こんにちは、椎名社会保険労務士事務所です。
今回は、多くの企業が頭を悩ませている「労働時間管理」について取り上げます。

なぜ労働時間管理が必要なのか？

「うちはそんなに残業してないから大丈夫」
「社員が自主的に働いてくれているから助かっている」
このようなお声を経営者の方からよくお聞きします。

しかし、労働時間の記録や管理が不十分だと、労働基準監督署の調査で是正勧告を受けたり、社員からの未払い残業代請求に発展したりするケースもあります。

また、長時間労働が常態化すると、社員の心身に負担がかかり、結果的に離職率の上昇や生産性の低下を招く恐れもあります。

法的な基本ルール

労働時間に関する法的ルールは、労働基準法で定められています。

原則労働時間：1日8時間、週40時間

時間外労働：36協定の締結と労基署への届出が必要

休憩時間：労働時間が6時間を超える場合は45分、8時間を超える場合は1時間

深夜労働：22時〜翌5時は深夜割増（25%以上）

企業としては、これらのルールを守るとともに、「実態に即した管理」が重要になります。

実践的な労働時間管理のポイント

出退勤記録を正確に取る
　タイムカード、ICカード、勤怠システム、手書きなど方法は問いませんが、「記録があること」が大前提です。

所定外労働を見える化する
　定時後の滞在時間＝労働時間ではありません。実際に労働していたかどうかを明確にする必要があります。

36協定の内容と実態の整合性
　月45時間以内、年360時間以内を超える場合は特別条項付き36協定が必要です。協定内容と実際の残業時間が合っていなければ問題になります。

労働時間の上限に注意する
　2024年4月から、建設業や医師にも時間外労働の上限規制が適用されています。中小企業でも例外ではなく、業種を問わず注意が必要です。

業務の見直しと生産性向上策をセットで考える
　単に「残業を減らせ」と言っても、現場は混乱します。業務の優先順位付けやツール導入、役割分担の見直しが重要です。

地域企業のサポートに力を入れています

椎名社会保険労務士事務所では、千葉県旭市・匝瑳市・香取市などの中小企業様に対して、勤怠管理体制の整備、36協定の作成、就業規則の見直しなどを幅広く支援しています。

現場を理解し、実態に即したご提案を心がけています。
「何から手をつければよいかわからない」とお悩みの方は、お気軽にご相談ください。

労働時間管理は、社員の健康と企業の信頼を守る“経営の基礎”です。
制度整備と職場の意識改革を一歩ずつ進めていきましょう。

椎名社会保険労務士事務所へご連絡お待ちしております。

こんにちは。千葉県内を中心に年金相談を行っております、椎名社会保険労務士事務所の椎名です。
今回は多くの方からご質問をいただく、「老齢年金はいつからもらえば得なのか？」というテーマについて、わかりやすく解説いたします。

老齢年金の受給開始は「選べる時代」
老齢基礎年金・老齢厚生年金の受給開始年齢は、原則65歳ですが、60歳から70歳までの間で「繰上げ」または「繰下げ」を選択することができます。
それぞれの選択により、年金額が変動するため、戦略的に考える必要があります。

【早くもらう】60歳からの繰上げ受給
繰上げ受給を選ぶと、1ヶ月早めるごとに0.4％（令和4年4月以降に60歳になる人は0.4％）減額されます。
たとえば60歳から5年繰り上げると、年金額は24％減額されます。しかもこの減額は一生涯続きます。

メリット
早く年金を受け取れる
健康や働けない事情がある人には生活の安心につながる

デメリット
一生減額された金額になる
長生きした場合は総受給額が少なくなる可能性

【遅くもらう】70歳までの繰下げ受給
繰下げ受給を選ぶと、1ヶ月遅らせるごとに0.7％増額されます。
65歳から70歳まで繰り下げた場合、年金額は最大で42％増額されます。

メリット
長生きした場合は受給総額が増える
働きながら年金を増やせる

デメリット
受け取りが遅れるため、途中で亡くなると損になる可能性も
働いていても年金を受け取れる在職老齢年金との兼ね合いも注意が必要

結局、いつもらうのが一番お得？
「何歳まで生きるか」が最大のポイントです。
つまり、長生きするほど繰下げのほうが有利になり、早く亡くなる場合は繰上げのほうが得という考え方になります。

