企業が雇用を維持・促進していくうえで、重要な役割を果たしているのが「雇用保険」です。雇用保険は、従業員の万が一に備えるだけでなく、企業にとっても活用次第で経営リスクを下げる強力な制度です。

本日は、企業経営者や人事担当の皆さまに向けて、雇用保険の主な役割とその重要性についてご紹介いたします。

■ 雇用保険とは
雇用保険は、労働者が失業した際や育児・介護などで働けない期間の生活を支える、国の社会保険制度の一つです。企業が雇用する労働者を対象に、労使で保険料を負担し合いながら運営されています。

■ 雇用保険の主な役割
1. 失業時の生活保障（基本手当）
労働者がやむを得ず離職した場合、一定の条件を満たせば「基本手当」が支給され、再就職までの生活を支援します。これにより、安心して離職後のキャリア形成に専念できます。

2. 育児・介護と仕事の両立支援
育児休業給付金や介護休業給付金といった制度により、従業員のワークライフバランスを支えます。特に、女性活躍推進や高齢社会における人材確保にも効果的です。

3. 教育訓練のサポート
企業が従業員に職業訓練やスキルアップのための研修を行う場合、教育訓練給付制度や人材開発支援助成金を活用できます。企業の人材育成に対する負担軽減とモチベーション向上に役立ちます。

4. 雇用の安定化支援
景気悪化や業績不振に伴い休業や雇用調整が必要な場合、「雇用調整助成金」により企業負担を軽減し、従業員の雇用維持を図ることが可能です。

■ 企業が雇用保険を正しく活用する意義
雇用保険制度は、単なる「失業保険」ではなく、企業経営のリスクを軽減し、従業員との信頼関係を築く重要な制度です。雇用の安定と人材確保のためにも、制度の正確な理解と活用が求められます。

■ 椎名社会保険労務士事務所がサポートします
当事務所では、雇用保険に関する各種手続き、給付金の申請サポート、人材育成に活用できる助成金のご案内など、企業の実務をトータルで支援しております。

「この制度、うちの会社でも使えるの？」 「申請が煩雑で手が回らない…」
そんなときは、ぜひお気軽にご相談ください。
従業員を守り、企業を守る。それが雇用保険の本質です。制度を理解し、積極的に活用していきましょう。

椎名社会保険労務士事務所

日々の企業経営の中で、人に関わる問題、すなわち「労務管理」は避けて通れない重要なテーマです。採用から退職まで、あらゆる場面でルールの確認や判断を迫られる中、「これって大丈夫かな？」と思ったことはありませんか？

そうした時こそ、「労務相談」の出番です。

■ 労務相談とは？
労務相談とは、企業が従業員との関係において直面するさまざまな問題や疑問について、専門家に助言を求めることをいいます。例えば次のようなケースがあります：

就業規則に定めのない対応を求められたとき

退職勧奨や懲戒処分の妥当性に悩んだとき

パワハラやセクハラの申告を受けたとき

働き方改革にどう対応すればよいか分からないとき

勤怠管理や労働時間の記録方法に疑問を感じたとき

いずれも、放置すると法的リスクや社内の不和につながる可能性があります。

■ トラブルの“芽”は小さいうちに
問題が表面化してからでは、対応が後手に回り、企業イメージの低下や金銭的負担につながることも。労務相談は、そうしたトラブルの「芽」を見逃さず、早期に対応するための有効な手段です。

特に昨今は、SNSなどでの情報拡散により、社内問題が一瞬で社外へ拡がるリスクも増えています。企業防衛の観点からも、日常的に労務相談を活用することが求められています。

■ 椎名社会保険労務士事務所のサポート体制
当事務所では、労務相談を単なる“Q&A”で終わらせません。企業の業種・規模・方針を理解したうえで、実務に即した具体的なアドバイスをご提供しています。

