「泣くな、怒るな、怠けるな」

短い言葉ですが、仕事や人生を前向きに生きるための大切な教えが込められているように感じます。

「泣くな」 とは、つらいことや失敗があっても、いつまでも落ち込まず、気持ちを切り替えて前に進むことです。もちろん、時には涙を流すことも必要です。大切なのは、失敗を次の成長につなげることだと思います。

「怒るな」 とは、感情に任せて人を責めないことです。職場では、自分の思いどおりにならないこともあります。しかし、怒る前に相手の話を聴き、冷静に対応することで、信頼関係が生まれます。

「怠けるな」 とは、目の前の仕事に誠実に取り組むことです。大きな成果は、日々の小さな努力の積み重ねから生まれます。できることから一つずつ取り組む姿勢が大切です。

私は日頃から、「褒める・認める・感謝する」 ことを大切にしています。

職場でも、お互いを思いやり、感謝の気持ちを伝えることで、明るく働きやすい環境が生まれます。

「泣くな、怒るな、怠けるな」

この言葉を心に留めながら、今日も笑顔で挨拶し、一日を前向きに過ごしていきたいものです。

一日の始まりは挨拶から。今日もにこにこしていよう。

椎名社会保険労務士事務所

会社を取り巻く経営環境の変化に伴い、賃金制度や退職金制度、定年制度など、就業規則の見直しが必要になることがあります。
しかし、従業員にとって不利益となる就業規則の変更は、会社が一方的に決めればよいというものではありません。
今回は、就業規則の不利益変更について考えてみたいと思います。
1．就業規則の不利益変更とは
例えば、次のような変更が考えられます。
– 基本給や各種手当の減額
– 賞与や退職金の支給条件の引下げ
– 年間休日数の削減
– 定年制度の新設や変更
– 福利厚生制度の縮小
これらは、従業員の労働条件に直接影響するため、慎重な対応が必要です。
2．不利益変更は自由にできるのか
労働契約法第9条では、原則として、使用者が就業規則を変更することによって、労働者の不利益に労働条件を変更することはできないとされています。
ただし、同法第10条では、変更後の就業規則を従業員に周知し、その変更が合理的である場合には、例外的に変更後の就業規則によることが認められています。
合理性の判断では、変更による不利益の程度、変更の必要性、変更後の内容の相当性、労働組合等との交渉状況などが考慮されます。
3．従業員への説明が重要です
就業規則を変更する際には、会社の事情だけでなく、従業員の立場も考える必要があります。
なぜ変更が必要なのか、どのような影響があるのか、いつから変更するのかを丁寧に説明することが大切です。
また、急激な不利益を避けるため、経過措置や代償措置を設けることも検討しましょう。
「説明したから問題ない」ではなく、「変更の必要性と合理性が認められるか」が重要です。
4．就業規則変更時の注意点
会社としては、次の点を確認しましょう。
① 変更の必要性を明確にする
② 従業員に生じる不利益を確認する
③ 不利益を軽減する措置を検討する
④ 従業員への説明と意見聴取を行う
⑤ 変更後の就業規則を周知する
なお、常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則の変更について労働者代表等の意見書を添付し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。
ただし、意見聴取や届出を行っただけで、不利益変更が当然に有効になるわけではありません。
5．まとめ
就業規則は、会社と従業員の大切な約束事です。
会社の経営を守ることはもちろん重要ですが、従業員の生活や将来にも配慮しなければなりません。
私は、就業規則の変更に当たっては、会社と従業員が十分に話し合い、理解と納得を得ながら進めることが大切だと考えています。
椎名社会保険労務士事務所では、就業規則の作成・変更、労働条件の見直し、労務トラブルの未然防止についてご相談を承っております。
お気軽にご相談ください。
椎名社会保険労務士事務所

皆さんは「ふるさと納税」を活用されていますか？

ふるさと納税は、自分が応援したい自治体に寄附をすることで、地域の発展に貢献できる制度です。また、寄附金額に応じて所得税や住民税の控除を受けることができ、自治体によっては地域の特産品などの返礼品を受け取ることもできます。

