働き方改革関連法案の労働時間上限規制の内容
年間の時間外労働時間を1年720時間とする。
1年720時間以内において、単月では100時間未満、2～6ヶ月平均では80時間以内
（1）労働時間上限規制への対応
単月では100時間未満、2～6ヶ月平均では80時間以内の労働時間管理
（2）注目の残業規制の方向性
健康確保措置
（3）残業規制 実務への影響
年に6ヶ月は残業を45時間以内に収めないと直ちに違法

障害年金の初診日を特定させる
1.診断書等による証明
障害年金に対象となる傷病で医療機関の治療を受けると、医療機関には診断録(カルテ)が保存されています。初診日が記入されたカルテが、初診日を特定するための書類です。病院にたのめば、初診日に関わる書類を発行してくれます。

2.カルテの代わり
カルテによる証明ができないときは、他の書類等により初診日を証明できることがあります。このカルテの代わりになるもとのとして、厚生労働省では初診日を証明できる可能性があるものとして下記を例示しています。
・さかのぼれる一番古いカルテに基づく医師の証明
・事業所の健康診断の記録
・発行日や診療科等が確認できる診察券
・健康保険の給付記録
・身体障害者手帳作成時の診断書
・交通事故証明書
・入院記録及び診察受付簿
・労災の事故証明書
・お薬手帳（発行日（受診日）や診療科等が確認できるもの）
・糖尿病手帳（発行日（受診日）や診療科等が確認できるもの）
・領収書（発行日（受診日）や診療科等が確認できるもの）

例えば、「キャリアアップ助成金」は、有期契約労働者、短時間労働者、派遣労働者といった、いわゆる非正規雇用の労働者の企業内でのキャリアアップなどを
促進するため、正規雇用への転換、人材育成、処遇改善などの取組を実施した事業主に対して助成する制度です。

会社の経営資源は「人、物、金」と言われますが、どのような時代でも発展の原動力は、
やはり「人」です。
　椎名社会保険労務士事務所は、人の力（人財）の育成と未来へ向けた活用という観点
から、公正で適切な労務管理を通じ、地域の会社の健全な発展のお手伝いをしております。
　「親しみやすい、付き合いやすい、話しやすい」をモットーに、経営者に最も身近な信頼
できるパートナーとして、情熱を持って経営をサポートしてまいります。
≪主な業務≫
●労使問題の予防
　（就業規則・労働契約書の作成など）
●助成金コンサルティング
●労働保険・社会保険 手続き
●問題社員の対処方法に関するアドバイス
●労働基準監督署の調査対応
●給与計算代行
●労災事故対応
●社員のモチベーション向上
　（賃金制度・各種規程作成、見直し）
●各種セミナー講師 など

政府は、雇用安定対策として各種助成を計画し、中小企業を応援しています。
労働者を雇用した場合、未経験者を雇用した場合、労働者に教育訓練を行った場合等受給の種類は様々です。
キャリアアップ助成金等各種助成金の概要と支給要件についてご案内いたします。

1.国民年金に加入している間に初診日があること（初診日要件）
※20歳前や、60歳以上65歳未満（年金に加入していない期間）で、日本国内に住んでいる間に初診日があるときも含みます。
2.一定の障害の状態にあること（障害認定日要件）
3.保険料納付要件
初診日の前日において、次のいずれかの要件を満たしていることが必要です。
(1)初診日のある月の前々月までの公的年金の加入期間の2/3以上の期間について、保険料が納付または免除されていること
(2)初診日において65歳未満であり、初診日のある月の前々月までの1年間に保険料の未納がないこと

年収の壁と言われる金額とは次のとおりです。

年　収
103万円→150万円（平成30年から）
サラリーマンの夫の「所得税の扶養親族｣として認められる金額。「配偶者特別控除」があるため、この金額を超えても、夫の所得税は少しずつ増えるだけで、会社の扶養手当の条件でなければ、それほど気にする必要はない。平成30年から、それまでの103万円が150万円に変わりました。

106万円 （500人超の会社）
社会保険加入基準 正社員が500人を超える会社で働くパートは、｢週20時間以上・月収88,000円以上｣なら社会保険に加入しなければならない。88,000円を12倍した1,056,000円から｢年収106万円の壁｣と言われたいます。

130万円 健康保険の被扶養者（60歳以上は180万円）
第3号被保険者 夫の健康保険の被扶養者・国民年金の第3号被保険者に認められる金額。これから先の1年間で130万円を超えるかで決まるが、これには非課税の通勤手当や失業保険も含める。130万円以上になると、国民健康保険・国民年金の保険料納付義務が生じます。

平成30年3月末日で特定保険料の納付できる期間が終了し、納付状況によっては、4月以降の年金額（6月15日入金分）から減額が開始されます。

１．国民年金第3号被保険者の不整合記録問題
《第2号被保険者を夫、第3号被保険者を妻で説明いたします。》
いわゆるサラリーマンの会社員や公務員などの第2号被保険者（夫）に扶養されている配偶者（妻、20歳以上60歳未満の方）は、国民年金の第3号被保険者となり、ご自身で保険料を納付する必要はありません。しかし、その後、夫の退職などで、ご自身が第3号被保険者の資格を有さなくなれば、国民年金保険料の納付が必要な第1号被保険者となり、その届出はご本人が行うように義務付けられています。ところが、その届出が行われなかったため、第3号被保険者のままの年金記録である方が相当数あることが判明し、「3号不整合記録問題」といわれています。
このような不整合記録が多く発生したのは、夫の2号被保険者資格喪失に伴って自動的に妻の3号被保険者が資格喪失するしくみにはなっていないのが問題とされ、平成26年12月からは事業主経由での届出が義務化されています。
なお、不整合記録を訂正すると、第3号被保険者のままとなっていた期間は第1号被保険者の未納期間として扱われることになります。

