労働契約の終了

民法 第627条
1.当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から2週間を経過することによって終了する。
2.期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。
3.6ヶ月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、3ヶ月前にしなければならない。

民法 第627条 1項
当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から2週間を経過することによって終了する。

民法 第627条 2項
期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。
月給制の場合
•月の前半に退職願を出したなら、月末に退社が認められる
•月の後半に退職願を出したなら、翌月末に退社が認められる

民法 第627条 3項
6ヶ月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、3ヶ月前にしなければならない。

Ｑ．災害で時間外や休日に対応する際は許可が必要と聞きましたが、先日の大きな地震のようなときも必ず事前許可で必要なのでしょうか。
Ａ．突発的な天災は事後届出可
労働基準法33条は「災害その他避けることのできない事由によって、臨時の必要がある場合」に、労働基準監督署の許可を得て時間外労働や休日労働が免責される規定です。ただし、労使間で同法36条に基づく時間外及び休日の労働につき協定(36協定)を締結している場合は、まずその範囲内で対応し、協定で延長可能とした労働時間を超えて臨時の必要が生じた時に、同法33条の措置を取ることが必要になります。
36協定がないか、同法60条により協定が適用されない年少者について時間外労働が必要になった場合等では、災害発生により必要が生じた段階で同法33条が適用されますが、「事態窮迫のために行政官庁に許可を受ける暇がない」ときは、事後の届出で足ります。台風のように進路によって直撃の可能性が予測できる場合は事前に許可を得ることも可能ですが、地震など突然起こる災害では事後の届出とならざるを得ないことも多いでしょう。
もっとも、災害によりやむを得ず時間外労働・休日労働をさせた場合でも、割増賃金の支払い義務が生じる点には注意が必要です。　

『税とどう異なるか ～扶養家族の要件など』
Ｑ．家族の「扶養」について、社会保険料と税金で扱いが違うため、頭の整理がつかずに困ることがよくあります。配偶者に関する年収要件は、健康保険と所得税でそれぞれ「130万円」と「103万円」ということは知っていましたが、年収以外にも異なる点があると聞いています。具体的にはどのような点が挙げられるのでしょうか。
　　
Ａ．親族の範囲にも相違点
健康保険の被扶養者となるには年収「130万円未満」が要件です。ただし、労働者数500人を超える企業等で106万円以上の年収があると、本人が加入する必要が生じる場合があります。一方、所得税の扶養親族である配偶者を対象とした配偶者控除は原則「103万円以下」ですが、今年から世帯主の年収額で制限されたり、150万円以下だと同額の配偶者特別控除を受けられる等の改正がされています。
これ以外にも相違点があり、健康保険法の被扶養者は原則3親等以内の親族までですが、所得税法では民法に準じ6親等内の血族と3親等内の姻族も対象になっています。また配偶者のうち　　前者は事実婚でも該当しますが、後者は該当しません。
その他にも、健康保険では通勤手当を年収に含めますが、所得税では一定額まで非課税として含めないという違いなどがあります。　

振替加算もれ
全体　 105,963人で影響額は約599億円
共済組合 101,324人と全体の96％
旧法の｢退職年金｣（年金コード：0160）だからなのです
加給年金額や職域年金相当部分ができたのは新法から

9月13日の社会保障審議会年金事業管理部会で「振替加算の支給漏れ」が公表され、翌日の新聞紙上では一面を賑わせました。その後、9月20日には衆・参両議院の厚生労働委員会で閉会中審査が開かれ、厚生労働大臣はじめ多くの関係幹部が出席のもと、説明を聴取した後に質疑が行われ、今後の対応と対策が説明されました。
振替加算の支給漏れは、9月13日に開催された社会保障審議会年金事業管理部会で「振替加算の総点検とその対応について」により、公表されました。
その資料によると、総点検により判明した支給漏れまたはその可能性のあるケースは105,963人で影響額は約599億円となっています。
振替加算については、正しく加算されていないケースがこれまでにも散見され、日本年金機構が個別に対応していましたが、長年このようなケースが一定数生じていることから、平成27年10月の被用者年金一元化で共済情報連携システムを利用できるようになったことも踏まえ、日本年金機構が総点検を実施して結果を公表しました。
支給漏れの対象者のうち、夫婦いずれかが共済組合の年金を受給している人が101,324人と全体の96％となっており、共済組合との情報連携に問題があったことがうかがえます。
支給漏れの原因については、多い順に以下に記します。
1.日本年金機構と共済組合との情報連携不足（52,908人・全体の50％）［影響額260億円］
2.システム処理上のミス（35,685人・全体の34％）　［影響額122億円］
3.支給対象者の届出漏れ（12,038人・全体の11％）　［影響額128億円］
4.機構の事務処理ミス（5,332人・全体の5％）　［影響額89億円］