ふるさと納税の大きな特徴は、一定の上限額までであれば、原則として自己負担2,000円で寄附ができることです。

ただし、控除を受けられる金額は、本人の年収や家族構成、その他の所得控除などによって異なります。

また、寄附をしただけで自動的に税金が控除されるわけではありません。

確定申告を行うか、一定の条件を満たす場合には「ワンストップ特例制度」を利用する必要があります。

ワンストップ特例制度は、確定申告が不要な給与所得者などが、年間5自治体以内に寄附した場合に利用できる便利な制度です。

ただし、医療費控除などのために確定申告を行う場合には、ワンストップ特例の申請は無効となるため、ふるさと納税の寄附金控除も確定申告に含める必要があります。

今年も残り3か月を切りました。

ふるさと納税は、原則として12月31日までに寄附を完了することで、その年の寄附金控除の対象となります。

年末になって慌てることがないように、早めに控除上限額を確認し、計画的に活用することをおすすめします。

ふるさと納税は、単なる節税制度ではなく、地域を応援する仕組みでもあります。

自分の住む地域だけでなく、故郷や思い入れのある地域を応援することも大切ですね。

制度を正しく理解し、上手に活用していきましょう。

今日も笑顔で挨拶から一日を始めましょう！

椎名社会保険労務士事務所

企業の労務管理において、割増賃金の計算は非常に重要です。

時間外労働や休日労働、深夜労働が発生した場合、法律で定められた割増率に基づいて賃金を支払う必要があります。

しかし、給与計算の現場では、割増率の間違いや計算の基礎となる賃金の誤りなどが見受けられます。

割増賃金の計算を正しく行うことは、従業員との信頼関係を築き、賃金トラブルを防止することにつながります。

1．割増賃金の基本的な割増率

労働基準法では、次の割増率が定められています。

法定時間外労働：25％以上

月60時間を超える法定時間外労働：50％以上

法定休日労働：35％以上

深夜労働（午後10時～午前5時）：25％以上

また、時間外労働が深夜に及んだ場合には、それぞれの割増率を合算する必要があります。

例えば、法定時間外労働と深夜労働が重なった場合は50％以上、月60時間を超える法定時間外労働と深夜労働が重なった場合は75％以上となります。

2．割増賃金の計算方法

割増賃金は、基本的に次の計算式で求めます。

1時間当たりの賃金額 × 割増率を含む支払率 × 対象労働時間数

例えば、1時間当たりの賃金額が1,500円で、法定時間外労働を10時間行った場合は、

1,500円 × 1.25 × 10時間 ＝ 18,750円

となります。

月給制の場合には、割増賃金の計算基礎となる月額賃金を、原則として1か月平均所定労働時間数で除して、1時間当たりの賃金額を算出します。

3．計算に含める手当にも注意

割増賃金の計算では、基本給だけでなく、各種手当の取扱いにも注意が必要です。

法律上、一定の要件のもとで計算基礎から除外できる賃金には、家族手当、通勤手当、住宅手当などがあります。

ただし、手当の名称だけで判断することはできません。

例えば、住宅手当であっても、住宅費用に関係なく全従業員に一律支給している場合には、原則として割増賃金の計算基礎に含める必要があります。

手当の名称ではなく、実際の支給内容で判断することが大切です。

4．労働時間の適正な把握が重要

割増賃金を正しく計算するためには、労働時間を正確に把握することが欠かせません。

タイムカードや勤怠管理システムなどを活用し、始業・終業時刻を適切に記録することが必要です。

また、始業前の準備作業や終業後の片付けなども、使用者の指揮命令下で行われている場合には労働時間に該当します。

5．定期的な給与計算の確認を

割増賃金の計算間違いは、未払い賃金の発生や労使トラブルにつながる可能性があります。