年金以外の「生活資金」も考慮を
受給開始年齢は「年金額の損得」だけでなく、貯金状況・健康状態・就労状況・家族の支援体制など、総合的な生活設計を踏まえて判断することが重要です。

地域密着！年金相談はお任せください
椎名社会保険労務士事務所では、JA年金相談会や金融機関での相談会を通じて、地域の皆様の年金不安を一つずつ解消しています。
「私の場合は何歳からもらうのがよいのか？」といった個別のご相談にも対応しておりますので、お気軽にご連絡ください。

おわりに
年金の受給開始年齢は、「自分らしい人生」を考える大切な分岐点です。
人生100年時代。将来のライフプランと向き合いながら、賢い選択をしていきましょう。
椎名社会保険労務士事務所は、皆様の安心した老後生活を全力でサポートいたします。

こんにちは、椎名社会保険労務士事務所です。
今日は、働くすべての人にお伝えしたい大切な言葉、「泣くな、怒るな、怠けるな」というシンプルで力強い言葉をテーマに、職場での心構えについて考えてみたいと思います。

■ 泣くな：困難は成長のチャンス

仕事をしていると、理不尽な出来事や失敗、誤解、評価されない悔しさに直面することがあります。そんなとき、泣きたくなる気持ちは誰にでもあるものです。しかし、泣いて終わるのではなく、「この経験が自分を強くする」と前を向く力が大切です。

たとえば、ある建設会社の若手社員がミスで現場に迷惑をかけてしまいました。しかし彼は逃げずに謝罪し、再発防止のアイデアを提案し、逆に信頼を得たのです。「泣くな」は、自分を責めることよりも、未来に活かす姿勢を持とうという教えです。

■ 怒るな：感情より冷静な対応を

怒りは時に大きなトラブルを生みます。特に管理職は、感情的な言動が職場全体の雰囲気に影響を与えます。部下のミスに腹が立つこともあるでしょう。しかし、そこで怒鳴るのではなく、事実を確認し、どうすれば再発を防げるかを一緒に考える姿勢が信頼を築きます。

当事務所でも、管理職研修では「叱る」と「怒る」の違いを明確に伝えています。怒りは感情、叱るは指導。怒る前に一呼吸置くこと、それが円滑な職場づくりの第一歩です。

■ 怠けるな：小さな努力の積み重ねが未来を変える

どんな仕事も、日々の積み重ねが成果を生みます。「今日は面倒だから後回しにしよう」が習慣になると、やがて信頼や成果を失います。特に現場や事務作業のような「見えにくい努力」こそが職場を支えています。

ある製造現場のベテラン社員は「誰も見ていなくても整理整頓を欠かさない」ことを30年以上続けています。それが後輩の見本となり、工場の生産性を支えているのです。怠けない姿勢は、周囲に良い影響を与える無言の教育でもあります。

■ 椎名事務所からのひとこと

「泣くな、怒るな、怠けるな」は、どこか昭和的でありながら、今の時代にも通じる普遍的な価値観です。人間は感情の生き物ですが、職場はチームで成果を出す場所。感情をコントロールし、自分の行動を律することで、よりよい職場環境がつくられます。

椎名社会保険労務士事務所では、こうした心の在り方も含めた職場改善のご相談を受け付けています。人事・労務の専門家として、会社が前向きに、明るく元気に運営されるよう全力でサポートいたします。

椎名社会保険労務士事務所では、JA様と連携し、地域の皆さまを対象とした「年金相談会」を定期的に担当しております。
年金制度は複雑で、老後の生活設計において不安を感じている方も多くいらっしゃいます。そうした声に寄り添い、分かりやすく丁寧に説明することが私たちの役割です。

地域密着の相談体制

当事務所が年金相談会で大切にしているのは、**「顔の見える相談」「地域の信頼感」**です。
ご相談にいらっしゃるのは、長年地域で農業に携わってきた方や、そのご家族、高齢者の方など。JAかとり・JAちばみどり・JAちば東葛など、各地域のJA支所で開催される相談会では、顔見知りの職員さんの紹介で相談が始まることも珍しくありません。

