます。

暴言や威圧的な言動、長時間にわたる拘束、繰り返される過度な要求などに対して、これまでのように「担当者が我慢して対応する」という考え方ではいけません。

会社として従業員を守る仕組みをつくることが重要です。

具体的には、

カスタマーハラスメントに対する会社の基本方針を決める

従業員に方針や対応方法を周知する

相談窓口を設置する

発生した場合の対応手順を決める

対応マニュアルを作成する

従業員への研修を行う

といった準備を進めていきます。

特に大切なのは、「お客様だから何を言われても我慢する」という職場にしないことです。

もちろん、正当な苦情やご意見には誠実に対応する必要があります。しかし、暴言や脅迫、不当な要求まで従業員一人に背負わせる必要はありません。

会社が「従業員を守る」という姿勢を明確にすることは、安心して働ける職場づくりにつながります。

カスタマーハラスメント対策は、大企業だけの問題ではありません。従業員数名の会社や店舗でも、できるところから取り組むことが大切です。

まずは、基本方針・対応マニュアル・相談窓口・社内周知の4つから整備してみてはいかがでしょうか。

椎名社会保険労務士事務所では、企業の実情に合わせたカスタマーハラスメント対策について、規程やマニュアル、相談窓口体制の整備などをお手伝いしています。

「従業員を守ることが、会社を守ることにつながる」

そんな視点から、カスタマーハラスメント対策を進めていきましょう。

椎名社会保険労務士事務所

職場では、遅刻や仕事上のミス、ルール違反、勤務態度などについて、労働者を指導しなければならない場面があります。

しかし、指導で大切なのは、単に「叱る」ことではありません。本人に問題点を理解してもらい、次の行動を改善してもらうことが本来の目的です。

人格ではなく「行動」を指導する

「あなたは仕事に対する意識が低い」
「何度言ってもダメだ」

このような言い方では、本人が感情的になり、本当に伝えたいことが伝わらないことがあります。

それよりも、

「昨日と今日、始業時刻に遅れています」
「この書類について同じ入力ミスが続いています」

というように、具体的な事実や行動を示して指導することが重要です。

「何を改善してほしいのか」を明確にする

指導するときは、

事実を確認する → 本人の話を聴く → 問題点を説明する → 改善方法を一緒に考える → 次回確認する

という流れを意識するとよいでしょう。

一方的に注意して終わるのではなく、「今後はどうするのか」まで本人と確認することで、指導が人材育成につながります。

指導とパワハラを混同しない

「パワハラと言われるのが怖くて、部下を指導できない」という管理職の声を聞くことがあります。

しかし、客観的に見て、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は、パワーハラスメントには該当しません。

大切なのは、感情的に怒鳴ったり、人格を否定したりするのではなく、「仕事上、なぜ改善が必要なのか」を冷静に伝えることです。

「褒める・認める・感謝する」ことも指導

指導というと、悪いところを注意することばかり考えがちです。

しかし、「前より良くなったね」「助かったよ」「ありがとう」と、改善したところを認めることも大切な指導です。

注意するときはしっかり注意する。そして、できたときにはしっかり認める。

この積み重ねが、労働者の成長と職場の信頼関係につながります。

椎名社会保険労務士事務所では、労働者への注意・指導の方法、指導書の作成、管理職研修、ハラスメント防止など、職場の人材育成についてもサポートしています。

「叱るための指導」ではなく、「成長してもらうための指導」を心掛けていきましょう。

最近、企業から「従業員から副業をしたいと相談されたのですが、認めても大丈夫でしょうか」というご相談を受けることがあります。

働き方が多様化するなか、副業・兼業を希望する方も増えています。厚生労働省のガイドラインでは、勤務時間外の時間をどのように利用するかは基本的に労働者の自由であるという考え方を踏まえ、副業・兼業を希望する労働者が幅広く取り組める環境を整備することが重要とされています。

「全面禁止」ではなくルールづくりを
会社として大切なのは、副業を単純に「禁止する」「自由にする」ということではありません。
例えば、
本業に支障が出ないこと
会社の秘密情報を漏らさないこと
会社と競合する仕事ではないこと
長時間労働によって健康を害さないこと
副業を始める前に会社へ届け出ること
などのルールを就業規則に定めておくことが重要です。

厚生労働省のモデル就業規則でも、副業・兼業を認めることを基本としながら、労務提供上の支障、企業秘密の漏えい、信用を損なう行為、競業による企業利益の侵害などがある場合には、禁止・制限する考え方が示されています。

特に注意したい「労働時間」
副業先でも「雇用される」場合には、労働時間の管理にも注意が必要です。
原則として、本業と副業先の労働時間を通算して考える必要があります。そのため会社は、従業員からの申告などにより副業先での労働時間を確認し、長時間労働になっていないかを把握することが大切です。
「本業は8時間だから問題ない」と考えるのではなく、副業を含めた働き方全体を見て、従業員の健康確保につなげていく必要があります。