２．特定受給者の年金額の減額幅
平成25年7月以後に3号期間を1号期間に訂正して時効消滅不整合期間を有することになった方で、時効消滅不整合期間を保険料納付期間として年金を受けている方を「特定受給者」といいます。特定受給者については、特定保険料納付期限日の平成30年3月31日までの間は時効消滅不整合期間が保険料納付期間とみなされて年金額が維持されていましたが、平成30年4月以降は訂正後の正しい記録による年金額に改定されます。すべての時効消滅不整合期間を特例追納できなければ減額となりますが、減額幅は10％が上限になります。
なお、不整合記録訂正後の年金記録では受給資格（10年）を満たさなくなる場合には、平成30年3月31日に年金が「支給停止」されます。ただし、「時効消滅不整合期間に係る特定期間該当届」を提出していれば、支給停止されません。

　次のような手当について、算定基礎となる賃金より控除してよいのでしょうか。
（1） 家族手当、住宅手当
（2） 皆勤手当
（3） 営業手当、役付手当

（1） 法律上列挙されている手当のみ控除対象となります。
この点、家族手当については労働基準法３７条５項に、住宅手当については労働基準法施行規則２１条に該当しますので、形式的には控除できそうですが、手当の内容（算出方法）によっては控除できない場合もあります。

（2） 皆勤手当は労働基準法３７条５項及び労働基準法施行規則２１条に定める手当に該当しないため、控除不可です。
但し、皆勤手当支給の制度設計如何によっては控除可能な手当になる場合も考えられます。
（3） 営業手当および役付手当は労働基準法３７条５項及び労働基準法施行規則２１条に定める手当に該当しないため、控除不可です。
　但し、当該手当の内容が、いわゆる固定残業代（定額残業代、みなし残業代）に該当する場合は、控除可能です。

解説
（1） 家族手当、住宅手当について
上記回答にも記載した通り、割増賃金の算定基礎となる賃金より除外できる手当は法定列挙されています。現行法上は、次の７種類です。
① 家族手当
② 通勤手当
③ 別居手当
④ 子女教育手当
⑤ 住宅手当
⑥ 臨時に支払われた賃金
⑦ １ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金

そうすると、設問の「家族手当」も「住宅手当」も法定列挙されていますので、算定基礎賃金より控除してもよさそうに考えられます。
もっとも、法律が定めている「家族手当」と「住宅手当」は日常用語として用いられているものより、かなり狭い範囲の概念となっています。すなわち、
・家族手当＝扶養家族又はこれを基礎とする家族手当額を基準として算出されているもの
・住宅手当＝実質的に住宅に要する費用に応じて支給されているもの
と定義づけられています。
したがって、例えば、扶養家族の有無や人数に関係なく一律に支給されている場合は、算定基礎から除外できる家族手当には該当しないことになります。また、住宅手当についても、例えば、一律支給される場合、扶養家族の有無によって金額変動させる場合（住宅以外の要素で額を決める場合）、賃貸と持家の区分にしたがって一律に支給する場合には、算定基礎から除外できる住宅手当に該当しないことになります。
なお、実質的な算出方法によって除外の有無を決めますので、例えば、家族手当ではなく、物価手当や生活手当という名称であっても上記のような算出方法に従うのであれば、控除可能です。

（2） 皆勤手当
皆勤手当は法定列挙された手当に該当しませんので、算定基礎となる賃金から除外される手当には該当しません。
もっとも、皆勤手当の支給要件を、例えば３ヵ月を一単位として支給の有無を決する場合には、「１ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金」に該当しますので、理論的には算定基礎となる賃金から除外される手当に該当することになります。
ただし、皆勤手当という日常イメージからすれば、一賃金計算時期（１ヵ月）によって区分されるのが通常ですので、何故、１ヵ月を超えて支給の有無を決するのか合理的な理由が無い限り、脱法行為と言われてしまう可能性がありますので、注意が必要です。

（3） 営業手当、役付手当
営業手当及び役付手当はいずれも法定列挙された手当に該当しませんので、算定基礎となる賃金から除外される手当には該当しません。
もっとも、最近の賃金体系で見受けられる、いわゆる固定残業代（定額残業代、みなし残業代など色々な呼び方があります）として位置付けられているのであれば、算定基礎となる賃金から除外できることになります。
これは、固定残業代それ自体が割増賃金として支給されている以上、算定基礎となる賃金に含めてしまうと二重評価となってしまうからです。
なお、いわゆる固定残業代として有効性を維持するためには、社内規程上に根拠を有すること、何時間分に該当するのか労働契約書等で明示すること、手当をおける時間外労働が発生した場合には精算を行うことが、最低要件になると考えられます。

※上記記載事項は当職の現時点での見解をまとめたものです。解釈の変更や裁判所の判断などにより適宜見解を変更する場合があります。

労働基準法改正（労働時間法制の見直し）
【 時間外労働の割増率に関する中小事業主の猶予措置】
中小事業主については、時間外労働が月60時間を超えた場合の割増率（５割以上）の適用が猶予されているが、この措置は、2022年３月31日までとする。
【年次有給休暇の一部義務化】
使用者は、年次有給休暇の日数が10日以上の労働者に対し、年次有給休暇のうち５日については、年次有給休暇の付与後、１年以内の期間に時季を定めることにより、与えなければならいものとする。ただし、労働者の時季指定又は計画的付与制度により年次有給休暇を与えた場合の当該日数分については、この限りではない。