昨今、働き方改革の推進により、企業に求められる労働時間管理の水準が年々厳しくなっています。労働基準監督署による是正勧告や労務トラブルのリスクは、もはや他人事ではありません。
本日は、労働時間管理の基本と見直すべきポイントについて、社会保険労務士の視点からお伝えします。

1．なぜ今、労働時間管理が重要なのか？
・法令遵守の強化：時間外労働の上限規制や年次有給休暇の取得義務化など、企業の対応範囲が広がっています。
・従業員の健康と生産性：長時間労働は、健康被害やモチベーション低下の原因となり、結果的に生産性も下がります。
・企業イメージの向上：適正な労働時間管理は、ホワイト企業としての信頼獲得にもつながります。

2．よくある課題と改善ポイント
課題1：勤怠記録が曖昧
→ICカードや勤怠アプリの導入で、正確な記録と集計を。
課題2：サービス残業の見逃し
→定期的な労働時間のチェックや自己申告制度の導入で対応。
課題3：管理職の過重労働
→「管理監督者」の範囲と実態が一致しているか見直しが必要です。

3．椎名社会保険労務士事務所のサポート
当事務所では、企業の規模や業種に応じた労働時間管理体制の構築をサポートしています。就業規則の見直しから、勤怠システム導入支援、従業員研修まで、幅広く対応可能です。

最後に
労働時間の適正管理は、法令対策としてはもちろん、働きやすい職場環境の実現に向けた第一歩です。今こそ、自社の労働時間の“見える化”を進めてみませんか？
ご相談はお気軽に、椎名社会保険労務士事務所まで。

～年金制度のプロとして、企業と従業員の安心をサポート～

こんにちは。椎名社会保険労務士事務所です。
当事務所では、地元の金融機関と連携し、年金に関する相談業務を担当しています。

企業の皆さまにとって、従業員の退職後の生活設計に関わる年金制度は、避けて通れない重要なテーマです。しかしながら、年金制度は度重なる制度改正や複雑な仕組みが存在し、正しく理解するのは容易ではありません。

年金相談会の現場で見えてくる「不安」と「安心」
金融機関での年金相談では、以下のようなお悩みが多く寄せられます。

「何歳から年金をもらえるのか、わからない」

「繰下げ受給と繰上げ受給、どちらが得か判断できない」

「退職後の保険料はどうなるのか不安」

「年金記録が正確か確認したい」

こうした声に対し、年金制度の専門家として個別の状況に応じたアドバイスを行っています。年金は、人生の後半を支える大切な資金源です。誤解や不安を取り除くことで、将来への安心感を持っていただけるよう、丁寧なサポートを心がけています。

企業の皆さまへ：従業員の「将来設計支援」の一環として
私たちが年金相談を担当する中で感じるのは、企業としての年金リテラシー向上の重要性です。
従業員の不安が解消されることで、仕事への集中力やモチベーション向上にもつながります。定年後の働き方や継続雇用制度とあわせて、企業としての支援体制を整えることは、信頼される企業づくりの一助となります。

社内セミナー・出張相談にも対応しています
椎名社会保険労務士事務所では、金融機関での年金相談業務の経験を活かし、企業内での年金セミナーや個別相談会も承っております。退職予定者向け、40代・50代の中堅社員向けなど、対象に合わせた柔軟な設計が可能です。

年金のことで「わからない」「不安だ」と感じたら、ぜひご相談ください。
企業と従業員の“未来の安心”を、年金制度の面から支えます。

椎名社会保険労務士事務所
特定社会保険労務士　椎名 昌之

～信頼関係を壊さず成長を促す指導のために～

社員の育成や職場の秩序を保つうえで、「指導」は欠かせない行為です。しかし、同じように見える「叱る」と「怒る」には大きな違いがあります。対応を誤ると、職場の雰囲気を悪化させたり、社員のやる気を奪ったりする可能性もあるため、違いをしっかり理解しておくことが重要です。

今回は、「叱る」と「怒る」の違いについて、企業の皆さまにわかりやすくご紹介いたします。

■「叱る」とは、相手の成長を願う行為
「叱る」とは、相手の行動や態度に対して冷静かつ建設的に伝え、改善を促す行為です。目的はあくまで、本人の成長や職場全体の秩序を守ることです。