副業を認めるなら「届出制」も一つの方法
実務上は、「副業は原則禁止」とするよりも、一定の条件を定めたうえで、事前に会社へ届け出てもらう制度を設ける方法が考えられます。
副業先の会社名、仕事内容、勤務日、勤務時間などを確認し、本業への影響や健康面、秘密保持、競業の問題がないかを確認します。
副業は、従業員にとって収入の確保だけでなく、新しい知識や経験を得る機会にもなります。一方、会社にとっては労働時間管理や情報管理など、新たな労務管理が必要になります。

「副業を認めるか」だけではなく、「どのような条件で認めるか」を決めておくことがポイントです。
椎名社会保険労務士事務所では、副業・兼業に対応した就業規則の見直しや、副業許可・届出制度の整備についてもご相談を承っております。
副業の相談があってから慌てるのではなく、あらかじめ会社のルールを整えておきましょう。

社会保険労務士試験に合格された皆さま、本当におめでとうございます。

長い期間、仕事や家庭と両立しながら勉強を続けてきた方も多いのではないでしょうか。

社会保険労務士試験は、労働基準法、労災保険法、雇用保険法、健康保険法、厚生年金保険法、国民年金法など、非常に幅広い知識が求められます。

毎日少しずつ勉強を積み重ね、思うように点数が伸びない時期も乗り越えながら、合格という結果をつかんだことは、本当に素晴らしいことだと思います。

合格は新しいスタート

社会保険労務士試験の合格は、大きな目標の達成です。

しかし同時に、社会保険労務士としての新しいスタートでもあります。

実際の仕事では、試験で学んだ法律の知識だけでは解決できない問題にも数多く出会います。

「従業員からこんな相談があった」
「会社としてどのように対応すればよいのか」
「就業規則をどう見直したらよいのか」
「年金について分かりやすく説明してほしい」

そのような相談に対して、法律や制度を確認しながら、相談者の話をしっかり聞き、一緒に解決方法を考えていくことが社会保険労務士の大切な役割です。

人の話を聞くことも大切な仕事

社会保険労務士の仕事をしていると、「話を聞くこと」の大切さを感じます。

相談に来られる方が、最初から問題を整理して話せるとは限りません。

まずはお話を聞く。

そして、「何に困っているのか」「何を解決したいのか」を一緒に整理していく。

法律や制度の知識と同じくらい、相手の立場に立って話を聞く姿勢が大切だと思っています。

学び続ける仕事です

社会保険労務士になってからも勉強は続きます。

労働・社会保険関係の法律は毎年のように改正され、企業を取り巻く環境も変化しています。

人手不足、高齢者雇用、育児・介護と仕事の両立、ハラスメント対策、働き方の多様化など、企業が抱える課題も幅広くなっています。

試験に合格したときの「学ぶ姿勢」を忘れず、日々新しい知識を身につけていくことが、相談者から信頼される社会保険労務士につながるのではないでしょうか。

一つひとつの出会いを大切に

私自身、社会保険労務士として仕事をする中で、企業経営者や従業員、年金相談に来られる方など、多くの方と出会ってきました。

社会保険労務士の仕事は「人」に関わる仕事です。

制度や法律を説明するだけではなく、その先にいる人の生活や会社の将来を考える仕事でもあります。

だからこそ、一つひとつの相談、一つひとつの出会いを大切にしていきたいと思っています。

そして、

「相談してよかった」

そう言っていただけることが、この仕事の大きな喜びです。

これから社会保険労務士として歩まれる皆さまへ

試験勉強で身につけた「諦めずに続ける力」は、これからの社会保険労務士人生でも大きな財産になると思います。

分からないことがあれば調べる。

経験者に聞く。

研修に参加する。

そして、目の前の相談者に誠実に向き合う。

その積み重ねが、少しずつ自分自身の経験となり、社会保険労務士としての力になっていきます。

合格された皆さま、本当におめでとうございます。

これまで努力を続けてこられた皆さまに、心から敬意を表します。

これから同じ社会保険労務士として、それぞれの地域や職場で、人と企業を支える仲間が増えることを大変うれしく思います。

新しい一歩を、笑顔で踏み出してください。

椎名社会保険労務士事務所

本日は、社会保険労務士試験の合格発表の日です。

受験された皆さまにとって、今日は朝から落ち着かない一日ではないでしょうか。

社会保険労務士試験は、労働基準法、労災保険法、雇用保険法、健康保険法、厚生年金保険法、国民年金法など、非常に幅広い知識が求められる試験です。

仕事をしながら勉強を続けてきた方、家事や育児と両立しながら時間をつくってきた方も多いと思います。

朝早く起きて勉強した日。
仕事が終わってから机に向かった日。
模擬試験の結果に落ち込んだ日。
それでも、「社会保険労務士になりたい」という気持ちを持って勉強を続けてきたことと思います。