相談内容はさまざま

年金相談会では、次のようなご相談が多く寄せられます。

老齢年金の受給開始手続き

在職老齢年金と働き方のバランス

遺族年金の請求や金額確認

農業者年金の併給や切替

将来の年金見込み額と生活設計

とくに最近では「働きながら年金をもらえるか？」という在職定時改定や年収の壁に関する相談が増えています。

金融機関やJA職員との連携も大切に

JA年金相談会は、単に年金の相談を受けるだけではありません。
事前にJA職員の皆さまと打ち合わせを行い、どのような相談が予想されるか、事前情報を共有し、必要な資料を用意して当日に臨みます。

また、相談者が必要とする手続きをスムーズに進めるため、JA窓口や年金事務所への案内も一貫してサポートいたします。

椎名事務所の想い

私たちは、地域の皆さまが安心して年金を受け取り、豊かな老後を過ごせるように、心を込めてサポートしております。
とくに高齢の方にとっては、書類や制度が難解で、相談できる相手がいるだけでほっとされる場面もあります。

椎名社会保険労務士事務所は、今後もJA様や金融機関と連携しながら、「年金のかかりつけ相談窓口」として、地域に貢献してまいります。

年金でお困りのことがあれば…

年金に関するご不明点がございましたら、お近くのJA様へご相談いただくか、当事務所までお気軽にご連絡ください。
安心して老後を迎えるために、私たちが一緒にサポートいたします。

企業経営を支える専門家として、私たち社会保険労務士と税理士の先生方は、それぞれ異なる立場から企業の発展に貢献しています。しかし、私たちが“連携”することで、企業にとってはより大きな安心と効果を生み出すことができます。

異なる専門性が生み出す「相乗効果」

税理士の先生は、会計・税務・決算など、企業の数字を通じて経営を支援する専門家です。一方、私たち社会保険労務士は、労働・社会保険手続き、就業規則、労務管理、年金相談など、“人”に関する側面から企業を支えています。

たとえば、以下のような場面では連携が非常に有効です。

役員報酬の設計や社会保険加入の判断
→ 税務上の節税効果と、社会保険上の適用ルールの両面からアドバイス

退職金制度や年金に関する相談
→ 税理士の資金計画と、社労士の年金アドバイスの組み合わせで安心感を提供

助成金の申請
→ 税理士が事業計画書を、社労士が申請手続きを担当し、確実な支援を実現

信頼できる専門家同士だからこそできるサポート

椎名社会保険労務士事務所では、地域の税理士先生方と連携し、クライアント企業の状況に応じて「ワンチーム」となって対応しています。企業様の要望や不安に対して、それぞれの視点から意見を出し合い、より良い解決策を見出すことが可能です。

ときには、税理士先生から
「労働保険の更新について説明してほしい」
「助成金に詳しいから一緒に同行してくれないか」
とご相談いただくこともあります。反対に、私たちからも
「年金相談で将来の資金計画を考える際に、税理士の視点も加えたい」
と協力をお願いする場面も多くあります。

地域の企業を「チームで支える」体制を目指して

特に中小企業では、経営者が“お一人で悩みを抱える”ケースも多く見られます。そんなとき、私たち専門家が連携し「顔の見える関係性」でサポートすることで、経営者の安心感はぐっと高まります。

これからも椎名社会保険労務士事務所では、税理士先生をはじめとした各専門家との連携を大切にし、地元企業の皆様を支える“地域密着のチーム”として歩んでまいります。

少子高齢化が加速する中、企業経営において「高齢者の活用」は避けて通れない課題となっています。労働力人口が減少する一方で、健康で働く意欲のある高齢者が増加しており、彼らの経験と知恵をどう生かすかが、企業の持続的な発展の鍵を握ります。

椎名社会保険労務士事務所では、地域企業の皆さまに対し、「高齢者の能力を最大限に活かす職場づくり」を支援しています。

■ 高齢者の雇用を取り巻く現状

厚生労働省の調査によると、65歳以上の就業者数は過去最多を更新しています。定年延長や再雇用制度が広がり、70歳までの雇用確保措置を進める企業も増えています。
しかし、「配置の工夫」「安全管理」「賃金体系の見直し」など、現場での対応は容易ではありません。制度だけを整備しても、実際の活躍にはつながりにくいのが現実です。