たとえば、

「遅刻が続いているけど、体調は大丈夫？　周囲にも影響が出ているから、一緒に改善策を考えよう」

「報告が遅れてしまったね。次はどのように対応すればよいか、一緒に振り返ってみよう」

といった声かけが「叱る」に該当します。ポイントは、「人格否定をしない」「感情的にならない」「改善の余地を伝える」ことです。

■「怒る」とは、自分の感情を相手にぶつける行為
一方、「怒る」は自分の感情を爆発させる行為であり、相手を委縮させたり、萎縮させたりするだけで終わることが多くなります。

「何回言えばわかるんだ！」

「お前にはもう任せられない！」

といった言葉は、相手を追い詰めるだけで、改善にはつながりません。怒られた社員は「なぜ怒られたのか」よりも、「怖かった」「理不尽だった」という感情が残り、信頼関係が損なわれてしまいます。

■「叱る力」が職場の雰囲気を変える
指導の際に「叱る」と「怒る」を区別することで、職場の空気は大きく変わります。

社員が安心して相談できる環境が整う

ミスの共有がスムーズになり、再発防止につながる

上司と部下の信頼関係が築かれる

特に若手社員にとっては、「叱ってくれる上司」は成長の糧となる存在です。厳しさの中にも温かさがある指導は、人材育成において欠かせません。

■まとめ：叱る力＝信頼を築く力
「叱る」は、相手を大切に思うからこその行為です。感情に任せて「怒る」のではなく、冷静に相手の行動と向き合い、次にどうすればよいかを一緒に考える――その姿勢が信頼を生み、組織力を高めます。

椎名社会保険労務士事務所では、社員指導や人材育成に関するご相談も承っております。職場のコミュニケーション改善や管理職研修にご興味がありましたら、ぜひお気軽にご相談ください。

こんにちは、椎名社会保険労務士事務所です。
企業の人事・労務担当者の皆さま、年金事務所への手続きがスムーズに行えていますか？

年金制度は複雑でありながら、従業員の将来の生活を支える大切な制度です。企業として、適正な手続きを確実に行うことは、法令遵守はもちろん、従業員との信頼関係にも直結します。

今回は、企業が押さえておくべき「年金事務所手続き」の基本と、よくある注意点についてご紹介します。

年金事務所で行う主な手続き
企業が年金事務所に対して行う主な手続きは以下のとおりです。

1. 新規適用届の提出（法人設立時など）
会社設立後、5日以内に「健康保険・厚生年金保険　新規適用届」を提出する必要があります。

2. 被保険者資格取得届・喪失届
従業員の入社・退社時には、それぞれ「資格取得届」や「資格喪失届」の提出が必要です。

3. 報酬月額算定基礎届・月額変更届
毎年7月には「算定基礎届」を提出し、報酬に大きな変動があった場合は「月額変更届」で随時対応が求められます。

4. 賞与支払届
賞与を支給した際には5日以内に「賞与支払届」の提出が必要です。

5. 被扶養者（異動）届
従業員の扶養家族の変更があった場合も手続きが発生します。

よくあるトラブルと注意点
提出漏れ・遅れによる指導
　書類の未提出や提出遅延により、年金事務所から文書での指導が入るケースもあります。

内容不備による差し戻し
　記載内容に誤りがあると、処理が遅れ、従業員に保険証が届かないなどの影響が出ることも。

電子申請と紙申請の使い分け
　最近は電子申請が主流になっていますが、事案によっては窓口提出が必要なケースもあり、判断が求められます。

社会保険労務士のサポートで、安心・確実な手続きを
椎名社会保険労務士事務所では、企業様に代わって年金事務所とのやり取りを代行し、ミスや漏れのない手続きをお約束します。特に以下のような企業様は、ぜひ一度ご相談ください。

社内に手続きに詳しい人材がいない

担当者が変わるたびに混乱が起きている

電子申請への対応が追いついていない

手続きの正確さは、企業の信用にもつながります。年金事務所とのスムーズな連携を図るためにも、私たち専門家の力をご活用ください。

お問い合わせはお気軽に
椎名社会保険労務士事務所では、年金・社会保険に関する手続き代行から、制度の見直し・アドバイスまで幅広く対応しています。
御社の業務効率化と従業員満足度の向上に、ぜひお役立てください。

働きやすい職場とは、単に労働条件が整っているだけでなく、人間関係の良好さも大きな要素となります。特に、「職場に気の合う仲間がいる」「信頼できる人と一緒に働ける」といった“友人関係”は、社員の定着や業務の効率、職場の雰囲気に直結します。

