1賃金日額は再計算？　パパ育休後に通常の育休
Q：　今月配偶者の妊娠が分かった従業員がおり、10月早々に出生時育児休業の対象者が現れそうです。当社は７月昇給です。10月に出生時育休を取得後、間を置き通常の育休を取った場合、休業開始前６カ月間の賃金の平均額が異なりますが、通常の育休取得時に再計算されますか。
A：２回目以降と扱い同じ額で
今年の10月から、子の出生後８週間以内に４週間まで取得できる出生時育児休業に対し、出生時育児休業給付金が支給されるようになります（改正雇保法61条の８）。支給額算定の基礎となる休業開始時賃金日額は、法61条の７の通常の育休と同様で、休業開始日の前日を離職日とみなし、失業時における基本手当の賃金日額と同じ方法で計算します。簡潔にいえば、休業開始前６カ月間の賃金総額を180で割ります。
支給要件となる被保険者期間の確認や、支給額決定に必要な休業開始時賃金月額証明書の提出などは、初回のみ行い、分割取得の２回目以降でこれらの手続きは不要となります（改正雇保則14条の２）。出生時育休を取得した際は、これが初回の休業に該当し、続く法61条の７の育休は２回目以降と扱われます（法61条の８第８項、厚労省パンフ）。通常の育休を取得した際に再計算はされないということになります。

Ｑ．出生時育休（産後パパ育休）中の就業ですが、(1)会社から就業を命じることができるか、(2)従業員から就業の希望があれば必ず応じなければならないか、それぞれどのように考えればいいのでしょうか。

Ａ．産後パパ育休中の就業は、まず従業員が、就業を申し出ることが契機となります。(1)は、申出を一方的に求めることはできないとしています。
労働者から、就業することができる日等の申出があったとき、事業主は「その申出の行われた範囲内で就業させることを希望する日等を提示」します。(2)ですが、事業主は「就業させることを希望しない場合はその旨」労働者に速やかに提示するとしていて、必ず就業させなければならないわけではないと解されます。

令和4年度の協会けんぽの健康保険料率及び介護保険料率は、本年3月分（4月納付分）*からの適用となります。
*任意継続被保険者及び日雇特例被保険者の方は4月分（4月納付分）から変更となります。
詳しくは協会けんぽHPで確認してください。

緩和される有期雇用労働者の育児・介護休業申出と労使協定
2022 年4 月に施行される改正育児・介護休業法では、有期雇用労働者が育児休業や介護休
業の申出をする際の要件である「引き続き雇用された期間が１年以上であること」が廃止され、
有期雇用労働者であっても育児休業や介護休業が取得しやすくなります。
その一方で労使協定を締結することにより、一定の要件に該当した従業員からの育児休業や介護
休業の申出を拒むことができる仕組みが引き続き設けられます。

４月に周知必要か　出生時育休の取扱い
Q：　妊娠出産等の申出があった場合に「育休の制度」を説明、周知するうえで、令和４年４月から出生時育休も対象に含まれると考えて良いでしょうか。

A：予定あれば「望ましい」
令和４年４月からは、労働者から妊娠出産等の申出があった場合に、事業主は、育休に関する制度その他の事項を知らせるとともに育休の申出の意向を確認する必要があります。説明が必要な「厚生労働省令で定める事項」は、令和４年４月と、出生時育休がスタートする同年10月で、条文の文言がそれぞれ異なっています。違いは、育休の申出先や社会保険料の取扱いに出生時育休を含むか否かです。一方で、「育休に関する制度」は、条文上同じ文言が使われています。
しかし、厚労省「改正ポイントでは、個別周知・意向確認ともに、出生時育休は同年10月から対象としています。
通達（令３・11・４雇均発1104第２号）でも、令和４年10月以降に労働者からの申出が行われた場合には、出生時育休も合わせて周知しなければならないとしつつ、同月以降に子の出生が見込まれるような場合には、同制度も含めて周知することが望ましいとしています。

1.『基本手当へどう影響 離職前に休職し傷手金』
Ｑ．約半年の休職を経て復職したものの、復職後３カ月ほどで、体力などを理由に退職する従業
員がいます。基本手当を検討中のようですが、その額を計算する際、健保法の傷病手当金を
受給していた休職期間は何か影響しますか。
Ａ．被保険者期間カウントせず
基本手当は、離職日以前２年間の算定対象期間に、被保険者期間が 12 カ月以上あれば支給
されます。心身の障害で離職したなど特定理由離職者に当たる場合は、算定対象期間の離職
日以前１年間に被保険者期間が６カ月以上あっても対象です。算定対象期間は、疾病、負傷
などで引き続き 30 日以上賃金の支払いを受けられなかった期間を含むときは、その分延長さ
れます（最大４年）。
被保険者期間は、原則、賃金支払基礎日数が 11 日以上ある月を１カ月と計算します。傷病
手当金は賃金に該当せず（雇用保険業務取扱要領）、休職で傷病手当金しか受けていない期間
は計上しないことになります。
基本手当の額にかかわる賃金日額は、被保険者期間として計算された最後の６カ月間の賃
金総額を 180 で割って求めます。最後の６カ月なので、被保険者期間に該当しない休職期間
はスキップして考えます。

本籍・出生地に関すること
家族に関すること（職業・続柄・健康・地位・学歴・収入・資産な …
住宅状況に関すること（間取り・部屋数・住宅の種類・近隣の施設 …
生活環境・家庭環境等に関すること
宗教に関すること
支持政党に関すること
人生観・生活信条等に関すること
尊敬する人物に関すること
思想に関すること
労働組合・社会運動に関すること

厚生労働省の審議会は、今年度の最低賃金について、すべての都道府県で28円引き上げ、全国平均で現在の時給902円から930円とする目安を示しました。引き上げ額は、最低賃金が時給で示されるようになった2002年度以降で最も大きくなっています。
千葉県は925円➡953円。

『１年以上は必須か　パートらに定期健診』
Ｑ．パートやアルバイトの定期健康診断ですが、雇用契約の期間が１年以上あるかどうかで判断すれば良いのでしょうか。無期雇用で所定労働時間が短かったり、所定労働日数が少ない場合どのように考えれば良いのでしょうか。

Ａ．週の労働時間も満たす必要
安衛法の一般定期健診を行うべき「常時使用する短時間・有期雇用労働者」の定義は、パート・有期雇用労働法の通達にあります。
ご質問の契約期間の条件がありこれに当てはまるのは、有期雇用であって契約期間が１年（特定業務は６カ月）以上、契約更新により１年以上の使用が予定されている、１年以上引き続き使用されている人です。現に１年以上働いていなくても、広く対象に含まれます。条件に該当する場合は、まとめて常時使用として考えます。
さらに１週間の労働時間数が、同種の業務に従事する通常の労働者の１週間の所定労働時間の４分の３以上であることの要件（２分の１以上なら「望ましい」）も満たす必要があります。社会保険関係とは異なり、１カ月の所定労働日数の要件は直接設けられていません。

業況特例を活用する全国の事業主
下記のすべてに当てはまる中小企業事業主、大企業事業主がご利用いただけます。
　○中小企業（※）
　　ⅰ 　判定基礎期間の初日が令和３年５月１日以降にあること
　　ⅱ　 生産指標（売上げ等）が直近3カ月の月平均で前年又は前々年同期と比べ30％以上減少していること

　○大企業
　　ⅰ　判定基礎期間が令和3年1月8日から令和3年6月30日までの期間を1日でも含んでいること
　　ⅱ 　生産指標（売上げ等）が直近3カ月の月平均で前年又は前々年同期と比べ30％以上減少していること