企業としては、割増率、計算基礎となる賃金、労働時間の集計方法などを定期的に確認することが大切です。

特に、給与規程を長期間見直していない企業では、現在の法律に合った計算方法になっているか確認することをお勧めします。

正しい給与計算は、従業員が安心して働ける職場づくりの基本です。

椎名社会保険労務士事務所では、割増賃金の計算方法の確認、給与規程の見直し、労働時間管理など、企業の労務管理をサポートしています。

お気軽にご相談ください。

椎名社会保険労務士事務所
特定社会保険労務士　椎名昌之

企業の労務管理において、特に重要なのが「労働時間管理」です。

労働時間を適正に把握することは、残業代の適正な支払いだけでなく、従業員の健康を守り、働きやすい職場環境をつくることにもつながります。

労働時間管理で大切なのは、単に出勤時間と退勤時間を記録することではありません。

実際に何時から仕事を始め、何時まで働いていたのかを正確に把握することです。

例えば、始業前の準備作業や終業後の片付け、業務上必要な研修なども、使用者の指揮命令下にある場合には労働時間に該当します。

また、タイムカードを打刻した後も仕事を続けているような状況があれば、改善が必要です。

企業として取り組んでいただきたいのは、次のような点です。

タイムカードや勤怠管理システムによる客観的な労働時間の把握

始業前や終業後の業務の確認

時間外労働の事前申請・承認ルールの徹底

36協定の内容と時間外労働の上限の確認

長時間労働者への声掛けと健康管理

特に管理職の皆さんには、部下の労働時間を把握するだけでなく、なぜ残業が発生しているのか、その原因を確認していただきたいと思います。

業務の偏りや人員配置、仕事の進め方を見直すことで、残業時間を削減できる場合もあります。

労働時間管理は、従業員を監視するためのものではなく、従業員を守るためのものです。

適正な労働時間管理は、従業員の安心感や企業への信頼につながり、結果として生産性の向上や人材の定着にも結びつきます。

椎名社会保険労務士事務所では、労働時間管理の見直しや36協定の作成、就業規則の整備など、企業の実情に合わせた労務管理を支援しています。

従業員が安心して働ける職場づくりは、日々の適正な労働時間管理から始まります。

今日も笑顔で挨拶し、明るく働きやすい職場をつくっていきましょう。

椎名社会保険労務士事務所
特定社会保険労務士　椎名昌之

年次有給休暇について、「本人が取りたいときに取ってもらえばよい」と考えていませんか？

現在は、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者について、年5日の年次有給休暇を確実に取得させることが会社の義務となっています。

対象となるのは誰？

対象となるのは、法定の年次有給休暇が年間10日以上付与される労働者です。

正社員だけではありません。条件を満たせば、パートタイマーや有期契約社員、管理監督者も対象になります。

「パートだから対象外」「管理職だから関係ない」という判断には注意が必要です。

5日はどのように取得させる？

年5日については、

・労働者本人が申し出て取得した年休
・労使協定による計画的付与で取得した年休
・会社が時季を指定して取得させた年休

を合わせて5日以上にする必要があります。

例えば、本人がすでに4日取得している場合には、残り1日を確実に取得できるよう管理することが大切です。

育児休業や休職中の職員は？

ここは実務上、判断に迷いやすいところです。

育児休業や療養休職などによって長期間勤務していない職員についても、単純に「休業・休職中だから年5日の対象外」と判断するのではなく、年休の基準日、付与日数、休業・休職期間、復職予定日、基準日から1年間の残りの期間などを確認して対応する必要があります。