≪2019年4月1日施行≫
労働時間上限規制の内容
年間の時間外労働時間を1年720時間とする。
1年720時間以内において、単月では100時間未満、2～6ヶ月平均では80時間以内
（1）労働時間上限規制への対応
単月では100時間未満、2～6ヶ月平均では80時間以内の労働時間管理
（2）注目の残業規制の方向性
健康確保措置
（3）残業規制 実務への影響
年に6ヶ月は残業を45時間以内に収めないと直ちに違法

年齢計算方法

昭和31年4月3日生まれの人は何歳でしょうか？

昭和は64年1月7日まで存在します。
年が変わり今は平成30年ですが、昭和に直すと今年は昭和93年になります。
この昭和93年というのは年が変わるごとに1年足していきます。
昭和93年から昭和31年を引くと62歳です。

西暦の場合
昭和の場合は1925年を基準に使います。
この1925年というのはずっと変わらない定数と思っていただければ。
1925年+昭和31年=1956年が生まれ年。
2018年－1956年=62歳。
1956年生まれです！って言われたら、そっから1925年を引けば昭和31年が生まれ年。

■男性の育児休業取得者割合が初の５％超え
厚生労働省から、「平成29年度雇用均等基本調査（速報版）」が公表されました。「雇用均等基本調査」は、男女の雇用均等問題に関わる雇用管理の実態把握を目的に、毎年実施されているものです。今回の速報版では、育児休業取得者割合に関する調査項目のみが取りまとめられています。

【育児休業取得者の割合】
■女性：83.2％（対前年度比1.4ポイント上昇）

平成27年10月１日から平成28年９月30日までの１年間に在職中に出産した女性のうち、平成29年10月１日までに育児休業を開始した者（育児休業の申出をしている者を含む。）の割合は83.2％と前回調査
（平成28年度調査81.8％）より1.4ポイント上昇した。

■男性：5.14％（対前年度比1.98ポイント上昇）場合
　
平成27年10月１日から平成28年９月30日までの１年間に配偶者が出産した男性のうち、平成29年10月１日までに育児休業を開始した者（育児休業の申出をしている者を含む。）の割合は5.14％で、前回調査（同3.16％）より1.98ポイント上昇した

今後注目です！
働き方改革関連法が成立したことを受け、必要な省令や指針などについての議論が10日、労働政策審議会の労働条件分科会で始まりました。まずは、残業時間や年次有給休暇（年休）などに関する部分の検討が始まり、焦点となっている高度プロフェッショナル制度（高プロ）が適用される職業や年収については、秋以降に検討が始められる見込みです。

制度趣旨（被扶養配偶者を妻として解説）
夫が受けている老齢厚生年金や障害厚生年金に加算されている加給年金額の対象者になっている妻が65歳になると、それまで夫に支給されていた加給年金額が打ち切られます。このとき妻が老齢基礎年金を受けられる場合には、一定の基準により妻自身の老齢基礎年金の額に加算がされます。これを振替加算といいます。（日本年金機構HPより）
旧国民年金制度では、被用者年金各法の被扶養配偶者（サラリーマンの妻）は任意加入であった。昭和61年4月1日改正により第3号被保険者として強制加入とされたが、旧法時代に任意加入しなかった妻は老齢基礎年金の年金額の計算では合算対象期間とされ、受給資格期間として取り扱われるが年金額には反映されず老齢基礎年金の年金額が少額となってしまう。
そこで、被用者年金各法の老齢・障害を支給事由とする年金たる給付に加算されていた「加給年金額」を、その妻が受給する老齢基礎年金に振替えることとした。

働き方改革関連法案の労働時間上限規制の内容
年間の時間外労働時間を1年720時間とする。
1年720時間以内において、単月では100時間未満、2～6ヶ月平均では80時間以内
（1）労働時間上限規制への対応
単月では100時間未満、2～6ヶ月平均では80時間以内の労働時間管理
（2）注目の残業規制の方向性
健康確保措置
（3）残業規制 実務への影響
年に6ヶ月は残業を45時間以内に収めないと直ちに違法