就業規則の見直し・整備

懲戒・解雇対応の相談

ハラスメント対策

労働時間・給与体系の設計

行政対応のサポート　など

経営者の「どうすればいいのか分からない」に丁寧に寄り添い、実行できる解決策を共に考えます。

■ 定期的な相談のすすめ
労務トラブルの多くは、相談のタイミングが遅れたことに原因があります。定期的な相談を通じて、制度の改善や社員との信頼関係構築にもつながります。

「まだ大丈夫」ではなく、「今のうちに確認しておこう」という意識が、企業の未来を守る鍵です。

■ まとめ
労務相談は、経営の安心を支える“心強いパートナー”です。小さな疑問でも構いません。ぜひお気軽にご相談ください。

椎名社会保険労務士事務所では、企業の皆さまが安心して経営に専念できるよう、親身な対応を心がけております。

企業運営において、従業員の行動が会社の秩序や業績に大きく影響することは言うまでもありません。しかし、就業規則違反や不適切な行動が見られた場合、どのように対応するか悩まれる経営者・管理職の方も多いのではないでしょうか。

本日は、「従業員の指導」と「懲戒処分」の違い、そしてその適切な運用方法について解説いたします。

■ 指導と懲戒処分の違いとは？
まずは言葉の定義を整理しましょう。

指導：主に就業態度や業務上の改善点を、注意・アドバイスの形で促す行為です。目的はあくまで「改善」。

懲戒処分：会社の秩序を乱す行為に対して、就業規則等に基づいて「制裁的に処分」するもの。戒告、減給、出勤停止、懲戒解雇など、種類も段階もさまざまです。

つまり、「指導」は教育的、「懲戒」は制裁的という明確な性格の違いがあります。

■ 指導のポイント ～早めの声かけが信頼関係を守る～
従業員の問題行動を放置してしまうと、本人だけでなく周囲にも悪影響を与えることになります。重要なのは、問題が小さいうちに「指導」を行うことです。

具体的な指導のコツ：

行動を具体的に指摘する（例：「遅刻が3日連続続いています」）

感情ではなく事実に基づいて伝える

改善の期待を明確に伝える（例：「明日からは9時までに出社してくださいね」）

記録を残しておく（後の懲戒処分の根拠としても重要）

■ 懲戒処分の運用には慎重さが必要
懲戒処分を行う場合、就業規則の整備と事前の指導記録が極めて重要です。なぜなら、懲戒処分は従業員の権利を制限する行為であり、労働法上も厳格な運用が求められるからです。

懲戒処分での留意点：

就業規則に懲戒の種類・内容・手続が明記されていること

十分な事実確認・本人への弁明の機会が与えられていること

社内の処分基準が一貫していること（平等性）

必要に応じて外部の専門家（社労士等）へ相談

懲戒処分は最終手段と考え、まずは指導での改善努力が優先です。

■ まとめ ～組織の健全性は公正な対応から～
指導や懲戒処分は、決して「罰を与える」ことが目的ではありません。企業秩序を守り、職場環境の健全性を維持するための手段です。

そして、従業員にとっても「自分の行動がどう評価されているか」を知ることは成長の糧になります。公正で丁寧な対応が、会社と従業員の信頼関係を強固にするのです。

当事務所では、就業規則の見直しや懲戒処分の手続サポート、管理職研修なども行っております。問題の早期発見・円満な対応に向け、ぜひお気軽にご相談ください。
企業の「人」に関する悩みを、確かな法知識と現場感でサポートします。

～成長の加速と定着率向上のために～

新入社員としての1年目を終え、少しずつ仕事にも慣れてきた2年目社員。多くの企業にとってこの時期は、社員の“脱落”や“中だるみ”を防ぎ、さらなる成長へと導く絶好のタイミングです。そこで効果的なのが、2年目社員向けの研修プログラムです。

