日本年金機構から受給資格期間が10年以上あり、住基情報から生存確認できた方に黄色の「年金請求書（短縮用）」（専用のターンアラウンド請求書）を送付され、平成29年3月1日から受付を開始しています。
対象者については住基情報の住所・氏名で生存確認をしているため、請求書の1ページに印字されている住所と生年月日に相違がなければ、住民票の添付が省略できます。
なお、日本年金機構の保有する年金記録だけで10年の資格期間を満たさない方には「年金請求書（短縮用）」は送付されません。このような場合は、通常の「年金請求書（様式第101号）」を使用して手続を行います。
また、「年金請求書（短縮用）」が送付された方の中には、合算対象期間（通称：カラ期間）を含めると本来の25年の受給資格期間を満たす場合がありますの。この場合、受給権発生日は法施行日（平成29年8月1日）ではなく、本来の受給権発生日に遡ります。ただし、受給権が発生してから5年を経過している場合、時効により年金の支給は5年分までとなります。

就業規則の定めるところにより、その雇用する有期契約労働者等に関して、正規雇用労働者と共通の諸手当に関する制度（以下「諸手当制度」という。）を新たに設け、適用した場合に助成します。

キャリアアップ計画書に記載されたキャリアアップ期間中に、労働協約又は就業規則の定めるところにより、その雇用する有期契約労働者等に関して、正規雇用労働者と共通の次の（1）から(11)のいずれかの諸手当制度を新たに設けた事業主であること。
（1） 賞与 一般的に労働者の勤務成績に応じて定期又は臨時に支給される手当（いわゆるボーナス）
(2) 役職手当 管理職等、管理・監督ないしこれに準ずる職制上の責任のある労働者に対し、役割や責任の重さ等に応じて支給される手当
(3) 特殊作業手当・特殊勤務手当 著しく危険、不快、不健康又は困難な勤務その他の著しく特殊な勤務に従事する労働者に対し、その勤務の特殊性に応じて支給される手当（人事院規則９－30（特殊勤務手当）に規定する特殊勤務手当に相当するもの等）
(4) 精皆勤手当 労働者の出勤奨励を目的として、事業主が決めた出勤成績を満たしている場合に支給される手当
(5) 食事手当 勤務時間内における食費支出を補助することを目的として支給される手当
(6) 単身赴任手当 勤務する事業所の異動、住居の移転、父母の疾病その他やむを得ない事情により、同居していた扶養親族と別居することとなった労働者に対し、異動前の住居又は事業所と異動後の住居又は事業所との間の距離等に応じて支給される手当
(7) 地域手当 複数の地域に事業所を有する場合に、特定地域に所在する事業所に勤務する労働者に対し、勤務地の物価や生活様式の地域差等に応じて支給される手当
(9) 住宅手当 自ら居住するための住宅（貸間を含む。）又は単身赴任する者で扶養親族が居住するための住宅を借り受け又は所有している労働者に対し、支払っている家賃等に応じて支給される手当
(10) 時間外労働手当 労働者に対して、労働基準法（昭和22年法律第49号）第37条第１項に基づき法定労働時間を超えた労働時間に対する割増賃金として支給される手当
(11) 深夜・休日労働手当 労働者に対して、労働基準法第37条第１項に基づき休日の労働に対する割増賃金として支給される手当又は同条第４項に基づき午後10時から午前５時までの労働に対する割増賃金として支給される手当

※１ 諸手当の名称が一致していない場合でも、手当の趣旨・目的から判断して実質的に(1)から(11)までに該当していれば要件を満たすものとする。
※２ 現金支給された場合に限る。（クーポン等により支給された場合は対象外）

１．概要
労働時間等の設定の改善（※ 1 ）を図り、過重労働の防止及び長時間労働の抑制に向け勤務間インターバル（※ 2 ） の導入に取り組んだ際に、その実施に要した費用の一部を助成するものです。
※1　労働時間等の設定の改善とは、労働時間、年次有給休暇等に関する事項について、労働者の生活と健康に配慮するとともに、多様な働き方に対応して、労働時間等をより良いものとしていくことをいいます。
※2　本助成金でいう「勤務間インターバル」とは、休息時間数を問わず、就業規則等において「終業から次の始業までの休息時間を確保することを定めているもの」を指します。なお、就業規則等において、○時以降の残業を禁止し、かつ○時以前の始業を禁止する旨の定めや、所定外労働を行わない旨の定めがある等により、終業から次の始業までの休息時間が確保される場合においては、当該労働者について勤務間インターバルを導入しているものとします。一方で、○時以降の残業を禁止、○時以前の始業を禁止とするなどの定めのみの場合には、勤務間インターバルを導入していないものとします。