■ 活用のポイント①：経験を“教える力”に変える

高齢社員が長年培ってきた経験や技術は、若手社員にとって大きな財産です。
現場での実務指導や、業務マニュアル作成、OJT講師など、「指導役」「アドバイザー」としての役割を与えることで、本人のやりがいも高まり、組織全体の力も底上げされます。

■ 活用のポイント②：負担を減らし、意欲を引き出す配置

年齢を重ねると、体力面での制約が生まれます。無理な働き方を求めるのではなく、「勤務日数や時間を柔軟に」「経験を活かせる軽作業や内勤業務へ配置転換」といった工夫が重要です。
無理なく長く働ける環境を整えることで、結果的に離職を防ぎ、職場の安定にもつながります。

■ 活用のポイント③：賃金・評価制度の見直し

再雇用者に対しては、年齢や健康状態に応じた処遇が求められます。
同一労働同一賃金の考え方を踏まえつつ、職務内容や責任の範囲を明確にし、納得感のある賃金体系を整えることが大切です。
椎名社会保険労務士事務所では、再雇用制度の設計や就業規則の改定、労働契約の見直しにも対応しています。

■ まとめ：高齢者活用は「企業の知恵の活用」

高齢者を単に“働かせる”のではなく、“共に働く仲間として尊重する”ことが何より重要です。
経験を伝え、若手を育て、地域産業を支える――。
椎名社会保険労務士事務所は、そんな「世代を超えて活躍できる職場づくり」を全力でサポートしてまいります。

椎名社会保険労務士事務所
人を大切にする企業経営を応援します。
高齢者雇用制度の見直し、就業規則の整備、継続雇用制度の導入など、お気軽にご相談ください。

企業が安定して成長していくためには、社員一人ひとりが安心して働ける「土台」が必要です。その土台のひとつが「就業規則」です。私たち椎名社会保険労務士事務所では、就業規則を「会社の憲法」として位置づけ、企業の体質強化をサポートしています。

◆ 就業規則とは何か？

就業規則とは、社員の労働条件や職場のルールを定めた文書であり、常時10人以上の労働者を使用する事業所では作成と労基署への届出が義務づけられています。

しかし、単なる法律上の義務ではなく、経営者の思いと会社の方針を“言葉”にして社員と共有するための大切なツールでもあります。

◆ なぜ「会社の憲法」なのか？

憲法は国の最高規範であり、すべての法律や行政がその理念に従って動きます。同じように、就業規則は会社の根本的なルールであり、社内のあらゆる決定や行動の基準となるものです。

✅ 勤務時間・休日・給与・休職・退職など、働き方のルールを明確にする

✅ トラブル発生時の判断基準になる

✅ 公平な人事評価や処遇の根拠になる

✅ 社員の納得感・安心感を生む

といった役割を果たします。

◆ 就業規則がないとどうなるか？

ルールが曖昧な職場では、次のようなリスクが高まります。

トラブル時に一貫した対応ができず、不公平感が生じる

解雇や懲戒処分で裁判になった際、会社側が不利になる

社員が不信感を抱き、離職につながる

労基署調査や是正勧告への対応が困難になる

このようなトラブルを未然に防ぐためにも、しっかりとした就業規則の整備は欠かせません。

◆ 時代に合わせた見直しが必要

一度作った就業規則を長年見直していない企業も多くありますが、法改正や働き方の多様化に対応するためには、定期的な見直しが重要です。

たとえば…

育児・介護休業法の改正対応

パワハラ防止義務の導入

高年齢者雇用制度の変更

テレワーク勤務の新設

同一労働同一賃金への対応

など、企業ごとの実情に即したカスタマイズが求められます。

◆ 就業規則は経営者のメッセージ

就業規則は単なる「社内のルールブック」ではありません。それは、経営者が社員に伝えたい思い、会社の価値観、将来の方向性を言語化した「メッセージブック」でもあります。