今回は、企業が「職場での友人関係強化」に取り組む意義と、その具体的な方法についてご紹介します。

■ なぜ「友人関係の強化」が重要なのか
人は人間関係によってモチベーションが変わります。良好な人間関係のある職場では、以下のような効果が期待できます。

離職率の低下：気の合う同僚がいることで「この職場で続けたい」と感じやすくなります。

ストレスの軽減：相談相手がいるだけで心理的な安心感が増し、メンタル不調の予防にもつながります。

チームワークの向上：お互いを信頼し合える関係があれば、報連相や協力が自然と生まれ、仕事がスムーズに進みます。

■ 企業ができる「友人関係強化」の取り組み例
企業が社員の友人関係を直接つくることはできませんが、その“きっかけ”や“場づくり”をすることは可能です。以下にいくつかの取り組みを紹介します。

1. ランチミーティング・雑談タイムの導入
部署を超えた社員同士の昼食会を定期的に設けることで、気軽な会話の中から関係性が育まれます。雑談できる時間を意識的に設けることも有効です。

2. 社内イベント・懇親会の推進
歓迎会、忘年会、スポーツ大会、ボランティア活動など、共通体験を通じて自然な絆が生まれやすくなります。

3. 1on1面談による関係の可視化
上司と部下の信頼関係だけでなく、同僚同士の関係性についてもヒアリングし、職場の人間関係に気を配る姿勢を示しましょう。

4. ありがとうカードや感謝メッセージの活用
ちょっとした感謝をカードや掲示板で伝える文化をつくることで、ポジティブな交流が広がります。

■ 最後に
「仕事は仕事、人間関係は関係ない」と割り切る時代は終わりつつあります。職場に信頼できる“友人”がいることは、社員にとって大きな安心感とエネルギー源になります。

椎名社会保険労務士事務所では、職場環境改善や人間関係構築を支援する研修や制度づくりのお手伝いも行っております。社員が笑顔で働ける職場づくりに、今こそ取り組んでみませんか。

ご希望に応じて、研修資料や制度設計のご相談も承ります。お気軽にご連絡ください。

【椎名社会保険労務士事務所】
企業の“人”にまつわる課題解決を全力でサポートいたします。

企業における人材育成の鍵は、「的確な仕事の指導」にあります。指導力の高い上司がいる組織は、部下の成長スピードが早く、離職率も低くなる傾向にあります。では、どのような指導が効果的なのでしょうか。今回は、実践的な仕事の指導方法についてご紹介します。

1. まず「信頼関係」づくりから始める
指導の前提として大切なのは、上司と部下との信頼関係です。信頼がなければ、どんなアドバイスも届きません。日頃からの声かけや、相手の話をよく聞く姿勢が土台になります。

朝の挨拶を欠かさない

小さな成果にも「ありがとう」「助かったよ」と伝える

ミスを責めず、原因と解決策に目を向ける

2. 「見せて教える」が基本
仕事は「言葉」だけでなく、「行動」で伝えることが大切です。

実際にやってみせる（OJT：On the Job Training）

一緒にやってみる

最後に本人にやらせてみる

このような段階的な指導により、理解度と自信が深まります。

3. 指導のタイミングは「即時・具体的」に
良かった点や改善すべき点は、できるだけその場で具体的に伝えるようにしましょう。

✕「もっとちゃんとやって」
〇「報告書の冒頭に要点を3行でまとめてくれると、読みやすくなるよ」

即時かつ具体的なフィードバックは、部下の成長を促す効果的な手段です。

4. 「叱る」ではなく「気づかせる」
厳しい言葉で叱るよりも、相手が自分で課題に気づけるように導くことが大切です。

「今回の結果について、どう感じてる？」

「もし次にやるとしたら、どんな工夫をする？」

問いかけを通して自発的な成長を促しましょう。

5. 成長に合わせて関わり方を変える
新人には手厚く、中堅には任せて見守る。部下の成長段階に応じて、指導の方法も変化させることが重要です。

「ティーチング（教える）」から「コーチング（引き出す）」へ

自立型人材へと導く関わり方を意識しましょう

まとめ

仕事の指導は、「育てること」に焦点を当てた関わりです。上司が部下の可能性を信じ、粘り強く向き合うことで、職場に活気と信頼が生まれます。
椎名社会保険労務士事務所では、人材育成や指導力向上に関する研修やご相談にも対応しております。お気軽にお問い合わせください。