支給対象となる取組
いずれか１つ以上実施してください。
○労務管理担当者に対する研修
○労働者に対する研修、周知・啓発
○外部専門家（社会保険労務士、中小企業診断士など）によるコンサルティング
○就業規則・労使協定等の作成・変更（時間外・休日労働に関する規定の 整備など）
○労務管理用ソフトウェアの導入・更新
○労務管理用機器の導入・更新
○その他の勤務間インターバル導入のための機器等の導入・更新

２．成果目標の設定
支給対象となる取組は、以下の「成果目標」の達成を目指して実施してください。
具体的には、事業主が事業実施計画において指定した各事業場において、以下のいずれかに取り組んでください。
　ア　新規導入
　　勤務間インターバルを導入していない事業場において、事業場に所属する労働者の半数を超える労働者を対象とする、休息時間数が９時間以上の勤務間インターバルに関する規 定を就業規則等に定めること
　イ　適用範囲の拡大
　　既に休息時間数が９時間以上の勤務間インターバルを導入している事業場であって、対象となる労働者が当該事業場に所属する労働者の半数以下であるものについて、対象となる労働者の範囲を拡大し、当該事業場に所属する労働者の半数を超える労働者を対象とすることを就業規則等に規定すること
　ウ　時間延長
　　既に休息時間数が９時間未満の勤務間インターバルを導入している事業場において、当該事業場に所属する労働者の半数を超える労働者を対象として、当該休息時間数を２時間以上延長して休息時間数を９時間以上とすることを就業規則に規定すること

残業のタイプ 残業の傾向
付き合い残業：上司・同僚が残業していると帰りづらいので､誰かが帰るまでつい会社に残ってしまう
独りよがり残業：自分一人の思い込みで仕事をして､納期間際に出てきたものが当初の狙いからずれてしまっており､結局残業でやり直しせざるを得ない
抱え込み残業：一部分でもほかの社員に仕事を渡すと自分のポジションを奪われてしまうのではないかという強迫観念から､なかなか同僚や後輩に仕事を見せない､渡さない
生活残業 生活費やローンの返済に残業代を当てているので､たいして仕事もないのに残業したがる
罰ゲーム残業：成果を上げている人が遅くまで会社に残って働いているので､成果を上げていない本人は､特にやらなければならない仕事があるわけではないのに帰りづらい
ダラダラ残業：仕事の密度が薄く､ダラダラ仕事をしている
なりゆきまかせ残業：納期の前日に､遅くまで残業せざるを得ない｡そのときに｢もう少し早めに手をつけておけばよかった｣と後悔してしまうことがよくある
自己満足残業：重要な部分とそうでない部分の見極めがつかず､すべての箇所を完璧に仕上げようとするあまり時間がかかってしまう｡すべてが120％の仕上がりでないと気が済まない
がむしゃら残業：若手社員が早く一人前になりたいといった理由から､ないしは､仕事熱心であるがゆえに毎日残業を繰り返す

平成29年１月から、専業主婦、公務員の方を含め、基本的に60歳未満のすべての方が利用できるようになりました。

▶「確定拠出年金」は、公的年金に上乗せして給付を受ける私的年金のひとつです。基礎年金、厚生年金保険と組み合わせることで、より豊かな老後生活を実現することが可能となります。
▶ 確定拠出年金の仕組みは、掛金を定めて事業主や加入者が拠出し、加入者自らが運用し、掛金とその運用益との合計額をもとに給付額が決定されるというもので、事業主が実施する「企業型確定拠出年金」と、個人で加入する「個人型確定拠出年金（iDeCo）」があります。

３つの税制優遇措置iDeCo のメリット
①掛金が全額所得控除されます
②運用益も非課税で再投資されます
③受け取るときも税制優遇措置があります
▶ iDeCoの加入者は、これまで自営業者の方などに限られていましたが、平成29年１月からは、企業年金を実施している企業にお勤めの方や公務員、専業主婦の方を含め、基本的にすべての方が加入できるようになります。加えて、転職したときなどの積立資産の持ち運び（ポータビリティ）も拡充し、より使いやすい仕組みになります。

１どんな場合に協定の締結と届出が必要なのか。
法定の労働時間を超えて労働（法定時間外労働）させる場合、又は、法定の休日に労働（法定休日労働）させる場合には、あらかじめ労使で書面による協定を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出ることが必要です。この協定のことを労働基準法第36条に規定されていることから、通称「36協定」といいます。
法定労働時間とは、1日8時間、1週40時間（特例措置対象事業場については44時間）と定められていますが、変形労働時間制を採用する場合を除いて、この時間を超えて労働させる場合は時間外労働となります。
また、法定休日とは1週間に1日の休日（変形休日制を採用する場合は4週4日）と定められておりますが、この休日に労働させる場合は休日労働となります。

２「36協定」の締結と届出
協定の締結単位
36協定は、事業場単位で締結し届け出る必要があります。1つの会社で別々の場所に工場・支店などがある場合は、通常はその工場・支店などがそれぞれ1つの事業場になりますので工場・支店などごとに36協定を締結し、それぞれの所在地を管轄する労働基準監督署長（以下、「所轄労働基準監督署長」という。）に届け出る必要があります。