社員にとっても「自分はこの会社でどう働くのか」「どんなルールに守られているのか」を理解しやすくなるため、安心して働くことができます。

◆ まとめ：会社の文化を形にする第一歩

椎名社会保険労務士事務所では、単なる法令順守にとどまらず、「その会社らしい就業規則」の作成・見直しをご支援しています。会社の理念や業種・規模に応じたカスタマイズを行い、実効性のある就業規則を通して、企業の成長と社員の安心を両立させるお手伝いをいたします。

「就業規則は会社の憲法」。
この一言を胸に、今一度、貴社のルールを見直してみてはいかがでしょうか？

こんにちは。椎名社会保険労務士事務所の椎名昌之です。

当事務所では、労務相談や年金相談、就業規則の整備、働きやすい職場環境づくりのサポートを通じて、地域の中小企業の皆さまを支援しております。

その取り組みの一環として、私は現在、**独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）**が実施する事業において、「高齢アドバイザー・プランナー」として活動しております。

高齢アドバイザー・プランナーとは？

高齢アドバイザー・プランナーは、企業における高年齢者の雇用確保措置や活用方法について、専門的な助言・提案を行う役割です。具体的には以下のような支援を行います。

65歳以降の継続雇用制度の設計支援

70歳までの就業確保措置に関する助言

定年制の見直しに向けた制度改正のサポート

経験豊富な高年齢者の戦力化に向けた配置や教育の提案

人口減少が進む中、企業にとって高年齢者の活用は非常に重要なテーマです。JEEDのこの制度を活用することで、企業は専門家の支援を受けながら、自社に適した就業制度や環境整備を進めることができます。

地域企業の皆さまとの対話を大切に

私の活動地域は千葉県を中心とした地域であり、特に旭市、匝瑳市、香取市、多古町、東庄町など、地元密着での訪問支援を行っています。

例えば、

「定年を65歳から70歳に延長したいが、制度設計に不安がある」

「高年齢者のモチベーションを保つにはどうしたらよいか」

「若手とベテランの連携をどう強化すればいいのか」

こうしたご相談に、企業の状況に応じて、具体的な制度設計や助成金活用などをご提案しています。

高年齢者がいきいきと働ける職場へ

高年齢者の方々は、長年培った経験や知識を持ち、現場にとって大切な「宝」です。しかし制度や環境が整っていないと、その力が発揮されにくくなってしまいます。

私は高齢アドバイザー・プランナーとして、企業と従業員双方が納得できる仕組みづくりをお手伝いすることを使命としています。

「70歳まで安心して働ける会社」「年齢に関わらず能力を活かせる職場」――そんな環境を一緒に目指していきましょう。

お気軽にご相談ください

高年齢者雇用のこと、定年制度の見直し、助成金活用などについてご関心のある方は、ぜひお気軽に椎名社会保険労務士事務所までご相談ください。

これからも、地域の皆さまの雇用・労務の支援を通じて、安心して働ける職場づくりに尽力してまいります。

企業経営において、従業員が会社の指示に従わない場面は時として発生します。上司の業務命令を無視したり、会社の方針に反発したりする行為は、組織の秩序や生産性に大きな影響を及ぼしかねません。

今回は、そうした「指示に従わない従業員」への対応について、法的視点と職場改善の観点から解説いたします。

■ まずは事実確認と対話から

従業員が指示に従わない場合、いきなり処分を検討するのではなく、「なぜ従わないのか」を冷静に確認することが重要です。

指示の内容が不明確だった

指示の目的に納得していなかった

健康状態やプライベートの事情が影響していた

こうした背景がある場合も多く、一方的な判断は逆効果です。上司と本人との面談を実施し、対話による信頼回復を図ることが第一歩です。

■ 明確な就業規則と指示命令の基準を整える

従業員に業務命令を出す際は、「職務内容が契約や就業規則に基づいているか」を確認しましょう。
業務命令の正当性が不明確な場合、従業員に拒否されるリスクもあります。

また、「指示に従わない場合は懲戒処分の対象となる」旨を就業規則に明示しておくことが、抑止力にもつながります。

椎名社会保険労務士事務所では、企業様の実態に応じた就業規則の整備もご支援しています。

■ 注意・指導記録の蓄積がカギ

指示違反が繰り返されるような場合、次のような対応が必要です。

口頭での注意

書面での指導（指導書・始末書）

改善指導の記録（面談記録など）

これらを段階的に行い、記録として残すことが、将来的に懲戒処分を行う際の根拠となります。
感情的な対応ではなく、「事実と記録」に基づく冷静な対応が信頼される職場運営の鍵です。