特に、年度途中から長期休職に入った職員については、「休職前に何日取得していたか」「復職後に取得できる期間があるか」を個別に確認しておきましょう。

年度末に慌てないために

年5日取得義務への対応で大切なのは、早めの確認です。

「気が付いたら基準日まであと1か月なのに、まだ2日しか取得していない」ということにならないよう、年次有給休暇管理簿を活用し、定期的に取得状況を確認しましょう。

例えば、基準日から半年経過した時点で取得日数をチェックし、取得が少ない職員には早めに取得を促す方法も有効です。

年休管理は会社の労務管理の基本です

年次有給休暇は、単に「休ませればよい」というものではありません。

誰が年5日取得義務の対象なのか、基準日はいつなのか、現在何日取得しているのかを正確に把握することが重要です。

特に、育児休業者、休職者、途中入社者、パートタイマーなどについては、個別の確認が必要になる場合があります。

椎名社会保険労務士事務所では、年次有給休暇の管理方法や年休管理簿の整備、就業規則の見直しなど、企業の労務管理をサポートしています。

「年5日取らせていますか？」ではなく、「対象者全員について確認できていますか？」

この機会に、会社の年次有給休暇の管理状況を一度確認してみてはいかがでしょうか。

椎名社会保険労務士事務所

企業の労務相談の中で、近年特に重要になっているのが従業員のメンタルヘルス対策です。

「最近、遅刻や欠勤が増えてきた」
「以前より元気がない」
「仕事上のミスが増えている」
「周囲との会話が少なくなった」

こうした小さな変化が、心の不調のサインである場合があります。

大切なのは「不調になる前」の取り組み

メンタルヘルス対策というと、休職者が出てから対応するものと思われがちですが、本当に大切なのは不調を未然に防ぐことです。

厚生労働省の指針では、職場のメンタルヘルス対策として、①労働者自身による「セルフケア」、②管理監督者による「ラインによるケア」、③産業医などによる「事業場内産業保健スタッフ等によるケア」、④外部の専門家などを活用する「事業場外資源によるケア」という「4つのケア」が示されています。

特に中小企業では、難しい制度を最初から作ろうとする必要はありません。

まずは、

「最近どうですか？」
「困っていることはありませんか？」
「何かあったら相談してくださいね」

と声を掛けられる職場をつくることから始めてみてはいかがでしょうか。

管理職の「気づく力」が重要です

毎日一緒に働いている上司だからこそ、従業員のちょっとした変化に気づくことがあります。

ただし、上司だけで問題を抱え込んではいけません。

会社として相談窓口を決め、必要に応じて産業医、医療機関、外部専門家などにつなぐ仕組みを作っておくことが大切です。厚生労働省も、相談体制の整備や教育研修、外部資源との連携などを含め、継続的・計画的に取り組むことを示しています。