退職後の傷病手当金の調整
退職後の期間に受給する傷病手当金の支給額の調整は在職中の期間に受給する傷病手当金の支給額の調整とは違い、老齢年金との調整が加わることになります。退職後の期間の傷病手当金と調整される他の給付についてまとめると次の2つになります。
①退職後、老齢厚生年金や老齢基礎年金又は退職共済年金などを受けている場合
②同一の傷病により障害厚生年金を受けている場合
これらの年金の給付を受けている場合には傷病手当金の支給額が調整されることになります。
【傷病手当金の支給日額と年金日額を比較する】
傷病手当金の支給日額と年金の日額を比較します。比較した結果、傷病手当金の支給日額の方が高い場合には年金日額との差額分が一日につき支給され、逆に年金日額の方が高い場合には傷病手当金は支給されません。調整されるのはあくまでも傷病手当金の方であり、年金については支給額が調整されることはありません。

（保険料納付済期間＋保険料免除期間＋カラ期間≧10年）
1.請求書
10年短縮年金は、平成29年8月1日に施行されますが、「ご自身の年金加入期間が10年以上25年未満あり、年金受給開始年齢に達している方」に対して、 平成29年3月以降に年齢の高い方から順番に5回に分けて、日本年金機構等から「短縮年金請求書」が送付されます。（新規受給対象者約64万人）
送付されてきた「短縮年金請求書」は新制度施行の8月を待つことなく、事前に提出できます。「短縮年金請求書」に必要事項を記入して、お近くの年金事務所または街角の年金相談センターに提出をします。ただし、年金の権利が発生するのは8月1日で、翌9月分の支給は10月ですので、ご注意ください。
【ポイント】
①請求書が届いたら、Ｈ29年8月の施行日を待たずに事前請求する。
②合算対象期間（カラ期間）に関する申立書に記載する内容を、正確に確認する。
③短縮請求書が届いた人も、現行の制度（原則25年）で受給できないか確認する。

2.合算対象期間（カラ期間）の確認
短縮請求書が届いた人（10年以上25年未満）も、請求書が届かない人（10年未満）も、カラ期間の確認が以前よりいっそう重要となります。
【カラ期間の代表例】
厚生年金保険、船員保険及び共済組合の加入者の配偶者で国民年金に任意加入しなかった期間（昭和36年4月1日から昭和61年3月31日までの期間）
《改正前》
厚生年金に9年加入していたが、その後は国民年金に未加入
→年金が受給できるには、カラ期間が16年以上必要。

《改正後》
厚生年金に9年加入していたが、その後は国民年金に未加入
→年金が受給できるには、カラ期間が1年以上必要。

Ｑ．パートの社会保険加入に必要な週20時間の計算は「所定労働時間」によるはずです。
契約当初、予想していなかった時間外労働により20時間を超えた場合、被保険者資格の取扱いはどうなるのでしょうか。　

Ａ．3ヵ月目に資格取得も
健康保険法3条では、被保険者から除外する者として、1週間の所定労働時間が20時間未満であることとしています。所定外の勤務が続き、残業代が当初の見込みを大幅に超えた場合について、被保険者資格を取得した際の標準報酬月額を訂正できるかどうかは、固定的賃金の算定誤り等があった場合に訂正を行うことはできるが、残業代のような非固定的賃金については訂正できないと考えられています。
所定労働時間と被保険者資格の取得自体の関係に関しては、就労の形態等個々具体的事例に則して判断すべきなどその取扱いははっきりとしていなかったところ、法改正に伴う厚生労働省Q&Aでは、「実際の労働時間が連続する2ヵ月において週20時間以上となった場合で、引き続き同様の状態が続いているまたは続くことが見込まれる場合は、実際の労働時間が週20時間以上となった月の3ヵ月目の初日に被保険者の資格を取得する」とされています。

Ｑ：外勤中心の営業部門について事業場外労働のみなし労働時間制を採用している会社があります。担当社員には業務用の携帯電話を貸与し勤務の開始と終了が把握できるので、みなし労働時間制は使えないのではないでしょうか？

Ａ：時間の把握が無理なら可能
事業場外労働でみなし労働時間制を採用できるのは、労働時間を「算定し難いとき」に該当することが要件で、社外で随時使用者の指示を受けて動くような場合は適用できません(昭和62年1月1日基発1号)。
当該通達はポケットベル等が利用されていた時代のもので、使用者が随時外勤の労働者に指示を出し、労働時間を把握するケースは多くありませんでした。その後携帯電話の普及で把握が容易になり、社員に携帯電話を貸与する会社がみなし労働時間制を認められなかった裁判例も出てきました。
もっとも携帯電話を貸与しているからみなし労働時間制が採用できないということではなく、あくまで実質的に労働時間の把握ができるか否かが判断の分かれ目になると考えられます。