１年単位の変形労働時間制（労基法32条の４）は、１カ月を超え１年以内の期間を平均し週40時間を超えないことを条件に、業務の繁閑に応じ労働時間を配分することを認める制度です。１年間を通じて採用することもできれば、１年間の一定期間の時期のみ適用することも可能です。同制度を採用するためには、労使協定で、労働日、労働日ごとの労働時間を特定することなどが求められます。
　割増賃金が必要になるのは、１カ月単位の変形労働時間制と同様に次のとおりです（平６・１・４基発１号、平９・３・25基発195号）。
① １日の所定労働時間を８時間超としている日はその時間、それ以外は８時間を超えた時間
② １週の所定労働時間を40時間超としている週はその時間、それ以外は40時間を超えた時間（①の時間を除く）
③ 変形期間の法定枠を超えた時間（①②の時間を除く）

１日７時間と定めた日に１時間残業させても、①の８時間を超えないため割増賃金は不要となります。実際は、簡便にあらかじめ設定した日々の所定労働時間を超える時間に割増賃金を支払う企業は少なくないようです。
　労基法に基づき割増賃金が必要となるのは、前記①、②、③の時間を足した部分の時間です。したがって、①②は毎月、③は対象期間終了ごとに、支払期日が到来することになると解されています。
　③の変形期間だけを考えて時間外労働を算定すると、仮に変形期間全体でみた場合には法定労働時間内であっても、１日または１週間でみた場合には時間外労働として扱う部分が出てくる可能性があります。対象期間だけではなく、１日、１週間についても時間外労働に該当するか否かを確認する必要があります。

企業規模要件「100人超」満たすか――厚労省・社保適用拡大の取扱い
　厚生労働省は、今年10月に施行される短時間労働者への健康保険・厚生年金保険の適用拡大について、日本年金機構に事務の取扱い上の留意点を通知するとともに、取扱いに関するＱ＆Ａを明らかにした。今回の適用拡大では、短時間労働者の社会保険加入の企業規模要件を「常時100人超」に引き下げる。同通知などでは「常時100人超」について、同一法人事業所における厚生年金保険被保険者の総数が、１年間のうち６カ月以上100人を超えることが見込まれる場合を指すとした。
　週の所定労働時間が30時間未満の短時間労働者の社会保険加入については今年10月１日以降、対象となる企業規模が従来の「常時500人超」から「常時100人超」に拡大される。併せて、継続１年以上としていた労働者の雇用期間要件を廃止する。週の所定労働時間などが正社員の４分の３以上の労働者の場合と同様に、雇用期間が２カ月を超える見込みがあれば加入対象となる。
　厚労省が発出した通知などでは、適用拡大に伴う具体的な事務の取扱いを示した。
　新たな企業規模要件となる「常時100人超」については、事業主が同一である１または２以上の適用事業所に使用される厚生年金保険の被保険者総数が、１年間のうち６カ月間以上100人を超える場合に該当するとしている。70歳以上で健康保険のみ加入している労働者や、今回の適用拡大の対象になる短時間労働者を含めないとした。
　事業所が企業規模要件を満たす「特定適用事業所」に該当した場合は、本店または主な事業所から事務センターなどへ「該当届」を提出する必要がある。一方、令和３年10月～４年８月に、６カ月以上100人を超えたことが確認できた事業所には「該当通知書」を送付するため、事業所からの届け出は不要としている。
　被保険者総数が常時100人を超えなくなった場合は、引き続き特定適用事業所として取り扱う。ただし、被保険者の４分の３以上の同意を証明する書類を添えて事務センターなどへ届け出れば、特定適用事業所から外れることができるとした。
　加入要件の１つである「１週間の所定労働時間が20時間以上」については、就業規則や雇用契約書などで定められた所定労働時間が週20時間未満の場合でも該当するケースがあるとした。連続する２カ月に実際の労働時間が週20時間以上となり、引き続き同様の状態が続く場合は、実際の労働時間が20時間以上となった月の３カ月目の初日に被保険者資格を取得する。

Ｑ．セクハラ、マタハラ、パワハラなどの対策として「相談窓口の設置」があります。一元的な窓口も可能だったはずですが、具体的にどういった規定になっているのでしょうか。

Ａ．窓口に関する事項は、それぞれ指針で規定されています。
時系列としては、セクハラ、マタハラ、パワハラの順に定められました。各指針の窓口に関する事項を見比べてみると、その内容はほとんど同じであることに気が付きます。一元的な窓口に 関する事項ですが、それぞれの指針にあります。
パワハラ指針では、パワハラは、「セクハラ」「妊娠出産等に関するハラスメント」「育休等に関するハラスメント」その他のハラスメントと複合的に生じることも想定されるとしたうえで、「例えば、セクハラ等の相談窓口と一体的に、職場におけるパワハラの相談窓口を設置し、一元的に　　相談に応じることのできる体制を整備することが望ましい」としています。

Ｑ．セクハラ、マタハラ、パワハラなどの対策として「相談窓口の設置」があります。一元的な窓口も可能だったはずですが、具体的にどういった規定になっているのでしょうか。

Ａ．窓口に関する事項は、それぞれ指針で規定されています。
時系列としては、セクハラ、マタハラ、パワハラの順に定められました。各指針の窓口に関する事項を見比べてみると、その内容はほとんど同じであることに気が付きます。一元的な窓口に 関する事項ですが、それぞれの指針にあります。
パワハラ指針では、パワハラは、「セクハラ」「妊娠出産等に関するハラスメント」「育休等に関するハラスメント」その他のハラスメントと複合的に生じることも想定されるとしたうえで、「例えば、セクハラ等の相談窓口と一体的に、職場におけるパワハラの相談窓口を設置し、一元的に　　相談に応じることのできる体制を整備することが望ましい」としています。