「相談しても大丈夫」という職場へ

メンタルヘルス対策で大切なのは、従業員が一人で悩みを抱え込まないことです。

そのためには日頃から、笑顔で挨拶をする、相手の話を聴く、褒める・認める・感謝するといった職場づくりも大切だと考えています。

大きな制度を作る前に、まずはできることから始める。

「おはようございます」
「ありがとう」
「大丈夫ですか？」

そんな一言が、働きやすい職場づくりの第一歩になります。

椎名社会保険労務士事務所では、メンタルヘルス対策、相談窓口の整備、管理職研修、休職・復職制度の整備など、企業の実情に合わせた職場づくりをサポートしています。

従業員を守ることは、会社を守ることにつながります。
できることから、一つずつ取り組んでいきましょう。

「カスタマーハラスメント対策、取り組んでいますか？」

2026年10月1日から、企業におけるカスタマーハラスメント対策が義務化されました。

カスタマーハラスメント、いわゆる「カスハラ」は、顧客や取引先などからの社会通念上許容される範囲を超えた言動によって、従業員の就業環境が害されるものをいいます。

暴言や威圧的な言動、長時間にわたる拘束、繰り返される過度な要求などに対して、これまでのように「担当者が我慢して対応する」という考え方ではいけません。

会社として従業員を守る仕組みをつくることが重要です。

具体的には、

カスタマーハラスメントに対する会社の基本方針を決める

従業員に方針や対応方法を周知する

相談窓口を設置する

発生した場合の対応手順を決める

対応マニュアルを作成する

従業員への研修を行う

といった準備を進めていきます。

特に大切なのは、「お客様だから何を言われても我慢する」という職場にしないことです。

もちろん、正当な苦情やご意見には誠実に対応する必要があります。しかし、暴言や脅迫、不当な要求まで従業員一人に背負わせる必要はありません。

会社が「従業員を守る」という姿勢を明確にすることは、安心して働ける職場づくりにつながります。

カスタマーハラスメント対策は、大企業だけの問題ではありません。従業員数名の会社や店舗でも、できるところから取り組むことが大切です。

まずは、基本方針・対応マニュアル・相談窓口・社内周知の4つから整備してみてはいかがでしょうか。

椎名社会保険労務士事務所では、企業の実情に合わせたカスタマーハラスメント対策について、規程やマニュアル、相談窓口体制の整備などをお手伝いしています。

「従業員を守ることが、会社を守ることにつながる」

そんな視点から、カスタマーハラスメント対策を進めていきましょう。

椎名社会保険労務士事務所

職場では、遅刻や仕事上のミス、ルール違反、勤務態度などについて、労働者を指導しなければならない場面があります。

しかし、指導で大切なのは、単に「叱る」ことではありません。本人に問題点を理解してもらい、次の行動を改善してもらうことが本来の目的です。

人格ではなく「行動」を指導する

「あなたは仕事に対する意識が低い」
「何度言ってもダメだ」

このような言い方では、本人が感情的になり、本当に伝えたいことが伝わらないことがあります。

それよりも、

「昨日と今日、始業時刻に遅れています」
「この書類について同じ入力ミスが続いています」

というように、具体的な事実や行動を示して指導することが重要です。

「何を改善してほしいのか」を明確にする

指導するときは、

事実を確認する → 本人の話を聴く → 問題点を説明する → 改善方法を一緒に考える → 次回確認する

という流れを意識するとよいでしょう。

一方的に注意して終わるのではなく、「今後はどうするのか」まで本人と確認することで、指導が人材育成につながります。

指導とパワハラを混同しない

「パワハラと言われるのが怖くて、部下を指導できない」という管理職の声を聞くことがあります。

しかし、客観的に見て、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は、パワーハラスメントには該当しません。

大切なのは、感情的に怒鳴ったり、人格を否定したりするのではなく、「仕事上、なぜ改善が必要なのか」を冷静に伝えることです。

「褒める・認める・感謝する」ことも指導

指導というと、悪いところを注意することばかり考えがちです。

しかし、「前より良くなったね」「助かったよ」「ありがとう」と、改善したところを認めることも大切な指導です。

注意するときはしっかり注意する。そして、できたときにはしっかり認める。

この積み重ねが、労働者の成長と職場の信頼関係につながります。

椎名社会保険労務士事務所では、労働者への注意・指導の方法、指導書の作成、管理職研修、ハラスメント防止など、職場の人材育成についてもサポートしています。

「叱るための指導」ではなく、「成長してもらうための指導」を心掛けていきましょう。

最近、企業から「従業員から副業をしたいと相談されたのですが、認めても大丈夫でしょうか」というご相談を受けることがあります。

働き方が多様化するなか、副業・兼業を希望する方も増えています。厚生労働省のガイドラインでは、勤務時間外の時間をどのように利用するかは基本的に労働者の自由であるという考え方を踏まえ、副業・兼業を希望する労働者が幅広く取り組める環境を整備することが重要とされています。

「全面禁止」ではなくルールづくりを
会社として大切なのは、副業を単純に「禁止する」「自由にする」ということではありません。
例えば、
本業に支障が出ないこと
会社の秘密情報を漏らさないこと
会社と競合する仕事ではないこと
長時間労働によって健康を害さないこと
副業を始める前に会社へ届け出ること
などのルールを就業規則に定めておくことが重要です。

厚生労働省のモデル就業規則でも、副業・兼業を認めることを基本としながら、労務提供上の支障、企業秘密の漏えい、信用を損なう行為、競業による企業利益の侵害などがある場合には、禁止・制限する考え方が示されています。

特に注意したい「労働時間」
副業先でも「雇用される」場合には、労働時間の管理にも注意が必要です。
原則として、本業と副業先の労働時間を通算して考える必要があります。そのため会社は、従業員からの申告などにより副業先での労働時間を確認し、長時間労働になっていないかを把握することが大切です。
「本業は8時間だから問題ない」と考えるのではなく、副業を含めた働き方全体を見て、従業員の健康確保につなげていく必要があります。

副業を認めるなら「届出制」も一つの方法
実務上は、「副業は原則禁止」とするよりも、一定の条件を定めたうえで、事前に会社へ届け出てもらう制度を設ける方法が考えられます。
副業先の会社名、仕事内容、勤務日、勤務時間などを確認し、本業への影響や健康面、秘密保持、競業の問題がないかを確認します。
副業は、従業員にとって収入の確保だけでなく、新しい知識や経験を得る機会にもなります。一方、会社にとっては労働時間管理や情報管理など、新たな労務管理が必要になります。

「副業を認めるか」だけではなく、「どのような条件で認めるか」を決めておくことがポイントです。
椎名社会保険労務士事務所では、副業・兼業に対応した就業規則の見直しや、副業許可・届出制度の整備についてもご相談を承っております。
副業の相談があってから慌てるのではなく、あらかじめ会社のルールを整えておきましょう。