なぜ2年目に研修が必要なのか
2年目社員は、以下のような特徴的なフェーズにあります。

一通りの業務は理解しているが、まだ自信が不十分

仕事の幅が広がり責任も増してくる

後輩指導やチームへの貢献を求められ始める

慣れによる慢心や中だるみが起こりやすい

この時期にしっかりとフォローと教育を行うことで、早期離職の防止やモチベーションの維持、さらには職場定着率の向上にもつながります。

研修内容の例
2年目社員に適した研修テーマには、以下のようなものがあります。

1. キャリアビジョンの明確化
1年目で得た経験をもとに、今後のキャリアプランを描く時間を設けることで、目的意識が育ちます。

2. 後輩指導の基礎
4月から後輩が入社する企業も多く、基本的な「教える力」や「模範としてのふるまい方」を学ぶことは、本人の成長にも大きく寄与します。

3. 報連相の強化
「なんとなくできている」状態から、論理的かつ主体的な報連相スキルを身につけることで、組織の中核へ近づいていきます。

4. 社会人としてのマナー再確認
1年目では理解しきれなかったビジネスマナーを振り返り、より高い水準を目指します。

5. チームワーク・コミュニケーション力の向上
自己中心的な働き方から、組織全体を見渡せる視野の広い人材へのシフトが求められます。

経営者・人事担当者へのメッセージ
2年目社員研修は、“新人”から“戦力”へと変わるための橋渡しとなる重要な機会です。本人の自覚を促し、将来の中堅社員としての素地を作るためにも、このタイミングでの成長支援は欠かせません。

また、2年目研修は単なる知識伝達ではなく、企業文化の再確認や帰属意識の醸成にもつながります。企業としての一貫した育成方針を示すことで、社員の信頼も深まるでしょう。

日々の業務の中で、従業員一人ひとりがどういう姿勢で仕事に取り組んでいるかは、職場全体の雰囲気や業績にも大きく影響します。今回は、「泣くな、怒るな、怠けるな」という、シンプルながら深い意味を持つ3つの言葉をテーマに、企業が職場環境を見直すヒントをお届けします。

1. 泣くな ―「感情的になる前に、一歩立ち止まる」
仕事の中では失敗や理不尽に感じる出来事もあります。しかし、感情のままに「泣く」ことが常態化すると、自分自身も周囲も前向きな行動を取れなくなります。

企業としてできること：

感情のコントロールやストレスマネジメント研修を導入する

上司による適切なフォローや傾聴の姿勢を育てる

落ち込んでいる従業員を責めるのではなく、建設的な対話でサポートする

2. 怒るな ―「怒りよりも冷静な対話を」
感情に任せた「怒り」は、職場の信頼関係を一瞬で壊してしまう力を持ちます。特に上司から部下への「怒りの指導」は、パワハラと受け取られやすく、職場環境悪化の原因になります。

企業としてできること：

管理職に対する「叱る」と「怒る」の違いを学ぶ研修の実施

日常的に褒める文化をつくることで、怒らなくても指導できる環境づくり

感情的なコミュニケーションではなく、論理的・事実ベースでの話し合いを促進する

3. 怠けるな ―「小さなサボりが大きな損失に」
仕事に対する姿勢がルーズになると、本人の評価低下だけでなく、周囲の士気やチーム全体の効率にも影響します。怠けが常態化する前に、適切なフィードバックが必要です。

企業としてできること：

目標管理（MBO）や定期面談を通じた進捗確認とモチベーション管理

メリハリある働き方を奨励し、成果と努力を評価する仕組みの導入

労働時間の見直しや業務の適正化によって、「怠けたい気持ち」が生まれない職場へ

最後に：心と体を整える職場環境づくりを
「泣くな、怒るな、怠けるな」は、単に我慢を強いる言葉ではなく、自分自身や他者とのよりよい関係を築くための心得です。企業はこうした姿勢を従業員に求めるだけでなく、そうあれる環境を整える責任もあります。

職場改善や社員教育に関するご相談は、椎名社会保険労務士事務所までお気軽にお問い合わせください。