～人材確保の第一歩は「求人内容の見直し」から～

人手不足が叫ばれる昨今、多くの企業が「求人を出しても応募が来ない」「採用しても定着しない」といった悩みを抱えています。特に新卒や若手人材の採用では、従来の求人手法では限界が見え始めています。

本記事では、応募者に「この会社で働きたい」と思わせる、効果的な新採用求人のポイントをご紹介します。

1．「仕事内容」より「働くイメージ」の伝達を
単なる業務内容の羅列では、求職者の心には響きません。
「どんな先輩がいるのか」「どんなチームで働くのか」「1日の流れ」「研修やキャリアアップ制度」など、実際に働く姿をイメージできる情報が重要です。

✅【例】「〇〇研修を通じて半年で独り立ちできるサポート体制あり」

2．「やりがい」や「成長」を言語化する
若手人材は、給与よりも「やりがい」や「自分の成長」に関心が高い傾向があります。
たとえば、「自分のアイデアが形になる職場」「感謝される実感が持てる仕事」といった、内面的な魅力を具体的に伝える表現が効果的です。

3．「人柄重視」を言葉で伝える
経験や資格を前面に出すより、「未経験OK」「人柄重視」などの言葉をしっかりと明記することで、応募のハードルを下げられます。
また、「最初は誰でも不安。だからこそサポートします」といった安心感を与えるメッセージも大切です。

4．写真や動画で「職場の雰囲気」を可視化
求人票に加え、採用サイトやSNSで「社員の笑顔」「オフィスの様子」「働く現場」の写真や動画を発信すると、職場の雰囲気がより伝わりやすくなります。
「この会社、雰囲気が良さそう」と思ってもらえる工夫をしましょう。

5．「応募後の流れ」を明確に提示
「応募→面接→内定→入社」の流れを明示し、スケジュール感を伝えることで、求職者に安心感を与えます。
さらに、面接時の服装や持ち物、所要時間などの細かい情報も記載しておくと親切です。

まとめ：求人票は「ラブレター」
求人票は、会社が求職者に向けて送る「ラブレター」です。
自社の魅力を正直に、そして前向きに伝えることが、良いご縁につながります。

椎名社会保険労務士事務所では、企業様の採用活動のご支援も行っております。求人票の見直しから採用面接、定着支援まで、ぜひお気軽にご相談ください。

少子高齢化が進む現代日本。人手不足に悩む企業が増えるなか、高齢者の活躍が再び注目されています。椎名社会保険労務士事務所では、企業の皆様に「高齢者雇用の推進」をご提案しています。今回は、そのメリットや注意点、そして実際の導入方法についてご紹介いたします。

■ 高齢者雇用のメリット
1. 経験と知識を活かした即戦力
高齢者は、これまでの豊富な実務経験を活かし、即戦力として働ける人材です。新人教育においても良き指導役として期待できます。

2. 安定した勤務姿勢
定年後も働く意欲のある高齢者は、真面目で勤勉な方が多く、企業としても安心して業務を任せられます。

3. 社会的評価の向上
高齢者を積極的に雇用する企業は、地域社会や求職者から「人を大切にする会社」として好印象を持たれ、企業価値の向上にもつながります。

■ 雇用にあたってのポイント
1. 業務内容の見直し
高齢者が無理なく活躍できるよう、力仕事を軽減したり、勤務時間を短縮したりする工夫が求められます。

2. 処遇や制度の整備
再雇用や継続雇用にあたっては、賃金制度や労働条件の見直しが必要です。また、雇用契約書や就業規則の整備も忘れてはなりません。

3. コミュニケーションの工夫
若手社員との世代間ギャップを埋めるための社内コミュニケーション研修や、チームビルディングの機会を設けると効果的です。

■ 活用できる支援制度
高年齢者雇用安定助成金や、65歳超雇用推進助成金など、国の支援制度も活用可能です。条件を満たせば、雇用にかかる費用の一部を助成してもらえるため、導入のハードルも下がります。

■ まとめ ～“戦力”としての高齢者～
高齢者を「支える存在」ではなく、「共に働く戦力」として見直すことで、企業は新たな力を得ることができます。職場における多様性が生まれ、世代を超えた協働が企業文化をより豊かなものにしてくれます。

椎名社会保険労務士事務所では、高齢者雇用に関する制度整備、就業規則の見直し、助成金申請のサポートなどを通じて、企業の取り組みを全面的に支援いたします。ぜひご相談ください。