■ 正当な業務命令であれば「拒否」は懲戒対象に

法律上、会社が正当な業務命令を出したにもかかわらず、従業員が正当な理由なくこれに従わない場合、「業務命令違反」として懲戒処分の対象になり得ます。

ただし、その処分の重さは、行為の悪質性・継続性・業務への影響度などを総合的に判断して決定すべきです。

■ 最終的には「信頼関係の修復」がゴール

重要なのは、処分することではなく、「信頼関係の修復と再発防止」です。
会社の理念や方針を丁寧に説明し、従業員の理解と納得を得る努力も忘れてはなりません。

上司や管理職にとっては、指導力・説明力・人間力が試される場面とも言えます。

■ 椎名社会保険労務士事務所からのご提案

当事務所では、指導に悩む管理職の皆様向けに、「労務トラブル未然防止研修」や「管理職のための指導力アップ研修」などもご提供しています。
また、指導記録や注意書式などのテンプレート提供、懲戒処分の可否に関するご相談も随時承っております。

困ったときは、ぜひお気軽にご相談ください。

職場の秩序と信頼関係を守ることは、企業の未来を守ること。
社員一人ひとりの行動に真摯に向き合い、組織全体でより良い職場を築いていきましょう。

企業が円滑に運営されるためには、明確なルールが欠かせません。その「ルールブック」となるのが、就業規則です。椎名社会保険労務士事務所では、地域の企業の皆さまに、就業規則の整備と見直しの重要性を繰り返しお伝えしています。

就業規則とは何か？

就業規則とは、労働時間、賃金、休暇、服務規律、懲戒など、会社と従業員との間で守るべき基本的なルールをまとめたものです。常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則の作成と労基署への届け出が義務づけられています。

しかしながら、「10人未満だから不要」という考え方は非常に危険です。トラブルが起きたとき、就業規則があるかどうかで対応の幅とリスク管理の明暗が分かれることも少なくありません。

なぜ就業規則が重要なのか？
1．トラブル予防とリスク回避に効果的

「始業時刻に毎日遅れる社員がいる」「有給休暇の取り方があいまい」「懲戒の基準が分からない」——こうした課題は、すべてルールが明文化されていないことが原因です。

就業規則でルールを明示することで、従業員の意識が統一され、未然にトラブルを防ぐことができます。また、懲戒や退職処理などを行う際にも、「就業規則に基づいて行っている」という客観的根拠が重要となります。

2．労務管理の基盤となる

例えば時間外労働の上限や休日労働、深夜割増など、労働基準法に関する管理は複雑です。就業規則を整備し、関連する協定（36協定など）と連動させることで、法令順守の体制が整います。

また、育児・介護休業やハラスメント防止に関する規定を盛り込むことで、社会的要請にも対応できる職場環境づくりが可能です。

3．従業員の安心と信頼を生む

就業規則は会社の「一方的な武器」ではありません。従業員にとっても、自分たちの働き方や待遇がどうなっているのかを理解するうえでの重要な資料です。

明確なルールがあることで、従業員が安心して働ける環境が整い、結果として職場への信頼感が向上します。

見直しは定期的に

法律改正や職場環境の変化に伴い、就業規則も「時代に合わせた更新」が求められます。椎名社会保険労務士事務所では、定期的な見直しと運用のアドバイスを通じて、企業のリスクを最小限に抑え、従業員との信頼関係を築くサポートをしています。

まとめ：就業規則は「会社の憲法」

就業規則は単なる書類ではありません。**経営者と従業員がともに安心して働くための「会社の憲法」**です。

「うちには就業規則があるけど、10年前から見直していない」「書いてはあるけど、従業員に説明していない」——そうした企業さまは、ぜひこの機会に見直しをご検討ください。

椎名社会保険労務士事務所では、地域密着型で親身なサポートを提供しております。お気軽にご相談ください。