【年金請求書について】
平成29年1月に送付（4月生まれ）以降の年金請求書については、個人番号記入欄に請求者ご本人のマイナンバーを記入するようになります。
年金請求書にマイナンバーを記入いただくことにより、生年月日に関する書類（住民票等）の添付が原則不要となります。
詳細については、年金請求書に記載している注意事項をご確認ください。

【日本年金機構に提出する住民票について】
年金の請求手続き等で添付書類として提出いただく住民票については、原則として、マイナンバーが記載されていないものを提出します。
マイナンバーの本人確認（番号確認）書類として提出する場合のみ、マイナンバーの記載がある住民票を提出してください。（マイナンバーカードや通知カードをお持ちの場合は、いずれかを提出していただければ、マイナンバーの記載がある住民票の提出は不要です。）

マイナンバーの取り扱いが始まってありますが、何も規程を決めずに初めている会社がありますが、大丈夫ですか？
マイナンバーは個人情報保護法と番号法により取り扱いが定められていいますが、会社ので取り決めは取扱規程です。

特定個人情報取扱規程（小規模事業者用）を作成しておりますので、お問い合わせください。
【参考】
第１章　総則
第１条 （目的）
本規程は、株式会社○○（以下、「当社」という）が、個人番号及び特定個人情報（以下「特定個人情報等」という。）の適正な取扱いの確保に関し必要な事項を定めることにより、当社の事業の適正かつ円滑な運営を図りつつ、個人の権利利益を保護することを目的とする。

やってみせ、言って聞かせ、させてみて、褒めてやらねば人は動かじ
山本五十六

従業員の働き方について研修を実施ております。

平成29年度の協会けんぽの健康保険料率及び介護保険料率は、本年3月分（4月納付分）*からの適用となります。 皆さまのご理解をお願い申し上げます。
*任意継続被保険者の方は4月分（4月納付分）から変更となります。

平成29年度都道府県単位保険料率は、協会けんぽHPでご確認ください。
ちなみに千葉県は、９．８９％に改定されます。

なお、任意継続被保険者の保険料は、退職時の標準報酬月額にお住まいの都道府県支部の保険料率（千葉支部の場合平成29年度は9.89％）を乗じて決定されます。ただし、任意継続の標準報酬月額の上限が28万円に設定されているため、退職時の標準報酬月額が28万円以上の場合は、28万円の標準報酬月額に基づき決定されます。
　また、在職中はお勤め先とご本人で保険料を半分ずつご負担していただきましたが、任意継続の場合は全額ご本人の負担となりますのでご留意ください。

厚生労働省は、雇用保険法等の一部を改正する法律案を通常国会へ提出しました。

【雇用保険法等の一部改正法案の概要】
1.失業等給付の拡充(雇用保険法)
(1)雇用情勢が悪い地域に居住する者の給付日数を60日延長する措置を5年間実施。災害により離職した者の給付日数を、原則60日(最大120日)延長可能とする。
(2)雇止めされた有期雇用労働者の所定給付日数を倒産・解雇等並みにする暫定措置を5年間実施。
(3)倒産・解雇等により離職した30～45歳未満の者の所定給付日数の引き上げ。
30～35歳未満：90日⇒120日、35～45歳未満：90日⇒150日
(4)基本手当等の算定に用いる賃金日額について、直近の賃金分布等を基に、上・下限額等の引き上げ。
(5)専門実践教育訓練給付の給付率を、費用の最大70％に引き上げ。(最大60％⇒70％)
(6)移転費の支給対象に、職業紹介事業者等の紹介により就職する者を追加。

※施行日：平成29年4月1日、(4)は平成29年8月1日施行、
(5)及び(6)は平成30年1月1日施行

2.失業等給付に係る保険料率及び国庫負担率の時限的引き下げ
保険料率及び国庫負担率について、3年間(平成29年～31年度)、時限的に引き下げ。
保険料率：0.8％⇒0.6％、国庫負担率(基本手当の場合)13.75％(本来負担すべき額(1/4)の55％)⇒2.5％(同10％)
※施行日：平成29年4月1日

3.育児休業に係る制度の見直し(育児・介護休業法、雇用保険法)
(1)原則1歳までである育児休業を6か月延長しても保育所に 入れない場合等に限り、更に6か月(2歳まで)の再延長を可能とする。
(2)上記に合わせ、育児休業給付の支給期間を延長する。

お客様各位
本日、椎名社会保険労務士事務所は本日次の場所へ移転し、営業を開始いたします。
これを機に、皆様の信頼にお応えできるようスタッフ一同倍旧の努力をしてまいる所存でございます。
今後とも一層のご支援を賜りますようお願い申し上げます。

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椎名社会保険労務士事務所
代表　椎名昌之
〒289-2144
千葉県匝瑳市八日市場イ112
ＴＥＬ0479-73-3060 FAX0479-74-7373
ＨＰ：http://sr-417.com
Email: support@sr-417.com
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「キャリアアップ助成金」のうち、「処遇改善コース（賃金テーブル改定）」は、すべてまたは一部の有期契約労働者等（短時間労働者、派遣労働者を含む）の基本給の賃金テーブル等を２％以上増額改定し、昇給させた場合に助成するものです。
さらに、処遇改善に当たって「職務評価」を活用した場合は、職務評価加算を受けることができます。 パートタイム労働者などの仕事の大きさ(業務内容・責任の程度)と処遇のバランスが取れるよう、ぜひ、「職務評価」の活用をご検討ください。

