会社を取り巻く経営環境の変化に伴い、賃金制度や退職金制度、定年制度など、就業規則の見直しが必要になることがあります。
しかし、従業員にとって不利益となる就業規則の変更は、会社が一方的に決めればよいというものではありません。
今回は、就業規則の不利益変更について考えてみたいと思います。
1．就業規則の不利益変更とは
例えば、次のような変更が考えられます。
– 基本給や各種手当の減額
– 賞与や退職金の支給条件の引下げ
– 年間休日数の削減
– 定年制度の新設や変更
– 福利厚生制度の縮小
これらは、従業員の労働条件に直接影響するため、慎重な対応が必要です。
2．不利益変更は自由にできるのか
労働契約法第9条では、原則として、使用者が就業規則を変更することによって、労働者の不利益に労働条件を変更することはできないとされています。
ただし、同法第10条では、変更後の就業規則を従業員に周知し、その変更が合理的である場合には、例外的に変更後の就業規則によることが認められています。
合理性の判断では、変更による不利益の程度、変更の必要性、変更後の内容の相当性、労働組合等との交渉状況などが考慮されます。
3．従業員への説明が重要です
就業規則を変更する際には、会社の事情だけでなく、従業員の立場も考える必要があります。
なぜ変更が必要なのか、どのような影響があるのか、いつから変更するのかを丁寧に説明することが大切です。
また、急激な不利益を避けるため、経過措置や代償措置を設けることも検討しましょう。
「説明したから問題ない」ではなく、「変更の必要性と合理性が認められるか」が重要です。
4．就業規則変更時の注意点
会社としては、次の点を確認しましょう。
① 変更の必要性を明確にする
② 従業員に生じる不利益を確認する
③ 不利益を軽減する措置を検討する
④ 従業員への説明と意見聴取を行う
⑤ 変更後の就業規則を周知する
なお、常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則の変更について労働者代表等の意見書を添付し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。
ただし、意見聴取や届出を行っただけで、不利益変更が当然に有効になるわけではありません。
5．まとめ
就業規則は、会社と従業員の大切な約束事です。
会社の経営を守ることはもちろん重要ですが、従業員の生活や将来にも配慮しなければなりません。
私は、就業規則の変更に当たっては、会社と従業員が十分に話し合い、理解と納得を得ながら進めることが大切だと考えています。
椎名社会保険労務士事務所では、就業規則の作成・変更、労働条件の見直し、労務トラブルの未然防止についてご相談を承っております。
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