年次有給休暇について、「本人が取りたいときに取ってもらえばよい」と考えていませんか？

現在は、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者について、年5日の年次有給休暇を確実に取得させることが会社の義務となっています。

対象となるのは誰？

対象となるのは、法定の年次有給休暇が年間10日以上付与される労働者です。

正社員だけではありません。条件を満たせば、パートタイマーや有期契約社員、管理監督者も対象になります。

「パートだから対象外」「管理職だから関係ない」という判断には注意が必要です。

5日はどのように取得させる？

年5日については、

・労働者本人が申し出て取得した年休
・労使協定による計画的付与で取得した年休
・会社が時季を指定して取得させた年休

を合わせて5日以上にする必要があります。

例えば、本人がすでに4日取得している場合には、残り1日を確実に取得できるよう管理することが大切です。

育児休業や休職中の職員は？

ここは実務上、判断に迷いやすいところです。

育児休業や療養休職などによって長期間勤務していない職員についても、単純に「休業・休職中だから年5日の対象外」と判断するのではなく、年休の基準日、付与日数、休業・休職期間、復職予定日、基準日から1年間の残りの期間などを確認して対応する必要があります。

特に、年度途中から長期休職に入った職員については、「休職前に何日取得していたか」「復職後に取得できる期間があるか」を個別に確認しておきましょう。

年度末に慌てないために

年5日取得義務への対応で大切なのは、早めの確認です。

「気が付いたら基準日まであと1か月なのに、まだ2日しか取得していない」ということにならないよう、年次有給休暇管理簿を活用し、定期的に取得状況を確認しましょう。

例えば、基準日から半年経過した時点で取得日数をチェックし、取得が少ない職員には早めに取得を促す方法も有効です。

年休管理は会社の労務管理の基本です

年次有給休暇は、単に「休ませればよい」というものではありません。

誰が年5日取得義務の対象なのか、基準日はいつなのか、現在何日取得しているのかを正確に把握することが重要です。

特に、育児休業者、休職者、途中入社者、パートタイマーなどについては、個別の確認が必要になる場合があります。

椎名社会保険労務士事務所では、年次有給休暇の管理方法や年休管理簿の整備、就業規則の見直しなど、企業の労務管理をサポートしています。

「年5日取らせていますか？」ではなく、「対象者全員について確認できていますか？」

この機会に、会社の年次有給休暇の管理状況を一度確認してみてはいかがでしょうか。

椎名社会保険労務士事務所