～企業の持続的成長のために今できること～

こんにちは。椎名社会保険労務士事務所です。
近年、多くの企業が直面している課題が「人手不足」と「賃金向上への対応」です。特に中小企業では、優秀な人材の確保と定着に悩む声が多く聞かれます。今回は、これらの課題に企業としてどのように向き合い、持続的な経営を目指すべきかについて考えてみましょう。

■ 賃金向上の流れは止まらない
2024年には最低賃金の引き上げが全国的に実施され、企業にはさらなる対応が求められています。賃金向上は単なるコストアップではなく、「人材投資」と捉えるべきです。

賃金向上がもたらすメリット
従業員の定着率向上
　生活の安定は仕事の安心感につながり、離職防止に大きく寄与します。

企業の魅力度アップ
　求人広告で「給与水準が地域平均以上」と示すことは、大きなアピールポイントになります。

モチベーションの向上
　公正な報酬は、働きがいと生産性向上を促します。

■ 人手不足の背景と対策
日本全体の労働人口が減少する中、どの業種も人手確保に苦戦しています。しかし、ただ「募集を増やす」だけでは問題は解決しません。

有効な人手不足対策
柔軟な働き方の導入
　時短勤務、週休3日制、テレワークなどの導入で、働ける層を広げましょう。

人材の多様化
　高齢者、外国人、子育て世代、障害者など、多様な人材の受け入れ体制を整えることで、労働力不足を補えます。

業務の効率化・DX化
　ITツールやAIの導入で、人的負担を軽減し、少人数でも回る仕組みを作りましょう。

教育研修制度の整備
　採用後の育成がしっかりしていれば、未経験者でも即戦力へと成長できます。

■ 社労士としてできるサポート
椎名社会保険労務士事務所では、企業の皆さまが賃金制度の見直しや人手不足対策を進めるにあたり、次のようなご支援を行っています。

賃金体系の設計・見直し支援

助成金活用による賃金改善の提案

労働条件通知書・就業規則の整備

多様な人材の受け入れに向けた制度設計

採用面・定着面でのアドバイス　など

■ まとめ
人材確保と賃金向上は、企業の未来を左右する重要課題です。「人が辞めない会社」「応募が集まる会社」になるために、今できる見直しを始めてみませんか？

お困りごとがありましたら、ぜひ椎名社会保険労務士事務所までご相談ください。

椎名社会保険労務士事務所では、地域の金融機関と連携し、お客様向けに年金相談会を開催しています。

将来の生活設計において欠かすことのできない「年金」。しかし、「自分はいくらもらえるのか？」「いつから受け取れるのか？」「在職中に気をつけるべき点は？」といった疑問を持つ方は少なくありません。

こうした疑問に専門的かつ丁寧にお応えするのが、私たちが行っている年金相談会です。

なぜ金融機関で年金相談会を行うのか？
金融機関は、地域の方々の将来資金や老後資金を支える重要な拠点です。
その金融機関で年金の専門家が相談に応じることにより、より具体的なライフプランの設計や資産形成のアドバイスへとつなげることができます。

また、企業の人事担当者様にとっても、社員から寄せられる「年金の質問」に対し、正確かつ安心感のある回答ができる環境を整えることは、信頼される職場づくりの一助となります。

相談内容の一例
年金相談会では、以下のようなご相談を多くいただいております：

年金定期便の見方や将来の受給見込み額

在職中に気をつけるべき「年収の壁」や「加給年金」の取り扱い

定年後の働き方と年金受給の両立（在職老齢年金制度）

第1号・第2号・第3号被保険者の違いや扶養の考え方

障害年金・遺族年金に関する基礎知識

社員の将来不安を軽減するサポートとして
企業にとって、従業員が安心して働ける環境を整えることは大きな課題です。
年金相談は、社員のライフプランに直結する重要なテーマでありながら、職場で触れにくい分野でもあります。

このような専門的な相談機会を企業側が積極的に提供することは、従業員満足度の向上や定着率アップにもつながります。

ご興味のある企業様へ
椎名社会保険労務士事務所では、金融機関を活用した年金相談会の開催サポートや、企業内セミナーの企画・講師派遣も行っております。

「社員の年金意識を高めたい」「社内制度と年金制度の接続を強化したい」など、ご要望がございましたら、お気軽にご相談ください。

企業と従業員の将来の安心をつなぐパートナーとして、椎名社会保険労務士事務所は全力でサポートいたします。