その積み重ねは、決して無駄にはなりません。

私も社会保険労務士として仕事をしていますが、この資格は合格して終わりではありません。

企業の労務相談、就業規則、人事・賃金制度、労働・社会保険の手続き、年金相談、労使トラブルへの対応など、実務ではさまざまな場面で知識が求められます。

そして何より大切なのは、「人」に向き合う仕事だということです。

経営者の悩みに耳を傾けること。
働く人の不安を聞くこと。
会社と従業員の双方にとって、より良い方法を一緒に考えること。

社会保険労務士には、法律の知識だけではなく、人の話を聞き、相手の立場を考える力も必要だと日々感じています。

試験勉強で身につけた知識は、そのための大切な土台になります。

本日、合格という結果を手にされた皆さま、本当におめでとうございます。

これから同じ社会保険労務士として、それぞれの地域や職場で活躍されることを願っています。

そして、今回思うような結果にならなかった方にもお伝えしたいことがあります。

ここまで勉強を続けてきた経験は、必ず次につながります。

社会保険労務士試験への挑戦は、長い道のりです。
一歩一歩積み重ねることが、いつか大きな結果につながります。

「やれることから始める」
「小さなことを積み重ねる」

これは仕事でも試験勉強でも同じではないでしょうか。

椎名社会保険労務士事務所は、社会保険労務士を目指して努力を続けている皆さまを応援しています。

今日という日が、多くの受験生の皆さまにとって笑顔の一日になることを心から願っています。

そして、いつの日か同じ社会保険労務士としてお会いできることを楽しみにしています。

皆さまの合格を心よりお祈り申し上げます。

椎名社会保険労務士事務所

私は社会保険労務士としての業務に加え、年金事務所で年金相談員として、年金に関するさまざまなご相談に対応しています。

年金相談では、老齢年金だけでなく、遺族年金や障害年金、在職老齢年金、年金の繰上げ・繰下げなど、相談内容は一人ひとり異なります。

「何歳から受け取るのがよいのか」
「働きながら年金を受け取るとどうなるのか」
「配偶者が亡くなった場合、どのような年金を受け取れるのか」
「障害年金を請求するには何が必要なのか」

こうしたご相談に対して大切なのは、制度を説明するだけではありません。

相談される方の年齢、加入記録、働き方、ご家族の状況などを確認しながら、その方に必要な情報をできるだけ分かりやすくお伝えすることが重要です。

年金制度は一人ひとり違います

年金は、加入してきた制度や期間、これまでの働き方などによって受給内容が変わります。

同じ年齢の方でも、受け取れる年金や手続きが同じとは限りません。

だからこそ、私は年金事務所での相談業務を通じて、制度を正しく理解するとともに、「相談される方の立場で説明すること」を大切にしています。

専門用語をできるだけ使わず、「なるほど、そういうことですね」と納得していただける説明を心掛けています。

実際の相談経験を事務所業務にも活かしています

年金制度は改正も多く、正確な知識を継続して身につけていく必要があります。

年金事務所でさまざまな相談に接する経験は、椎名社会保険労務士事務所で年金相談をお受けする際にも大変役立っています。

年金は老後の生活を支える大切な制度です。

「まだ先のことだから」と考えるのではなく、50代、60代になった段階で一度ご自身の年金について確認しておくことも大切です。

受給開始の時期や働き方によって、将来の生活設計も変わってきます。

年金のこともお気軽にご相談ください

椎名社会保険労務士事務所では、企業の労務管理だけでなく、年金に関するご相談にも対応しています。

「年金の通知が届いたけれど、内容がよく分からない」
「自分はいくらくらい受け取れるのだろう」
「働きながら年金を受け取る場合について知りたい」

そんな疑問がありましたら、お気軽にご相談ください。

これからも年金事務所での相談員としての経験を活かしながら、地域の皆さまに「相談してよかった」と思っていただけるよう、分かりやすく丁寧な年金相談を心掛けてまいります。

椎名社会保険労務士事務所
年金のこと、労務管理のこと、お気軽にご相談ください。

従業員が病気やけがで長期間働けなくなった場合、会社では「休職制度」を利用することがあります。

そこで注意したいのが、休職期間の通算です。

例えば、就業規則で療養休職を「1年間」と定めている場合、8か月休職した従業員が一度復職し、その後、同じような傷病で再び休職したとき、改めて1年間の休職を認めるのか、それとも前回の8か月と通算するのかが問題になります。

この点が就業規則に定められていないと、実際に再休職が発生した際に判断が難しくなります。

そのため、例えば、

「復職後6か月以内に、同一または類似の傷病により再び休職する場合は、前後の休職期間を通算する」

といった規定を設けておくことが考えられます。

休職期間が1年間で、すでに8か月休職しているのであれば、通算する場合の残りの休職期間は4か月となります。

また、休職期間を通算して上限に達した場合に、休職期間満了で退職とするのか、復職の可否をどのように判断するのかについても、就業規則で明確にしておくことが大切です。

休職制度は、従業員が安心して療養し、職場復帰を目指すための制度です。一方、会社にとっても人員配置や業務運営に関わる重要な制度です。

「休職期間は決めているが、通算については決めていない」という会社は、一度就業規則を確認してみてはいかがでしょうか。

椎名社会保険労務士事務所では、休職・復職規定の見直しや、休職期間の通算規定についてのご相談も承っております。

トラブルになる前に、分かりやすいルールを整えておきましょう。