1賃金日額は再計算？　パパ育休後に通常の育休
Q：　今月配偶者の妊娠が分かった従業員がおり、10月早々に出生時育児休業の対象者が現れそうです。当社は７月昇給です。10月に出生時育休を取得後、間を置き通常の育休を取った場合、休業開始前６カ月間の賃金の平均額が異なりますが、通常の育休取得時に再計算されますか。
A：２回目以降と扱い同じ額で
今年の10月から、子の出生後８週間以内に４週間まで取得できる出生時育児休業に対し、出生時育児休業給付金が支給されるようになります（改正雇保法61条の８）。支給額算定の基礎となる休業開始時賃金日額は、法61条の７の通常の育休と同様で、休業開始日の前日を離職日とみなし、失業時における基本手当の賃金日額と同じ方法で計算します。簡潔にいえば、休業開始前６カ月間の賃金総額を180で割ります。
支給要件となる被保険者期間の確認や、支給額決定に必要な休業開始時賃金月額証明書の提出などは、初回のみ行い、分割取得の２回目以降でこれらの手続きは不要となります（改正雇保則14条の２）。出生時育休を取得した際は、これが初回の休業に該当し、続く法61条の７の育休は２回目以降と扱われます（法61条の８第８項、厚労省パンフ）。通常の育休を取得した際に再計算はされないということになります。

Ｑ．出生時育休（産後パパ育休）中の就業ですが、(1)会社から就業を命じることができるか、(2)従業員から就業の希望があれば必ず応じなければならないか、それぞれどのように考えればいいのでしょうか。

Ａ．産後パパ育休中の就業は、まず従業員が、就業を申し出ることが契機となります。(1)は、申出を一方的に求めることはできないとしています。
労働者から、就業することができる日等の申出があったとき、事業主は「その申出の行われた範囲内で就業させることを希望する日等を提示」します。(2)ですが、事業主は「就業させることを希望しない場合はその旨」労働者に速やかに提示するとしていて、必ず就業させなければならないわけではないと解されます。

令和4年度の協会けんぽの健康保険料率及び介護保険料率は、本年3月分（4月納付分）*からの適用となります。
*任意継続被保険者及び日雇特例被保険者の方は4月分（4月納付分）から変更となります。
詳しくは協会けんぽHPで確認してください。

緩和される有期雇用労働者の育児・介護休業申出と労使協定
2022 年4 月に施行される改正育児・介護休業法では、有期雇用労働者が育児休業や介護休
業の申出をする際の要件である「引き続き雇用された期間が１年以上であること」が廃止され、
有期雇用労働者であっても育児休業や介護休業が取得しやすくなります。
その一方で労使協定を締結することにより、一定の要件に該当した従業員からの育児休業や介護
休業の申出を拒むことができる仕組みが引き続き設けられます。

４月に周知必要か　出生時育休の取扱い
Q：　妊娠出産等の申出があった場合に「育休の制度」を説明、周知するうえで、令和４年４月から出生時育休も対象に含まれると考えて良いでしょうか。

A：予定あれば「望ましい」
令和４年４月からは、労働者から妊娠出産等の申出があった場合に、事業主は、育休に関する制度その他の事項を知らせるとともに育休の申出の意向を確認する必要があります。説明が必要な「厚生労働省令で定める事項」は、令和４年４月と、出生時育休がスタートする同年10月で、条文の文言がそれぞれ異なっています。違いは、育休の申出先や社会保険料の取扱いに出生時育休を含むか否かです。一方で、「育休に関する制度」は、条文上同じ文言が使われています。
しかし、厚労省「改正ポイントでは、個別周知・意向確認ともに、出生時育休は同年10月から対象としています。
通達（令３・11・４雇均発1104第２号）でも、令和４年10月以降に労働者からの申出が行われた場合には、出生時育休も合わせて周知しなければならないとしつつ、同月以降に子の出生が見込まれるような場合には、同制度も含めて周知することが望ましいとしています。

1.『基本手当へどう影響 離職前に休職し傷手金』
Ｑ．約半年の休職を経て復職したものの、復職後３カ月ほどで、体力などを理由に退職する従業
員がいます。基本手当を検討中のようですが、その額を計算する際、健保法の傷病手当金を
受給していた休職期間は何か影響しますか。
Ａ．被保険者期間カウントせず
基本手当は、離職日以前２年間の算定対象期間に、被保険者期間が 12 カ月以上あれば支給
されます。心身の障害で離職したなど特定理由離職者に当たる場合は、算定対象期間の離職
日以前１年間に被保険者期間が６カ月以上あっても対象です。算定対象期間は、疾病、負傷
などで引き続き 30 日以上賃金の支払いを受けられなかった期間を含むときは、その分延長さ
れます（最大４年）。
被保険者期間は、原則、賃金支払基礎日数が 11 日以上ある月を１カ月と計算します。傷病
手当金は賃金に該当せず（雇用保険業務取扱要領）、休職で傷病手当金しか受けていない期間
は計上しないことになります。
基本手当の額にかかわる賃金日額は、被保険者期間として計算された最後の６カ月間の賃
金総額を 180 で割って求めます。最後の６カ月なので、被保険者期間に該当しない休職期間
はスキップして考えます。