【職務評価とは 】
職務の大きさ（業務内容・責任の程度）を比較し、その職務に従事する労働者の待遇が、職務 の大きさに応じたものとなっているかどうか、現状を把握することをいいます。
職務評価加算を受ける際の職務評価の手法は、単純比較法、分類法、要素比較法、要素別点数 法のいずれの手法を使っても構いません。ただし、単純比較法と分類法により職務評価を実施す る場合は、職務分析も実施することが必要です。
なお、職務評価は、個々の労働者の仕事ぶりや能力を評価（人事評価・能力評価）するものと は異なります。

【中堅卸・小売業のＡ社の例】
社内の閉塞感を打破するために社員調査を実施し、その結果をもとに社員の活力向上のための人事制度再構築を決定Ａ社は、地域に根差して複数の店舗を展開する卸・小売業（正社員約400名、パートタイム労働者約1,500名）である。人事制度を改定する以前のＡ社には、「役職を外れても基本給は高いまま」、「仕事を頑張っても何も変わらないし、変えなくてもいい」といった言葉に代表されるように、社内において「新しいことを生み出そうとする社員が動きにくい」というような閉塞感があった。そのため、経営層には、このままでは競合他社の出店攻勢に十分に対応できないとの問題意識が生じていた。そのような中で、経営層は社内の閉塞感の要因を探るため、アンケートや聞き取りによる社員調査を実施し、その結果をもとに、新しい人事制度の構築に着手した。2010年の人事制度の見直しにあたり、職種別の市場価値を重視した。賃金制度を整備するため、職務（役割）評価を実施した。

労働基準法違反の事例の中で多いものは３６協定違反です。
労働基準監督署が問題視する、労働時間に起因する是正勧告としては、法定労働時間を超えて働かせたり、３６協定の範囲を超えて労働させたり、適切な休暇を与えず労働させたりしたケースなどがあります。
労働基準法では、労働時間は休憩時間を除いて、原則として１週で４０時間、１日で８時間を超えて労働させてはならないことになっています。
労働基準法では、これを超えて労働させる必要がある場合は、「時間外・休日労働に関する協定届（３６協定）」を労使で締結して、所轄の労働基準監督署に届出る必要があります。この３６協定を届出しないまま、法定労働時間を超えて労働させた場合は労働基準法の違反となります。たとえ時間外手当を支払っていたとしても労働基準法違反です。
また、労働基準監督署に３６協定を届出していたとしても、協定した労働時間の範囲を超えて労働させた場合も労働基準法違反です。
労働基準監督署が行っている是正勧告の違反内容としては、労働時間に関するものが多く見受けられます。
長時間労働は、過労死や精神疾患など、健康障害に直結する可能性が高いことや、最近の事件・判例等から労働基準監督署の指導の重点項目とされるています。

両社加入なら報酬合算する
1週間の所定労働時間が20時間未満である場合、被保険者となることはできません。被保険者資格の取得要件を満たすか否かは、各事業所単位で判断します。2以上の事業所における月額賃金や労働時間等を合算することはしません。また、雇用保険のようにその者が生計を維持するのに必要な「主たる賃金」を受ける雇用関係についてのみ被保険者となるわけではありません。この場合、午前3時間、午後4時間でそれぞれ週5日間働くような場合、後者のみで被保険者資格を取得する可能性があります。
一方で、両社ともに週20時間以上で、その他1年以上の雇用見込み等、被保険者資格の取得要件を満たしたとします。2以上の事業所から報酬を受けている被保険者は、各事業所で受けた報酬の合算額に基づきひとつの標準報酬月額が決められ、保険料はそれぞれの事業所での報酬月額に応じて按分されます。

日本では、産業別労働協約ではなく、企業別の労働条件設定が中心。雇用流動性もそれほど高くない。これらの移行・改革も長期的には必要。
⇒できるだけ早期に待遇改善を実現させるためには、次の３つが柱。
①正規・非正規社員両方の賃金決定ルール・基準の明確化
②職務や能力等と賃金など待遇水準との関係性の明確化
③能力開発機会の均等・均衡による一人ひとりの生産性向上

ガイドラインの位置づけ／民間（労使）の取組等
◆ 本来は、賃金決定は民間（労使）に委ねるべき。本検討会では、ガイドライン「案」は、第一義的には現行法解釈の明確化と位置付け。ガイドラインの制定・発効には、適切な検討プロセスを経ることが望ましい。
◆ ガイドラインが待遇改善に役立つためには、民間（労使）による積極的な取り組みが不可欠。賃金決定を客観化・透明化し、正規･非正規間を比較可能にすることが重要。
◆ 民間(労使)の取組が十分出来ていないと、職務分離などの副作用や企業経営への過度な影響のおそれ。ガイドラインの制定・発効には過不足のない時間軸の確保が重要と同時に、民間の積極的な取り組みを促す方策も必要。
◆ 具体的取組は、手当を優先的に。（比較的決まり方が明確。職務内容等に直接関連しない手当に関しては、比較的早期の見直しが有効かつ可能）
◆ 基本給部分は、段階を踏んだ取組が必要。（決まり方が複雑。賃金表の作成等を通じ、決まり方の明確化、比較可能にすること等が必要。）
◆ 企業規模や歴史的経緯、非正規社員比率など企業の実情に合わせた丁寧な対応が必要。
◆ 労働者派遣については、まず派遣元内の待遇差の是正が必要派遣先社員との均等・均衡待遇は、丁寧な制度設計が必要。
◆ 待遇改善には、非正規社員のキャリア形成や能力開発が重要、生産性向上等を通じた待遇改善の視点を取り入れていくべき。

※長澤運輸事件の判決等、今後の事例に注視しましょう！